Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04152 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PB4I





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 10 JUIN 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN 

N° RG F 19/00482





APPELANT :



Monsieur [V] [H]

né le 28 Juin 1976 à [Localité 4]

de nationalité française

Domicilié [Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assisté par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant





INTIMEE :



S.A.S. LACOUR RENE

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Michel ARIES de la SCP DONNADIEU-REDON-CLARET-ARIES-ANDRE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant











Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 27 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.







*

* *





EXPOSE DU LITIGE :



Par acte du 1er mars 2000, [V] [H] a été recruté par contrat à durée déterminée jusqu'au 31 mai 2000 par la société VENUS FRUITS dans le cadre d'un contrat saisonnier. Au terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie avec la SAS LACOUR RENE au poste de chef d'équipe préparateur.



Par avenant du 1er octobre 2012, [V] [H] devenait cadre, responsable de la préparation moyennant une rémunération mensuelle brute de 2346 euros.



Le 3 octobre 2018, un entretien informel s'est tenu entre le directeur, [C] [R] [M] et [V] [H].



[V] [H] s'est plaint d'un état de choc émotionnel à la suite de cet entretien et était en arrêt de travail à compter du 3 octobre 2018.



Par courrier du 20 octobre 2018, [V] [H] s'est plaint à son employeur de lui avoir dit le 3 octobre 2018 que son poste était supprimé et qu'il avait deux possibilités, une rupture négociée ou l'acceptation d'un poste d'un niveau inférieur, ce qui a créé chez lui un état de choc en raison de la décision et de la manière dont elle lui a été annoncée.



Par courrier du 30 octobre 2018, la SAS LACOUR RENE répondait que les termes du courrier du salarié étaient profondément choquants dans la mesure où ils travestissaient la réalité de la situation puisque l'entretien litigieux avait été consacré à exposer l'évolution de l'organisation de l'entrepôt et à échanger sur l'éventuelle évolution de ses fonctions et responsabilités compte tenu de ces changements et que cette résistance au changement et à toute discussion constructive était particulièrement préoccupante. L'employeur proposait dans un souci de clarification de fixer un rendez-vous.



Par courrier du 5 novembre 2018, le salarié rappelait qu'il était en arrêt de travail et qu'il ne pouvait pour l'instant venir au rendez-vous proposé mais demandait à l'employeur de clarifier sa situation par écrit.



Compte tenu de l'arrêt de travail du salarié et de l'impossibilité qu'il avait de se rendre à un entretien au sein de l'entreprise, l'employeur, par courrier du 23 novembre 2018 écrivait que cet entretien lui paraissait indispensable et qu'il serait organisé dès le retour du salarié au sein de la société.



Lors de la première visite de reprise du 5 juin 2019, le médecin du travail considérait une incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé. Par avis du 19 juin 2019, le médecin du travail considérait que le salarié était inapte à tout poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier du 21 juin 2019, [V] [H] recevait les documents de rupture de son contrat de travail et a vainement contesté le licenciement pour inaptitude.



Par acte du 27 septembre 2019, [V] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en nullité du licenciement qu'il considère être imputable aux manquements de l'employeur au titre d'un harcèlement moral et d'une déloyauté et, à titre subsidiaire, pour voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir réparer son préjudice du fait d'un manquement à l'obligation de sécurité.



Par jugement du 10 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Perpignan déboutait le salarié de ses demandes et le condamnait aux dépens.



Par acte du 28 juin 2021, [V] [H] interjetait appel des chefs du jugement.



Par conclusions du 29 septembre 2019, [V] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement, de juger le licenciement nul pour harcèlement moral, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


45 677,25 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9135,45 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 913,54 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique distinct de celui de la perte d'emploi,

contraindre l'employeur sous astreinte de 76 euros par jour de retard à délivrer le certificat de travail rectifié ainsi que les bulletins de paie du préavis,

3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les dépens et les frais d'exécution.




[V] [H] fait valoir qu'à l'issue d'une réunion informelle du 3 octobre 2018, le directeur lui a annoncé que son poste allait être supprimé et qu'il lui était laissé le choix entre une rupture négociée ou l'acceptation d'un poste d'un niveau inférieur ce qui allait créer un choc psychologique avec arrêt de travail le même jour. À titre subsidiaire, il considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de tout acte de procédure, du défaut de consultation des membres du comité économique et social et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité puisqu'il doit, dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, s'assurer de la prévention des risques socioprofessionnels.



Par conclusions du 21 septembre 2021, la SAS LACOUR RENE demande à la cour de confirmer le jugement, à titre subsidiaire fixer le salaire de référence à la somme de 2888,60 euros outre celle de 2,73 euros au titre d'avantages en nature et condamner le salarié au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS LACOUR RENE fait valoir que la réunion du 3 octobre 2018 n'avait pour objet que d'évoquer une réorganisation de l'entreprise et la place du salarié sans aucune volonté de suppression de poste ou de rupture conventionnelle puisque son poste était non seulement maintenu mais qu'il allait y être ajouté d'autres fonctions ce qui témoigne de sa confiance envers son salarié. L'employeur considère avoir respecté la procédure de licenciement et notamment l'envoi de la lettre de licenciement par recommandé avec accusé de réception qu'il indique produire.





Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2024.



LES MOTIFS DE LA DECISION :



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d'autres salariés.



I- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis.







Le salarié expose les faits suivants :



1/ A l'issue d'une réunion informelle du 3 octobre 2018, le directeur lui a annoncé que son poste allait être supprimé et qu'il lui était laissé le choix entre une rupture négociée ou l'acceptation d'un poste d'un niveau inférieur.



2/ Il en est résulté un état de choc psychologique qui l'a contraint à être en arrêt de travail et à être suivi médicalement pour un état d'anxiété généralisé.

Ce préjudice est antérieur de plusieurs mois à la séparation du couple qui est sans effet sur l'état de choc ressenti le 3 octobre 2018.



3/ L'employeur a refusé toute explication écrite préférant faire pression sur lui par des propositions de rendez-vous oraux à plusieurs reprises jusqu'à la fin du contrat de travail et même par l'intermédiaire du médecin du travail.



4/ En tout état de cause, dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.



Il ressort des pièces communiquées qu'il est constant que l'arrêt de travail du salarié fait suite à un entretien informel au cours duquel l'employeur a évoqué, en tout état de cause, la réorganisation de l'entreprise et que ce dernier lui a proposé, au cours de son arrêt de travail, à plusieurs reprises un entretien pour clarifier la situation, ainsi que la dégradation de son état de santé psychique.



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.



II - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



1/ L'employeur conteste avoir évoqué une proposition de suppression de poste ou de rupture conventionnelle et fait valoir l'absence de toute suppression du poste concerné qui a même été étoffé par l'ajout d'autres responsabilités ce qui témoigne de sa confiance dans le salarié.



2/ L'employeur considère que le préjudice subi par le salarié ne résulte pas de la discussion mais de la sphère privée du salarié et notamment de la séparation du couple.



3/ L'employeur indique avoir tenté à plusieurs reprises de discuter avec le salarié à titre d'apaisement. Même le médecin du travail a vainement tenté une rencontre entre le salarié et l'employeur aux fins de discussion, ce qui a toujours été refusé par le salarié.



4/ La discussion du 3 octobre 2018 n'avait pour objet que d'évoquer la réorganisation de l'entreprise et l'évolution des fonctions du salarié dans le cadre de cette nouvelle organisation.



5/ En tout état de cause, l'employeur fait état que la réunion du 3 octobre 2018 ne constitue qu'un fait unique qui est insuffisant à caractériser un harcèlement.



III - Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas contesté qu'une rencontre informelle a eu lieu entre le directeur et [V] [H]. Seul le contenu de cette réunion oppose et diffère selon les parties.



L'attestation produite par le salarié de l'ancien président de la société faisant valoir « qu'il a été remercié après mon départ pour des raisons certainement propres à la restructuration de l'entreprise » n'est pas suffisamment probante pour étayer la thèse du salarié puisqu'à la date du licenciement, il n'était plus présent dans l'entreprise.



L'employeur justifie que le poste de [V] [H] n'a pas été supprimé par la production du nouvel organigramme de la société.



S'agissant du déclassement invoqué par le salarié, il résulte de l'organigramme produit par l'employeur que le poste de cadre, de responsable de préparation occupé par [V] [H] était alourdi de la tâche supplémentaire d'assistant responsable de logistique. Un intérimaire assistant est mentionné en renfort sur le nouvel organigramme à la place anciennement d'un chef d'équipe. Le deuxième renfort dont se prévaut l'employeur ne fait que remplacer l'ancien chef d'équipe qui était sous la responsabilité du responsable de réception, fonction distincte de celle occupée par [V] [H]. Il n'apparaît donc pas qu'un renfort du successeur de [V] [H] ait été prévu par la présence de deux nouveaux salariés dans le service de la préparation comme le soutient l'employeur. En outre, le remplaçant de [V] [H], [F] [G], était, avant son départ, assistant directeur logistique d'un autre entrepôt pour devenir ensuite « assistant responsable logistique. Responsable préparation » sans connaître la qualification ou non de cadre de ce successeur, la mention première mentionnée sur l'organigramme étant toutefois celle d'un assistant.



Il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir agi avec déloyauté à plusieurs reprises en proposant des rendez-vous au salarié qui aurait pu, le cas échéant, être assisté.

 

Il suit de ce qui précède que l'employeur justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement les faits établis par le salarié à savoir le fait d'avoir évoqué la prochaine réorganisation de l'entreprise au cours d'un entretien informel puis de lui avoir proposé un entretien afin de clarifier la situation et lever les interrogations ou craintes exprimées par le salarié. Dès lors, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral est donc rejetée.



Ce chef de jugement sera confirmé.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Le salarié soutient que l'employeur a rompu le contrat de travail en se bornant à lui notifier par une lettre recommandée avec avis de réception du 21 juin 2019, les documents de fin de contrat (pièces n°21 et 22).



L'employeur le conteste et verse aux débats une lettre de licenciement datée du 20 juin 2019, c'est-à-dire du lendemain de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, portant notification de licenciement sur laquelle est mentionné un numéro de lettre recommandée avec accusé de réception. 



Pour autant et contrairement à ce qu'invoque l'employeur, aucun accusé de réception n'est produit à l'appui de la lettre de licenciement.



Faute pour l'employeur de justifier avoir rompu le contrat de travail par la notification au salarié d'une lettre de licenciement motivée, et non pas simplement par la notification des documents de fin de contrat, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Les moyens tirés de l'absence de consultation du comité social et économique et du non respect de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'occasion de l'annonce d'une réorganisation de l'entreprise et du poste du salarié, deviennent sans objet.



Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :



En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.



Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, le salarié invoque que son état de santé s'est dégradé du fait de la déstabilisation employée par son employeur lors de l'entretien du 3 octobre 2018 qui a porté, en tout état de cause, sur la réorganisation de l'entreprise et l'évolution du poste du salarié.



Il résulte de l'organigramme produit par l'employeur que le poste de cadre, de responsable de préparation occupé par [V] [H] était alourdi de la tâche supplémentaire d'assistant responsable de logistique et que la qualification du poste de son remplaçant reste incertaine du fait de la mention de sa qualité d'assistant responsable.



Toutefois, l'employeur tire de son pouvoir de direction le droit de faire évoluer l'entreprise ainsi que le poste des salariés dans les limites de la loi. Aucun élément ne permet en l'espèce de considérer que la manière dont l'employeur a annoncé une possible évolution du poste de travail du salarié était inappropriée et a causé son préjudice moral.



Par conséquent sa demande en dommages et intérêts sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.



Sur les indemnités de licenciement :



[V] [H] bénéficie d'une ancienneté de 19 ans dans l'entreprise. 



S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, bien que le salarié ait été licenciée pour inaptitude, [V] [H] peut prétendre à l'indemnité de préavis puisque le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Il n'est pas contesté qu'il bénéficie d'un préavis de trois mois en application de la convention collective du commerce de gros et de son statut de cadre. L'indemnité est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit la somme mensuelle brute de 2 891,33 euros. 



Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 8 673,99 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 867,40 euros brute à titre de congés payés y afférents.



S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu'en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 28 juin 1976, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur, dans la limite légale de 15 mois de salaire brut, au paiement de la somme de 25 000 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.





Sur les autres demandes :



La SAS LACOUR RENE succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [V] [H], l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte.



S'agissant du recouvrement d'une créance fondée sur un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail, l'émolument de la prestation du commissaire de justice à la charge du créancier n'est pas dû.





PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;





Confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de reconnaissance d'un harcèlement moral et de nullité du licenciement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique distinct,



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Condamne la SAS LACOUR RENE à payer [V] [H] les sommes suivantes :




8673,99 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 867,40 euros brute à titre de congés payés y afférents.



25 000 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.




Ordonne à l'employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt sans astreinte.



Déboute les parties de leurs autres demandes.



Y ajoutant,



Condamne la SAS LACOUR RENE à payer à [V] [H] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la SAS LACOUR RENE aux dépens de la procédure d'appel.



LA GREFFIERE LE PRESIDENT