Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 17 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00438 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HFAH

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de caen en date du 23 Janvier 2023 RG n° 20/00463 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

 



APPELANT :



Monsieur [K] [S]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

 

Représenté par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES Représentée par ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Jérôme WATRELOT,substitué par Me Bérangère NAZELLE, avocats au barreau de PARIS











COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



DÉBATS : A l'audience publique du 13 juin 2024



GREFFIER : Mme ALAIN



ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 17 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier













Le 1er février 1998, M. [K] [S] a été engagé par la société Carrefour Hypermarchés en qualité, pour ses dernières fonctions, de conseiller vente à temps complet Niveau III B de la convention collective du commerce de détails et de gros.



Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective a été signé le 15 mai 2019 par la société et les organisations syndicales représentatives, validé par la Direccte d'[Localité 7] le 27 mai suivant.



M. [S] a quitté la société le 31 décembre 2019.



Contestant la décision de l'employeur de considérer la rupture du contrat comme une démission, de le priver du bénéfice de la rupture conventionnelle collective et des indemnités de rupture de son contrat de travail, M. [S] a saisi le 9 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 23 janvier 2023 a dit que la société n'avait commis aucun manquement quant à l'application de l'accord, dit que la lettre du 26 novembre 2019 s'analyse comme une démission, débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société de sa demande fondée sur de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [S] aux dépens.



Par déclaration au greffe du 20 février 2023, M. [S] a formé appel de ce jugement.



Par conclusions n°3 remises au greffe le 28 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [S] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser les sommes de 14 707,63 € au titre de l'indemnité de licenciement, de 6 702,21 € au titre de l'indemnité de préavis, de 670,22 € au titre des congés payés y afférents et de 80 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- condamner la société Carrefour Hypermarchés à l'indemniser du préjudice résultant de l'inapplication à son égard, de l'accord de rupture conventionnelle collective,

- condamner la société Carrefour Hypermarchés lui verser la somme de 63 159,57 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi en raison de l'inapplication à son égard de l'accord de rupture conventionnelle collective, 

- condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de son statut de travailleur handicapé,

- d'ordonner à la société Carrefour Hypermarchés de procéder à la communication d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat travail et d'un bulletin paie rectificatif sous astreinte de 50 € par jour de retard dans le mois suivant la notification la décision à intervenir, la juridiction de céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte, 

- débouter la société Carrefour Hypermarchés de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser la somme de 3.500 € au visa de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens des instances. 



Par conclusions n°2 remises au greffe le 4 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Carrefour Hypermarchés demande à la cour de :

-à titre liminaire, écarter des débats les conclusions n°3 communiquées par l'appelant le 28 mai 2024 ; 

Sur le fond : 

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

















- à titre subsidiaire, limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 6 235,10 euros outre 623,10 euros au titre des congés payés afférents, le montant de l'indemnité de licenciement à 13.173 euros, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit la somme de 6 497 euros bruts et le montant des dommages et intérêts pour préjudice économique à de plus justes proportions ; 

- Statuant à nouveau : 

- condamner M. [S] à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendu le 12 juin 2024.





MOTIFS





I- Sur la demande d'écarter les conclusions n°3



Les conclusions n°3 notifiées par RPVA le 28 mai 2024 à 19h par le salarié soit la veille de l'ordonnance de clôture fixée au 29 mai suivant ne comportent aucune nouvelle demande ni nouvelle pièce. Elles comportent dans la partie discussion, une analyse (une demi page) d'un arrêt de la cour de cassation de 2018 cité par l'employeur dans ses premières conclusions (2 août 2023), et l'ajout d'arguments pour considérer que le courrier du 23 novembre 2019 n'est pas une démission (2 pages et demi). Elles comportent également dans la partie « faits » d'ajout (3 pages) visant à expliciter certaines pièces.

Le conseiller de la mise en état a reporté les 29 mai et 5 juin l'ordonnance de clôture respectivement au 5 juin puis au 12 juin 2024.

Or, dans ses conclusions notifiées le 4 juin 2024, l'employeur a été en mesure de répondre aux conclusions n°3 du salarié puisqu'à plusieurs reprises, il commence un paragraphe en mentionnant « dans le cadre de ses dernières écritures, M. [S] affirme que' » et développe à son tour de nouveaux arguments.

Aucune des parties n'a usé du nouveau délai de 8 jours entre le 5 et 12 juin 2024.

Dès lors, malgré la notification par l'appelant de nouvelles écritures la veille de la première ordonnance de clôture, l'intimé a pu y répondre, si bien que le principe du contradictoire ayant été respecté, la demande tendant à l'irrecevabilité des conclusions n°3 de l'appelant sera rejetée.



II - Sur les demandes de dommages et intérêts fondées sur l'application de l'accord de rupture conventionnelle collective du 15 mai 2019



Cet accord collectif a pour objet de déterminer le contenu d'un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat, la société s'engageant à ne procéder à aucun licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d'emploi définis à l'article 2.2 pendant la durée de l'accord.



Les conditions d'éligibilité prévues par la partie 2 de l'accord quant aux conditions liées au poste occupé, -celles liées à la situation individuelle du salarié n'étant pas discutées en l'espèce- distinguent trois catégories, la première concerne un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre de cinq projets de transformation (notamment le passage en libre-service du rayon EPCS) impliquant 710 postes à supprimer, la seconde concerne les cadres ne relevant pas de la première catégorie et la troisième les employés ne relevant pas de la première catégorie. Concernant cette dernière catégorie, il est encore distingué les employés (niveau 1 à 4) affectés à un magasin appartenant en 2019 à la catégorie « Rebonds », « Essentiel » ou « Next » ou concerné par un projet de réduction de m2 ».

M. [S] exerçait les fonctions de conseiller en vente au sein du centre commercial [5] et relevait de la catégorie employé. Il indique qu'il appartient (dans exposé des faits) à un rayon qualifié de rayon EPCS et que le magasin appartient à un magasin qualifié de magasin rebons. Pour autant il ne déduit pas qu'il relève de la première catégorie, ce qui au demeurant comme le souligne justement l'employeur ne lui était pas applicable, l'annexe 6 ne prévoyant pas le magasin de [Localité 3] dans ce projet. 











En revanche, il n'est pas contesté que le magasin de [Localité 3] est un magasin identifié « rebond » dans l'accord.

Dès lors, M. [S] pouvait déposer une candidature quelque soit le type de projet (mobilité externe, CFC (congé fin de carrière) RCC ou Retraite RCC.

En cas de mobilité externe il devait être porteur d'un projet professionnel immédiat ou à terme.

L'article 3.4 prévoit les modalités de dépôt d'une candidature et l'article 3-5 mentionne que les candidatures seront validées dans les limites visées dans la partie 2 ci-dessus. Il s'agit du nombre maximal de départs envisagés.

L'employeur estime que le salarié n'a pas déposé de candidature avant l'atteinte des plafonds de sa catégorie et par la suite qu'aucun substitut n'a été identifié pour reprendre son poste et permettre le dépôt d'une candidature.

Le salarié estime qu'il était porteur d'un projet professionnel et que sa candidature a été confirmée le 24 juillet 2019, qu'il n'a reçu aucun refus de sa candidature par l'employeur, celle-ci a donc été implicitement acceptée, et qu'il aurait dû bénéficier des indemnités prévues. Il observe qu'il n'a jamais obtenu l'accord dans sa globalité et n'a jamais été informé que des plafonds de départ étaient prévus ni que ces plafonds avaient été atteints, relevant en outre qu'il n'a pas été fait application des critères de départage prévus par l'article 3.6 de l'accord.



M. [S] en arrêt de travail pour maladie du 2 mai au 13 juillet 2019 puis en congés du 15 juillet au 3 août 2019 a été informé par un courrier de son employeur du 5 juin 2019 de l'accord collectif (avec un rappel du cabinet d'accompagnement Altedia et du numéro de téléphone), de la décision de validation de la Direecte et d'un livret d'information sur le dispositif de l'accord.

Pour justifier qu'il a déposé une candidature, le salarié produit :

- un courriel du 24 juin 2019 de LHH Altedia intitulé « bienvenue dans votre espace de carrière Lee Hechet Harrsion Altedia » qui se limite à lui confirmer la création de son compte ; 

- le diagnostic réalité le 3 juillet 2019 par la société Humando, celle-ci intervenant compte tenu du statut de travailleur handicapé du salarié, qui notait que le salarié souhaitait définir les aménagements nécessaires à sa prise de poste interne ou externe, et au titre de son projet professionnel, de retrouver un emploi externe, et la confirmation du transfert de ce diagnostic à la société Altedia le même jour ;

- un courriel de la société Altedia du 24 juillet 2019, ayant pour objet « première évaluation de votre programme LHH Altedia » et qui après avoir rappelé qu'il venait de démarrer son programme chez LHH Altedia, qu'ils étaient heureux d'être à ses côtés pour le parcours de transition qui s'ouvre devant lui », lui demande de répondre à une enquête d'évaluation de leur prestation.



Mais ces éléments et en particulier ce dernier courriel ne justifie en rien d'une candidature déposée conformément aux dispositions de l'accord, notamment l'article 3-4 (modalités des candidatures) qui prévoit que le salarié doit envoyer son dossier de candidature complet et signé par Altedia sur la boîte mail dédié à cet effet à l'adresse suivante « [Courriel 4] qui en accusera réception ». Ces modalités étaient également mentionnées dans le livret que le salarié reconnaît avoir reçu (page 19). Dès lors faute de justifier du courriel accusant réception de ce dépôt, le salarié ne justifie avoir déposé une candidature ni à fortiori que celle-ci ait été validée. En outre, le salarié ne disposait pas à cette date d'un projet professionnel immédiat ou à terme puisque la lettre d'embauche de la Marie d'[Localité 6] date du 8 novembre 2019 et fait état d'entretiens ayant débuté le 24 septembre 2019. Enfin, M. [M], responsable administratif de la société, indique avoir échangé avec M. [S] sur ses souhaits de réorientation professionnelle durant le premier semestre 2019 et qu'il était hésitant à déposer un dossier RCC et quitter l'entreprise.



Le salarié se plaint également de ne pas avoir été informé que des plafonds de départ étaient prévus, n'ayant jamais eu connaissance de l'accord, ni que le plafond de départ avait été atteint le 26 juillet 2019.

L'accord prévoit que le nombre des départs ne peut être supérieur à un plafond global de 1769 départs d'employés [l'article 3-5 prévoyant que les candidatures étaient validées dans la limite de la partie 2 de l'accord qui prévoit un nombre maximal de départs envisagés], et l'employeur justifie que ce plafond était atteint sur la base des candidatures déposées le 26 juillet 2019, le document produit par l'employeur mentionnant cette date.















Outre que le salarié ne soutient pas avoir déposé une candidature postérieurement au 26 juillet 2019, il résulte des éléments produits qu'il avait connaissance des conditions de l'accord relatives au plafond de départ. 

En effet, d'une part le livret qu'il reconnaît avoir reçu mentionne page 7 que « les départs ne seront possibles que dans la limite de chacun des plafonds déterminés par l'accord ». D'autre part et surtout, il résulte de l'attestation de M. [H], représentant du personnel qu'il a assisté le 31 mai 2019 à l'affichage de la décision de validation de l'accord collectif et de l'accord collectif sur la rupture conventionnelle collective et ses annexes, et de celle de M. [X], secrétaire adjoint du CSE que la direction de la société et aussi le CE ont informé les salariés sur la période de juin à décembre 2019 des procédures de RCC et de l'atteinte des plafonds sur « les panneaux d'affichage de la direction et du CE dans les locaux sociaux du magasin ». Si le salarié était effectivement absent une partie de cette période (2 mai au 3 août), il indique toutefois dans ses écritures qu'il s'est déplacé à plusieurs reprises au sein de la société (3 fois en juin et une fois en juillet 2019), et M. [M] dans son attestation précitée, précise avoir rencontré et accompagné sur le deuxième semestre 2019 M. [S], lui rappelant qu'il devait déposer un dossier rapidement, que nous étions présents pour l'accompagner dans ses démarches administratives mais que l'initiative du dépôt et du suivi de dossier incombait à chaque collaborateur.



De ce qui vient d'être exposé, il résulte que le salarié n'avait déposé aucune candidature lors de l'atteinte des plafonds de sa catégorie. Il ne peut donc pas opposer à l'employeur le non-respect des dispositions de l'article 3-5 concernant la validation des candidatures (validation après bilan, application des critères de départage ou réponse motivée en cas de refus) qui supposent que la candidature ait été déposée selon les modalités prévues.



L'accord prévoit également la possibilité pour les salariés n'occupant pas un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre des cinq projets de se porter candidat dans le cadre du volontariat par substitution, ce à compter du 1er octobre 2019, à la double condition que leur poste puisse être occupé par un salarié directement concerné par les suppressions de poste envisagé dans le cadre des cinq projets, et que ce salarié accepte de reprendre ledit poste.

Dans sa lettre du 26 novembre 2019, le salarié a indiqué à l'employeur qu'il l'informait de son départ à la date du 15 décembre 2019, et a sollicité, « afin de pouvoir bénéficier du RCC » d'être placé en congés sans solde du 16 décembre « jusqu'à la fin du RCC soit le 31 décembre 2019 ».

L'employeur l'a informé le 2 janvier 2020 « qu'aucun candidat ne s'étant positionné sur l'offre de recrutement pour vous remplacer nous actons votre démission au 31 décembre 2019 ».

Au vu de ce qui précède, le salarié n'ayant déposé aucune candidature avant l'atteinte des plafonds, sa demande de bénéficier du bénéfice de l'accord formée par le 26 novembre 2019 ne peut s'analyser que comme une candidature dans le cadre du volontariat par substitution supposant que son poste soit repris par un salarié concerné par les suppressions de poste envisagé dans le cadre des cinq projets. M. [M] dans son attestation indique d'ailleurs que fin novembre, M. [S] l'a informé qu'il avait trouvé un autre métier en CDI à la mairie d'[Localité 6], et qu'il souhaitait désormais partir avec la RCC pour bénéficier des indemnités financières. Le témoin précise avoir échangé avec M. [S] sur le principe de substitution pour pouvoir bénéficier de la RCC et lui a précisé la date de fin de la RCC le 31 décembre 2019. Il précise encore qu'on lui a accordé un congé sans solde jusqu'au 31 décembre 2019 pour lui laisser une chance que quelqu'un se positionne sur son poste. Il indique enfin qu'une offre d'emploi a été publié sur l'intranet Carrefour. Cette publication le 2 décembre 2019 est par ailleurs justifiée par la pièce n°10 de l'employeur.

L'employeur n'est pas contesté lorsqu'il indique qu'aucun candidat ne s'est positionné sur le poste de M. [S]. Celui-ci ne pouvait donc bénéficier du dispositif de l'accord.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait commis aucun manquement dans l'application de l'accord du 15 mai 2019 et en ce qu'il a en conséquence débouté le salarié de ses demandes fondées sur l'application de ce dernier.



III- Sur la démission



Le salarié estime qu'il n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner puisqu'il a manifesté sa volonté de partir dans le cadre d'un dispositif mis en place par l'employeur y compris pour bénéficier d'un emploi en externe.











Il fait valoir que l'employeur ne l'a pas considéré comme démissionnaire du 16 au 31 décembre 2019 puisqu'il lui a réglé son salaire, dit qu'il n'a jamais été informé par l'employeur qu'il n'aurait pas la possibilité de partir dans le cadre de la RCC et que l'employeur ne lui a pas demandé de reprendre son emploi. 



L'employeur fait valoir que le salarié a annoncé son intention claire de rompre le contrat de travail en se mettant au service d'un autre employeur peu important l'issue de sa demande de bénéficier du RCC, qu'il a fixé unilatéralement sa date de départ, son nouvel employeur ne lui ayant pas imposé de date d'arrivée, et qu'il a été dispensé d'activité entre le 16 et 31 décembre 2019 pour lui permettre de bénéficier du dispositif RCC que sur les congés, qu'il s'est mis immédiatement au service d'un autre employeur et n'avait intention de reprendre ses fonctions au sein de la société Carrefour.





Par lettre du 26 novembre 2019, le salarié a écrit à l'employeur « je vous informe de mon départ de l'entreprise à date du dimanche 15 décembre 2019 étant dans l'obligation de commencer dans ma nouvelle fonction à date du lundi 16 décembre 2019 . Aussi afin de pouvoir bénéficier du RCC je vous demanderais de bien vouloir me mettre en congés sans solde à date du lundi 16 décembre 2019 jusqu'à la fin du RCC soit le 31 décembre 2019. » 



Par lettre le 2 janvier 2020, l'employeur lui a indiqué « Nous avons accusé réception le 26 novembre 2019 de votre lettre dans laquelle vous nous précisiez vouloir bénéficier de la RCC en cours dans notre magasin. Vous nous aviez précisé que vous souhaitiez démissionner car vous commenciez un nouveau travail le lundi 16 décembre 2019, c'est pourquoi à compter du 16 décembre jusqu' »'au 31 décembre 2019 vous demandiez à être en congés sans solde. Nous vous informons qu'aucun candidat ne s'étant positionné sur l'offre de recrutement pour vous remplacer nous actons votre démission au 31 décembre 2019. Les éléments de votre solde de tout compte vous seront envoyés par contact RH à votre domicile. »



La lettre du 26 novembre 2019 est ambiguë en ce que le salarié annonce certes son départ à une date précise mais aussi en ce qu'il fait dépendre ce départ du bénéfice de l'accord RCC. L'attestation de M. [M] qui indique que M. [S], même si aucun candidat ne se manifestait sur son poste, « souhaitait partir de l'entreprise et travailler à la Mairie d'[Localité 6] » n'est pas de nature à lever l'ambigüité de cette lettre.

Dès lors, l'employeur qui avait en accordant le congé sans solde accepté que le salarié puisse bénéficier, s'il satisfaisait aux conditions, du mécanisme de « volontariat par substitution » prévu par l'accord, devait alors en informant le salarié de l'absence de candidat pour son poste s'assurer qu'il ne souhaitait pas reprendre son poste.

Il convient ainsi de considérer que dans sa lettre du 26 novembre 2019, le salarié n'a pas manifesté un volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail.

La rupture du contrat doit en conséquence être requalifiée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le salarié peut ainsi prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; 



Concernant l'indemnité de préavis, les parties sont en désaccord sur le salaire à prendre en compte. Au vu des bulletins de salaire produits, il convient de prendre en compte le salaire moyen brut de 2234.07€ et de faire droit à la demande du salarié.



Il en est de même concernant l'indemnité de licenciement, il convient de prendre en compte le même salaire, et de lui allouer une indemnité de licenciement de 14 707.63 €. 



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 21 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 2234.07 €.











C'est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail.



En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.



D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.



C'est également en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 1er du Protocole n°1 de la convention européenne des droits de l'homme, compte tenu de l'espérance légitime d'une créance d'indemnité. En effet, à supposer même que ce soit le cas, le salarié n'explique pas en quoi l'application de l'article L1235-3 rappelé ci-dessus et qui prévoit l'octroi d'une indemnité en cas de licenciement injustifié porte atteinte à son droit.



C'est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant.



En conséquence, le salarié est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut. 



En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant au vu des bulletins de salaire produits percevoir un salaire brut de 2162 € auprès de son nouvel employeur, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 26 000€; 



IV - Sur les autres demandes



Le salarié fait valoir un préjudice moral lié à sa situation de travailleur handicapé en ce que le dispositif particulier de candidature prévu par l'accord collectif a été inopérant compte tenu de la gestion anormalement longue de son dossier et de l'absence de présentation d'offres internes ou externes correspondant à son projet professionnel (article 7-5 de l'accord).

L'article 7-1 de l'accord collectif du 15 mai 2019 prévoyait « la réalisation d'un bilan d'orientation spécifique pour les salariés en situation de handicap (RGTH) » et que dans ce cas, les salariés devront s'adresser à Altedia et « seront contactés par Humando pluriels suite à leur premier entretien avec Altédia.















En l'occurrence, ainsi qu'il l'a été décrit ci-avant, après un premier entretien avec Altedia le 24 juin 2019, le salarié a bénéficié de ce bilan réalisé par Humando le 3 juillet 2019, qu'il a reçu en copie par un courriel du même jour, lui demandant de signer de compte rendu lors de son prochain entretien avec son consultant Altedia. Or le salarié ne justifie pas avoir repris contact avec Altedia pour élaborer et valider son projet professionnel (article 7-5 de l'accord collectif) et ne peut en conséquence reprocher à Altedia la non présentation d'offres internes et/ou externes correspondant à son projet professionnel.

Compte tenu de ces éléments, le salarié n'a subi aucun préjudice dans l'application du dispositif applicable aux travailleurs handicapés, étant rappelé qu'il n'a jamais déposé de candidature conforme aux modalités de l'accord.

Sa demande sera rejetée.



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, condamné à payer au salarié une somme de 3000 € sur le même fondement.



La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. 





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 23 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a considéré que la lettre du 26 novembre 2019 s'analysait en une démission, en ce qu'il ainsi débouté le salarié de ses demandes en découlant et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant 



Dit que la rupture du contrat s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Condamne la société Carrefour Hypermarchés à payer à M. [S] les sommes suivantes :

- 6702.21 € à titre d'indemnité de préavis outre celle de 670.22 € au titre des congés payés afférents ;

- 14 707.63 € à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 26 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

Condamne la société Carrefour Hypermarchés à payer à M. [S] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;



Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;



















Ordonne à la société Carrefour Hypermarchés de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;



Condamne la société Carrefour Hypermarchés aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE