Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



REPUTÉ CONTRADICTOIRE



DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 22/01730 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VHHW



AFFAIRE :



S.A.S. COMPAGNIE D'EXPLOITATION HOTELIERES



C/



[O] [X]



S.E.L.A.R.L. AJA ASSOCIÉS prise en la personne de Me [Z] [B] en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan pour le compte de la société d'exploitations hotelières 





S.E.L.A.R.L. MARS prise en la personne de Maître [C] [G] en sa qualité de mandataire judiciaire pour le compte de la société compagnie d'exploitations hotelières



Association AGS - CGEA D'[Localité 10]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mai 2022 par le conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : C

N° RG : 20/00237









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Lauriane CENEDESE



Me Lénaïg RICKAUER







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANTE



S.A.S. COMPAGNIE D'EXPLOITATIONS HOTELIERES

[Adresse 3]

[Localité 8]



Représentant : Me Lauriane CENEDESE de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R009



****************



INTIMÉE



Madame [O] [X]

née le 12 juillet 1986 à [Localité 9] 

[Adresse 6]

[Localité 8]



Représentant : Me Lénaïg RICKAUER de la SELARL FIDU-JURIS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 13



****************



PARTIES INTERVENANTES



S.E.L.A.R.L. AJASSOCIÉS prise en la personne de Me [Z] [B] en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan pour le compte de la société compagnie d'exploitations hotelières 

[Adresse 1]

[Localité 7]



Représentant : Me Lauriane CENEDESE de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R009



S.E.L.A.R.L. MARS prise en la personne de Maître [C] [G] en sa qualité de mandataire judiciaire pour le compte de la société compagnie d'exploitations hotelières

[Adresse 4]

[Localité 7]



Représentant : Me Lauriane CENEDESE de l'AARPI Cabinet RATIO LEGIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R009 



Association AGS - CGEA D'[Localité 10]

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 5]



Défaillant, assignation signifiée par huissier à personne morale



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.





Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,



Greffière lors des débats : Mme Domitille GOSSELIN,

Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Gaëlle RULLIER 





































































EXPOSÉ DU LITIGE



La société Compagnie d'Exploitations Hôtelières (ci-après la société), dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 8], dans le département des Yvelines, exploite un hôtel restaurant sous la dénomination '[11]'. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.



Par jugement rendu le 26 juillet 2022, le tribunal de commerce de Versailles a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières, a fixé provisoirement la date de cessation des paiements au 1er juillet 2022 et a désigné la Selarl Mars prise en la personne de Me [C] [G] en qualité de mandataire judiciaire et la Selarl Ajassociés prise en la personne de Me [Z] [B] en qualité d'administrateur judiciaire. 



Par jugement rendu le 20 février 2024, le tribunal de commerce de Versailles a arrêté un plan de redressement judiciaire d'une durée de 10 ans au bénéfice de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières et a nommé la Selarl Ajassociés prise en la personne de Me [Z] [B] en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 



Mme [O] [X], née le 12 juillet 1986, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 avril 2019 par la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières en qualité de coordinatrice séminaires et banquets, statut agent de maîtrise, niveau III, échelon 1, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 180 euros.



Par courrier en date du 23 avril 2020, la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières a convoqué Mme [X] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 12 mai 2020.

 

Par courrier en date du 19 mai 2020, la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à notre convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement du mardi 12 mai 2020 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Mme [N], conseillère extérieure inscrite sur la liste départementale.

Une convocation vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en date (du) 23 avril 2020 présentée et retirée le 29 avril 2020.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Les griefs que nous avions à votre encontre et que nous vous avons exposés sont les suivants :

A - Non-respect des consignes sur la mise en place du chômage partiel

Nous vous tenons à vous rappeler (sic) dans un premier temps la position officielle de l'entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le restaurant de l'hôtel a été fermé afin de respecter les décisions gouvernementales. Les collaborateurs de ce service ont été placés en chômage partiel.

En ce qui concerne l'activité hôtelière, cette dernière continue à être assurée dans la mesure où des clients étrangers sont bloqués sur le sol français, les frontières étant fermées et les liaisons aériennes supprimées. Ne pouvant raisonnablement pas mettre à la rue des clients, j'ai décidé que l'activité hôtelière continuerait dans le respect des recommandations et obligations de sécurité et de santé (concernant notamment les mesures barrières à mettre en place, nettoyage...), afin de garantir la sécurité des clients et des collaborateurs.

Concernant le service commercial et compte tenu de la période de pandémie phase 3, la mise en place du télétravail pouvait s'organiser. Toutefois, il ne pouvait l'être dans les premiers temps de manière automatique tous les jours de la semaine.

Nous avions pris la décision de maintenir le service commercial en activité sur site au moins 2 journées jusqu'à nouvel ordre, pour les raisons suivantes :

'' Vous bénéficiez d'un bureau individuel (tenant compte de l'arrêt de maladie de Mme [Y] pour garde d'enfants), et vous avez la possibilité de travailler sans que personne ne puisse rentrer dans votre bureau, garantissant ainsi un environnement professionnel sécurisé.



'' La société fournit les gels hydroalcooliques ainsi que des masques et des gants, outre la mise en place d'un nettoyage afin d'assurer la sécurité sanitaire des locaux.

'' L'ensemble des documents papier est dans votre bureau et il est impossible que vous puissiez tout emmener à votre domicile pour travailler.

'' Vous venez travailler avec votre véhicule personnel et n'empruntez pas les transports en commun.

Vous avez refusé de mettre en place cette disposition.

Nous tenons à vous préciser qu'il n'appartient pas à un collaborateur de décider unilatéralement les conditions d'application de son contrat de travail, que cette prérogative est de la responsabilité de l'entreprise en tenant compte des obligations légales imposées par les récentes ordonnances prises par le gouvernement en raison de la situation actuelle.

B - Plainte (de) Mme et M. [M]

Nous avons reçu le 2 avril 2020, 2 plaintes de M. [S] [M] et de sa fille Mme [P] [M] concernant leur diner d'anniversaire le 15 février 2020.

Dans un premier temps, il vous est reproché un manque de souplesse et de compréhension dans l'élaboration de la soirée, et d'avoir fait preuve d'autoritarisme déplacé.

Par ailleurs, il est reproché que lors de l'incident lors du diner qui s'est déroulé le 6 février 2020, alors que Mme [M] est allée présenter ses excuses au couple qui occupait la table contigüe de celle de la famille [M], vous ayez pris la liberté de mettre les dépenses de ce couple sur la facture de la soirée du 15 février.

Mme et M. [M] ont manifesté très clairement leur contrariété de la façon [sic] dont ils ont été traités, façon qui ne correspond pas à celle que nous attendons de nos collaborateurs dans un hôtel de notre catégorie.

Imputer la facture d'un client sur celle d'un autre client sans sa validation est totalement inacceptable et ne peut pas être accepté compte tenu la qualité de notre établissement.

C - Présentation des devis commerciaux inacceptable

Nous avons pris pour exemple les dossiers de M. et Mme [V] et M. et Mme [LL] comme exemple [sic].

Il est inacceptable que l'on puisse trouver comme intitulé de devis « [V] » sans rien d'autre ou « Mme et M. [V] ».

Nous notons que nous ne pouvons pas accepter votre remarque faite lors de l'entretien à savoir que le logiciel ne permet pas de mettre la civilité, puisque nous (sic) pour le même dossier, nous avons un devis avec la civilité qui figure bien sur le devis, mais avec une erreur dans le nom du client.

Ce qui vous est reproché est d'envoyer un devis avec le nom sans le faire précéder de M. ou Mme, voire les 2 en fonction du dossier.

Il est inacceptable dans le type d'établissement comme le nôtre que le courrier du client puisse être mal orthographié.

D - Signature des contrats commerciaux

Il est inacceptable qu'un contrat commercial puisse partir chez un client comme cela est le cas dans le dossier [V] ou le dossier des futurs époux [L] et [W].

Un client qui reçoit un contrat commercial attend à tout le moins que le contrat soit signé de la part de l'hôtel.

Lors de notre entretien du 12 mai, vous avez indiqué que [sic] ne pas reconnaître les faits malgré des preuves accablantes en notre possession.

Nous ne pouvons pas accepter de tels écarts de comportement et administratifs, c'est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute.

Nous vous rappelons que vos fonctions imposent l'application de règles élémentaires de savoir vivre, et qu'il est difficilement envisageable de vous réfugier derrière l'absence de formation.

Votre préavis d'un mois prendra effet au lendemain de la première présentation de ce courrier, et vous quitterez définitivement les effectifs à la fin de ce préavis. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date. »



Par requête du 27 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de condamnation de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières au versement des sommes à caractère indemnitaire suivantes :

- indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 254 euros,

- dommages et intérêts en réparation des préjudices subis : 12 762 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

- dépens.

La société Compagnie d'Exploitations Hôtelières avait, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

- prononcer la révocation de l'ordonnance de clôture du 6 mai 2021,

- dire et juger le licenciement de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [X] à verser à la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Par procès-verbal du 23 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 22 mars 2022.



Par jugement rendu le 17 mai 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en sa formation de départage a :

- prononcé la révocation de l'ordonnance de clôture prononcée le 6 mai 2021,

- condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

' 4 254 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (sic),

- dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

- débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières aux entiers dépens,

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.



La société Compagnie d'Exploitations Hôtelières a interjeté appel de cette décision par déclaration du 31 mai 2022.



Par acte délivré le 28 mars 2023 à personne morale, Mme [X] a assigné en intervention forcée l'Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 10], laquelle a fait savoir par courrier du 5 avril 2023 qu'elle ne constituera pas avocat. La décision sera réputée contradictoire à l'égard de toutes les parties.



Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 17 avril 2024, la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières, la société Ajassociés prise en la personne de Me [Z] [B] en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan pour le compte de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières ainsi que la société Mars prise en la personne de Me [C] [G] en sa qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu'il a :

. condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

' 4 254 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, 

. débouté la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières de ses demandes, 

. condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

. condamné la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières aux entiers dépens, 

. ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

- dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- débouter Mme [X] de son appel incident, 

En tout état de cause,

- condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS-CGEA.



Par conclusions adressées par voie électronique le 16 novembre 2022, Mme [X] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 17 mai 2022 en ce qu'il a retenu le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

par conséquent :

- fixer au passif de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières les sommes suivantes au bénéfice de Mme [X] :

' 12 762 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

' 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' dépens,

- débouter la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières de toutes ses demandes.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance rendue le 24 avril 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mai 2024.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur le licenciement



Sur le bien-fondé du licenciement



Mme [X] soutient que les motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux tandis que l'employeur estime que Mme [X] a commis des fautes dont elle avait d'ailleurs conscience.



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné,au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, formule en l'espèce quatre griefs à l'encontre de la salariée.



- Sur le non-respect des consignes sur la mise en place du chômage partiel



La lettre de licenciement fait grief à Mme [X] d'avoir refusé de suivre les consignes de la société consistant à maintenir le service commercial en activité sur site au moins deux jours par semaine et d'avoir ainsi décidé unilatéralement des conditions d'application de son contrat de travail.



La société explique que durant la période de la crise du Covid 19 elle a essayé de maintenir autant que possible le peu d'activité qui lui restait, dans l'intérêt de l'entreprise. Elle indique que compte tenu de la spécificité du poste occupé par Mme [X], elle lui avait expliqué en mars 2020 que la mise en place d'un télétravail exclusif était impossible du jour au lendemain et qu'il lui était demandé de travailler au moins deux jours sur site dès lors que les conditions sanitaires et son poste le permettaient ; que cependant Mme [X] l'a placée devant le fait accompli en refusant cette organisation et en s'autoproclamant en télétravail à compter du 17 mars 2020, ce qui constitue une insubordination. Elle fait valoir que l'argumentation de la salariée repose sur des attestations de pure complaisance de salariés en conflit ouvert avec l'entreprise, qui sont inopérantes, et que rien ne démontre que l'installation du logiciel TeamViewer aurait permis à Mme [X] de télétravailler exclusivement. Elle soutient que sa demande d'autorisation d'activité partielle des salariés a été régulière. 



Mme [X] fait valoir quant à elle que le 16 mars 2020, jour du confinement national, au cours d'une réunion, l'employeur a proposé à ses équipes commerciales de mettre en place le télétravail et d'installer à cet effet l'outil spécifique TeamViewer, ce qu'elle a accepté par mail du 17 mars 2020 ; que l'employeur tente désormais avec mauvaise foi de faire passer l'organisation qu'il a lui-même imposée pour une initiative personnelle de la salariée. Elle expose qu'elle a maintenu son activité en télétravail, sans objection de l'employeur, jusqu'au 16 avril 2020 lorsqu'elle a été informée qu'elle était placée en chômage partiel depuis le 15 mars 2020, mettant en cause la régularité de cette mesure.



En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier les conditions de travail du salarié non protégé sans l'accord de ce dernier. 



Constitue une faute le refus du salarié non protégé de se conformer aux modifications des conditions de travail décidées par l'employeur. Il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé de se conformer aux directives qu'il avait données concernant les conditions de travail.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [X] mentionne qu'elle exerce ses fonctions au siège de la société et il n'est pas contesté par les parties qu'elle travaillait exclusivement sur site jusqu'à la survenue de la pandémie de Covid 19.



L'employeur ne produit aucune pièce contemporaine du mois de mars 2020 justifiant qu'il a alors donné la consigne au service commercial auquel appartenait Mme [X] d'exercer désormais un travail sur site au moins deux jours par semaine. 



Mme [X] produit quant à elle deux attestations d'anciens salariés de la société, M. [D] [T], chef de cuisine, et M. [F] [H], directeur de salle, qui relatent que lors d'une réunion de crise le 16 mars 2020 à 14 heures, M. [U], propriétaire de l'hôtel-restaurant, a décidé d'organiser le télétravail pour le service commercial et comptable et le chômage partiel pour le service restaurant (pièces 12 et 13). Ces attestations, concordantes, ne sont pas dénuées de toute force probante au seul motif que les attestants ont engagé des actions judiciaires à l'encontre de la société. 



Ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes, la société ne produit aucun compte-rendu de la réunion du 16 mars 2020, ayant reconnu à l'audience en première instance qu'il n'en a pas été dressé, ni aucun mail adressé aux salariés rappelant l'organisation mise en place. 



Par courriel du 17 mars 2020, Mme [X] a écrit à M. [U] : 'Suite aux annonces faites par le président de la République hier soir, je vous signale que je suis désormais en télétravail du lundi au vendredi de 9h00 à 18h00 à partir de cet après-midi 15h00.

[E] a installé la boîte mail et demain il s'occupe du fiducial.

Tous les dossiers en attente sont traités.

Je vous souhaite une très belle journée.

Cordialement.' (pièce 6 de la salariée).



Outre le fait que la teneur de ce courriel ne démontre pas que la salariée a décidé de son propre chef son placement en télétravail, la société ne justifie pas qu'elle a réagi d'une quelconque manière à ce courriel qui aurait constitué une violation des instructions qu'elle avait données la veille.



En réponse à un courriel de la salariée reçu le 9 avril 2020 qui n'est produit par aucune des parties, la société a envoyé un courrier à Mme [X] le même jour en lui indiquant qu'elle avait pris la décision de maintenir le service commercial en activité sur site au moins deux journées jusqu'à nouvel ordre, pour les raisons reprises dans la lettre de licenciement (existence d'un bureau individuel, de gel hydro-alcoolique, etc.) (pièce 5 de la société). Le courrier mentionne : "Dans notre courriel du 24 mars, nous vous précisons "je n'ai donc pas accordé, en concertation avec chacun de vous, le droit de télé-travailler à domicile ; j'ai été mis devant le fait accompli."". Cependant, pas plus qu'en première instance, l'employeur ne verse ce courriel au débat. 

Dès lors, faute pour la société d'établir qu'elle avait mis en place à compter du 16 mars 2020 une organisation imposant aux membres du service commercial, dont Mme [X], de venir travailler sur site deux jours par semaine, elle n'est pas fondée à reprocher à la salariée une insubordination pour avoir unilatéralement décidé de télétravailler à 100 % à compter du 16 mars 2020. Le grief n'est donc pas établi.



- Sur la plainte de M. et Mme [M]



La lettre de licenciement reproche à Mme [X], suite à une plainte de M. et Mme [M], clients, en date du 2 avril 2020, d'avoir en premier lieu manqué de souplesse et de compréhension dans l'élaboration d'une soirée qui s'est déroulée le 15 février 2020 et fait preuve d'un autoritatisme déplacé et en second lieu, concernant une soirée du 6 février 2020, d'avoir mis les dépenses d'une autre table sur la facture de M. et Mme [M].



La société s'appuie sur le courriel que lui a adressé Mme [P] [M] le 2 avril 2020, comportant la plainte de son père et la sienne (pièce 7).



- s'agissant de la soirée du 15 février 2020



M. [S] [M], client de longue date de l'établissement, fait part de son mécontentement dans le traitement de la soirée d'anniversaire de ses 90 ans qui a eu lieu le 15 février 2020. Il relate que son interlocutrice, Mme [X], a "énormément manqué de souplesse, et de compréhension, et a fait preuve d'un autoritarisme tout à fait déplacé. J'ai tout de même réussi à imposer certaines demandes, mais cela a été difficile". Sa fille Mme [P] [M] relate que son père lui a signalé ces difficultés. 



Mme [X], qui souligne que M. [U] a refusé de produire cette plainte tant durant l'entretien préalable que devant le conseil de prud'hommes, fait valoir que le grief est très vague, imprécis, non prouvé et elle le conteste.



Force est de constater que le grief est imprécis en ce qu'il n'est expliqué, ni par le client ni par l'employeur, en quoi Mme [X] aurait manqué de souplesse et de compréhension ou aurait fait preuve d'un autoritarisme déplacé dans l'organisation de la soirée, les faits n'ayant au demeurant pas été constatés par l'employeur. Dans ces conditions, le grief ne peut être considéré comme établi. 



- S'agissant de la soirée du 6 février 2020



M. [M] et sa fille relatent que le 6 février 2020, M. [M] et son épouse ont dîné au [11] afin de fêter ensemble les 90 ans de ce dernier, avant la soirée qui devait avoir lieu le 15 février ; que l'épouse de M. [M] a fait à deux reprises des remarques sur la tenue vestimentaire d'une jeune femme qui dînait avec son compagnon à une table voisine, ce qui a importuné ces convives, ce dont elle s'est excusée ; que le maître d'hôtel, "du nom de [J]", a été désagréable avec M. et Mme [M] pendant son service durant la soirée et leur a présenté la facture du jeune couple (176 euros environ) que M. [M] a réglée. 



Mme [P] [M] relate qu'elle s'est rendue dans l'établissement le 8 février pour demander à voir le maître d'hôtel ; qu'à cette occasion, "votre personnel m'a répondu qu'il fallait "vivre avec son temps". Qu'aucune tenue n'était exigée. Soit. Et que ma mère (de 96 ans) devait s'adapter. Que ça lui donnait une bonne leçon !!! Quand j'évoque le personnel, c'est surtout Mme [X], qui a été simplement hautaine, méprisante et sans aucune retenue."



La lettre de licenciement ne reproche pas à Mme [X] la manière dont elle a répondu à Mme [M] à l'occasion de sa réclamation mais d'avoir pris la liberté de mettre les dépenses du couple importuné sur la facture de la soirée du 15 février.



Mme [X] réplique que la faute ne lui est pas imputable dès lors qu'elle n'était pas présente durant le dîner du 6 février et que la décision de faire régler la facture de la table voisine a été prise collégialement lors d'une réunion avec la directrice générale, Mme [A] et la directrice commerciale, Mme [Y], à laquelle elle n'assistait pas.



La cour relève que M. [M] se plaint que le maître d'hôtel présent le 6 février 2020 lui a présenté la note de la table voisine et aucune pièce produite par l'employeur ne démontre que la décision de facturer cette note à M. et Mme [M] provient de Mme [X].



Mme [X] produit quant à elle un courriel que lui a adressé M. [J] [K], accompagné de sa pièce d'identité, dans lequel il indique : "J'atteste sur l'honneur que Mme [X] [O] n'a jamais pris la décision de faire payer la facture de [sic] M. et Mme [M]. 

J'atteste sur l'honneur que cette décision a été prise d'un accord concerté entre Mme [A], directrice générale de l'hôtel [11] et Mme [Y], directrice commerciale du [11]." (pièce 15). M. [K], qui exerce la profession de maître d'hôtel et dont le prénom est celui cité par M. [M], est de toute évidence celui qui a demandé à ce dernier de régler la note. Le fait qu'un contentieux oppose également M. [K] à la société devant le conseil de prud'hommes n'ôte pas toute force probante à son témoignage. 



Enfin, la facture du 15 février 2020 comportant le repas de la table voisine du 6 février n'est pas produite et Mme [M] a protesté contre la facturation de ce repas dès le 8 février 2020.



Le grief n'est donc pas établi. 



- Sur la présentation inacceptable des devis



La lettre de licenciement reproche à Mme [X] de ne pas indiquer la civilité des clients ou de faire des erreurs dans le nom de ces derniers dans les devis qui leur sont adressés, prenant comme exemple les devis de M. et Mme [V] et de M. et Mme [LL].



La société soutient que Mme [X] n'apportait aucun soin à son travail et n'avait que faire des directives qui lui étaient données. 



Mme [X] répond qu'elle a toujours utilisé le même logiciel fourni par son employeur pour établir les pré-devis et qu'aucune remarque ne lui avait été faite sur une prétendue difficulté. Elle soutient que le grief n'est pas établi et que la sanction ne serait pas proportionnée aux faits reprochés.



Pour établir la réalité du grief, la société ne produit ni le devis de M. et Mme [V] ni le devis de M. et Mme [LL] sur lesquels ne figureraient pas les civiltés et verse seulement au débat un devis en date du 19 février 2020 adressé à "Mme M. [LL]" (pièce 8). 



Ce faisant, le grief n'est pas établi. 



- Sur l'absence de signature des devis



La lettre de licenciement reproche à Mme [X] d'avoir fait partir chez les clients des contrats commerciaux non signés, prenant l'exemple des dossiers [V] et [L]-[W].



Mme [X] réplique que la société ne rapporte la preuve ni que ces documents ont bel et bien été adressés aux clients, ni que les envois sont de son fait ni qu'elle a eu délégation de la directrice pour les signer. 



La société produit :

- le contrat de location de l'espace de réception "Manoir des Chevaliers" situé dans le Val d'Oise, adressé à Mme [L] et M. [W], avec la mention dactylographiée "Le Perchay, le 23 mai 2019 [la date est manuscrite]. Pour "Le Manoir des Chevaliers" : Monsieur [R] [U]", sans signature manuscrite mais avec le tampon de la Sarl Manoir des Chevaliers de Guiry (pièce 9), 



- deux conditions générales de vente du [11] signées et revêtues de la mention manuscrite "bon pour accord" le 19 janvier 2020 d'une part et le 20 février 2020 d'autre part, par des clients non dénommés et non identifiables dès lors que les premières pages des contrats ne sont pas produites. Pour la société, figurent seulement les mentions dactylographiées suivantes, sans signature ni mention de la date : 

"Le [11], 

P/o la Directrice [I] [A], 

Date : 

Signature : " 



Or d'une part le tampon de la Sarl Manoir des Chevaliers de Guiry peut valoir signature par la société et d'autre part il n'est pas établi que l'envoi des deux autres contrats a été fait par Mme [X] qui avait reçu délégation de pouvoir pour les signer.



Le grief n'est pas établi.



En tout état de cause, quand bien même les deux derniers griefs seraient établis, le licenciement constituerait une sanction disproportionnée alors que l'employeur ne justifie pas avoir à un quelconque moment attiré l'attention de la salariée sur les fautes qu'elle commettait et la nécessité de veiller à ne pas les réitérer.



Il sera donc retenu, comme en première instance, que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnisation du licenciement



L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, selon un barème fixé par le texte.



Mme [X] sollicite une indemnité de 4 254 euros correspondant à deux mois de salaire qu'elle estime pouvoir percevoir dès lors qu'engagée le 3 avril 2019 et sortie des effectifs de la société le 27 juin 2020, elle disposait d'une ancienneté de plus d'un an, ainsi que l'a mentionné l'employeur dans le solde de tout compte. Elle fait valoir que faute pour l'employeur de produire le courriel du 1er avril 2020 la plaçant en chômage partiel et les documents officiels d'autorisation et de déclaration d'activité partielle, on ignore les dates exactes de son chômage partiel. 



La société soutient que Mme [X] ne justifie pas de plus d'un an révolu de travail effectif puisqu'embauchée le 3 avril 2019, elle a été mise en activité partielle à compter du 1er avril 2020, ce qui a suspendu son contrat de travail, de sorte qu'elle ne peut percevoir une indemnité supérieure à un mois de salaire.



Le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour le salarié d'une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés :

- s'il a une ancienneté inférieure à une année complète : aucune indemnité minimale et une indemnité maximale équivalente à un mois de salaire brut,

- s'il a une ancienneté d'une année complète : une indemnité minimale d'un mois et maximale de deux mois de salaire brut.



L'article L. 5122-1 du code du travail prévoit en son paragraphe I que les salariés sont placés en position d'activité partielle après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative et en son paragraphe II dernier alinéa que "Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité". 



Si la société ne produit pas le courriel du 1er avril 2020 par lequel elle aurait informé la salariée qu'elle était placée en chômage partiel, qui est visé dans le courrier du 9 avril 2020 qu'elle a adressé à Mme [X], force est de constater qu'elle justifie en cause d'appel avoir formé le 31 mars 2020 une demande d'autorisation d'activité partielle pour la période du 15 mars 2020 au 30 juin 2020 qui concernait Mme [X] à compter du 1er avril 2020 (pièces 24 et 27) et qu'elle a averti les salariés par courrier du 16 avril 2020 qu'elle avait mis en place une politique d'activité partielle telle que préconisée par la Direccte (pièce 7 de la salariée). En outre le bulletin de paie de Mme [X] du mois d'avril 2020 mentionne qu'elle était en absence pour chômage partiel du 1er au 30 avril 2020 (pièce 2 de la société). Elle a également été en chômage partiel en mai et juin 2020.



Il doit être en conséquence retenu que Mme [X], embauchée à compter du 3 avril 2019 et dont le contrat de travail a été suspendu en raison d'un chômage partiel à compter du 1er avril 2020, n'avait pas au jour de son licenciement le 19 mai 2020 une ancienneté d'au moins une année complète lui permettant de se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à deux mois de salaire, par infirmation de la décision entreprise qui a fait droit à sa demande.



Au regard de l'âge de Mme [X] au moment de son licenciement (33 ans) et du fait qu'elle a retrouvé un emploi au sein de la société LCL en juillet 2020, l'indemnité sera fixée à la somme de 2 127 euros correspondant à un mois de salaire.



Elle sera fixée au passif de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières en raison de la procédure collective ouverte depuis le prononcé de la décision de première instance.



Sur la demande de dommages et intérêts



Mme [X] sollicite une indemnisation de 12 762 euros correspondant à six mois de salaire à titre d'indemnisation du préjudice distinct qu'elle a subi du fait que l'employeur a cumulé les dispositifs de télétravail et de chômage partiel, faisant travailler ses salariés alors qu'il bénéficiait des aides de l'Etat, ce qui constitue une fraude. Elle soutient que l'employeur ne pouvait engager une procédure de licenciement pendant l'activité partielle. Elle estime qu'elle a été congédiée de façon brutale et vexatoire pendant la période de confinement déjà source de stress important et qu'elle en conserve des angoisses.



La société répond que la demande est une tentative de s'écarter du barème Macron de manière indirecte, fondée sur une argumentation erronée et diffamatoire à l'encontre de l'ex-employeur. Elle fait valoir que le placement en activité partielle de Mme [X] était parfaitement régulier, qu'il peut être cumulé avec un maintien d'activité, qu'il ne constitue pas une protection contre le licenciement et que la société n'ayant pas déjà placé ses salairés en activité partielle au cours des 36 mois précédant sa demande liée à la crise de Covid 19, elle n'était pas tenue à des engagements de maintien dans l'emploi. Elle fait valoir par ailleurs que l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail est forfaitaire et répare l'entier préjudice de Mme [X], qui ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct, soulignant que la procédure de licenciement a été respectée, que Mme [X] a perçu l'intégralité des sommes qui lui étaient dues et que les pièces médicales et attestations qu'elle produit sont inopérantes.



Il ressort des pièces versées au débat que la société a sollicité une autorisation préalable d'activité partielle pour Mme [X], laquelle ne prouve pas qu'il y a eu un cumul frauduleux entre le chômage partiel et l'exercice d'un emploi.



Mme [X] ne démontre pas que son employeur avait déjà au préalable placé ses salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt de sa demande et qu'il était donc engagé au maintien des salariés dans leur emploi en application de l'article R. 5122-9 II du code du travail. 



L'employeur peut licencier un salarié pendant une période de chômage partiel et la mise en chômage partiel pendant l'épidémie de Covid 19 ne s'est accompagnée d'aucune protection contre le licenciement.



Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.



L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice moral lié à la perte injustifiée de l'emploi qui a été ressenti par Mme [X]. 



Aucune faute de l'employeur dans les circonstances du licenciement n'étant démontrée, Mme [X] sera déboutée de sa demande d'indemnisation supplémentaire, par confirmation de la décision entreprise.





Sur les intérêts moratoires



Les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance sur les montants fixés par le présent arrêt et jusqu'au 26 juillet 2022, date de la décision d'ouverture de redressement judiciaire qui arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels en application de l'article L. 622-28 du code de commerce.



Sur l'opposabilité de la décision à l'AGS



La décision sera déclarée opposable à l'AGS-CGEA en application de l'article L. 3253-15 du code du travail.



Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles en raison de la survenance d'une procédure collective et compte tenu de la réduction de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée.



Les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la société, ainsi q'une somme de 2 000 euros au profit de Mme [X] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, la demande formée par la société du même chef étant rejetée.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, réputé contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 17 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye excepté en ce qu'il a condamné la Compagnie d'Exploitations Hôtelières à verser à Mme [X] les sommes de 4 254 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Fixe au passif de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières, au bénéfice de Mme [O] [X], les sommes de :

- 2 127 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'entière procédure,



Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance, sur les montants fixés par le présent arrêt, jusqu'au 26 juillet 2022, 



Déclare l'arrêt opposable à l'Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 10],



Fixe au passif de la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières les dépens de première instance et d'appel,



Déboute la société Compagnie d'Exploitations Hôtelières de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



 La greffière placée, La présidente,