Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 octobre 2024

N° RG 23/01960 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JMIK





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 10 OCTOBRE 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 12 Mai 2023









APPELANTES :



Madame [J] [K] 

[Adresse 3]

[Localité 5]



représentée par Me Amélie LEMARCHAND de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN





ASSOCIATION TUTÉLAIRE DES MAJEURS PROTÉGÉS DE SEINE-MARITIME - ATMP76

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Amélie LEMARCHAND de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN









INTIMÉE :



S.A.S. ENDEL

[Adresse 1]

[Localité 6]



représentée par Me Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, avocat au barreau de NANTES













COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DÉBATS :



Mme DUBUC, Greffière









DÉBATS :



A l'audience publique du 03 septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 octobre 2024





ARRÊT : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 10 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



Mme [J] [K] a été engagée au sein de la SAS Lozay, aux droits de laquelle se trouve la SA Endel, à compter du 2 octobre 2000 par contrat à durée déterminée en qualité de traductrice franco-allemande. 



Suivant contrat à durée indéterminée signé le 5 mars 2002, Mme [K] a été nommée en qualité de secrétaire administrative et technique (trilingue français-anglais-allemand) à compter du 1er avril 2002. 



En dernier lieu, Mme [K] exerçait les fonctions d'assistante administrative. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie [Localité 4]-[Localité 7]. 



Le licenciement pour insuffisance professionnelle a été notifié à la salariée le 29 juin 2016. 



La SA Endel occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



Par requête déposée le 30 décembre 2016, Mme [K] a saisi le conseil des prud'hommes de Rouen en contestation du licenciement, constatation de la violation des obligations de santé et de formation et paiement d'indemnités. 



Par jugement du 31 juillet 2018, le juge des tutelles a placé Mme [K] sous tutelle et l'ATMP 76 a été désignée en qualité de tutrice. 



Par jugement du 4 décembre 2019, le conseil des prud'hommes a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et pour non-respect de l'obligation de formation et s'est déclaré en départage sur la contestation du licenciement et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le 9 janvier 2020, l'ATMP, représentant de Mme [K], a interjeté appel de la décision la déboutant de ses demandes. 



Par arrêt du 16 juin 2022, la cour d'appel a infirmé cette décision et condamné la société Endel à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ainsi que 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'affaire a été renvoyée devant le conseil des prud'hommes, statuant en formation départage le 2 mars 2023. 



Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [K] de ses demandes tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté la SA Endel de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [K] aux entiers dépens de l'instance, 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Le 7 juin 2023, l'ATMP, représentant de Mme [K], a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu'il a débouté la SA Endel de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

Par conclusions remises le 1er septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l'ATMP 76, représentant Mme [K], demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris 

En conséquence, 

- dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 

- condamner la société Endel au paiement de la somme de 36 345 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant, 

- condamner la société Endel au paiement d'une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. 



Par conclusions signifiées le 30 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SA Endel demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, 

En conséquence, 

- débouter Mme [K], représentée par l'ATMP 76, de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions 

Y ajoutant, 

- condamner Mme [K], représentée par l'ATMP 76, à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 juillet 2024. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I Sur le licenciement 



Mme [J] [K] explique qu'elle a été initialement engagée comme traductrice franco-allemand, classification inexistante dans la grille de classification conventionnelle, justifiant ainsi l'intitulé du poste comme secrétaire classification Etam, avant de bénéficier d'une promotion le 1er juillet 2004 comme agent administratif Etam, puis le 1er mars 2005, assistant administratif Etam, se voyant confier des tâches de type administratif simples lorsque l'activité de traductrice s'est raréfiée, étant en dernier lieu classée au plus haut dans son échelon, jusqu'à ce qu'elle soit affectée à l'agence de [Localité 8], ses tâches se limitant alors à du travail administratif sans que ne lui soit dispensée de formations. Elle fait valoir, qu'alors un nouvel organigramme a été établi sans que son nom n'apparaisse, Mme [Y] y étant mentionnée comme assistante administrative, l'employeur a cherché à rompre le contrat de travail par tout moyen, soit par la voie d'un licenciement pour inaptitude, soit par celle d'une rupture conventionnelle ou encore d'une rupture amiable, l'employeur mettant en place un processus de déstabilisation et de discrédit à son égard et lui faisant subir une pression. Elle considère qu'en réalité son licenciement est justifié par la restructuration de l'agence.



La SA Endel explique qu'à partir de 2015, la salariée a accumulé de nombreuses carences dans ses missions relatives à l'administration du personnel, ce qui a donné lieu à de nombreux mails d'insatisfaction, ce qui explique qu'a d'abord été envisagée une rupture dans un cadre amiable, qui n'a pas été acceptée par la salariée, de sorte que le licenciement lui a été notifié pour des motifs fondés, compte tenu des tâches confiées lesquelles correspondaient à ses fonctions et à sa qualification.



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. 

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l'incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu'il soit pour autant nécessaire d'établir l'existence d'un préjudice chiffrable pour l'entreprise.

Entrent en ligne de compte la qualification professionnelle, l'ancienneté de services, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures. 



Il résulte de la lettre de licenciement du 29 juin 2016, qui fixe les limites du litige, que l'employeur reproche à la salariée son insuffisance professionnelle, en ce qu'en sa qualité d'assistante administrative, ayant pour mission :

 - la planification et le suivi des visites médicales,

 - la centralisation des éléments relatifs à la paie et contrôle avant transmission au centre administratif,

 - la saisie des entretiens annuels des salariés,

il a été constaté à plusieurs reprises son incapacité à assumer correctement ces missions.

Concernant le 1er point, il a été constaté que le suivi des visites périodiques et des visites d'embauche n'était pas à jour, qu'elle ne connaît pas, après 15 années au sein de l'établissement, la population qui est de son ressort et pour laquelle elle doit assurer le suivi des visites médicales, citant pour exemple la programmation d'une visite médicale pour un salarié sorti des effectifs depuis un an. Alors qu'il est de la responsabilité de l'employeur d'organiser les visites médicales afin de s'assurer de l'aptitude des salariés à exercer leurs fonctions, ces défaillances ont eu pour conséquence d'engendrer des coûts pour l'entreprise et une surcharge de travail pour ses collègues, venus pallier ses manquements, mais aussi des risques d'interdiction d'accès aux sites sur lesquels les salariés sont affectés, la visite médicale étant obligatoire pour accéder à certains chantiers.

Concernant le 2ème point, l'employeur s'est aperçu qu'il lui arrivait de ne pas transmettre les feuilles d'autorisation d'absences au centre administratif chargé d'établir les paies, alors que ces documents lui avaient bien été remis par les salariés, parfois à plusieurs reprises, ce qui a occasionné un mécontentement de la part des salariés mais surtout des retenues de salaire injustifiées faute de transmission des autorisations d'absence au service paie.

Concernant le dernier point, il a été constaté que la saisie des entretiens annuels contenait beaucoup d'erreurs ( erreurs de prénom, saisie sur le mauvais salarié, informations manquantes, entretiens non saisis ...), lesquelles ont eu pour conséquence de fausser les statistiques remontées à la Direction et de fausser l'élaboration du plan de formation, obligeant ses collègues à reprendre son travail.



Il est établi par la production de nombreux mails qu'à compter de 2015, la salariée a montré des carences dans les missions relatives au suivi des visites médicales, les transmissions des jours d'absences et l'enregistrement des entretiens annuels, alors que ces missions étaient conformes à son niveau de qualification comme assistante administrative de niveau IV au coefficient 285, lequel est défini ainsi :

'd'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue.

Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

3ème échelon coefficient 285 :

le travail est caractérisé par :

- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administraitves ou techniques connexes 

- la modification importante de méthodes, procédés et moyens

- la nécessité des l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.



Il résulte de l'entretien professionnel du 26 octobre 2015 que la salariée y décrit elle-même ses compétences en qualité d'assistante administrative comme consistant en :

 - commande fournitures/logistiques

 - pointage grands projets

 - suivi des absences

 - suivi des visites médicales

 - préparation CE (effectif/heures sup/entrées-sorties)

 - administratif, courrier

 - suivi plan de formation.



Outre le déficit de formation dispensée par l'employeur, lequel a été définitivement jugé par arrêt définitif de la cour de céans, ayant condamné l'employeur pour manquement à ce titre, 

alors qu'il résulte de la fiche métier décrivant les tâches de l'assistant adminitratif, que la formation requise est celle type CAP en compatbilité ou équivalent, alors que Mme [K] avait suivi la formation du CAPES d'allemand et avait obtenu le diplôme d'études universitaires générales, lettres & Arts, lettres et civilisations étrangères : allemand, ce qui lui avait permis d'être engagée initialement comme traductrice, avant que son poste n'évolue vers celui d'assistante administrative, il convient de relever que jusqu'à la procédure de licenciement, la salariée n'a jamais fait l'objet, ou de sanction, ou de critiques sur l'exécution de ses tâches, alors qu'elle est engagée depuis octobre 2000.



A la suite du constat des différentes difficultés, l'employeur qui ne pouvait les méconnaître, n'a mis en oeuvre aucune mesure pour permettre à la salariée, qui avait toujours donné satisfaction, de modifier ses pratiques pour corriger les carences, ni fait le point avec elle de manière sérieuse, sauf à solliciter une nouvelle visite auprès du médecin du travail qui a alors une nouvelle fois constaté son aptitude le 20 janvier 2016, alors qu'il l'avait reçue le 4 novembre 2015, l'avait déclarée apte en prévoyant une nouvelle visite dans 730 jours. 



C'est aussi dans ce contexte que le 9 février 2016, la salariée a été convoquée à un entretien pour le 17 février pour évoquer la possibilité d'une rupture conventionnelle et qu'alors que le 12 février 2016, un arrêt de travail initial a été prescrit jusqu'au 19 février par M. [H] [V] pour harcèlement burn out, une nouvelle convocation avait été fixée pour le 2 mars 2016.

M. [Z] [R], qui a assisté la salariée lors de cet entretien, atteste que M. [I] a commencé l'entretien en faisant de nombreux reproches blessants et humiliants, tenant des propos agressifs, violents, mettant en avant des erreurs, une véritable incompétence dans ses fonctions et affirmant qu'elle avait gardé son emploi par gentillesse de son ancien directeur, Mme [K] expliquant alors que son emploi était celui de traductrice et qu'elle n'avait bénéficié d'aucune formation pour occuper un poste de secrétaire administrative ; il ajoute que Mme [K], déstabilisée, a pleuré ; elle a évoqué la proposition faite préalablement de lui régler 20 000 euros pour son départ, ce que M. [I] a contesté.



Le 4 mars 2016, un nouvel arrêt de travail a été prescrit pour épuisement harcèlement dépression, lequel a été régulièrement reconduit.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle a ensuite été notifié à la salariée.



Ainsi, si des erreurs dans l'exécution de ses tâches sont avérées, dans la mesure où l'employeur en porte pour une part la responsabilité en ne permettant pas suffisamment à la salariée de s'être adaptée à son poste, en mettant en oeuvre des mesures d'accompagnement pour tenter d'y remédier à l'égard d'une salariée ayant toujours donné satisfaction, elles ne peuvent caractériser une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.



La cour infirme ainsi le jugement entrepris ayant dit le licenciement fondé.





II Sur les conséquences du licenciement 



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, en considération de l'ancienneté de 15 ans dans une entreprise employant plus de onze salariés, la salariée peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire.



La salariée percevait un salaire moyen brut mensuel 2 370,19 euros.



Il est justifié du versement depuis le 1er décembre 2018 d'une pension d'invalidité de catégorie 2 d'un montant brut mensuel de 1 213,16 euros et de catégorie 3 à compter du 1er janvier 2020 d'un montant de 1 216,80 euros.



Les difficultés de santé de la salariée ne lui ont pas permis de rechercher un emploi et ont justifié le prononcé d'une mesure de protection le 31 juillet 2018, sans que ne puisse être fait un lien avec la rupture du contrat de travail.

Au vu de ces éléments, la cour lui accorde la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.













III Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la SAS Endel est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

 



PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau,



Dit le licenciement de Mme [J] [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamne par la SAS Endel à payer à Mme [J] [K] la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts ;



Ordonne le remboursement par la SAS Endel aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [J] [K] dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

 

Condamne la SAS Endel aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;



Condamne la SAS Endel à payer à Mme [J] [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;



Déboute la SAS Endel de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE