Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 10 OCTOBRE 2024



N° 2024/ 



MS/KV









Rôle N° RG 21/16582 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIOEB







E.U.R.L. GENERALE TRAVAUX INDUSTRIELS





C/



[F] [Z]











Copie exécutoire délivrée 

le : 10/10/24

à : 



- Me Stéphanie BAGNIS de la SELARL BAGNIS - DURAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



- Me Renata JARRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARLES en date du 09 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00005.





APPELANTE



E.U.R.L. GENERALE TRAVAUX INDUSTRIELS, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Stéphanie BAGNIS de la SELARL BAGNIS - DURAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIME



Monsieur [F] [Z], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Renata JARRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Octobre 2024.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Octobre 2024.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [F] [Z] a été engagé par la société Générale Travaux Industriels Provence (ci-après la société GTI) en qualité de manoeuvre à compter du 19 octobre 2015 par contrat à durée déterminée.



A compter du 1er avril 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment - ouvriers. 



La société GTI employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.



A partir du 28 juillet 2018 le salarié s'est trouvé placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de manière continue. 



Après avoir été convoqué le 16 septembre 2019 à un entretien préalable fixé le 27 septembre 2019, auquel il ne s'est pas présenté, M. [Z], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 octobre 2019 a été licencié pour absence prolongée désorganisant et perturbant le fonctionnement de l'entreprise.

 

M. [Z], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 9 novembre 2021, la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Arles a :

- dit le licenciement de M. [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société GTI à lui payer la somme de 15 300 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 

- débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts complémentaires pour préjudice distinct et pour irrégularité de la procédure, 

- débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts complémentaires pour l'absence de formation, l'absence d'entretien annuel et défaut de visite médicale, 

- condamné la société GTI aux dépens, 

- condamné la société GTI à payer à M. [Z] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné l'exécution provisoire du jugement, 

- jugé que la créance indemnitaire produira des intérêts au taux légal à compter de la présente décision, 

- ordonné la capitalisation des intérêts. 



La société GTI a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



Par ordonnance rendue le 13 octobre 2022, rectifiée par arrêt du 30 mars 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de M. [Z] tendant à la radiation du dossier du rôle des affaires en cours. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2024.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022, la société GTI, appelante, demande à la cour de réformer le jugement, de débouter M. [Z] de ses demandes et de condamner l'intimé au paiement d'une somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'appelante demande à la cour de : 

- juger que la société GTI a respecté la procédure de licenciement, 

- juger le licenciement initié à l'endroit de M. [Z] parfaitement fondé, 



En conséquence, 

Réformer le jugement rendu par la section départage du conseil de prud'hommes d'Arles en date du 9 novembre 2021 en ce qu'il a : 

- dit le licenciement de M. [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société GTI à lui payer la somme de 15 300 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 

- condamné la société GTI aux dépens, 

- condamné la société GTI à payer à M. [Z] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- jugé que la créance indemnitaire produira des intérêts au taux légal à compter de la présente décision, 

- ordonné la capitalisation des intérêts.

Le réformer pour le surplus. 



En tout état de cause et statuant à nouveau, 

- débouter purement et simplement M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- juger l'ensemble de ses demandes irrecevables comme étant infondées. 



L'appelante fait essentiellement valoir que :

- la procédure de licenciement a été respectée, le salarié ne saurait reprocher à l'employeur un manquement dans sa convocation à l'entretien préalable alors qu'il n'est pas allé retirer le courrier recommandé contenant ladite convocation, 

- le grief relatif à l'absence de formation n'est pas fondé dans la mesure où le poste de manoeuvre ne requérait aucune formation particulière en dehors de la formation portant sur l'amiante dont il a bénéficié en 2016, 

- le salarié ne précise pas quelles formations il entendait se voir dispenser et ne justifie pas de demandes de formations auprès de son employeur, 

- le grief relatif à l'absence d'entretien annuel est imprécis et ne met pas en mesure l'employeur d'y répondre, 

- il est démontré par les pièces produites que le grief relatif à l'absence de fourniture des EPI n'est pas fondé, 

- la société GTI justifie avoir organisé la visite médicale du salarié, 

- le licenciement au motif d'une absence prolongé désorganisant le fonctionnement de l'entreprise est justifié, en ce que le salarié était absent depuis une année au moment de son licenciement en raison d'une maladie non professionnelle, 

- la désorganisation résulte du fait que la société GTI est une petite entreprise et les salariés intervenant en binômes sur les chantiers, l'absence d'un seul salarié a ainsi perturbé son fonctionnement,

- elle a été contrainte de recourir à de multiples CDD pour remplacer le salarié et après une année d'absence il était nécessaire de procéder à son remplacement définitif par le recrutement d'un salarié en CDI, 

- les demandes financières de M. [Z], au-delà d'être infondées dans leur principe, sont disproportionnées, 

- M. [Z] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui qui résulterait de son licenciement. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2022, M. [Z], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner la société GTI au paiement d'une somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'intimé et appelant à titre incident demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a, 

- déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société GTI à lui payer la somme de 15 300 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 

- condamné la société GTI à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, 

Infirmer le jugement entrepris pour le surplus. 



Statuant à nouveau, 

- déclarer que l'employeur a manqué à son obligation de formation et de sécurité à l'égard du salarié ainsi l'absence d'entretien annuel et défaut de visite médicale, 

- déclarer que l'ensemble de ces manquements ont causé un préjudice au salarié qu'il convient d'indemniser, 

- condamner l'employeur à lui régler : 

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d'entretien, 

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, 

* 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, 



L'intimé et appelant à titre incident réplique que :

- son licenciement est injustifié, le motif de son absence prolongée n'est pas sérieux dans la mesure où son employeur ne peut lui reprocher d'avoir été placé en arrêt de travail après avoir subi une grave agression dans sa vie privée, 

- son absence prolongée n'a pas désorganisé le fonctionnement de l'entreprise, son poste faiblement qualifié étant facilement remplaçable par un contrat temporaire, 

- l'employeur ne précise pas dans la lettre de notification du licenciement les perturbations occasionnées par son absence, 

- l'employeur ne démontre pas que son remplacement définitif était devenu nécessaire au motif qu'il ne pouvait plus recourir à des remplacements temporaires, 

- l'employeur ne justifie pas de son remplacement définitif par une embauche extérieure dans un délai raisonnable après son licenciement, 

- dans la lettre de notification du licenciement la société GTI ne fait pas valoir la nécessité de procéder à son remplacement définitif, 

- l'employeur a manqué à son obligation de formation rendue nécessaire en raison des spécificités de son poste, qui l'amenait notamment à effectuer des travaux en hauteur, 

- l'employeur a manqué à son obligation d'organiser un entretien professionnel,

- les manquements relatifs au défaut de formation et d'entretien professionnel n'ont pas permis à l'employeur d'assurer son adaptation à son poste de travail, en veillant au maintien de ses capacités à occuper un emploi, 

- il n'a jamais bénéficié de visite médicale d'embauche et périodique durant la relation contractuelle, ce qui lui cause nécessairement un préjudice, 

- en conséquence de son licenciement abusif il est bien-fondé à réclamer une indemnité en fonction du préjudice subi, celui-ci résultant de la rupture brutale et précipitée de son contrat de travail au terme de quatre années de collaboration satisfaisante, 

- il a subi un préjudice distinct résultant de l'attitude déloyale de son employeur, qui'a pas pris la peine de lui téléphoner pour lui donner la date de l'entretien préalable, alors qu'il n'avait pas réceptionné la convocation adressée par courrier recommandé avec demande d'avis de réception, 

- il justifie d'un préjudice financier important résultant de la perte de son emploi eu égard à sa baisse de revenus depuis qu'il perçoit les allocations versées par pôle emploi, 

- il est légitime à réclamer des indemnités au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement dans la mesure où il n'a pas été destinataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1- Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation et d'entretien professionnel



M. [Z] soutient que son employeur a fait preuve d'une attitude déloyale en manquant à son obligation d'assurer son adaptation à son poste de travail et de veiller au maintien de ses capacités à occuper un emploi, dans la mesure où il a violé son obligation de formation et celle d'organiser un entretien professionnel. 



* Sur l'entretien professionnel



Selon l'article L.6315-1 I du code du travail, dans sa version applicable au litige, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



Il en résulte que l'entretien professionnel vise à faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification, d'emploi et de besoins en formation.



En l'espèce, M. [Z] soutient que la société GTI n'a organisé aucun d'entretien professionnel durant la relation de travail.



Pour sa part, la société GTI ne démontre pas avoir organisé un entretien professionnel alors que M. [Z] avait été engagé en 2015. Elle apparaît ainsi avoir manqué à son obligation de réaliser ledit entretien tous les deux ans. 



* Sur l'obligation de formation 



L'article L.6321-1 du code du travail énonce : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.



Il appartient dans ce cadre à l'employeur de prendre l'initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l'entreprise.



L'employeur supporte la charge de la preuve de ce qu'il a loyalement exécuté son obligation de formation et d'adaptation.



En l'espèce, M. [Z] soutient qu'il était amené à effectuer des travaux en hauteur sur des échafaudages, sans qu'aucune formation adaptée ne lui soit dispensée. 



Il ressort du contrat de travail de M. [Z] qu'il a été engagé par la société GTI en qualité de manoeuvre, sans autres précisions sur les fonctions attachées à son poste. 



La cour relève que le salarié n'apporte aucune pièce venant confirmer qu'il était amené à effectuer des travaux en hauteur. 



De son côté, l'employeur démontre que le salarié a bénéficié d'une formation portant sur l'amiante en 2016. Néanmoins, depuis cette date, il ne justifie pas avoir mis à disposition du salarié des actions de formation dans le dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, cette obligation n'impliquant pas la moindre demande du salarié. Dans ces conditions, l'employeur ne justifie pas avoir rempli loyalement son obligation de formation. 



Par ailleurs, la société GTI entend contester l'absence de fourniture des équipements de protection individuelle (EPI) à M. [Z]. Néanmoins, en cause d'appel, M. [Z] ne formule pas de demande à ce titre dans son dispositif et ne développe aucun moyen dans le corps de ses écritures portant sur l'absence de fourniture des EPI. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur ce point. 



************** 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas avoir rempli ses obligations en matière de formation et d'adaptation au poste de travail et de réalisation périodique des entretiens professionnels. 



Pour autant, l'indemnisation du salarié, pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation et de l'organisation des entretiens professionnels, n'est pas automatique et il appartient à M. [Z] de démontrer le préjudice qui en est résulté pour lui. Or, il ne produit pas d'élément de nature à établir l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [Z] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs. 



2- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de visite médicale d'embauche et de visites périodiques



Selon l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque des faits, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.



L'article R.4624-16 du code du travail dans sa rédaction alors applicable prévoit que le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail.



A compter du 1er janvier 2017, selon l'article R4624-16 dans sa version modifiée, le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, M. [Z] allègue n'avoir bénéficié d'aucune visite médicale d'embauche, ni de visites périodiques durant les quatre années de relation de travail. 



En réplique, l'employeur conteste avoir manqué à ses obligations mais ne produit toutefois aucune pièce justifiant qu'il a effectivement assuré le suivi médical obligatoire du salarié. 



Par conséquent, les manquements relatifs aux visites médicales d'embauche et périodique sont considérés comme établis. 



Ces manquements ont causé un préjudice au salarié, lequel n'a pas été en mesure de faire vérifier la compatibilité de son état de santé au poste de travail et, le cas échéant, d'obtenir les adaptations de son poste de travail. 



Dans la mesure où M. [Z] ne verse pas d'autre élément pour justifier de l'étendue de son préjudice à la hauteur de sa demande d'indemnisation, celui-ci sera intégralement réparé par l'allocation d'une somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts.



Dès lors, la décision entreprise sera infirmée en ce qu'elle a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Statuant à nouveau, la société GTI sera condamnée à payer à M. [Z] une somme de 250 euros au titre du défaut de visites médicales d'embauche et périodique. 



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 14 octobre 2019 est ainsi motivée :



'Je vous ai convoqué à un entretien préalable suivant LRAR n° 1A 151 893 4161 5 présentée en date du 17 septembre 2019 afin de recueillir vos observations. 

Vous ne vous êtes pas présenté. Après réflexion, je suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre absence de longue durée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de notre entreprise. 



Vous avez été recruté en CDI le 19 octobre 2015 au poste de man'uvre. 

Vous êtes en arrêt maladie depuis le 28 juillet 2018. 

Votre absence prolongée sans discontinuité depuis cette date rend impossible le maintien de votre contrat de travail. 

 

En effet le poste de man'uvre est un poste essentiel dans l'organisation de l'entreprise et votre absence prolongée entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de notre entreprise, rendant nécessaire votre remplacement définitif. 

 

Il ne nous est pas possible compte tenu des fonctions que vous exercez de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettent de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'entreprise. 

Cette situation est pénalisante pour l'entreprise et ne peut plus perdurer. 

 

A cet effet nous avons dû procéder à votre remplacement définitif et total par le recrutement d'un man'uvre en contrat à durée indéterminée le 3 septembre 2019. 

 

Ces faits nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement, au regard des perturbations liées à votre longue maladie ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

 

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de 2 mois (...).'



1- Sur le bien-fondé du licenciement au motif d'absence prolongée désorganisant l'entreprise 



Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.



Il est constant que si l'employeur peut provisoirement suppléer l'absence du salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche sous contrat à durée déterminée, il ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.



Il appartient à l'employeur de justifier de l'existence d'absences fréquentes ou prolongées, d'une désorganisation de l'entreprise, et de la nécessité du remplacement définitif du salarié.



Le remplacement définitif du salarié malade suppose l'embauche d'un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent, soit avant la date du licenciement, soit à une date proche de celui-ci, soit après un délai raisonnable.



Le caractère essentiel des fonctions occupées par le salarié et la désorganisation de l'entreprise découlant de ses absences, doivent s'apprécier en fonction du nombre des absences, leur durée mais encore la taille de l'entreprise.



En l'espèce, il ressort des éléments versés au dossier de la cour que M. [Z] occupait le poste de manoeuvre depuis le 19 octobre 2015. Il appert des écritures de la société GTI que dans ce cadre, il intervenait en binôme sur les divers chantiers en bâtiment de la société. 



A la lecture des éléments produits par M. [Z], celui-ci s'est trouvé placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, de manière continue, à compter du 28 juillet 2018 et jusqu'à son licenciement. 



Il est établi que l'arrêt de travail de M. [Z] d'une période de plus d'un an ininterrompue, constitue effectivement une absence prolongée. 



La société GTI soutient que le poste de manoeuvre de M. [Z], malgré sa faible technicité, était essentiel au fonctionnement de l'entreprise. Elle expose que les équipes fonctionnant en binôme, l'absence du salarié a perturbé l'organisation des interventions sur les chantiers. 



Toutefois, l'employeur ne produit aucune pièce pour justifier de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence de M. [Z]. Il ne verse aux débats aucun élément portant sur les répercussions financières de son absence, le retard pris dans l'activité, la baisse de qualité des prestations ou encore un quelconque impact sur les salariés présents à leur poste. 



En outre, alors que la société GTI indique avoir eu recours à des contrats à durée déterminée de remplacement, elle ne démontre pas que les spécificités de l'entreprise, ni celles de l'emploi concerné, empêchaient de continuer à pallier l'absence du salarié par le recrutement temporaire d'un autre salarié. 



Par conséquent, la société GTI qui n'établit pas que la réorganisation mise en place ne permettait pas de suppléer l'absence de M. [Z], ne satisfait pas à la charge de la preuve qui lui incombe de prouver une perturbation du fonctionnement de l'entreprise, ni qu'elle rendait nécessaire un remplacement définitif du salarié. 



Dès lors, sans qu'il y ait lieu d'examiner la condition tenant au remplacement définitif du salarié, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



2- Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse



Selon l'Article L1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte.



M. [Z] justifie de 4 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés.



En application de l'article susvisé, M. [Z] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à un mois de salaire. 



M. [Z], âgé de 43 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au mois de mars 2020, puis du versement d'une pension d'invalidité à compter de l'année 2023. 



Eu égard aux bulletins de paie produits pour les mois de mai, juin et juillet 2019, ainsi qu'à l'attestation pôle emploi concordante établie par l'employeur, le salarié a perçu un salaire moyen de 3 060 euros au cours des trois derniers mois de la relation de travail. 



Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'il justifie de sa situation postérieure à la rupture, le conseil de prud'hommes lui a justement alloué une indemnité équivalente à 5 mois de salaire, soit la somme de 15 300 euros.



Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 



3- Sur l'indemnité au titre de l'irrégularité de procédure



L'article L1232-2 du code du travail dispose que l 'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.



La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.



L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.



En l'espèce, M. [Z] soutient ne pas avoir réceptionné la lettre de convocation à entretien préalable et fait grief à son employeur de ne pas avoir fait de démarches supplémentaires pour lui communiquer la date de l'entretien, tel que le contacter par téléphone. 



La société GTI produit la lettre de convocation et l'accusé de réception démontrant que M. [Z] a été régulièrement convoqué à l'entretien préalable de licenciement, l'accusé de réception étant revenu avec la mention 'avisé et non réclamé' à la même adresse que celle mentionnée sur les bulletins de paie et l'avis d'imposition du salarié. 



Dans la mesure où l'employeur n'était pas tenu d'informer le salarié de la date de l'entretien préalable par un autre moyen, il s'ensuit que sa convocation était régulière. 



Par ailleurs, M. [Z] fait valoir que la lettre de convocation présente des irrégularités, sans en préciser la teneur, alors qu'il lui appartient de démontrer les irrégularités qu'il invoque. 



Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [Z] sera débouté de sa demande de ce chef. 



Sur les autres demandes



1-Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct 



Il est constant que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.



M. [Z] fait valoir que l'employeur a fait preuve d'un comportement fautif, par sa décision de le licencier brutalement, à la suite de son placement en arrêt de travail, alors qu'il justifiait de 4 ans d'ancienneté.



Il soutient qu'il en est résulté une perte de revenus qui lui a causé un préjudice, en ce qu'il rencontre des difficultés à s'assumer financièrement.



En réponse, l'employeur estime que cette demande fait double emploi avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le préjudice invoqué par M. [Z] lié à ses difficultés financières résultant de la perte de son emploi ne constitue pas un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [Z] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct. 



Sur les frais du procès



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société GTI aux dépens de première instance, ainsi qu'au paiement d'une somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société GTI sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 euros. 



Par conséquent, la société GTI sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [F] [Z] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et périodique, 



Statuant à nouveau, 



Condamne l'EURL GTI Provence à payer à M. [F] [Z] une somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et périodique, 



Y ajoutant,



Condamne l'EURL GTI Provence aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne l'EURL GTI Provence à payer à M. [F] [Z] une somme de 2. 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute l'EURL GTI Provence de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,









Rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT