Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 octobre 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 03 OCTOBRE 2024 à

Me Estelle GARNIER

Me Christine VAZEREAU



ABL







ARRÊT du : 03 OCTOBRE 2024



MINUTE N° : - 24 



 N° RG 22/02922 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GWKO



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 30 Novembre 2022 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



Madame [N] [A] épouse [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'Orléans

ayant pour avocat plaidant, Me Marie-Pierre JAUNAC, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



S.A.R.L. LES GOURMETS

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Christine VAZEREAU, avocat au barreau de TOURS



Ordonnance de clôture : le 25 juin 2024, 9h



Audience publique du 25 Juin 2024 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,





Puis le 03 Octobre 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Madame Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS et PROCÉDURE



Mme [N] [A] épouse [H], née en 1981, a été embauchée à compter du 1er mars 2011 par la SARL les Gourmets en qualité de responsable de magasin, statut cadre, coefficient 240, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 11 mars 2011.



La société exerce sous l'enseigne Les Gourmets une activité de boulangerie, pâtisserie, salon de thé et emploie environ 25 salariés (et apprentis). La convention collective nationale applicable est celle de la boulangerie-patisserie.



Elle a été constituée entre la SARL Atelier des Gourmets, qui possède 99 % des parts tandis que M. [H] détient 1%. La SARL Atelier des Gourmets est une société holding formée entre Mme [H] et M. [H] selon la répartition suivante : 300 parts pour Monsieur et 200 parts pour Madame. M. [H] est le gérant des deux sociétés. 



Par ailleurs, à compter du 1er juillet 2015, Mme [H] a exercé les fonctions de secrétaire comptable à temps partiel au sein de la holding. 



Du 23 mai au 27 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie pour syndrome anxieux majeur.



Par courrier du 1er juillet 2020, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 15 juillet 2020 et a été mise à pied à titre conservatoire dans l'intervalle. Elle a été licenciée le 23 juillet 2020 pour faute lourde.



A compter du 15 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif. 



Dans un courrier du 17 août 2020, à la demande de la salariée, l'employeur a précisé les motifs de sa décision.



Contestant les termes de son licenciement, Mme [H] a saisi le 30 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Tours. 



Le 16 mai 2022, M. [H] ne s'est pas présenté à la boulangerie et a fait l'objet d'une disparition inquiétante. A la demande de Mme [C], salariée, le Président du tribunal de commerce de Tours a désigné le 23 mai 2022 la SELARL A2JZ en la personne de Maître [F] [P], mandataire judiciaire, en qualité d'administrateur provisoire de la société.



Le 7 juin 2022, M. [H] s'est retranché armé dans son magasin, les circonstances des faits donnant lieu à l'ouverture d'une information judiciaire pour tentative d'homicide sur conjoint, Mme [X] [C], ultérieurement requalifiée en violences volontaires aggravées et harcèlement.



La mission d'administration provisoire a été renouvelée par ordonnance du 23 septembre 2022, la cession du fonds de commerce étant par ailleurs en cours.



Selon jugement du 30 novembre 2022, le Conseil de prud'hommes de Tours a :

> Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] pour faute lourde est fondé ; 

> Débouté Mme [H] de l'ensembIe de ses demandes ; 

> Condamné Mme [H] au paiement de la somme de 1 000 euros au bénéfice de la société Les Gourmets sur les fondements de l'article 700 du code de procédure civile, > Condamne Mme [H] aux dépens de l'instance.



Par déclaration du 16 décembre 2022, Mme [H] a interjeté appel de la décision prud'homale.



Selon décision des associés du 30 juin 2023, M. [H] étant alors incarcéré après avoir violé les obligations de son contrôle judiciaire, la SELARL A2JZ représentée par Maître [F] [P] a été désignée liquidateur amiable de la société.



La SELARL Trajectoire, après fusion avec la SELARL A2JZ, intervient désormais à la procédure comme liquidateur amiable, représentée par Maître [F] [P]. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions (n° 4) notifiées par voie électronique le 24 juin 2024, Mme [H] demande à la cour de :

> la Déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

> Infirmer le Jugement rendu le 30 novembre 2022 en l'ensemble de ses dispositions, 

En conséquence : 

Jugeant l'absence de faute lourde de sa part, 

> Déclarer son licenciement intervenu le 23 juillet 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

> La Déclarer victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, 

> Condamner la société Les Gourmets, représentée par son liquidateur amiable, à lui payer les sommes suivantes : 

- 5.397,19 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 4.585, 22 euros au titre de l'indemnité de préavis (2 mois), 

- 458,52 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 

- 20.633,51 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois), 

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, 

- 10.301,04 euros au titre du rappel des heures supplémentaires incluses dans le contrat de travail (286,14 x 12 mois x 3 ans), 

- 106,16 euros au titre de l'indemnité « chou blanc » (article 18 de la convention collective), 

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'information sur la portabilité de la prévoyance dans la lettre de licenciement,

> Débouter la société Les Gourmets, représentée par son liquidateur amiable, de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes;

> Condamner la société Les Gourmets, représentée par son liquidateur amiable, à lui payer la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Estelle Garnier, Avocat aux offres de droit ; 

> Déclarer l'arrêt à intervenir commun et opposable à la SELARL Trajectoire représentée par Maître [F] [P], liquidateur amiable de la SARL Les Gourmets. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 juin 2024, la SELARL Trajectoire, ès qualités de liquidateur amiable, demande à la cour de:

> Constater son intervention volontaire suite à la fusion absorption de la SARL A2JZ dont le siège social est [Adresse 2], représentée par Maître [F] [P], en qualité de liquidateur amiable de la Société Les Gourmets, 

> Déclarer l'appel de Mme [H] recevable mais mal fondé à l'encontre du jugement rendu le 30 novembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Tours qui a dit et jugé que le licenciement pour faute lourde prononcé à son égard était fondé, qui l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

> Confirmer cette décision en toutes ses dispositions, 

> Débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

> Condamner Mme [H] à payer à la Société Les Gourmets la somme de 6 000 euros HT soit 7 200 euros TTC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; > Condamner Mme [H] aux dépens de la première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 juin 2024.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur la demande d'annulation du jugement au motif de la violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile 



L'article 455 du code de procédure civile dispose que jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.



En l'espèce, Mme [H] estime que le jugement déféré n'a pas respecté les termes de l'article 455 du code de procédure civile précité et qu'il doit être annulé ou à tout le moins infirmé, la cour se devant de statuer au fond par l'effet dévolutif de l'appel.



Le liquidateur amiable fait observer que le jugement querellé comprend en page 4 le renvoi au texte précité de sorte que la critique de la salariée est infondée.



Il ressort de l'examen du jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 30 novembre 2022 dont appel qu'il comprend en page 4 le rappel des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi que la mention suivante 'Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil se réfère à leurs conclusions visées par le Greffier et développées oralement lors de l'audience des débats le 29 juin 2022.' Ces développements sont précédés d'un rappel de la procédure et des chefs de la demande et suivis des motifs de la décision par chef de demande. Le rapprochement de ces éléments, en l'absence de tout formalisme requis, permet de considérer que la Cour, à tout le moins implicitement, est en mesure de s'assurer de l'objet du litige tel que déterminé par les parties de sorte que les prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile sont satisfaites et que le jugement querellé n'encourt pas l'annulation.



- Sur les demandes au titre du licenciement pour faute lourde



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. 



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. 



L'employeur qui se prévaut d'une faute lourde et sollicite l'indemnisation par le salarié du préjudice en découlant doit démontrer la réalité d'un comportement fautif animé de l'intention de lui nuire ou de nuire à l'entreprise. 



La faute lourde autorise le licenciement immédiat du salarié, lequel perd ses droits aux indemnités de licenciement et de préavis, l'indemnité de congés payés lui restant due, et l'intéressé encourt de surcroît une condamnation à paiement de dommages et intérêts. 



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement notifiée à Mme [H], il lui est reproché :

- une attitude particulièrement agressive voire violente à l'égard de son employeur à compter de la mi-mai et plus particulièrement le 18 mai 2020 ; 

 - la dégradation accentuée, à compter de cette même date, de ses relations avec les autres salariés incluant des actes de malveillance délibérés et ce, alors qu'elle avait la responsabilité du magasin ; 

- une prise de liberté totale par rapport aux obligations résultant de son contrat de travail ;

- la découverte au mois de juin 2020 de soustractions frauduleuses d'espèces prélevées dans la caisse et de leur dissimulation sur des comptes ouverts au nom de sa mère.



L'employeur considère que ce dernier motif caractérise plus particulièrement une intention de nuire à l'entreprise, ce qui le conduit à retenir une faute lourde à l'encontre de la salariée, laquelle conteste tant la réalité des fautes alléguées, que leur gravité et l'intention de nuire retenue à son encontre.



- Sur la dégradation des relations entre la salariée et son employeur à compter du mois de mai 2020 et plus particulièrement le 18 mai 2020, l'employeur explique notamment dans le courrier du 17 août 2020 qu'elle lui a dit 'tu ne comprends rien, tu nous fais chier', puis le 18 mai 2020, qu'elle l'a griffé au cou à plusieurs reprises presqu'au sang et que le 22 mai 2020 elle s'en est pris à lui physiquement de façon plus violente jusqu'à déchirer son T-shirt, ce qui a nécessité l'intervention de ses collaborateurs pour la faire cesser. La police s'est également déplacée.



Il s'appuie sur le témoignage de plusieurs salariés, en sus de celui de Mme [C], avec laquelle il n'est pas contesté qu'il entretenait une relation personnelle, les témoins 

rapportant que : 

- le 18 mai 2020, M. Et Mme [H] étaient dans le bureau et qu'à leur sortie, M. [H] portait des traces de griffures au cou ; 

- le 22 mai 2020, Mme [H] s'est présentée avec un huissier de justice à la boulangerie, lequel est reparti rapidement, Mme [H] revenant et se montrant agressive avec M. [H] au point que les salariés ont du les séparer ; selon eux, M. [H] lui demandait de partir mais elle restait et continuait d'être violente ; elle lui donnait des coups de pied et lui avait déchiré son T-shirt de travail, elle le frappait ; la police était appelée par Mme [H] et se déplaçait ; plusieurs salariés déclaraient avoir hésité à venir travailler le lendemain. 



De son côté, Mme [H] justifie avoir porté plainte le 6 juin 2020 pour des faits de violences volontaires aggravées par la qualité de conjoint à l'encontre de M. [H] commis le 22 mai 2020 à l'entreprise lui ayant occasionné un jour d'ITT selon certificat médical du lendemain. Elle expose dans sa plainte et ses écritures que depuis le 27 avril 2020, M. [H] souhaite la voir quitter son emploi et a eu plusieurs comportements violents avec elle, notamment le 22 mai 2020 où, face à son refus de quitter les lieux, il l'avait attrapée par les bras, sortie du bureau et jetée au sol dans le couloir puis l'avait trainée pour la faire sortir de force ; elle s'était débattue et avait déchiré son T-shirt en voulant s'accrocher ; cinq employés étaient intervenus pour les séparer. Elle précisait que son époux tentait d'influencer les salariés de la boulangerie et disait ressentir une réelle distance de leur part à son égard depuis les faits. Elle a été placée en arrêt maladie du 23 au 27 mai 2020 pour syndrome anxieux majeur.



Entendu dans ce contexte, M. [H] déclarait que depuis le 1er avril 2020, Mme [H] était en chômage partiel suite à la pandémie de COVID et que lorsqu'elle s'était présentée sur son lieu de travail, il l'avait renvoyée mais qu'elle était revenue avec un huissier avant de repartir et de revenir seule ; il l'avait alors poussée, et elle l'avait griffé, frappé, déchiré son T-shirt ; il affirmait ne pas l'avoir frappée, juste poussée et l'avoir même retenue pour qu'elle ne se blesse pas ; les employés les avaient séparés et le soutenaient.



Le 20 juin 2024, il portait plainte pour violences volontaires sans incapacité contre son épouse pour la période du 18 au 22 mai 2020. Il expliquait sa démarche par le fait que Mme [H] ne lui a pas fait de cadeau avec leurs enfants, qu'elle les a montés contre lui et en a obtenu la garde exclusive, qu'elle a déposé plainte contre lui et qu'il est dans une démarche de reconstruction qui passe par le fait de tout régler avec elle et souhaite qu'elle reconnaissance qu'elle a été violente avec lui à l'époque. Il rapporte sur les faits que le 18 mai 2020, elle est venue à la boulangerie alors que la procédure de licenciement était en cours, qu'il lui a réclamé l'ordinateur mais qu'elle lui a dit qu'il était cassé, qu'ils ont parlé du divorce et qu'elle s'est excusée d'avoir pris l'argent dans la caisse pour l'envoyer à sa mère en Martinique, que le ton est monté et qu'elle l'a griffé au cou ; il lui a alors interdit de revenir dans l'entreprise. Quant au 22 mai 2020, après l'intervention de l'huissier, Mme [H] est revenue, s'est énervée quand il lui a dit de partir et s'en est prise à lui physiquement : il déclarait alors : 'je n'ai jamais répondu à ses coups, je n'ai fait que me défendre et subir les coups' ; il expliquait ne pas avoir déposé plainte eu égard à leurs enfants. 



Par ailleurs, s'agissant des déclarations des salariés, Mme [H] prétend que M. [H] s'est rendu coupable de subornation de témoins, lesquels ont bénéficié de promotions ou d'augmentations. Elle atteste ainsi que Mme [C], vendeuse serveuse (coefficient 160), a été promue au poste de responsable de magasin et du restaurant, statut personnel de vente (coefficient 190) à compter du 1er juin 2020 passant d'un salaire de base de 1 595,57 euros brut au forfait mensuel de 3 204,32 euros, de la même façon que Mme [T], également vendeuse serveuse (coefficient 160) est devenue adjointe magasin, statut personnel de vente (coefficient 185) passant d'une rémunération de base de 1 595,57 euros à celle forfaitaire de 2 316,19 euros. Il sera utilement rappelé que leur témoignage date des 23 et 24 mai 2020 ainsi que du 10 décembre 2020. M. [Y], chef patissier, statut ouvrier, est quant à lui passé au forfait en septembre 2020 tandis que Mme [G] et M. [M] ont bénéficié d'une prime exceptionnelle de 200 euros chacun en avril 2020.



Si ces derniers éléments interpellent, il n'en demeure pas moins que pour les trois salariés passés au forfait, l'employeur explique sa décision par une réorganisation d'entreprise et pour ceux ayant bénéficié d'une prime, celle-ci demeure exceptionnelle. Au surplus, sur les faits allégués, les témoignages sont concordants, précis et circonstanciés dans des termes propres à chacun, de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter ; par ailleurs d'autres salariés tiennent des déclarations similaires sans qu'il soit établi qu'ils aient été influencés par l'employeur. Enfin, l'ensemble des éléments versés aux débats ne permet pas de mettre en doute qu'à tout le moins une altercation est intervenue le 22 mai 2020 entre Mme [H] et M. [H], la première s'étant maintenue sur son lieu de travail en dépit de l'interdiction qui lui en avait été faite et le second admettant l'avoir poussée dans une première audition avant de minimiser son rôle quatre ans plus tard, la confrontation entre les parties dégénérant ensuite sur fond de conflit conjugal. Dans ces circonstances particulières, il n'est pas permis à la Cour d'imputer la responsabilité de la dégradation des relations avec l'employeur à la seule salariée, de sorte que le grief apparaît insuffisamment caractérisé. 



- Sur la dégradation des relations avec les autres salariés et les actes de malveillance délibérés, l'employeur fait grief à la salariée d'avoir créé une atmosphère de travail délétère au sein du magasin, d'avoir adopté des pratiques managériales irrespectueuses du personnel et dénuées de politesse, ce que confirment les salariés dans leur ensemble. Ils indiquent qu'elle était facilement énervée, que souvent elle ne disait pas bonjour, qu'elle transmettait les plannings très tardivement ce qui rendait compliqué la conciliation avec la vie personnelle, qu'elle passait son temps à les épier derrière l'écran des caméras de surveillance ce qui mettait beaucoup de pression, qu'elle était suspicieuse des arrêts maladie, qu'elle ne validait pas les vacances en temps utile et qu'elle avait demandé à certains de se mettre en arrêt de travail pour désorganiser l'entreprise. Ces témoignages sont cependant déposés en termes généraux et sont pour certains anachroniques, évoquant des faits postérieurs au licenciement de Mme [H] le 23 juillet 2020, outre le fait qu'ils ne sont pas corroborés par d'autres éléments, ainsi que le fait justement valoir la salariée, l'employeur joignant certes cinq courriels de Mme [H] envoyés le dimanche mais en 2017/2018. Il s'ensuit que ce grief n'est pas démontré. 



- Sur la prise de liberté totale par rapport aux obligations résultant du contrat de travail, l'employeur fait valoir que la salariée n'a pas exécuté ses tâches ou a fait preuve d'un retard grave dans leur exécution ; il se plaint également qu'elle se soit désinvestie de ses fonctions, n'étant présente que quelques heures trois jours par semaine (mardi, vendredi et samedi), se contentant de surveiller les salariés par caméra, créant des conditions de travail marquées par la suspicion ; il reprend les griefs tenant aux plannings, congés, communiqués tardivement alors qu'en tant que responsable, elle se devait de veiller à la santé physique et mentale de leurs collorateurs ; il voit dans cette attitude une volonté de nuire à la vie professionnelle et personnelle des salariés et par voie de conséquence à l'entreprise. Il lui reproche également un manque de coopération inacceptable en tant que responsable de magasin, n'apportant pas son aide lors des coups de chauffe. Il dit avoir également appris lors des faits des 18 et 22 mai 2020 qu'elle s'était mal comportée par le passé avec des collaboratrices enceintes, Mme [C] notamment, les interrogeant sur leurs arrêts maladie, mais avait également interdit à des salariés de prendre l'air pendant leur pause. Il considère que ce comportement était source de souffrance psychologique pour le personnel. 



Au soutien de ses allégations, l'employeur invoque les témoignages des salariés, précédemment examinés, qui ne sont pas davantage circonstanciés ni corroborés. Seul M. [D], apprenti boulanger, indique que pendant le confinement, Mme [H] n'est pas venue une seule fois à l'entreprise. La Cour observe cependant que l'employeur ne produit aucun élément sur l'organisation de l'entreprise pendant cette période et qu'il a indiqué, de manière contraire, à l'huissier le 22 mai 2020 que Mme [H] était à '100 % en chômage partiel' depuis le 1er avril 2020 et n'avait ni à être présente ni à travailler. La salariée atteste quant à elle par la production de mails avoir régulièrement échangé avec le cabinet comptable entre le 1er avril et le 11 mai 2020. Les bulletins de salaire qu'elle produit indiquent qu'elle se trouvait en arrêt garde enfant COVID 19 en mars 2020, en arrêt maladie en avril 2020 puis en absence activité partielle en mai et juin 2020, travaillant alors 21 heures par mois. Sur ces seuls éléments, le grief tenant à des libertés prises par la salariée dans l'accomplissement de ses fonctions ne pourra prospérer.



- Sur la découverte au mois de juin 2020 de soustractions frauduleuses d'espèces prélevées dans la caisse et leur dissimulation sur des comptes ouverts au nom de Mme [B] [A], mère de la salariée, l'employeur produit un constat d'huissier du 28 janvier 2021 qui reprend la lecture journalière des caisses ainsi que des coupons correspondant à des dépôts d'espèces effectués par Mme [H] entre 2013 et 2020 à son profit ou au profit de sa mère. 



Toutefois, comme le relève pertinemment la salariée, l'origine des fonds n'est pas établie par l'employeur, alors qu'il supporte la charge de la preuve des griefs en matière de faute lourde, de sorte qu'il ne peut être admis que les sommes litigieuses émanent de la société et ont été détournées par la salariée à son bénéfice ou à destination de proches, les seules déclarations attribuées à la salariée dans le dépôt de plainte de l'employeur du 6 juin 2024 concernant des violences étant insuffisantes à établir le grief. 



Dès lors, il apparaît qu'aucun des griefs avancés par l'employeur à l'encontre de la salariée n'est démontré au soutien de la faute lourde qu'il a choisie comme motif de licenciement. En conséquence, il convient, par voie d'infirmation, de dire ce dernier dénué de cause réelle et sérieuse.



Mme [H] peut donc prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant de 5397,19 euros n'est pas contesté. De la même façon, elle peut bénéficier d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents soient les sommes respectives de 4 585,22 euros outre 458,52 euros de congés payés.



Selon les dispositions applicables de l'article L. 1235-3 du code du travail, Mme [H] peut prétendre au regard de son ancienneté dans l'entreprise qui comprend plus de 11 salariés à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 9 mois de salaires bruts. 



En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.



- Sur les demandes au titre d'un harcèlement moral 



Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [H] se plaint d'un harcèlement moral de la part de M. [H] en ce que dès lors qu'il mènera une relation extra-conjugale avec Mme [C], il a cherché à l'évincer de l'entreprise par un comportement violent mais aussi des sanctions injustifiées et la manipulation des employés à son encontre, lui faisant vivre une véritable «mise au placard». Elle se prévaut notamment du témoignage de Mme [W] qui atteste avoir entendu que M. [H] voulait que [N] se retrouve sans rien après leur séparation, qu'il avait le droit de couler son entreprise car c'était la sienne et que depuis janvier il avait 'pété les plombs'. Elle rappelle également que M. [H] a été sanctionné pénalement pour son comportement violent à son égard ainsi qu'elle en atteste.



Il est exact que M. [H] s'est vu notifié un rappel à la loi par officier de police judiciaire le 07 octobre 2020 pour des faits de violences volontaires sans ITT supérieure à 8 jours sur son épouse pour deux séries de faits, ceux du 22 mai 2020 à l'entreprise mais aussi ceux du 12 juin 2020 au domicile. Les faits commis dans le cadre professionnel ont déjà été examinés par la Cour et font suite au refus de la salariée de quitter l'entreprise comme l'employeur le lui demandait aux motifs qu'elle se trouvait en absence d'activité partielle. Les autres procédures pénales versées aux débats concernent des faits postérieurs au licenciement de Mme [H].



Par ailleurs, Mme [W], assistante maternelle, rapporte une conversation entre les époux [H] mais celle-ci date du 29 juillet 2020 alors que la salariée était licenciée depuis le 23 juillet 2020 et porte sur les conditions de la séparation du couple, M. [H] étant prêt à 'couler' sa boîte pour ne rien laisser à son épouse. 



Enfin, s'il ressort des témoignages du personnel que ceux-ci sont en faveur de l'employeur, il ne peut s'en déduire ainsi que la Cour l'a précédemment exposé qu'il s'agit de subornation des témoins et en toute hypothèse la manipulation alléguée du personnel ne ressort pas d'autres éléments que leurs attestations en justice.



Ainsi, un seul fait demeure, l'épisode de violence du 22 mai 2020, au surplus dans les circonstances particulières précédemment rappelées de sorte que, bien que Mme [H] ait connu une dégradation de son état de santé pour avoir été placée en arrêt maladie à compter du 15 juillet 2020 lors de l'engagement de la procédure de licenciement pour syndrome dépressif, il apparaît que ces éléments pris dans leur ensemble ne peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Mme [H] sera donc déboutée, par voie de confirmation, de ses demandes à ce titre. 



- Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [H] demande à la Cour de condamner son employeur à lui payer la somme de 10 301,04 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies et qui ne lui aurait pas été réglées depuis trois ans. Elle produit son contrat de travail aux termes duquel il est indiqué qu'elle percevra une rémunération mensuelle brute de 2003,39 euros pour 151,67 heures par mois sur 12 mois ainsi qu'un complément de 286,14 euros au titre des 17,33 heures supplémentaires incluses dans l'horaire mensuel. Elle joint ses bulletins de salaires de février 2019 à juin 2020 qui ne portent trace d'aucun paiement d'heures supplémentaires de février 2019 à octobre 2019 puis apparait le paiement de 12 heures supplémentaires chaque mois jusqu'en mars 2020, la salariée étant ensuite en arrêt garde enfant covid 19, puis en arrêt maladie au mois d'avril 2020, puis en chômage partiel en mai et juin 2020.



Ces éléments sur les horaires de travail que la salariée prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Sur ce point, l'employeur ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli. 



A l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la Cour a ainsi la conviction que Mme [H] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération mais dans une moindre proportion que ce qu'elle demande. Il y a lieu d'évaluer la créance de la salariée à ce titre sur la période considérée à la somme de 2 000 euros et d'infirmer le jugement entrepris.



- Sur l'indemnité 'chou blanc'



Selon l'article 18 de la 18 de la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie du 19 mars 1976, tout salarié régulièrement embauché, et qui vient pour travailler à l'heure convenue du début du travail percevra, s'il se trouve décommandé à ce moment précis, une indemnité de 8 heures de salaire horaire minimum professionnel nationale dite indemnité de « chou blanc ». 



En l'espèce, Mme [H] réclame la somme de 106,16 euros au titre de l'indemnité précité aux motifs que M. [H] lui a refusé plusieurs fois l'accès à son poste, dont le 22 mai 2020. L'employeur réplique qu'en mai 2020, la salariée était en chômage partiel et doit donc être déboutée de sa demande.

 

Il ressort des bulletins de salaires de Mme [H] qu'elle se trouvait en absence activité partielle en mai 2020 et le fait qu'elle se présente le 22 mai 2020 dans les circontances précédemment exposées est insuffisant à établir qu'elle était venue pour travailler à l'heure convenue du début du travail puisque son employeur considérait qu'elle n'avait justement pas à se présenter sur son lieu de travail. Il n'y a donc pas lieu au versement de l'indemnité querellée, confirmant la décision déférée sur ce point.



- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : 



Mme [H] réclame la somme de 1 000 euros à son employeur pour avoir omis de faire figurer dans la lettre de licenciement les informations relatives à la portabilité de la prévoyance. L'employeur réplique que les salariés licenciés pour faute lourde ne peuvent y prétendre, ce qui est exact dans la mesure où pour continuer à bénéficier des garanties prévoyance de l'entreprise, les salariés doivent voir leur contrat de travail rompu pour un motif ouvrant droit au régime d'assurance chômage. La demande de Mme [H] sera donc rejetée par voie de confirmation. 



Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. 



Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



L'employeur qui succombe principalement sera condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [H] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :



Infirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté Mme [N] [A] épouse [H] de ses demandes de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral et de l'absence d'information sur la portabilité de la prévoyance dans la lettre de licenciement, et de sa demande d'indemnité 'chou blanc' ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que le licenciement pour faute lourde de Mme [N] [A] épouse [H] est dénué de cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la SARL Les Gourmets prise en la personne de son liquidateur amiable, la SELARL Trajectoire, venant aux droits de la SARL A2JZ représentée par Maître [F] [P], à payer à Mme [N] [A] épouse [H] les sommes suivantes :

- 5 397,19 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 4 585,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 458,52 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- 2 000 euros à titre de rappel de salaires pour des heures supplémentaires non réglées;



Condamne la SARL Les Gourmets prise en la personne de son liquidateur amiable, la SELARL Trajectoire, venant aux droits de la SARL A2JZ représentée par Maître [F] [P], à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [N] [A] épouse [H], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; 



Condamne la SARL Les Gourmets prise en la personne de son liquidateur amiable, la SELARL Trajectoire, venant aux droits de la SARL A2JZ représentée par Maître [F] [P], à Mme [N] [A] épouse [H] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SARL Les Gourmets prise en la personne de son liquidateur amiable, la SELARL Trajectoire, venant aux droits de la SARL A2JZ représentée par Maître [F] [P], à régler les dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; 





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET