Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 3 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02110 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HEYQ



[U] [F] 

C/ Association ASSOCIATION GESTIONNAIRE DE LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES EN SAVOIE - AGEFIS 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Chambéry en date du 02 Décembre 2022, RG F 22/00023



Appelante



Mme [U] [F]

née le 14 Septembre 1976 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



Association ASSOCIATION GESTIONNAIRE DE LA FORMATION DANS LES INDUSTRIES EN SAVOIE - AGEFIS, demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 Mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,



********



Faits, procédure et prétentions



Mme [U] [F] a été engagée par l'association gestionnaire de la formation dans les industries en Savoie (AGEFIS) en contrat de travail à durée déterminée à temps complet à compter du 12 février 2006 en qualité d'agent de planification et de coordination. Par contrat du 12 janvier 2007 prenant effet au 12 février 2007, elle a été engagée à durée indéterminée à temps plein en tant que coordinatrice pédagogique et vie scolaire.



La convention collective des mensuels de la métallurgie de Savoie est applicable.



L'employeur emploie plus de 10 salariés.





La salariée a été placée en arrêt de travail le 8 janvier 2019, arrêt de travail qui a été pris en charge au titre de la législation des risques professionnels aux termes d'un arrêt de la cour d'appel de Grenoble du 31 mars 2023.



Par requête du 9 décembre 2019, Mme [U] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de voir condamner ce dernier à lui verser diverses sommes sur le fondement de l'article 1240 du Code civil, à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.



Une visite de reprise est intervenue le 19 février 2020. À l'issue de cette visite, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.



Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié par courrier du 9 mars 2020.



Par jugement du 2 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

- débouté Mme [U] [F] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [U] [F] à payer à l'association AGEFIS la somme de 10 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chaque partie la charge de ses dépens.



Par déclaration au RPVA du 21 décembre 2022, Mme [U] [F] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.



Par dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [U] [F] demande à la cour de :

- infirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry le 2 décembre 2022,

Statuant à nouveau : 

- condamner l'association AGEFIS à lui verser les sommes de : 

* 10000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du Code civil en raison du harcèlement moral et à tout le moins des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,

* 10000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du Code du travail en raison des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement,

- prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- condamner l'association AGEFIS à lui verser les sommes de : 

* 23350,58 € net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, soit la somme de 11 194,41 € nets après déduction de la somme de 12156,17 € net déjà versée par l'association AGEFIS au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 5409,68 € bruts au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5, 

* Et subsidiairement du fait de la nullité : 

* 5409,68 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 540,97 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 40000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause et sérieuse,

- dire et juger à titre subsidiaire que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association AGEFIS à lui verser les sommes de : 

* à titre principal, 40000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire, la somme de 40000 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 23 350,58 € net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, soit la somme de 11 194,41 € nets après déduction de la somme de 12 156,17 € nets déjà versée par l'association AGEFIS au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 5409,68 € brut au titre de titre indemnité prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5, 

* Et subsidiairement du fait de la nullité : 

* 5 409,68 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 540,97 € brut au titre des congés payés afférents,

- condamner l'association AGEFIS à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance et celle de 2 500 € sur le même fondement en cause d'appel,

- débouter l'association AGEFIS de toutes ses demandes,

- assortir les condamnations des intérêts de droit,

- condamner l'association AGEFIS aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par dernières conclusions notifiées le 27 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'association AGEFIS demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 2 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [U] [F] de l'intégralité de ses demandes,

- statuant à nouveau en cause d'appel, condamner Mme [U] [F] au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 10 avril 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 16 mai 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 12 septembre 2024, délibéré prorogé au 26 septembre 2024.



Motifs de la décision



Sur le harcèlement moral





Moyens





La salariée expose qu'elle a été confrontée à des conditions de travail particulièrement délétères pendant de longs mois : elle a fait face à une importante charge de travail, avec une fiche de poste mal définie, s'est régulièrement plainte, notamment au cours de ses entretiens professionnels, du fait qu'aucun moyen ne lui était donné pour travailler plus sereinement, mais que l'employeur n'a jamais réagi, alors même que ses fonctions faisaient qu'elle était au centre de toutes les tensions ; elle rencontrait des difficultés avec son supérieur hiérarchique direct depuis 2016, avec lequel elle avait entretenu en 2009 une relation sentimentale, l'attitude de celui-ci variant entre ignorance et insinuations ; lors d'une réunion convoquée le 8 janvier 2019 initialement pour évoquer l'organisation des journées portes ouvertes vont être évoqués les problèmes de tensions existant au sein du service administratif, et c'est vers elle que vont se diriger toutes les critiques et ranc'urs, chaque membre du personnel étant invité à exprimer ses ressentiments et critiques envers elle, afin de « crever l'abcès ». Sa direction ne va rien faire pour apaiser les esprits et elle va vivre cette réunion comme un véritable procès à son encontre, l'employeur reconnaissant lui-même qu'elle a vécu ce jour-là un choc émotionnel ; elle a par la suite appris qu'elle devait au retour de son arrêt de travail réintégrer un bureau qu'elle avait pourtant souhaité quitter pour améliorer sa situation.



Elle soutient que l'ensemble de ces manquements a fortement altéré son état de santé, ce qui est attesté par plusieurs documents médicaux et qu'ils ont conduit à ce que soit prononcée son inaptitude. L'employeur n'ayant pris aucune mesure pour faire cesser cette situation de harcèlement moral dont il était par ailleurs à l'origine. Son préjudice moral est constitué par l'atteinte à son intégrité morale, par la dégradation de ses conditions de travail et par les agissements vexatoires qu'elle a subis.



L'employeur expose pour sa part qu'il établit chaque année, en lien avec les représentants du personnel, le document unique d'évaluation des risques professionnels et que les risques psychosociaux sont bien identifiés dans ce document de l'année 2020. La salariée reconnaît elle-même qu'une action en prévention des risques psychosociaux a été mise en place avec l'aide de deux ergonomes début avril 2018 et qu'un cabinet indépendant est par ailleurs intervenu en 2015 à la demande de la direction afin de mener une action de médiation en réponse aux préoccupations exprimées par des salariés après la dénonciation d'un accord sur le temps de travail, intervention dont les résultats ont amené la direction à prendre des engagements forts sur des points qui posaient problème ; la direction a également demandé en 2018 à un autre cabinet de réaliser un diagnostic sur les risques psychosociaux, diagnostic toujours en cours en décembre 2019.

La salariée n'a jamais rencontré de difficulté par rapport aux contours de ses missions qui ont globalement toujours été les mêmes pendant 20 ans. Une fiche de poste existait et la salariée avait remis dès 2009 à sa direction un listing précis des tâches qu'elle effectuait. Celle-ci bénéficiait ainsi de l'organisation adaptée pour mener à bien ses missions, qu'elle connaissait parfaitement.

Elle ne peut soutenir que sa charge de travail a augmenté alors que le nombre d'apprentis a baissé de 36,9 % entre 2011 et 2018.

Les attestations produites par la salariée ne font état d'aucun fait précis ou émanent de personnes qui ne font que rapporter les propos de cette dernière. Par ailleurs, le successeur de la salariée dans ses fonctions témoigne de l'absence de surcharge de travail.

La salariée n'a jamais fait l'objet de difficultés en lien avec sa rémunération, sa classification, elle n'a jamais reçu de sanction disciplinaire. Quand elle a dénoncé l'attitude d'un collègue de travail en novembre 2018, son supérieur hiérarchique a pris en compte son alerte, est intervenu et le collègue a été sanctionné. L'ordre du jour de la réunion du 8 janvier 2019 était la journée porte ouvertes ainsi que les missions des salariés administratifs. S'il est exact que la direction a profité de la présence de tout le service pour crever l'abcès entre la salariée et ses collègues, aucun reproche professionnel n'a été fait à cette dernière, car seules lui ont été reprochées des publications désobligeantes qu'elle a effectuées à leur encontre sur Facebook. Les propos de ses collègues sont toujours demeurés respectueux mais intransigeants quant au contenu de ses publications.





Sur ce





L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. 



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



En l'espèce, la salariée soutient avoir été confrontée à une importante charge de travail, et qu'il était d'autant plus difficile d'y faire face que ses fonctions étaient mal définies puisqu'elle ne disposait pas d'une fiche de poste.



La salariée ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu'elle faisait face à une surcharge de travail. Lors de son entretien professionnel du 29 mai 2015, elle n'évoque qu'une augmentation des charges de travail administratives et la difficulté à mener à bien une tâche car son poste fait qu'elle est souvent dérangée. Lors de son entretien du 16 juillet 2018, elle indique uniquement que l'emploi d'une personne pour assurer des missions annexes permettrait de la soulager des charges de travail administratives simples. Si deux des attestations qu'elle produit aux débats (M. [O] et M. [H]) font état de ce qu'elle effectuait des tâches qui ne lui incombaient pas, ces éléments ne sauraient à eux seuls démontrer l'existence d'une surcharge de travail. Ce fait n'est donc pas établi. 



Par courriel du 8 novembre 2013, la salariée a sollicité qu'une fiche de poste précisant ses missions lui soit remise. Si l'entretien annuel du 16 juillet 2018 mentionne qu'il n'existe aucune fiche de définition de ses fonctions, l'employeur produit une fiche du poste de coordinateur pédagogique et vie scolaire avec la mention « MAJ 2013 ». Or, la salariée ne justifie pas avoir sollicité à nouveau, suite à son courriel du 8 novembre 2013, une fiche de poste, de sorte qu'il peut être retenu que la fiche « MAJ 2013 » répondait à l'époque à sa demande, fiche dont il ne résulte d'aucune pièce produite aux débats qu'elle n'ait plus été en vigueur par la suite. L'analyse de ces éléments conduit à retenir qu'il n'est pas établi par la salariée qu'elle n'a pas bénéficié d'une fiche de poste définissant clairement ses fonctions.



La salariée établit avoir fait état auprès de son employeur, dans le cadre de ses deux entretiens de mai 2015 et de juillet 2018, de difficultés dans le cadre de son travail, en ce que les impératifs de présence dus à son poste de travail provoquaient de la difficulté à mener à bien une tâche car elle était souvent dérangée, et que l'emploi d'une personne pour assurer des missions annexes permettrait de la soulager des charges de travail administratives simples. Elle justifie par ailleurs avoir sollicité lors de son entretien de 2015 une demi-journée en télétravail ou en travail isolé, ce qui lui a été refusé par l'employeur en raison des impératifs de présence dus à son poste de travail. Elle ne justifie d'aucune autre réclamation à ce titre auprès de son employeur. Il n'en demeure pas moins que l'employeur ne justifie pas avoir recherché des solutions pour pallier aux difficultés ressenties par la salariée dans le cadre de son travail. Ce fait est donc établi.



S'agissant des difficultés qu'elle dit avoir rencontrées avec M. [P] à partir du moment où celui-ci est devenu son supérieur hiérarchique direct en 2016, la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer la véracité de ces difficultés : elle reconnaît au sein de ses écritures ne jamais avoir fait état auprès de sa hiérarchie des problèmes qu'elle avait rencontrés avec ce dernier en 2010 au moment de la rupture de leur relation amoureuse, et les attestations qu'elle produit au titre du comportement que M. [P] aurait eu à son égard durant la relation de travail, ne permettent pas de vérifier si les attestants ont personnellement constaté de tels faits, et ceux-ci ne mentionnant notamment aucun détail quant aux prétendus comportements de celui-ci.



Par ailleurs, si la salariée établit, par la production de plusieurs attestations de collègues de travail, qu'elle occupait un poste compliqué, « entre le marteau et l'enclume », faisant face aux tensions résultant notamment des comportements de certains apprentis et/ou de leurs parents mais également des récriminations des entreprises, elle ne justifie aucunement avoir alerté son employeur de difficultés régulières à ce titre, et ne démontre pas que son employeur en aurait été informé par ailleurs. Elle justifie cependant avoir informé son supérieur hiérarchique M. [P] ainsi que sa direction, dans le cadre d'un courriel du 14 novembre 2018 intitulé « Help », qu'elle s'était selon elle presque faite insultée par un maître d'apprentissage et qu'elle avait besoin que M. [P] intervienne. Par ailleurs, elle justifie avoir effectué une déclaration d'incident le 3 décembre 2018 évoquant une menace verbale de la part d'un apprenti. L'employeur produit une attestation de M. [P] qui indique être intervenu pour apaiser la situation suite à ces deux incidents, mais cette attestation n'apparaît pas suffisamment probante en ce qu'elle émane d'une personne toujours dans un lien de subordination avec l'employeur et dont la relation conflictuelle avec la salariée conduit à douter de l'objectivité. Ainsi, l'employeur ne justifie pas être intervenu suites à ces alertes de la salariée. L'absence de réaction de l'employeur apparaît donc établie pour ces deux faits.



S'agissant de la réunion du 8 janvier 2019, le document dactylographié par Mme [F] retraçant de son point de vue le déroulement de cette réunion, tout comme la déclaration d'accident du travail qu'elle a elle-même rédigée, son témoignage par écrit dans le cadre de la procédure interne portant sur son accident du travail ou la demande de renseignements remplie par M. [N], « première personne avisée », à la demande de la CPAM ne sauraient constituer des éléments probants à ce titre, puisqu'ils ne constituent que sa seule appréciation du déroulement des faits, étant rappelé que M. [N] n'était pas présent à la réunion et n'a fait que recueillir les propos de la salariée, et alors que les autres témoignages des personnes présentes lors de cette réunion ne viennent pas conforter sa version de son déroulement et pointent sa part de responsabilité dans ce dernier. Il n'est ainsi notamment pas établi que « toutes les critiques et ranc'urs » vont se diriger vers elle et que chaque personnel présent va être invité à exprimer ses ressentiments et critiques envers elle.



Il est néanmoins établi par les pièces produites aux débats que M. [M], directeur, a souhaité évoquer les tensions au sein du service administratif dont faisait partie Mme [F] et qu'une discussion animée a eu lieu, Mme [F] qui a mal vécu ces échanges, est partie en pleurs de la réunion et a été le jour même placée en arrêt de travail.



Il résulte ainsi de l'analyse des griefs avancés par la salariée qu'il est établi :

- qu'elle a évoqué auprès de son employeur, notamment lors de ses entretiens de mai 2015 et de juillet 2018, des difficultés dans le cadre de son travail auxquelles l'employeur ne justifie pas avoir recherché des solutions,

- qu'elle a informé à deux reprises son employeur de deux incidents qui lui étaient arrivés avec un maître d'apprentissage et avec un élève, sans que celui-ci ne justifie d'une réaction face à ces alertes,

- que Mme [U] [F] a mal vécu une réunion de service qui s'est déroulée le 8 janvier 2019 et au cours de laquelle ont eu lieu des échanges animés, en est partie en pleurs et a été le jour même placée en arrêt de travail.







La salariée produit également plusieurs éléments médicaux : 

- un certificat du docteur [G], psychiatre, qui indique avoir reçu en urgence la salariée le 10 janvier 2019 « à la suite d'un évènement brutal et soudan survenu sur son lieu de travail qui a occasionné chez la patiente un état de stress aigu caractérisé. Cet évènement traumatique a encore, à ce jour, des répercussions négatives importantes sur sa thymie et son sommeil ».

- un certificat médical du 18 janvier 2019, soit dix jours après la réunion du 8 janvier, mentionnant une angoisse massive, des pleurs, des tremblements, un traumatisme psychique lié à une situation d'intimidation et d'humiliation au travail, des idées noires, un sentiment de colère, d'humiliation et de détresse. Les certificats médicaux de prolongation suivants font état d'un stress post-traumatique, de troubles du sommeil, d'idées noires, d'une angoisse persistante, d'une perte de confiance en soi.

- un certificat médical du docteur [G] du 18 octobre 2019 mentionnant que l'état de santé psychique actuel de la salariée est incompatible avec une réintégration de son poste au CFAI.

- son avis d'inaptitude avec dispense de reclassement du 19 février 2020.



Si ces éléments médicaux établissent les problèmes de santé de la salariée, ils ne sauraient établir la réalité de ce qu'elle a pu confier aux médecins de l'origine selon elle de ses difficultés.



Ainsi, les éléments de faits établis ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.



Sur le préjudice tiré du non-respect de l'obligation de prévention des agissements de harcèlement





Moyens





La salariée expose qu'elle a subi un préjudice distinct du fait de sa mise en danger et des souffrances qu'elle a subies sur son lieu de travail sans que l'employeur ne réussisse à les empêcher.



L'employeur expose que la salariée se prévaut à ce titre de griefs identiques à ceux déjà formulés au titre du harcèlement moral, réclamant ainsi deux fois l'indemnisation d'un même préjudice en violation du principe civiliste selon lequel le même dommage ne peut s'indemniser qu'une seule fois. Il estime démontrer avoir fait appel quand cela était nécessaire à un réseau d'experts en ressources humaines et en prévention des risques psychosociaux, et avoir pris toutes les mesures nécessaires s'agissant de la salariée après chacune de ses accusations non suivies de rétractation.



- Sur ce



La salariée fonde sa demande à ce titre sur les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, dont il résulte que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



La salariée ne saurait solliciter une quelconque indemnisation en arguant du fait que l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation de harcèlement dont elle s'estimait victime, alors que les éléments de fait établis qu'elle produit ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre.



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.









Sur l'obligation de prévention et de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail 





Moyens





A supposé que le harcèlement moral qu'elle a subi ne soit pas retenu, la salariée expose que l'employeur ne justifie d'aucune politique de prévention des risques professionnels, et notamment en l'espèce des risques psychosociaux, aucune évaluation de ces derniers n'apparaissant dans les DUERP versés aux débats. L'employeur ne justifie d'aucune action d'information et de formation du personnel sur ce point. L'employeur a ainsi méconnu son obligation de sécurité à son égard ainsi que son obligation d'exécution de bonne foi de son contrat de travail.



L'employeur reprend les mêmes moyens que ceux développés ci-dessus s'agissant de la demande au titre de l'obligation de prévention des agissements de harcèlement.





Sur ce





Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En l'espèce, l'employeur produit le DUERP pour l'année 2017 avec mise à jour en décembre 2018, documents qui identifient la possibilité de l'existence de risques psycho-sociaux s'agissant de l'ensemble du personnel et précisent qu'ils sont en cours d'évaluation. 



Ainsi, alors même que les pièces produites au dossier démontrent que des situations susceptibles de caractériser l'existence de tels risques étaient connues de l'employeur depuis plusieurs années (contentieux entre Mme [F] et M. [Y] en 2013, contentieux entre Mme [F] et M. [K] en 2015), la mise à jour du DUERP s'agissant des risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise était toujours en cours à la date du 8 janvier 2019, date de l'arrêt maladie de la salariée qui sera ensuite prolongé jusqu'à son licenciement pour inaptitude.



Cependant, l'employeur justifie avoir mis en place, à compter de septembre 2015, à la demande des délégués du personnel et de la médecine du travail, une action de médiation avec un cabinet spécialisé afin de répondre aux difficultés, notamment en termes de risques psycho-sociaux, engendrées par le désaccord entre certains salariés et la direction quant à la nouvelle organisation du temps de travail. Cette mesure de médiation va notamment aboutir à une démarche d'évaluation des risques psycho-sociaux qui va être confiée au cabinets Etis et Abitus et qui va débuter en mars 2018. Il ressort de la proposition d'intervention en prévention des risques psycho-sociaux de ces deux cabinets que sa demande d'intervention est née d'un besoin de réactualisation du DUERP s'agissant des risques psycho-sociaux mais qu'elle s'est orientée vers un accompagnement plus large, que par ailleurs le service de santé au travail de Savoie a proposé et mené plusieurs actions d'accompagnement, que le médecin du travail a réalisé une information aux représentants du personnel sur la prévention des risques psycho-sociaux, et que l'ergonome et psychologue du travail a proposé des entretiens individuels.



Il résulte du compte-rendu de la réunion avec les délégués du personnel du 7 septembre 2017 que des réunions d'information et de présentation ont été effectuées par la médecine du travail auprès des délégués du personnel sur la thématique des risques psycho-sociaux, et que la direction a proposé à ces derniers la constitution d'un comité de pilotage pour le traitement des risques psycho-sociaux, dans le but d'identifier un consultant, une méthodologie et des ressources pour la mise en place d'un plan d'action RPS. Ce plan d'action va être mis en place à compter de mars 2018 par l'intervention des cabinets Etis et Abitus. Mme [U] [F] reconnaît, dans un courrier adressé le 23 mai 2019 aux intervenantes de ces deux cabinets, avoir elle-même participé à des réunions de groupes de travail destinées à étudier les risques psycho-sociaux au sein de son service.



Il résulte de l'analyse de ces éléments qu'en dépit de l'absence de mise à jour du DUERP s'agissant des risques psycho-sociaux à la date à laquelle la salariée a été placée en arrêt maladie, pour ne plus reprendre par la suite le travail, l'employeur a mis en place plusieurs outils de prévention de ces risques, auxquels les salariés, dont Mme [U] [F], ont été associés.



L'employeur justifie, par ces outils de prévention mis en place, avoir respecté son obligation sur ce point à l'égard de Mme [U] [F].



Les pièces produites aux débats ne permettent pas d'établir un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité lors de la réunion du 8 janvier 2019, étant relevé que ce dernier a diligenté une enquête interne, avec audition des personnes présentes à cette réunion dont Mme [U] [F], a établi dans ce cadre un « arbre des causes » de l'incident.



Par ailleurs, il est établi que l'employeur ne justifie pas avoir réagi aux alertes de la salariée relatives à deux incidents qu'elle a subis avec un maître d'apprentissage et un élève en novembre et décembre 2018, de sorte qu'il a commis dans ces deux cas un manquement à son obligation de sécurité envers elle.



Cependant, il doit être relevé que la salariée, outre le fait qu'elle ne conclut pas clairement à un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité s'agissant de ces deux faits, ne produit aucun élément de nature à justifier d'un préjudice résultant directement de ces deux manquements de l'employeur, étant notamment relevé qu'elle ne justifie pas avoir consulté un médecin à la suite de ces deux faits, et qu'aucune des pièces produites aux débats ne conduit à établir un lien direct entre son arrêt de travail intervenu le 8 janvier 2019 et ces deux faits intervenus antérieurement les 14 novembre et 3 décembre 2018.



Il sera par ailleurs relevé que la salariée avance, au titre du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, exactement les mêmes moyens que ceux avancer au titre de l'obligation de prévention et de sécurité, moyens auxquels il vient d'être répondu.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [U] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail





Moyens





La salariée expose que, compte-tenu du harcèlement moral qu'elle a subi et des manquements de l'employeur sur ce point, son contrat de travail doit être résilié aux torts exclusifs de ce dernier et produire les effets d'un licenciement nul. Subsidiairement, compte-tenu des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, la résiliation de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'elle a été licenciée entre-temps pour inaptitude d'origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement, lui sont dues l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité égale au préavis telles que prévues par l'article L 1226-14 du code du travail.

Le barème défini à l'article L 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l'article 10 de la convention numéro 158 de l'OIT en ce qu'il ne donne pas au juge le pouvoir de moduler l'appréciation des préjudices subis en fonction de la situation particulière du salarié, et en ce qu'il ne garantit pas l'indemnisation intégrale des préjudices subis par le salarié. Il doit donc être écarté.



L'employeur expose pour sa part qu'il bénéficie d'une première décision définitive de rejet rendu par la CPAM s'agissant de la demande par la salariée de prise en charge au titre des accidents du travail, que la décision rendue par la cour d'appel de Grenoble n'est pas contradictoire à son égard et que la juridiction prud'homale n'est pas liée par cette décision et peut librement juger que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.

Il ressort des moyens déjà développés que la salariée ne verse aucun élément probant quant à l'origine professionnelle de son inaptitude. L'employeur n'avait aucune connaissance d'un quelconque lien entre l'inaptitude et les conditions de travail de la salariée au moment de son licenciement.

Subsidiairement, la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation conduit à une application stricte du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail.





Sur ce





Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de sa part à ses obligations contractuelles. Dans ce cas, en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la résiliation produit les effets d'un licenciement nul si les manquements relevés sont constitutifs de harcèlement moral à l'égard du salarié, ou les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse notamment s'il s'agit de manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ou à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.







En l'espèce, aucun fait de harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'a été retenu.





Par ailleurs, les deux seuls manquements à son obligation de sécurité relevés par l'employeur, à savoir l'absence de réaction aux alertes de la salariée quant aux incidents qu'elle a subis les 14 novembre et 3 décembre 2018, n'apparaissent pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, étant relevé que Mme [U] [F] n'a jamais, à la suite de ses deux alertes, relancé sur ce point son employeur, qu'elle n'a pas été placée en arrêt par un médecin en raison de leur survenance et a poursuivi son contrat de travail.



Ainsi, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes afférentes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, de l'indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause et sérieuse.



Sur le licenciement





Moyens





La salariée expose que ce sont les manquements de son employeur qui ont engendré son inaptitude, de sorte que son licenciement est nul comme résultant du harcèlement moral dont elle a été victime, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.



L'employeur reprend les mêmes moyens que ceux exposés au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.





Sur ce





Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. 



Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié ou celui prononcé en raison des absences perturbant l'organisation de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, lorsque cette inaptitude ou ces absences sont la conséquence des faits de harcèlement. 



Lorsque l'employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, en l'absence de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, la salariée ne saurait solliciter la nullité de son licenciement pour inaptitude.



Par ailleurs, il n'est pas démontré par la salariée que les deux seuls manquements à son obligation de sécurité retenus à l'encontre de l'employeur soient, même partiellement, la cause de l'inaptitude qui a été prononcée la concernant : son arrêt de travail est intervenu plus d'un mois après le second incident, les documents médicaux versés aux débats ne font aucune référence à ces deux incidents, le certificat médical de la psychiatre Mme [G] du 29 avril 2019 mentionne qu'elle l'a reçue en urgence le 10 janvier 2019 « à la suite d'un évènement brutal et soudain survenu sur son lieu de travail », à savoir uniquement la réunion du 8 janvier 2019, l'arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel de Grenoble statuant sur la demande par la salariée de la reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail du 8 janvier 2019 n'évoque aucunement ces incidents, cet arrêt de travail pour accident professionnel n'étant relié qu'à la réunion qui s'est déroulée le même jour.





Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [U] [F] de ses demandes de nullité de son licenciement et subsidiairement de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes afférentes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, de l'indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause et sérieuse.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Mme [U] [F] succombant à l'instance tant en première instance qu'en appel, ele sera condamnée aux entiers dépens.



En équité, il n'y a pas lieu à prononcer de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare Mme [U] [F] recevable en son appel,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 2 décembre 2022, sauf en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,



Statuant à nouveau sur ce point,



Condamne Mme [U] [F] aux dépens de première instance,



Y ajoutant,



Condamne Mme [U] [F] aux dépens en cause d'appel, 



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ainsi prononcé publiquement le 03 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président