Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°404



N° RG 21/03619 et 21/03616 joints - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RXSF













M. [Y] [H]



C/



S.A.S. BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE













Sur appel du jugement du CPH de Nantes du 7/05/2021 - RG F 19/00869



Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :02-10-24



à :

-Me Adeline MOUCHEL

-Me Jacques BELLICHACH





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 13 Juin 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [M] [E], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [Y] [H]

né le 06 Novembre 1978 à [Localité 7] (56)

[Adresse 1]

[Localité 4]



Comparant et représenté par Me Adeline MOUCHEL, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La S.A.S. BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant Me Jacques BELLICHACH, Avocat au Barreau de PARIS, pour postulant et représentée à l'audience par Me Dorothée GRANDSAIGNE de la SELAS FIDAL, Avocat plaidant du Barreau des HAUTS-DE-SEINE









INTERVENANT VOLONTAIRE :



Maître [F] [U], Mandataire Judiciaire, ès-qualités de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde de la S.A.S. BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE

[Adresse 5]

[Localité 6]



Ayant Me Jacques BELLICHACH, Avocat au Barreau de PARIS, pour postulant et représentée à l'audience par Me Dorothée GRANDSAIGNE de la SELAS FIDAL, Avocat plaidant du Barreau des HAUTS-DE-SEINE



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La Société BETOM Ingénierie Loire Bretagne est un bureau d'études tous corps d'état qui réalise l'ensemble des prestations intellectuelles de la conception à la construction d'ouvrages. Elle compte plus de onze salariés et le siège social est situé à [Localité 8]. 

L'agence de [Localité 8] emploie environ 13 salariés à l'époque des faits. 



La Convention Collective nationale applicable à la société est celle des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil. 



Monsieur [Y] [H] a éte embauché par la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE le 4 mai 2015 en qualité de Chef de Projets dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein.



Lors de son embauche, Monsieur [H] percevait une rémunération de 3.500 € bruts ainsi qu'un treizième mois du même montant. Il bénéficiait du statut cadre et d'une rémunération calculée selon un forfait jours de 218 jours annuels. 



Par jugement du 5 novembre 2015, le tribunal de commerce de Versailles a prononcé une procédure de sauvegarde à l'égard de la SAS BETOM en nommant Me [U] en qualité d'administrateur judiciaire et la SELARL SMJ en qualité de mandataire judiciaire. 



Par jugement du 16 mars 2017 , le tribunal de commerce de Versailles a arrêté un plan de sauvegarde de 96 mois en nommant la SCP [U] en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 



Le 15 février 2016, Monsieur [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 4 mars 2016, suivi d'une prolongation jusqu'au 11 mars 2016.



Monsieur [H] a de nouveau été arrêté du 22 juin 2016 au 6 juillet 2016.



Le 19 juillet 2016, Monsieur [Y] [H] a été reçu par la Médecine du travail pour une visite de reprise. Au terme de celle-ci, le Médecin du travail a préconisé de favoriser temporairement le télétravail.

 

Le 24 avril 2017, Monsieur [H] a été reçu par la Médecine du travail à sa demande. Le Médecin du travail a préconisé les éléments suivants :

- prévoir un environnement de travail calme

- télétravail 1 à 2 jours par semaine

- bureau isolé souhaitable dans la mesure du possible

- salarié à revoir le 26 juin 2017.



Monsieur [H] a de nouveau été reçu par la Médecine du travail en date du 26 juin 2017. La fiche d'aptitude ne mentionne pas de préconisations mais un nouveau rendez-vous à prévoir six mois plus tard et 'plus tôt si besoin'.

 

 Le 28 septembre 2017, Monsieur [H] a signé un avenant à son contrat de travail, modifiant sa rémunération à un montant de 3.600 € bruts ainsi qu'un treizième mois du même montant. Par la suite, Monsieur [H] a été arrêté du 20 au 27 septembre 2017, du 14 au 31 décembre 2017, du 11 juin au 6 juillet 2018, et du 10 juillet 2018 au 3 juin 2019.



Le 22 mai 2019, le Médecin du travail a réalisé une étude du poste de Monsieur [Y] [H]. 



 Le 5 juin 2019, le Médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude comportant la mention suivante : 'inapte au poste occupé précédemment et à tous postes dans l'entreprise. Serait apte à occuper un poste sans exigences émotionnelles importantes, sans sollicitations d'encadrement de manière répétée et dans un environnement professionnel différent ».

 

Le 11 juillet 2019, la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BETAGNE a consulté le Comité social et économique sur la recherche de reclassement de Monsieur [H], qui a rendu un avis favorable.



Par lettre recommandée du l7 juillet 2019, la SAS BETOM INGENIERIELOIRE BRETAGNE

 a informé Monsieur [Y] [H] de l'impossibilité de son reclassement. 



Le 18 juillet 2019, la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE a convoqué Monsieur [H] à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2019.



Le 30 juillet 2019, Monsieur [Y] [H] s'est rendu à l'entretien préalable seul.



 Par courrier recommandé du 2 août 2019, la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. (Ancienneté 4 ans et 40 ans lors de la rupture). 



Le 10 septembre 2019, M. [H] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 

' Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 3.900 € :

- 7.800 € de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi, 

- 7.800 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 3.000 € nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait,

- 13.330,89 € bruts de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.333,09 € bruts de congés payés afférents, 

- 11.700 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, 

- 20.000 €, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif 

- 3.655,96 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, 

- 1.086,42 € nets au titre du solde de la prévoyance, 

- 3.900 € pour perte de chance d'accroître son ancienneté, 

- 5.905,34 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 11.700 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 800 € à titre de dommages et intérêts pour versement tardif des indemnités de rupture, 

- 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' Débouter la société défenderesse de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement pour les autres sommes,

' Capitalisation des intérêts,

' Exécution provisoire du jugement à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n'est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

' Remise d'un bulletin de salaire rectificatif, l'attestation Pôle Emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié, le registre du personnel du groupe de mai 2015 à septembre 2019,sous astreinte de 30 € par jour de retard et par document,

' Remise des connexions VPN du salarié de mai 2015 à septembre 2019, au besoin, sous astreinte de 10 € par jour de retard,

' Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens ainsi qu'aux frais d'exécution forcée.



La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté par M. [H] le 15 juin 2021 contre le jugement du 7 mai 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 



' Dit et jugé que le licenciement de M. [H] n'était pas abusif,

' Débouté M. [H] de l'intégralite de ses demandes,

' Condamné M. [H] à verser à la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE la somme de 100 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' Condamné M. [H] aux entiers dépens.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 5 février 2024 suivant lesquelles M. [H] demande à la cour de :



' Réformant le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes du 7 mai 2021 dans toutes ses dispositions, 

Statuant de nouveau,,

' Constater :

- l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur,

- le manquement à l'obligation de protéger la santé physique et mentale du salarié,

- la nullité du forfait jour,

- le rappel d'heures supplémentaires,

- les faits de harcèlement moral,

- la nullité du licenciement de M. [H], et à tout le moins son caractère abusif

- la contrariété du barème Macron avec les règles de l'OIT,

' Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [H] à la somme de 3.900 € bruts,

' Condamner la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE à verser à M. [H] les sommes de :

- 7.800 € de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 

- 7.800 € sur le fondement de L. 4121-1 du code du travail, 

- 3.000 € nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait,

- 13.330,89 € bruts de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.333,09 € bruts de congés payés afférents, 

- 11.700 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, 

- 20.000 €, à titre subsidiaire cas de contrariété du barème Macron avec les règles de l'OIT, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

- 3.900 € pour perte de chance d'accroître son ancienneté, 

- 11.700 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 800 € à titre de dommages et intérêts pour versement tardif des indemnités 

de rupture, 

- 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

débouter la société de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 

' Condamner la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE aux entiers dépens, ainsi qu'aux frais de signification et exécution si besoin était, 

' dire que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour celles ayant un caractère de salaire, et à compter du jugement pour les autres

 sommes 

 - Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du code civil ;

 - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n'est pas de droit, en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile. 

- Condamner la société BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE à la production sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document : 

- un bulletin de salaire rectificatif, l'attestation pôle emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié.

- le registre du personnel du groupe de mai 2015 à septembre 2019, 

- les recherches de reclassement

- Les connexions VPN du salarié de mai 2015 à septembre 2019 au besoin sous astreinte de 10 euros par jour.

 - Débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 27 mai 2024, suivant lesquelles la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE, assistée de Me [U], commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde, demande à la cour de :



' Prendre acte de l'intervention volontaire de Me [U] en qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. 

' Confirmer en tout point le jugement prud'homal,

A titre principal,

' Constater l'impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicale, 

' Dire et juger que le licenciement de M. [H] est justifié, 

' Débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

A titre subsidiaire,

' Condamner la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE au versement de 11.700 € (3 mois de salaire) 

' Constater l'absence de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [H], 

' Débouter M. [H] de sa demande :

- de nullité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

' Dire et juger que :

- la convention de forfaits jours est parfaitement licite, 

- le régime des heures supplémentaires est inapplicable à M. [H], 

En conséquence, à titre principal,

' Débouter M. [H] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfaits jours, 

A titre subsidiaire, 

' Ramener le montant des heures supplémentaires à de plus justes proportions, 

' Condamner M. [H] à payer à la société la somme de 4.860 € au titre des jours de repos, 

En tout état de cause, 

' Débouter M. [H] de l'ensemble de ses autres demandes, 

' Condamner M. [H] à verser à la SAS BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de : 

- 3.000 € en première instance,

- 2.000 € en appel, 

' Condamner M. [H] aux dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2024





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, aux conclusions sus-visées. 



MOTIFS DE LA DECISION 



La cour reçoit l'intervention volontaire de Me [U], commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde.



- sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

Selon les articles L3121-39 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l'article L3121-44, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours. 

L'article L3121-46 prévoit qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



Enfin, selon l'article L3121-48, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 ;

2° A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;

3° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.

La jurisprudence, depuis l'arrêt de la cour de cassation du 29 juin 2011, rappelle régulièrement le principe selon lequel le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et ajoute que la convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-19807), la Cour de cassation avait jugé qu'il était possible - en l'absence d'accord d'entreprise - de signer des conventions individuelles de forfait en jours, qu'à la condition que la convention collective prévoit elle-même un certain nombre de garanties pour le salarié.

En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [H] signé le 11 mai 2015 prévoit l'application d'un horaire hebdomadaire de 37 H par semaine, avec un plafond annuel de 218 jours, pour une rémunération mensuelle de 3 500 euros (portée à 3 600 euros par avenant du 28 septembre 2017). 

Monsieur [H] est donc bien soumis à une convention de forfait en jours, avec une durée annuelle de travail fixée à 218 jours. 

 Monsieur [H] conclut à la nullité de cette convention de forfait au motif que les dispositions conventionnelles (SYNTEC) lui ayant été appliquées ont été jugées nulles par la Cour de cassation en 2013, que l'employeur, qui n'a pas organisé d'entretien sur sa charge de travail, ne s'est pas assuré de sa charge de travail et de ses conditions de travail.

Il sollicite ainsi la condamnation de la société BETOM à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours ainsi que le paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies. 

L'employeur rétorque qu'il existe un accord collectif de branche étendu de 2014 ayant succédé à celui de 2013, et antérieur à l'embauche du salarié, et qu'il respectait ses obligations d'entretien annuel, de décompte des jours travaillés/non travaillés et du repos hebdomadaire et quotidien, si bien qu'aucune nullité n'est donc encourue, et qu'il n'y a donc pas lieu à un quelconque rappel au titre d' heures supplémentaires, contestant en outre les éléments transmis par M. [H] pour établir celles-ci. 

A titre subsidiaire il sollicite le remboursement des jours RTT pris par le salarié en exécution de la convention de forfait. 

Dans un arrêt rendu le 24 avril 2013 (n °1-28.398), la chambre sociale de la Cour de Cassation a retenu que les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables pour assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Elle a en conséquence considéré que la convention de forfait individuelle en jours conclue en référence à cet accord, ainsi qu'à un accord d'entreprise, était ainsi nulle.

L'employeur se réfère toutefois à l'avenant à la convention collective syntec du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26.06.2014, applicable dans le délai de 6 mois à compter de sa publication au journal officiel . 

La convention individuelle de forfait jours s'inscrit donc dans le cadre de l'avenant à la convention collective prévoyant de nouvelles dispositions qui encadre le recours aux forfaits jours conformément aux exigences légales de protection du salarié.

La nullité n'est donc pas encourue de ce chef.



Monsieur [H] ne conteste pas l'autonomie dont il faisait l'objet dans l'exercice de ses fonctions de chef de projet mais il considère que son employeur, qui n'a pas organisé d'entretiens sur sa charge de travail, ne s'est dès lors pas assuré de sa charge de travail et de ses conditions de travail.

La société BETOM verse aux débats les entretiens d'évaluation annuels pour les années 2016 et 2017 dont il résulte que Monsieur [H] était interrogé sur sa charge de travail qu'il jugeait 'raisonnable' ainsi que sur l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, lors desquels le projet de télétravail était également abordé. (Entretien année 2016). Il n'est en revanche pas justifié d'entretien annuel sur l'année 2018, sachant que Monsieur [H] a travaillé entre janvier et juin 2018. 

Ce faisant, dès lors que l'employeur ne produit pas davantage de document de suivi des jours travaillés, la convention de forfait sera déclarée inopposable à Monsieur [H] pour l'année 2018, lequel est ainsi en droit de revendiquer l'application du droit commun de la durée du travail et de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées pour cette même année.

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Le contrat de travail régularisé prévoit toutefois une durée hebdomadaire de travail de 37H par semaine. L'application du forfait étant écartée pour l'année 2018, le salarié a droit au paiement au titre des heures supplémentaires de la 36ème et de la 37ème heures.

L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié présente des tableaux relatifs aux heures de travail effectuées chaque mois, entre septembre 2016 et juin 2018 (dès lors qu'il était en arrêt de travail postérieurement), qu'il indique avoir réalisé à partir de son planning et agenda dans lequel il mentionne les heures supplémentaires réalisées au delà de la durée légale de 151,67 heures par mois, sollicitant ainsi la somme totale de 14 663, 98 euros pour un total de 518,51 heures (pièce 40). 

Pour l'année 2018, le solde d'heures supplémentaires dont Monsieur [H] sollicite le paiement s'élève à 111,23 heures supplémentaires

Il communique également un détail des mails qu'il a envoyés (pièce 41), lequel ne permet toutefois pas d'établir ses horaires de travail et la réalisation d'heures supplémentaires, ainsi que quelques mails envoyés tardivement et après 20H (pièces 52 à 57), dont aucun ne concerne toutefois l'année 2018. 

L'employeur, qui ne produit aucun document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail, communique en revanche un tableau mentionnant les heures de travail passées par Monsieur [H] sur chaque dossier dont il avait la charge. (Pièce 21 de l'employeur) 

A l'examen de cette pièce, et sur la base de 35 H par semaine Monsieur [H] a ainsi réalisé 111,23 heures supplémentaires en 2018 au delà de la 35ème heure. 

Au regard des éléments ainsi discutés, la cour retient donc que pour l'année 2018, M. [H] a bien accompli des heures supplémentaires, et, après application du taux horaire brut qu'il fixe à 25,71 euros, et du taux majoré à 28,28 € (majoration de 10%), fixe la créance à ce titre à la somme de 3 145, 69 euros au titre du rappel de salaires outre 314,56 euros au titre des congés payés afférents. 

Le jugement déféré sera ainsi infirmé et les créances au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents seront fixées au passif de la procédure de sauvegarde judiciaire de la société BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE. 



- sur la demande de dommages-intérêtspour exécution déloyale de la convention de forfait. 

Monsieur [H] n'explicite pas cette demande de dommages et intérêts, alors même que le caractère inopposable de la convention de forfait pour l'année 2018 permet l'application du régime légal de la durée du travail et le paiement des heures supplémentaires. Il n'est pas allégué d'un préjudice subi de fait du dépassement des dispositions légales concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Faute pour le salarié de caractériser davantage le préjudice qu'il indique avoir subi, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée sur ce fondement. 







- sur la demande de la société BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE en remboursement des RTT : 



La convention de forfait à laquelle Monsieur [H] était soumis était privée d'effet pour l'année 2018, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est ainsi devenu indu et l'employeur est donc en droit d'obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail. (Soc 6 janvier 2021, n° 17-28.234)

Le contrat de travail prévoit à ce titre que Monsieur [H] peut prétendre à un jour par mois de droit à absence rémunérée au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de 11 jours par année civile, sans report ni cumul d'un mois sur l'autre. 

Pour l'année 2018, l'employeur peut donc obtenir remboursement de 6 jours de RTT soit 42 heures, soit, avec application d'un taux horaire de 25,71 euros, la somme de 1 079,82 euros. 

Monsieur [H] sera ainsi condamné à payer cette somme à la société BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE 



- sur le licenciement :

Considérant que son inaptitude est en lien avec des faits de harcèlement moral, Monsieur [H] conclut d'abord à la nullité du licenciement prononcé à son encontre.

- sur le harcèlement moral : 

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer ou supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour infirmation à ce titre, Monsieur [H] soutient avoir été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral se traduisant par :

- un doigt d'honneur de M. [Z], ingénieur électricien, jamais sanctionné,

- une surcharge de travail et un burn out

- une modification de fonctions non-consentie (chef de projet/standardiste)

- une mise au placard,

- un bureau inadapté aux préconisations de la médecine du travail,

- des sollicitations pendant les arrêts de travail (appels et courriels)

- une convocation en juillet 2018 lors de sa reprise, où lui sont reprochés ses arrêts de travail, le mettant en pleurs 

- un retard de traitement de la prévoyance à l'origine d'une précarité financière



Monsieur [H] verse aux débats trois courriers adressés à ses supérieurs hiérarchiques en date du 21 septembre 2018 (pièce 14), 17 décembre 2018 (pièce 16) et 18 mars 2019 (pièce 18) reprenant ses divers griefs.



Dans le premier courrier, il dénonce les difficultés rencontrées dans le management de son équipe et l'absence de légitimité quant au poste de chef de projet, rappelant sur ce point l'incident du 'doigt d'honneur' en octobre 2015, non sanctionné par l'employeur, ainsi qu'une remise en cause de la part de ses collaborateurs, évoquant par ailleurs une 'ambiance angoissante de l'équipe', ainsi qu'une surcharge de travail en lien avec le départ de plusieurs collaborateurs, et précisant avoir été contraint de réaliser des tâches de 'secrétariat'.

Dans le second courrier du 17 décembre 2018, Monsieur [H] évoque les difficultés de traitement pour l'obtention de son complément de revenus au titre de son contrat de prévoyance Pro BTP et déplore dans ce même courrier le fait que son bureau ait été physiquement déplacé pour être installé dans l'ancienne salle de pause, ainsi que le fait qu'un autre salarié (M. [I]) ait repris l'ensemble de ses fonctions, indiquant que cela participait de plus fort à son 'mal-être'. 

Enfin, dans son courrier du 18 mars 2019, Monsieur [H] rappelle à nouveau l'ensemble des difficultés rencontrées au sein de la société à l'origine de son mal-être et de ses arrêts de travail successifs, ainsi que l'absence de réponse de l'employeur à ses demandes. 



Sur le fait plus spécifique d'avoir été victime d'un doigt d'honneur non sanctionné de la part d'un de ses collaborateurs, si Monsieur [H] ne transmet aucune pièce permettant d'établir la matérialité de ce fait qui se serait déroulé en octobre 2015, l'employeur explique que le directeur d'agence a mené une enquête et recadré le salarié concerné à l'issue d'un déjeuner d'explication et de concertation, avec l'objectif d'améliorer les communications orales entre les parties. 

Les éléments transmis ne permettent pas de retenir ce grief comme étant matériellement établi. 



Sur la surcharge de travail, Monsieur [H] relie celle-ci au départ de plusieurs collaborateurs, ayant nécessité de sa part des charges supplémentaires. 



Les pièces communiquées ne permettent toutefois pas d'établir ce fait, alors même que le compte-rendu d'entretien professionnel versé aux débats pour l'année 2016 mentionne une charge de travail jugée 'raisonnable'. 



Sur la modification de ses fonctions et la 'mise au placard', Monsieur [H] ne transmet aucun élément factuel objectif de nature à caractériser de tels griefs, notamment le fait qu'il était contraint de répondre au téléphone 'toute la journée' au lieu et place des secrétaires/standardistes. La note interne qu'il communique dénommée 'réunion qualité' mentionnant de manière générale des difficultés de communication et un manque d'échanges en lien avec divers facteurs tels que la gestion du téléphone ou la rédaction de mails, en ce qu'elle ne vise aucunement la situation personnelle et individuelle de M. [H], ne permet donc pas d'établir la matérialité de ce grief. 

Il ne justifie pas davantage avoir été remplacé dans ses fonctions par Monsieur [I] .



La cour ne retient donc pas ces deux faits comme étant matériellement établis. 



Sur le 'bureau inadapté aux préconisations de la médecine du travail' (déplacé dans l'ancienne salle de pause), Monsieur [H] communique les préconisations du médecin du travail : 

- en juillet 2016 : 'favoriser temporairement le télétravail' (pièce 6)

- le 24 avril 2017 'prévoir un environnement de travail avec télétravail 1-2 journées par semaine souhaitable, bureau isolé souhaitable dans la mesure du possible' (pièce 7)

Il n'est pas contesté que Monsieur [H] avait initialement un bureau partagé, auquel des modifications ont été apportées par l'employeur. En tout état de cause, Monsieur [H] n'explicite pas les griefs qu'il impute à son employeur sur ce point, et il ne communique aucune pièce permettant de considérer que celui-ci lui aurait proposé un bureau inadapté et donc d'établir matériellement ce grief.. 

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Sur les sollicitations pendant ses arrêts de travail, Monsieur [H] verse aux débats quelques mails reçus pendant ses arrêts de travail. (pièce 13), lesquels ne permettent toutefois pas de caractériser les sollicitations excessives de la part de l'employeur. (Il n'était pas le seul destinataire et parfois il s'agissait simplement de pallier son absence).



La cour ne retient donc pas ce fait comme étant matériellement établi. 



Sur les griefs en lien avec l'entretien du 9 juillet 2018, soit trois jours après sa reprise du 6 juillet 2018, Monsieur [H] communique l'attestation de Monsieur [O] [D] (pièce 37) indiquant que Monsieur [H] l'a contacté le 10 juillet afin de lui confier que lors de cet entretien l'employeur l'avait 'défoncé', 'pulvérisé' et 'lynché' (selon les termes de M. [H]), ajoutant 'j'ai constaté qu'il était physiquement marqué par le stress. Il m'a expliqué le déroulement de son entretien; de ce qu'il a ressenti ça a été très violent psychologiquement'. Toutefois, l'attestation ainsi transmise relate de manière indirecte les impressions/dires de Monsieur [H], sans cependant faire état de faits précis, qu'elle ne permet donc pas d'établir. 



Il en est de même du mail de Monsieur [H] du 26 juillet 2018 (pièce11) qui ne relate pas davantage de faits précis, dès lors qu'il réfute les reproches qu'il indique lui avoir été faits lors de l'entretien du 9 juillet quant à l'exercice de ses fonctions ou ses absences en indiquant 'j'ai toujours mené à bien les tâches de ma fonction et ai également pris en charge certaines tâches connexes pour suppléer mes collègues au regard de la charge de travail et absences.', ajoutant que les reproches dont il était l'objet l'affectaient particulièrement comme remettant en cause ses valeurs de travail. 



Sur le retard de traitement de son dossier de prévoyance, M [H] communique le mail adressé le 18 octobre 2018 à la société BETOM afin de voir régulariser sa situation sur le plan de la prévoyance (pièce 17), ainsi que d'autres échanges de mail intervenus en juin 2019 concernant des prestations non versées.

Le retard de versement est ainsi établi.





Afin d'établir enfin la dégradation de son état de santé, le salarié transmet :



- les arrêts de travail délivrés par son médecin traitant (Dr [A] [G]) pour les périodes suivantes : du 20/09/2017 au 27/09/2017, du 11/06/2018 au 06/07/2018 puis du 10/07/2018 au 31/07/2018, du 27/08/2018 au 19/11/2018, puis de manière quasi ininterrompue du 16/12/2018 au 03/06/2019, avant l'avis d'inaptitude du 5 juin 2019, sans que le motif desdits arrêts ne soit toutefois mentionné (et notamment la mention 'surmenage' telle que précisée dans ses écritures pour certains de ses arrêts). La cour note que l'employeur verse aux débats les arrêts de travail antérieurs, notamment du 15 février 2016 au 11 mars 2016 puis du 22 juin 2016 au 6 juillet 2016 (a priori ablation de la thyroïde), soit avant la visite de reprise du 19 juillet 2016 mentionnant 'favoriser temporairement le télétravail', lesquels ne mentionnent pas davantage de motifs.



- un justificatif de deux consultations psychiatriques en juillet 2018 auprès du Dr [T] Maitre 'dans un contexte de souffrance au travail' (pièce 31), ainsi qu'un courrier du Dr [B], médecin du travail, du 26 juillet 2018 (pièce 33), dont il résulte que Monsieur [H] a présenté des troubles anxio-dépressifs, nécessitant la prise d'un traitement anti-dépresseur pour lequel il justifie d'une prescription médicamenteuse, outre le justificatif d'un suivi psychologique auprès de [J] [P] entre le 27 juin 2018 et le 5 novembre 2018 pour des problèmes d'insomnie, de maux de tête, de fatigue et de douleurs au ventre 'causés par un mal-être au travail'. (pièce 38 bis)

- l'attestation de son beau-frère, Monsieur [W] [K], qui relate avoir constaté un 'sentiment de mal-être' de Monsieur [H], notamment après son intervention chirurgicale de l'ablation de la thyroïde, précisant que ce dernier lui avait confié qu'il n'avait pas retrouvé son poste dans l'entreprise à l'origine d'une 'période de doute' ainsi que d' un changement d'attitude de celui-ci (sautes d'humeur, mal-être, perte de communication et volonté de s'isoler). 



En définitive, si Monsieur [H] justifie avoir souffert d'une situation d'anxiété et de mal-être qui s'est progressivement développée, avec une prise en charge à compter du mois de juillet 2018 - soit à la suite de l'entretien du 9 juillet 2018 - et un retard de versement d'indemnités de prévoyance, les éléments qu'il transmet ne permettent toutefois pas d'objectiver des faits précis et répétés de l'employeur qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer ou présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral. 



- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 



Monsieur [H] considère d'abord que le motif réel de son licenciement résulte dans les arrêts de travail successifs pour cause de maladie, ou dans les difficultés financières rencontrées par la société BETOM qui fait l'objet d'un plan de sauvegarde depuis le 2 août 2017.(en réalité le 16 mars 2017 au regard de l'extrait KBIS communiqué, pièce 42)



Il appartient en effet au juge de vérifier si le motif allégué par l'employeur présente un caractère réel et sérieux mais aussi de rechercher le véritable motif du licenciement, ou le motif prétendument véritable qu'invoque le salarié. 



Par courrier du 2 août 2019, la société BETOM INGENIERIE a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Ce licenciement intervient à la suite de la déclaration d'inaptitude rendue par le médecin du travail en date du 5 juin 2019 mentionnant 'inapte au poste occupé précédemment et à tout poste dans l'entreprise. Serait apte à occuper un poste sans exigences émotionnelles importantes, sans sollicitations d'encadrement de manière répétée et dans un environnement professionnel différent'.



A la demande de l'employeur, des précisions complémentaires ont été apportées par le médecin du travail par mail du 17 juin 2019.

Puis, l'employeur indiquant qu'aucun reclassement n'a été envisageable, et après consultation des membres du CSE le 11 juillet 2019, le licenciement de Monsieur [H] a donc été prononcé selon le courrier rappelé ci-dessus.



Monsieur [H] ne démontre par aucune pièce que son licenciement serait motivé par d'autres motifs tels que ses absences répétées ou l'existence de difficultés économiques.

Sur ce dernier point, la seule communication des éléments de rentabilité et bilans de l'agence de [Localité 8] sur l'année 2017 ne suffit pas à considérer que le licenciement de Monsieur [H] soit lié à des motifs économiques. Il n'est en outre pas contesté qu'une offre d'emploi concernant son poste de chef de projet a été diffusée postérieurement à son départ. 



Monsieur [H] considère enfin que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement et fait grief à celui-ci de ne pas prouver avoir recherché des postes au sein du groupe. 



L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Il ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.





La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel 



Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.



Il n'est pas contesté qu'au regard de la rédaction de l'avis du médecin du travail, l'employeur était tenu de rechercher un poste de reclassement. 



La société BETOM, qui indique avoir procédé à une recherche de reclassement concernant Monsieur [H] entre le 5 juin et le 17 juillet 2019, communique, outre le courrier adressé au médecin du travail afin d'obtenir des précisions sur les restrictions mentionnées à l'aptitude, un mail du 17 juin 2019 adressé par le service RH de la société à plusieurs destinataires au titre de la recherche de reclassement, joignant le CV de l'intéressé et le descriptif des fonctions qu'il exerçait en qualité de chef de projet, interrogeant ainsi les destinataires 'pourriez-vous, en retour de ce courriel, nous indiquer les postes ouverts au sein de votre établissement qui pourraient convenir à la situation de monsieur [H]''. (pièce n°5).

L'employeur communique également 6 réponses émanant de plusieurs agences BETOM du territoire national (y compris hors région Bretagne), y compris l'agence de [Localité 8], mentionnant l'absence de poste disponible au regard des critères de restrictions médicales et en adéquation avec les compétences de Monsieur [H], même avec aménagement, adaptation ou transformation de poste. Il est en effet souvent précisé dans les réponses apportées à cette demande que l'activité d'ingénierie du bâtiment nécessite des interactions et des échanges/discussions pouvant parfois entraîner des désaccords/altercations et donc une certaine charge émotionnelle pour le salarié. 

Enfin, il est également versé aux débats le PV de réunion du CSE du 11 juillet 2019 lors duquel les membres ont émis un avis favorable à l'absence de reclassement de Monsieur [H]. 



En conséquence, la cour considère que l'employeur a bien respecté son obligation de reclassement en recherchant, de manière loyale, un emploi approprié aux capacités de Monsieur [H], aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les demandes afférentes (indemnité compensatrice de préavis et perte de chance d'accroître son ancienneté).



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- sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail : 



- sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 



L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. 



En l'espèce, Monsieur [H], qui sollicite l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 7800 euros (deux mois de salaire), reproche à son employeur :

- une absence de légitimité dans son emploi en qualité de chef de projet en rappelant l'absence de toute sanction du doigt d'honneur de M. [Z], ingénieur électricien, ainsi qu'une remise en cause sur son travail. 

- une surcharge de travail compte tenu du départ de nombreux collaborateurs

- une modification de fonctions non-consentie (de chef de poste à standardiste)

- un retard de règlement des indemnités de prévoyance (sans indemnité d'octobre à décembre 2018). 



Sur le premier grief, il résulte en effet des compte-rendus d'entretien professionnels pour l'année 2016 et 2017 versés aux débats que Monsieur [H] évoquait auprès de son supérieur hiérarchique son ressenti quant à son 'manque de légitimité et de lien au sein de l'équipe', avec la volonté de travailler en ce sens, sollicitant quant au 'bien -être au travail' un besoin en lien avec davantage d'isolement et une ambiance d'équipe parfois 'angoissante', réitérant une demande en lien avec le télétravail. Le compte-rendu d'entretien pour l'année 2017 relevait encore les difficultés d'échange au sein de l'équipe fortement ressenties par Monsieur [H] qui mentionnait 'mon poste me convient mais par manque de légitimité et d'implication de l'équipe cela en devient souvent décourageant', le responsable hiérarchique relevant pour sa part la nécessité d'améliorer la communication et l'accompagnement pour améliorer la légitimité, ou encore de discuter directement avec les collaborateurs en cas de tension ou de manque de confiance. 



La cour note toutefois que les difficultés de cohésion et d'adhésion de l'équipe étaient également pointées par le responsable hiérarchique, tant en 2016 qu'en 2017, de même que pour la communication et le mode de management de son équipe (difficultés relationnelles avec certains collaborateurs pouvant affecter le 'leadership'), montrant ainsi que malgré ses fonctions de chef de projet nécessitant de coordonner une équipe de production (selon la fiche de poste communiquée), Monsieur [H] rencontrait des difficultés dans le management de son équipe. Le travail en équipe était ainsi noté par la hiérarchie comme un 'point de difficulté majeur, manque de présence au bureau et manque de leadership, directives non claires, ne parvient pas à mobiliser ses équipes et à gérer les conflits'. 

Ces difficultés de communications sont en outre relevées par plusieurs salariés de la société Betom ayant travaillé avec Monsieur [H] et qui attestent de ce que ce dernier 'refusait l'échange verbal' ou l'opposition, alors que 'le travail de conception se base sur l'échange et la communication entre les diverses parties et surtout en interne' (attestation de Mme [N] ou de Mme [L] , pièces 34 et 37 de l'employeur), ou encore qu'il n'apportait pas de réponses attendues aux demandes de l'équipe sur les projets et n'acceptait pas les désaccords, ou qu'il pouvait avoir des réactions inadaptées (attestations de Mme [S] [C] et de Mme [L], pièces 35 et 37), Mme [R], assistante de direction mentionnant que 'les relations de travail avec Monsieur [H] étaient compliquées. Il pouvait se montrer cinglant et odieux vis à vis de ses collègues' (pièce 36).



En outre, même si la société intimée ne conteste pas l'incident, Monsieur [H] ne communique aucune pièce de nature à établir la matérialité du doigt d'honneur dont il aurait été victime de la part d'un autre salarié, et il n'est ainsi pas établi que l'employeur, qui indique avoir procédé à un 'recadrage verbal'en l'absence de témoins, aurait manqué à son obligation de loyauté en demeurant inactif et en ne sanctionnant pas davantage ce fait. 



Sur la surcharge de travail, le seul fait que Monsieur [H] fasse état du départ de plusieurs collaborateurs non remplacés - ce que la société BETOM conteste - ne suffit pas à établir un manquement de l'employeur à ses obligations, alors que les compte-rendus d'entretiens professionnels versés aux débats pour les années 2016 et 2017 mentionnent une charge de travail jugée 'raisonnable'. De même, contrairement à ce qu'il indique, les arrêts de travail versés aux débats ne mentionnent aucun motif et il n'est donc pas permis d'établir qu'ils soient liés à un quelconque 'surmenage', au moins jusqu'en juillet 2018 où les justificatifs de suivi font état d'une situation de 'mal-être au travail', qui peut toutefois être distincte du 'surmenage'. [X] [N], ingénieure arrivée dans l'entreprise en 2007 atteste ainsi que 'début 2018 [Y] s'inquiète de la charge de travail trop faible. Il s'implique de moins en moins (...)'

La réalisation des heures supplémentaires telles qu'accordées ci-dessus, en ce qu'elles ne relèvent pas d'une charge excessive, ne permettent pas davantage d'établ