Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 2 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 02 OCTOBRE 2024





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/03994 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBSW



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 MAI 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00473









APPELANTE :



Madame [E] [N]

née le 17 Avril 1964 

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, substitué sur l'audience par Me Déborah DEFRANCE, avocats au barreau de MONTPELLIER









INTIMEE :



S.A.S LABORATOIRES BOUCHARA-RECORDATI 

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Adresse 3]'

[Localité 4]



Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué sur l'audience par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant 

Assistée par Me Virginie DELESTE, substituée sur l'audience par Me Bettina SCHMIDT, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant







Ordonnance de clôture du 13 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER



ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





*

* *





EXPOSE DU LITIGE



Madame [E] [N] a été engagée à compter du 16 janvier 2008 par la société Laboratoires Bouchara-Recordati en qualité de directrice régionale de la région Languedoc-Roussillon, catégorie cadre, groupe 7, niveau A selon la classification de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique moyennant une rémunération annuelle brute de 43 200 euros soit une rémunération mensuelle de 3600 euros versée sur 12 mois à laquelle s'ajoute une rémunération variable sous forme de primes.



Selon avenant du 21 décembre 2009, le secteur géographique incombant à la salariée était modifié à compter du 1er février 2010.



Le 2 juillet 2015 la salariée était déclarée temporairement inapte à son poste par le médecin du travail et elle était placée en arrêt de travail jusqu'au 21 janvier 2016.



La salariée a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique du 21 janvier 2016 au 30 juin 2016.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 novembre 2017 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 20 novembre 2017.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 novembre 2017, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête du 23 avril 2019 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer avec intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes :

' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral,

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 100 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

' 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a dit que le harcèlement moral n'était pas établi, dit que les demandes indemnitaires au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle étaient prescrites et il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Le 22 juin 2021 la salariée a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 mai 2024, Madame [E] [N] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer avec intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes :

' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral,

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 100 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

' 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réclame par ailleurs la condamnation de l'employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de huit jours de la notification de l'arrêt à intervenir.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er juin 2022, la société Laboratoires Bouchara-Recordati conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que le harcèlement moral allégué n'était pas établi et que les demandes indemnitaires de Madame [N] au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle tout autant que les demandes de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire étaient prescrites, si bien qu'il y a lieu de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes. En tout état de cause elle estime que la salariée n'apporte pas la preuve du préjudice allégué et que les montants demandés sont disproportionnés. Elle sollicite enfin la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 2500 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



L'ordonnance de clôture était rendue le 3 juin 2024.







SUR QUOI 



>Sur le harcèlement moral et sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [N] fait valoir que lors de son embauche le 16 janvier 2008 elle devait manager une équipe de 10 personnes sur 5 départements, que dès 2011, elle voyait les effectifs de son équipe diminuer de moitié dans le cadre d'une réorganisation, que le 6 septembre 2013 l'employeur lui proposait une modification de son contrat de travail imposée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société, lui confiant à compter de cette date 10 secteurs sur 12 départements sans pour autant que ces nouvelles responsabilités ne s'accompagnent d'une augmentation de sa rémunération, ce qu'elle n'avait d'autre choix que d'accepter dans ce contexte, que pour autant la société ne prenait pas en compte les conséquences résultant pour elle des réorganisations intervenues. Elle fait valoir qu'elle ne pouvait atteindre les objectifs initiaux de son embauche (faussés par la corruption) et que ses objectifs étaient inadaptés aux nouvelles circonstances de son travail, que cependant elle devait fournir chaque semaine des justificatifs de l'activité et des absences des collaborateurs, qu'à compter de 2015 et de l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, [G] [K], elle ne bénéficiait d'aucune prime et d'aucune augmentation de salaire alors que tous ses subordonnés en bénéficiaient, que ce dernier l'humiliait même en ne répondant pas à son questionnement à cet égard ou en ne validant pas ses demandes de congés, qu'elle était soumise à des obligations contraignantes auxquelles n'étaient pas soumis les autres directeurs régionaux, que cette différence de traitement discriminatoire était la méthode utilisée par l'employeur pour la dévaloriser. Elle indique que tandis qu'elle avait été arrêtée pour burnout en 2015, elle n'avait jamais été accompagnée lors de son retour au travail et que son supérieur hiérarchique n'avait pas été entendu par la DRH contrairement à l'engagement qu'elle avait pris devant le CHSCT le 23 novembre 2015. Elle ajoute que dans ce contexte, elle était placée en arrêt de travail du 2 juillet 2015 au 21 janvier 2016, qu'officiellement informé de sa souffrance au travail la société ne réalisait aucune déclaration d'accident du travail, que cependant en janvier 2016 la société était contrainte d'organiser une enquête sur les risques liés à la souffrance au travail alors qu'elle avait fait l'objet d'un signalement pour 

« risques graves » mais que l'employeur n'avait pas pris les mesures de prévention qui s'imposaient. Elle précise avoir repris son activité à mi-temps thérapeutique le 21 janvier 2016 mais qu'en réalité cette préconisation n'était pas respectée. Elle déclare qu'elle était ainsi contrainte de reprendre son activité à temps complet à compter du 2 janvier 2017 et que si elle reprenait à temps complet elle n'était soumise à aucune visite médicale la disant apte à reprendre à temps complet à cette date, qu'enfin la dernière étape de ce harcèlement était caractérisée par son licenciement pour insuffisance professionnelle dont les motifs invoqués étaient la résultante directe des faits de harcèlement précédemment décrits.



Au soutien de ses allégations, la salariée verse en particulier aux débats :

'l'avenant au contrat de travail du 6 septembre 2013 lui confiant la responsabilité de 10 secteurs,

'les tableaux d'activité de son équipe adressés à son supérieur hiérarchique les 30 janvier 2017 et 20 février 2017,

'des échanges de courriels des 14 mars 2017 et 23 mars 2017 afférents à la demande du supérieur hiérarchique à destination de Madame [N] d'extraire des courbes à partir de logiciels dont la salariée indique qu'elle n'est pas parvenue à les extraire avec ce logiciel en dépit des explications données,

'des échanges de courriels relatifs à une intervention portant sur son plan d'action que la salariée devait réaliser à l'occasion d'une réunion organisée à [Localité 7] le 22 mars 2017,

'des courriers des 30 juin 2016 et 30 juin 2017 relatifs à une augmentation de salaire de 1500 euros bruts annuels en 2016 et de 500 euros bruts annuels en 2017 en application du plan d'action relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes,

'un courrier qu'elle adressait à son supérieur hiérarchique le 2 juin 2016 aux termes duquel elle lui reprochait de n'avoir pas tenu compte de ses propositions pour augmenter le salaire de deux de ses collaboratrices, mesdames [T] et [B] (de plus 1 % pour l'une et de plus 0,49 % pour l'autre), dans des conditions lui paraissant injustifiées et sans lien avec les résultats obtenus alors qu'elle-même ne bénéficiait que d'une augmentation de plus 0,50 % ce qui réduisait encore l'écart de salaire avec sa collaboratrice, que cette injustice était particulièrement discriminante à son égard et qu'elle était à l'origine de son burnout en 2015,

'un courriel qu'elle adressait à son supérieur hiérarchique le 9 juin 2016 lui faisant grief d'avoir sollicité à trois reprises entre le 17 mai et le 2 juin une validation de subvention sans avoir de réponse,

'un courriel qu'elle adressait au supérieur hiérarchique le 4 juillet 2016 relatif à des demandes de congés en juillet et en août 2016 ainsi qu'un courriel de relance du 19 juillet 2016 pour lui demander si ses demandes étaient validées,

'un échange de courriels de la salariée à son supérieur hiérarchique relatif aux objectifs et primes des collaboratrices de la salariée en fonction de leurs secteurs,

'un courriel du supérieur hiérarchique à son assistante demandant notamment aux directeurs régionaux de l'appeler avant 16 heures et le courriel adressé par la salariée à celui-ci le même jour à 15h43 aux termes duquel elle indique l'avoir vainement appelé à plusieurs reprises au cours de la journée et n'avoir pu le joindre,

'un courriel du 9 novembre 2016 par lequel le supérieur hiérarchique demande aux directeurs régionaux de l'informer sur la perception par leurs collaborateurs de primes d'objectifs mises en place à leur égard et la réponse du 14 novembre 2016 faite à celui-ci par la salariée indiquant avoir été informée par courriel du supérieur hiérarchique qu'il allait appeler tous les directeurs régionaux pour leur annoncer individuellement leur prime et lui faisant grief de ne pas l'avoir appelée,

'un courriel adressé à la salariée par le supérieur hiérarchique le 25 janvier 2017 lui reprochant un manque de maîtrise des outils mis à sa disposition et une absence de communication à ses subordonnés de ces outils ne les mettant pas en mesure de remplir leurs missions et l'invitant à s'engager pour que ces dysfonctionnements ne se reproduisent plus en lui indiquant qu'ils y reviendraient lors de l'entretien annuel de performances du lendemain,

'le compte rendu de l'entretien annuel de performance du 26 janvier 2010 relevant pour l'essentiel des critères que la salariée ne correspond que partiellement ou pas aux attentes et invitant la salariée à mettre en 'uvre un plan d'action régional précis dont il est indiqué qu'il sera suivi mensuellement,

'un courriel du 9 mars 2017 aux termes duquel la salariée indique à son supérieur hiérarchique qu'avant d'envoyer la convocation à son équipe pour la réunion régionale elle attend la validation du devis qu'elle lui a adressé le lundi 6,

'un courriel du 15 février 2017 par lequel le supérieur hiérarchique indique qu'il a reçu les retours de campagnes de ses collègues et lui demande de lui faire parvenir dans les meilleurs délais ce document,

'un dépôt de plainte de la salariée le 5 juin 2020 pour attestation de faits matériellement inexacts entre le 5 mai 2017 et le 22 octobre 2017 contre deux de ses collaboratrices (Mesdames [V] [B] et [T] [U]),

'un courriel faisant état de la mise à pied conservatoire le 24 octobre 2019 de Monsieur [G] [K], supérieur hiérarchique de Madame [N],

'un courrier par lequel le médecin du travail, le 3 février 2016 adresse un courrier à la directrice des ressources humaines relatifs à la situation de Madame [N] indiquant que le 27 octobre 2015 elle avait reçu un courrier du Docteur [P] l'alertant sur le fait qu'une « salariée directrice régionale sur un secteur élargi allant de l'Espagne à [Localité 5] en montant jusqu'à [Localité 8] et [Localité 6] n'était pas bien » et qu'elle avait évoqué la situation avec la directrice des ressources humaines le 18 novembre 2015 sans préciser le cas particulier puisqu'elle ne connaissait pas le nom et avoir évoqué la question du « risque grave » ainsi qu'un courriel de la directrice des ressources humaines au secrétaire général du CHSCT l'invitant, le 24 novembre 2015, à conduire avec elle une enquête sur la situation de Madame [N],

'le dossier médical de la salariée mentionnant en 2005 une prescription d'antidépresseurs après un licenciement économique, puis en 2007 des prescriptions de Prozac en suite de reproches professionnels, prescriptions prolongées en 2008 et faisant état d'un suivi psychiatrique à compter du 22 janvier 2016 et de prescriptions de Stilnox ainsi que de la persistance d'une fragilité en 2016 et 2017,

'une attestation de paiement des indemnités journalières du 1er février 2018 au 22 avril 2024, des prescriptions de Prozac et de Stilnox par le docteur [D], psychiatre, en 2021, 2022, 2023 et 2024 ainsi qu'un certificat médical de ce dernier indiquant qu'elle présente le 6 février 2023 une pathologie anxio dépressive de type réactionnel pour laquelle il la suit dans le cadre d'une psychothérapie à visée restructurante, outre un certificat médical du docteur [X] du 12 octobre 2023 relevant que Madame [N] présentait une pathologie anxio-dépressive sévère l'ayant empêchée de faire face à une situation de chômage et à une recherche d'emploi justifiant une prolongation d'arrêt de travail,

'l'expertise CHSCT risque grave du 22 septembre 2016 faisant notamment état d'un terrain fragilisé par le PSE et d'un outil informatique obsolète,

'la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée à la salariée le 24 novembre 2017 lui faisant grief de :

>de sérieuses lacunes managériales pour avoir tenu à plusieurs reprises des propos agressifs, désobligeants et dévalorisants à l'égard de salariées titulaires d'un mandat syndical, les remontées de membres de son équipe révélant un état de stress généré par un comportement et des réactions inadaptées en mai et septembre 2017,

>un défaut de pilotage de la performance sur sa région entraînant des insuffisances de résultats persistantes,



>



Au moyen des pièces qu'elle produit la salariée établit l'existence d'une réorganisation de la société, en 2011, s'accompagnant d'une réduction des postes de directeurs régionaux qui n'est pas discutée alors que l'enquête du CHSCT relève un terrain fragilisé par le PSE. En revanche, si madame [N] allègue de résultats supérieurs atteints par son prédécesseur par la mise en place de procédés qualifiés de corruption et dont le licenciement en raison des comportements fautifs décrits n'est pas discuté, elle ne justifie pas d'éléments relatifs au caractère inatteignable des objectifs assignés consécutivement à la réorganisation opérée. Elle établit par ailleurs l'envoi de comptes-rendus hebdomadaires relatifs à l'activité et aux absences de ses collaborateurs. Si elle justifie d'augmentations de salaires obtenues par ses subordonnées, elle ne se compare en revanche à aucun directeur de région déterminé, exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires, si bien qu'une atteinte au principe d'égalité de traitement n'est pas caractérisée par le seul fait que l'une des deux déléguées médicales de secteur ait bénéficié d'un pourcentage d'augmentation supérieur au sien en 2016 quand bien même en résultait-il une réduction de l'écart de salaire les séparant. Elle établit avoir adressé à son supérieur hiérarchique plusieurs courriels de relance lui faisant grief de ne pas avoir répondu à certaines de ses sollicitations. Elle démontre encore que le 24 novembre 2015 la directrice des ressources humaines était informée d'une situation de souffrance au travail la concernant à propos de laquelle la directrice des ressources humaines invitait le secrétaire général du CHSCT à procéder à une enquête. Elle établit avoir été placée en arrêt de travail du 2 juillet 2015 jusqu'au 21 janvier 2016 puis avoir repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique du 21 janvier 2016 au 30 juin 2016 et s'être vu reprocher un manque de maîtrise des outils à sa disposition le 25 janvier 2017 à la veille de son entretien annuel d'évaluation. Elle justifie s'être opposée au cours de la relation contractuelle aux augmentations de salaires dont ont bénéficié deux salariées, reprochant à l'employeur à cet égard de n'avoir pas tenu compte de ses propositions, et s'être vue reprocher dans la lettre de licenciement des propos agressifs et dévalorisants à l'égard de ces deux salariées à l'encontre desquelles elle déposait plainte près de trois ans plus tard. Elle établit par des éléments médicaux l'existence d'une dégradation durable de son état de santé.



La réorganisation de la société s'accompagnant d'une réduction du nombre de directeurs régionaux, les sollicitations du supérieur hiérarchique afin de justifier de l'activité ou de la présence de ses collaborateurs dans ce contexte, le fait que ses propositions d'attribution de primes ou d'augmentation de salaire relatives à ses subordonnés ne soient pas prises en compte, la sollicitation de l'employeur afin d'obtenir des réponses à ses demandes alors qu'il était informé de sa situation de souffrance au travail dès le 24 novembre 2015, les reproches sur le manque de maîtrise des outils à sa disposition à la veille d'un entretien d'évaluation quelques mois seulement après sa reprise à temps complet, la dégradation de son état de santé subséquente aux faits dénoncés et le fait que son licenciement soit pour partie fondé sur des accusations portées par deux de ses collaboratrices dont elle contestait le bien-fondé, constituent autant d'éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



>



L'employeur qui conteste tout harcèlement moral à l'encontre de Madame [N] fait valoir que consécutivement à la réorganisation opérée elle bénéficiait de huit collaborateurs, soit six délégués médicaux et deux délégués médicaux spécialisés, ce qui la positionnait dans la moyenne des régions. Il ajoute, qu'outre le fait que la transmission de comptes-rendus au supérieur hiérarchique sur l'activité des membres de son équipe était inhérente à la nature de ses fonctions, cette tâche était demandée à tous les directeurs régionaux auxquels étaient également demandés des analyses et points particuliers spécifiques en fonction de l'activité de leur région ou de l'accompagnement de certains membres de leurs équipes, si bien qu'elle n'était pas soumise à des obligations plus contraignantes que les autres directeurs régionaux. Il fait valoir que si la salariée allègue d'une dégradation de sa situation à compter de la nomination de Monsieur [K], elle ne justifie d'aucun exemple de dévalorisation, que contrairement à ce qu'elle affirme elle était accompagnée à sa reprise à temps complet, qu'en outre il était inexact de prétendre que dès 2016 son supérieur hiérarchique ne répondait pas à ses demandes. Il indique ensuite que si la salariée prétend n'avoir bénéficié d'aucune augmentation salariale, elle bénéficiait en décembre 2017 d'un salaire de base de 4138 euros bruts alors qu'à l'occasion de son embauche en 2008 il était seulement de 3600 euros, soit une augmentation annuelle d'environ 1,5 % tandis qu'elle bénéficiait par ailleurs de différentes primes, le total de ses primes s'élevant à 14 124 euros bruts de février 2017 à janvier 2018, soit en moyenne 1177 euros bruts sur cette période et une rémunération brute moyenne totale de 5383 euros. Il fait valoir que le mi-temps thérapeutique a été respecté, qu'il a échangé à de nombreuses reprises avec le médecin du travail, que la reprise de la salariée a été progressive, que le médecin du travail confirme en juin et septembre 2017 qu'elle est apte à son poste et que le rapport d'expertise du CHSCT ne relève aucune situation de harcèlement.



Au soutien de ses allégations, la société Laboratoires Bouchara-Recordati verse aux débats les éléments suivants :

'les tableaux d'effectifs par région desquels il ressort que la région attribuée à Madame [N] était dans une situation équivalente en termes d'effectifs à trois autres régions, que quatre autres régions disposaient d'un effectif moindre, et quatre régions d'un effectif supérieur,

'différents courriels adressés par Monsieur [G] [K], supérieur hiérarchique de la salariée, sollicitant les autres directeurs régionaux pour l'envoi des comptes-rendus sur l'activité ou la présence de leurs collaborateurs ainsi que pour des sollicitations concernant différents suivis et demandes d'analyses sur des situations spécifiques ainsi que les comptes-rendus en retour adressés par les directeurs régionaux,

'le courrier adressé le 12 octobre 2016 par la directrice des ressources humaines à la salariée l'informant des réponses à ses différentes demandes notamment quant à l'attribution des primes et aux arbitrages opérés concernant ses subordonnées, outre de l'audition par la directrice des ressources humaines du supérieur hiérarchique de la salariée,

'un courriel de réponse sur les primes apportées par le supérieur hiérarchique le 10 février 2017,

'les bulletins de salaire de Madame [N] justifiant des augmentations de salaires alléguées ainsi que de l'attribution de différentes primes, notamment une prime d'encouragement de 2600 euros en février 2017, une prime d'encouragement de 3620 euros en septembre 2017 et de 1736 euros en octobre 2017,

'l'avis d'aptitude du 14 septembre 2016 par lequel le médecin du travail déclarait la salariée « apte avec aménagement de poste » et les avenants au contrat de travail aménageant le poste en mi-temps thérapeutique jusqu'au 31 décembre 2016, outre des courriels justificatifs de sa décharge de tâches administratives au cours de cette période dont notamment du suivi des notes de frais,

'différents courriels échangés avec la salariée faisant droit à ses demandes de jours de RTT ou de congés,

'les différents échanges entre la directrice des ressources humaines et le médecin du travail sollicitant des visites régulières et les avis de visite du médecin du travail demandant à revoir la salariée ainsi que les certificats de visite tous les deux mois devant le médecin du travail entre septembre 2016 et octobre 2017,

'les courriels du supérieur hiérarchique l'invitant à se rapprocher d'autres salariés pour l'utilisation des outils informatiques,

'les courriels adressés par Madame [N] à Madame [T] en février, mars et juin 2017 lui demandant notamment de justifier deux semaines à l'avance de ses temps de délégation et de la nature de ses activités syndicales ainsi que le courriel adressé par cette salariée à la directrice des ressources humaines le 5 mai 2017 lui faisant état de différents échanges avec Madame [N] mettant en cause son professionnalisme et l'ayant profondément affectée,

'les courriels adressés par Madame [B] à la directrice des ressources humaines le 22 octobre 2017 et à Monsieur [K] le 26 octobre 2017 faisant état de la situation de stress générée par le comportement de Madame [N] à son égard détaillant notamment les circonstances d'un repas commun pris en silence ou de propos injurieux proférés à son égard tandis qu'elle sollicitait une demande de transport.

>



Alors que dans les premières années de la réorganisation intervenue la salariée n'a pas éprouvé de difficulté, que l'employeur justifie que la région dont elle avait la charge était dotée en personnel de manière équivalente et proportionnée à celle des autres régions, qu'il justifie que la salariée a régulièrement obtenu des augmentations de salaires et s'est vue attribuer des primes tout au long de la relation contractuelle, que l'employeur établit encore avoir apporté des réponses aux demandes de madame [N] doublées d'explications détaillées de la part de la directrice des ressources humaines, que l'employeur, informé de sa situation de souffrance au travail a procédé à une enquête et justifie de l'audition du supérieur hiérarchique, qu'en outre l'employeur démontre que le licenciement de la salariée était fondé sur un management toxique à l'égard de deux de ses subordonnés corroboré par les attestations précises et circonstanciées versées aux débats que le seul dépôt de plainte pour attestation faisant état de faits matériellement inexacts intervenu en 2020 n'était pas de nature à remettre en cause, il rapporte la preuve que les agissements allégués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

>



En revanche, nonobstant les contacts réguliers entre la directrice des ressources humaines et le médecin du travail, il ne résulte pas des pièces produites que la salariée, après une absence de plusieurs mois suivie d'une période de mi-temps thérapeutique, ait bénéficié, au-delà de l'invitation faite à la salariée de se rapprocher d'autres collègues relativement à l'utilisation de l'outil informatique, d'actions de formation ou de mesures visant à faciliter sa reprise d'activité, si bien que l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre les mesures propres à prévenir les risques professionnels et à combattre ces risques à la source alors que le compte rendu d'enquête du CHSCT mettait parallèlement en évidence la désuétude de l'outil informatique. Le manquement à l'obligation de sécurité est par conséquent établi, et au vu des pièces produites, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à 6000 euros le montant réparant le préjudice subi par madame [N] à cet égard.



>Sur les autres demandes



Alors que le harcèlement moral n'est pas établi et que la saisine du conseil de prud'hommes par la salariée est intervenue plus de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce, qu'en application de l'article L 1471-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il a déclaré prescrites les demandes de la salariée portant sur la rupture du contrat de travail, étant observé au surplus qu'il n'est justifié d'aucune circonstance vexatoire entourant le licenciement.



Compte tenu de la solution apportée au litige, la demande de remise sous astreinte des documents sociaux de fin de contrat devient sans objet.



Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil.



L'employeur qui succombe partiellement conservera la charge des dépens. Il sera également condamné à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 31 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,



Condamne la SAS laboratoire Bouchara-Recordati à payer à Madame [E] [N] une somme de 6000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Constate que la demande de remise des documents sociaux de fin de contrat sous astreinte est sans objet ;

Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;



Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ;



Condamne la SAS laboratoire Bouchara-Recordati à payer à Madame [E] [N] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Madame [E] [N] aux dépens ;



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT