Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 5 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 05 AVRIL 2024



N° 2024/062 













Rôle N° RG 19/18852 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFI7G







[N] [S]





C/



SAS FRANCE HOTELLERIE DEVELOPPEMENT

















Copie exécutoire délivrée 

le : 05 Avril 2024

à : 



Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Emmanuelle PLAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 110)

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX EN PROVENCE en date du 28 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00099.





APPELANT



Monsieur [N] [S], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SAS PARFIRES GESTION HOTELIERE PGH, venant aux droits et obligations de la SAS FRANCE HOTELLERIE DEVELOPPEMENT, Poursuites et diligences de son représentant légal en exercice y domicilié, demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Emmanuelle PLAN de la SELARL SOLUTIO AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport,



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller









Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mars 2024, délibéré prorogé au 05 avril 2024







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024



Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





























































M. [N] [S] a été engagé le 1er septembre 2015 en qualité de serveur en restauration par la société France Hôtellerie Développement (la société FHD, ci-après) exploitant un établissement hôtelier en périphérie d'[Localité 2] à l'enseigne 'Best Western', dans le cadre d'un contrat de professionnalisation devant se terminer le 31 août 2016, moyennant une rémunération brute de 1.627,45 € pour 169 heures de travail par mois.



M. [S] qui justifiait d'une longue expérience professionnelle en qualité de serveur avait en effet décidé de préparer un diplôme de CQP - serveur en restauration option Sommellerie - au sein de [3].



Compte tenu de l'activité de l'entreprise qui employait 19 salariés, la relation de travail était soumise à la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.



Par lettre recommandée du 11 décembre 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2015 'en vue d'une rupture anticipée de son contrat de travail', à la suite duquel il a été licencié pour faute grave par lettre du 21 décembre 2015 rédigée en ces termes :



'Monsieur,

Nous vous avons reçu le jeudi 17 décembre 2015, à 19H00 pour l'entretien préalable à la mesure de rupture anticipée de votre contrat de travail que nous envisagions de prendre à votre encontre.



Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettrefin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes :



Vous avez déposé votre candidature fin août 2015 dans notre établissement pour un contrat de professionnalisation de serveur en restauration Option Sommellerie ; lors de notre entretien, vous nous avez soumis votre CV qui reprend votre expérience professionnelle de plus de 16 ans en tant que serveur en restauration mais la mention sommellerie manquait à votre parcours, c'est pourquoi vous souhaitiez débuter une formation afin de postuler plus tard à des emplois correspondants à cette qualification.



Votre contrat a débuté le 07 Septembre 2015 sur la base de 1 jour de formation à YICOP, le lundi, puis 4 jours de travail en entreprise et 2 jours de repos hebdomadaires.



Depuis cette date et jusqu'à ce jour, vous avez donc été présent en entreprise 60 jours, dont 22 jours en double avec une de vos collègues ou moi-même.



Après une formation en interne sur nos méthodes de travail, et non pas du métier de serveur, puisque lors de notre entretien, encore une fois, vous nous avez fait comprendre que vous connaissiez ce métier parfaitement comme vous le stipulez dans votre lettre de motivation, nous avons fait le constat de votre impossibilité à gérer une mise en place, un service petit-déjeuner, un service au restaurant et surtout votre irritabilité vis-à-vis de collègues et des clients.



A plusieurs reprises je vous ai fait part oralement, de mon inquiétude quant à votre désorganisation dans les taches qui vous étaient confiées et surtout aux conséquences que cela engendrait.



Lorsque je suis rentrée de congés fin octobre 2015, vos collègues m'ont fait part de nombreux problèmes rencontrées avec vous, ainsi que desplaintes de clients à votre égard :

- rupture de produits au petit-dejeuner ; donc plaintes de clients par manque d'anticipation de votre part pour recharger le buffet

- restaurant non nettoyé ou tables non dressées à l'heure du déjeuner = plaintes de clients car restaurant sale

-pauses séminaires non disposées par vos soins à l'heure demandée plaintes de clients

- non-respect des consignes de la cuisine : vous vendez des produits qui sont en rupture de stock ou non existants alors que le Chef vous communique sa carte du jour avant chaque service = plaintes des clients car publicité mensongère

- non-respect des règles de service : un plan de salle est affiché à la sortie de la cuisine et vous apportez les plats aux mauvaises tables = pagaille dans le service et plaintes des clients et de vos collègues





Le 14 octobre 2015, Monsieur [M] [H] / client de l'hôtel, est arrivé dans la salle de restaurant aux environs de 10H00 pour prendre son petit-déjeuner ; vous étiez au bar à ce moment-là et vous avez dit : « Non, ça va pas on vient on s 'installe n 'importe où, alors qu'il est 10h00 passé » Le client a très mal pris votre remarque, ce qui est normal de sa part, et vous avez haussé le ton et c'est la réceptionniste qui s'est interposée.

Le 27 octobre 2015, un client vous a demandé des saucisses pour le petit-déjeuner car le plat était vide, vous êtes allé en faire cuire, mais l'attente étant trop longue, le client a quitté la salle du petit- dejeuner. Vous l'avez alors rattrapé en lui disant que ça ne se faisait pas de commander des saucisses et de partir sans les manger. Le client est tout de même parti, vous vous êtes énervé, vous avez posé violemment en râlant contre ce client, un plateau de verres, dont plusieurs sont tombés au sol, tout ceci devant d'autres clients présents au petit-déjeuner. Ce client s'est bien entendu plaint de votre attitude inacceptable.



Je vous ai fait part oralement encore une fois de votre comportement inacceptable vis à vis des clients et de votre incapacité à exercer votre fonction de serveur au sein de notre établissement. Vous avez alors admis que vous n'y arriviez pas et que si j'étais d'accord, nous pourrions envisager une rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée.



Nous avons échangé plusieurs fois à ce sujet car je vous ai répété que votre comportement n'était plus acceptable au sein de notre établissement et cette situation devait cesser rapidement pour le bon fonctionnement de notre entreprise.



Le 9 décembre 2015, vous m 'avez annoncé vouloir quitter l 'établissement car vous reconnaissiez votre incapacité à exécuter les tâches qui vous étaient confiées, mais que vous ne souhaitiez pas que la décision vous incombe, car cela vous ferait perdre vos indemnités au Pôle Emploi.



Au regard des nombreux faits énoncés ci-dessus, je vous ai donc annoncé que j'allais vous convoquer à un entretien préalable à une rupture anticipée de votre contrat de travail.



Lors de notre entretien du jeudi 17 décembre 2015, vous avez reconnu les faits énoncés et vous avez alors affîrmé que ce n 'était pas si grave car les altercations avec les clients ne sont arrivées que deux fois, je vous ai alors répondu que si cela se reproduisait d'autres fois, vous me diriez que ce n 'est pas si grave, c 'est arrivé que 3,4 ou 5 fois ' Aussi je vous ai répondu que la situation était grave car d'une part, vous ne respectiez pas les clients et d'autre part, votre comportement vis-à-vis de vos collègues de travail génère des tensions et des plaintes récurrentes.



Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise'.



C'est dans ce contexte que le 28 janvier 2016, M. [S] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence en paiement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure irrégulière ainsi que de dommages et intérêts pour perte du bénéfice de la formation professionnelle entreprise.



Le conseil des prud'hommes s'est déclaré en partage de voix le 20 juin 2017.



Vu le jugement rendu le 28 novembre 2019 en formation de départage qui, après avoir jugé justifiée la rupture du contrat de professionnalisation à l'initiative de l'employeur, a :

- condamné la société FHD à payer à M. [S] les sommes suivantes :

- 1.000 € à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure,

- 1.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné l'exécution provisoire du jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

- rejeté toute autre demande ou plus ample des parties,

- condamné la société FHD aux dépens,



Vu la déclaration d'appel de M. [S] en date du 11 décembre 2019 (appel partiel et limité aux chefs expressément critiqués suivants : en ce que le jugement a refusé de qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail et de faire droit à sa demande de 9.764 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à sa demande de dommages et intérêts pour perte du bénéfice de la formation),



Vu l'appel incident régularisé par la société FHD aux termes de ses premières conclusions en date du 22 avril 2020, portant sur sa condamnation au paiement d'une indemnité de 1.000 € pour irrégularité de la procédure de licenciement, d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, du rejet de sa demande à ce titre, ainsi que sur sa condamnation aux dépens,



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 novembre 2023 pour M. [S], qui demande à la cour d'infirmer et de réformer le jugement entrepris et, en substance, de :

- constater que les conclusions d'appel incident de l'intimée sont intervenues au delà du délai de l'article 909 et les déclarer irrecevables,

- constater que la rupture ne repose pas sur une faute grave dans la mesure où les griefs formulés revêtent les caractéristiques d'une insuffisance professionnelle et dire en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 9.764,70 € représentant le montant des salaires qui'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du CDD, soit six mois,

- 1.627,33 € correspondant à 1 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, 

- 8.000 € de dommages et intérêts en considération de la perte du bénéfice de la formation professionnelle qu'il avait entreprise,

- 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

ainsi qu'aux entiers dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2023 pour le compte de la société Parfires Gestion Hotelière (la société PGH ci-après) venant aux droits de la société FHD par suite d'une dissolution et d'une transmission universelle de patrimoine à son unique associété le 8 septembre 2023, aux fins de voir :

A TITRE PRINCIPAL, 

- dire que M. [S] ne soutient pas valablement son appel et débouter celui-ci de sa voie de recours au regard de ses conclusions non conformes au regard des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile,

A TITRE SUBSIDIAIRE,

- débouter M. [S] de ses demandes et confirmer le jugement de départage entrepris en ce qu'il a jugé justifiée la rupture du contrat de professionnalisation à l'initiative de l'employeur et rejeté les demandes du salarié au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre des dommages et intérêts pour perte du bénéfice de la formation professionnelle entreprise,

- débouter le salarié de sa demande d'indemnisation des frais de justice en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande relative aux dépens,

SUR L'APPEL INCIDENT, 

- déclarer cet appel incident recevable et bien fondé,

- infirmer le jugement de départage entrepris en ce qu'il a fixé à concurrence d'une somme de 1.000 € l'indemnité pour irrégularité de procédure et limiter cette indemnité à une somme de 150 €,

- infirmer le jugement de départage sur sa condamnation au paiement d'une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et débouter M. [S] de ses demandes d'indemnisation des frais de justice de 1ère instance,

- condamner celui-ci à lui payer une somme de 3.000 € au titre des frais de justice de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance,

DANS TOUS LES CAS, 

- Condamner M. [S] à lui payer une somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au regard des frais de justice en cause d'appel, et en tous les dépens de première instance et d'appel,

- débouter M. [S] de toutes ses demandes contraires aux présentes écritures,

 

Vu l'ordonnance de clôture en date du 2 janvier 2024,



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. 

 

A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 22 mars 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé du délibéré au 5 avril 2024.



SUR CE : 



Sur la saisine de la cour :



La société intimée demande à titre principal à la cour de juger - au visa de l'article 954 du code de procédure civile - que l'appel n'est pas valablement soutenu par M. [S] au regard des conclusions de ce dernier dont elle affirme qu'elles ne sont pas non conformes, n'étant que la reproduction des écritures prises en première instance.



Il a certes été jugé qu'en vertu des articles 542 et 954 du code de procédure civile lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que le confirmer.



Mais, d'une part, la Cour de cassation a expressément temporisé l'application de cette régle de procédure en excluant son application aux procédures d'appel engagées par une déclaration d'appel antérieure à son arrêt rendu le 17 septembre 2020 par la 2ème chambre civile (n° 18-23.626), de sorte que cette règle ne peut utilement être invoquée en l'espèce où la cour a été saisie par le biais d'une déclaration d'appel en date du 11 décembre 2019.



D'autre part, et comme le rappelle à juste titre l'intimée, la portée d'un appel est déterminée d'après l'état des dernières conclusions. 



Or, dans ses dernières conclusions, notifiées le 27 novembre 2023, le salarié appelant a bien conclu à l'infirmation et la réformation du jugement entrepris - sans d'ailleurs distinguer entre les dispositions du jugement lui faisant grief, et celles qui lui sont favorables et dont l'intimée demande l'infirmation dans le cadre de son appel incident, à savoir la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité de 1.000 € pour irrégularité de la procédure de licenciement, une indemnité du même montant au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a rejeté la demande de l'employeur à ce dernier titre et condamné l'employeur aux dépens.



En conséquence la cour écartera les prétentions de la société PGH de chef et statuera sur l'ensemble des demandes d'infirmation et demandes au fond dont elle est saisie.





Sur la recevabilité des conclusions aux fins d'appel incident :



Sans aucunement développer et soutenir cette prétantion dans le corps de ses écritures, M. [S] demande en premier chef à la cour de déclarer irrecevables les conclusions de la société intimée après avoir constaté qu'elles sont intervenues au-delà du délai de l'article 909 du code de procédure civile.



Si la société PGH n'a pas pris la peine de répondre à cette demande non motivée, pour sa part, la cour constate que le délai imparti à la société intimée pour conclure et former - comme elle l'a fait - appel incident a commencé à courir le 2 mars 2020, date de la signification des conclusions et de la déclaration d'appel au conseil constitué par la société intimée le 27 février 2020.



Les conclusions que cette partie a notifiées le 22 avril 2020 n'étaient donc pas tardives.



La cour rejettera la fin de non recevoir soulevée et soutenue par la société PGH.





Sur le bien fondé, la régularité et les conséquences financières de la rupture :



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie une mise à pied conservatoire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.

 



S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.



Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement à moins que, comme en matière de contrat à durée déterminée auquel le contrat d'apprentissage est assimilé, sauf accord des parties, le contrat ne puisse être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L.1243-1 du code du travail).



S'il invoque une faute, et particulièrement une faute grave, l'employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire. 



Dans la mesure où l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.



Les carences professionnelles d'un salarié ne sont donc susceptibles de revêtir un caractère disciplinaire que si la mauvaise volonté délibérée ou l'abstention volontaire du salarié dans l'exécution de sa prestation de travail est invoquée.



En l'espèce, la lettre de licenciement formule essentiellement des griefs liés à une mauvaise exécution de la prestation de travail par M. [S], l'employeur déclarant avoir 'fait le constat de votre impossibilité à gérer une mise en place, un service petit-déjeuner, un service au restaurant', et fournissant un certain nombre d'illustration des insuffisances reprochées.



Par ailleurs, si la lettre mentionne le fait que l'employeur a fait part au salarié de ses inquiétudes quant à sa désorganisation, aux problèmes rencontrés ainsi que des plaintes des clients, la cour constate que cette preuve n'est pas rapportée et qu'il n'est donc pas établi que M. [S] s'est volontairement abstenu de tenir compte des reproches formulés ou des instructions données pour qu'il modifie sa manière de procéder.



La lettre de licenciement formule également le reproche d'une 'irritabilité vis-à-vis de collègues et des clients', à savoir un grief qui dépasse le cadre de l'insuffisance professionnelle en ce qu'il a trait au comportement du salarié.



Mais sur ce point également, il n'est pas justifié d'un avertissement ou même d'un rappel à l'ordre dont le salarié n'aurait pas tenu compte alors que les faits invoqués dans la lettre de licenciement datent du 14 et 27 octobre 2015, soit près de deux mois avant la convocation en entretien préalable (le 11 décembre 2015).



La lettre indique qu'il aurait été fait part au salarié 'encore une fois' de son 'comportement inacceptable vis-à-vis des clients et de votre incapacité à exercer votre fonction de serveur au sein de notre établissement', ce que l'intéressé aurait 'alors admis' en proposant une rupture anticipée de son contrat de travail.



Cependant, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve n'établit pas le bien fondé de ces affirmations, qui ne sont corroborées par aucune des pièces versées aux débats tandis que le salarié souligne à juste titre que les faits reprochés - qui auraient eu lieu bien avant sa convocation en entretien préalable - n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail dans ce long laps de temps.



En l'état - et au vu également des attestations fort peu précises des salariés de l'entreprise - la cour estime qu'aucune faute grave n'est reprochée à M. [S] dont le contrat de professionnalisation ne pouvait donc être rompu de manière anticipée.



Selon l'article L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8.



M. [S] est donc fondé à réclamer la condamnation de son ancien employeur, soit la société PGH venant aux droits de la société FHD, à lui payer une somme représentant les six mois de salaire dont il a été privé.



S'agissant du non respect de la procédure faisant l'objet d'un appel incident de la part de l'employeur, bien que ce moyen n'ait pas été spécialement soulevé par les parties mais en présence d'une demande d'infirmation et de rejet présentée par la société PGH, la cour rappelle qu'aucun formalisme n'est exigé pour la convocation à l'entretien préalable en cas de rupture anticipée pour faute grave d'un contrat à durée déterminée, celle-ci n'étant soumise qu'aux dispositions des articles L.1332-1 à 3 du code du travail applicable en matière de sanction disciplinaire et non aux articles L.1232-2 et suivants.



Le salarié ne peut donc se prévaloir d'un manquement aux dispositions de l'article L.1232-4 du fait que sa convocation en vue d'une rupture du contrat ne précisait pas qu'il pouvait se faire assister par une personne de son choix figurant sur la liste, ni l'adresse où il peut se procurer la liste des conseils extérieurs. 



En effet, la mention dans la lettre le convoquant en entretien préalable à la possibilité de se faire assister 'par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise' était conforme aux prescriptions de l'article L.1332-2 du code du travail.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité représentant un mois de salaire et le salarié sera débouté de sa demande de chef.



Quant à la demande indemnitaire présentée par le salarié appelant au titre de la perte de chance de formation du fait que la rupture de son contrat de professionnalisation l'a obligé à y mettre un terme, la cour observe que M. [S] se contente d'allégations et d'affirmations d'ordre général, sans offrir de prouver la réalité du préjudice qu'il aurait subi ni fournir la moindre information sur l'impossibilité de valider sa formation complémentaire en somellerie.



Le jugement sera donc confirmé quant au rejet de cette demande de paiement de dommages et intérêts distincts à concurrence de 8.000 € à ce dernier titre. 



Sur les autres demandes :



Partie globalement perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile,la société PGH supportera les dépens et sera condamnée à payer à M. [S] une indemnité au titre des frais qu'il a exposés dans le cadre de la présente procédure en cause d'appel.



Le jugement sera par ailleurs confirmé en ces dispositions sur le frais irrépétibles et la charge des dépens.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine : 



- Rejette la fin de non recevoir de l'appel incident de la société PGH venant aux droits de la société FHD soulevée par M. [N] [S] ;



- Infirme le jugement rendu le 28 novembre 2019 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence sur le caractère justifié de la rupture anticipée du contrat de professionnalisation de M. [N] [S] et le rejet de la demande de paiement d'une somme correspondant aux salaires perdus suite à cette rupture ainsi que sur la condamnation de la société FHD aux droits de laquelle succède la société PGH au paiement d'une somme de 1.000 € à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure ;



- Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



- Condamne la société PGH venant aux droits de la société FHD à payer à M. [N] [S] la somme de 9.764,70 € à titre d'indemnité pour rupture anticipée injustifiée du contrat de professionnalisation ;



- Déboute M. [N] [S] de ses demandes en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure et de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant selon lui de la perte de chance de formation ;



- Condamne la société PGH venant aux droits de la société FHD à payer à M. [N] [S] une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;



- La condamne également aux dépens d'appel.



Le greffier Le président