Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 31 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 31 JUILLET 2024



N° RG 22/02049 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VI5Y



AFFAIRE :



[C] [T]



C/



Société LA MAISON DE SANTE [6]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00784



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Christophe DEBRAY



Me Benjamin LOUZIER







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TRENTE ET UN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [C] [T]

née le 6 juillet 1979 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 1] 

[Localité 3]



Représentant : Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 

Plaidant: Me Valérie LAMOND, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE

****************





Société LA MAISON DE SANTE [6]

N° SIRET : 520 293 382

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J044



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [T] a été engagée en qualité de directrice opérationnelle, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 avril 2012 par la société Maison de Santé de [4] située à [Localité 5].



La Maison de Santé de [4] faisait partie des établissements de santé du groupe Sinoué fondé par un médecin psychiatre, le docteur [P] [F].



Par avenant du 3 juin 2014, Mme [T] a été détachée temporairement pour une durée de quatre mois renouvelable, et à temps partiel, afin d'assurer la direction opérationnelle de la Maison de santé [6] à [Localité 3], qui appartient également au groupe Sinoué, le contrat prévoyant un éventuel transfert définitif à temps complet.



La Maison de santé [6] est spécialisée dans la gestion d'un établissement de santé. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif.



Par contrat à durée indéterminée du 21 juillet 2014, Mme [T] a été engagée à temps plein en qualité de directrice opérationnelle de la Maison de santé [6], placée sous l'autorité hiérarchique du directeur des exploitations et reportant aux membres du comité de direction du groupe Sinoué.



La salarié a été victime le 7 avril 2017 d'un accident de trajet déclaré par l'employeur en accident du travail. 



La salariée a été en arrêt maladie pendant sa grossesse à compter du 16 mai 2017 puis en congé maternité jusqu'au 5 novembre 2017 et en congé maladie jusqu'au 1er janvier 2018.



A l'issue de son congé maladie, la salariée a été déclarée apte par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 18 janvier 2018. 



La salariée a été en arrêt maladie à compter du 1er février 2018 jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Par avis du 2 mai 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte et a indiqué qu'elle 'pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c'est à dire dans une autre entreprise. Au de son état de santé, le salarié ne peut suivre une formation dans l'entreprise.'. 



Par lettre du 7 mai 2018, la société aformulé des propositions de postes de reclassementdans le groupe qui, par lettre du 10 juin 2018 adressée à la salarié, qui les a refusés. 

Le 12 juin 2018, les membres du comité économique et social ont émis un avis d'impossibilité de reclassement.



Par lettre du 22 juin 2018, l'employeur a notifié à la salariée son impossibilité de reclassement.



Par lettre du 25 juin 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 juillet 2018. 

 

Mme [T] a été licenciée par lettre du 9 juillet 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants: 



' Nous faisons suite à l'entretien préalable en vue de votre licenciement prévu le 4 juillet 2018, au siège du Groupe. 

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement au sein de la société et du Groupe s'est révélé impossible.

A l' issue de votre arrêt de travail pour cause de maladie, vous avez effectué une visite de reprise avec le médecin du travail, le Docteur [H] [X], le 2 mai 2018.

Le médecin vous a déclaré inapte à votre fonction de Directrice, fonction que vous exerciez.

Il est ainsi indiqué sur l'avis d'inaptitude : « Le salarié pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c 'est-à-dire dans une autre entreprise. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise. ''.

Le 7 mai 2018, nous avons échangé par courrier avec le Docteur [X] pour connaître les postes de travail compatibles avec votre état de santé, cette dernière nous a indiqué :

« Je vous confirme que Madame [T] pourrait exercer dans le cadre de son reclassement une activité similaire à son poste de Directrice, dans un environnement différent, c 'est-à-dire dans une autre entreprise. Au vu de son état de santé, elle ne pourra pas suivre de formation dans l'entreprise''.

Nous avons alors effectué des recherches au sein de l'entreprise et du Groupe.

A l'issue de ces recherches, plusieurs postes disponibles ont été répertoriés.

Le 12 juin 2018, nous avons consulté les délégués du personnel sur ces propositions de reclassement et sur les possibilités plus globales de reclassement vous concernant. Ceux-ci ont rendu l'avis suivant: 'Les délégués du personnel ont étudié la liste des postes disponibles et n'on pas de proposition complémentaire à faire. Ils estiment que le poste de diététicien en CDD du 13/10/2018 au 02/02/2019 à temps plein à la Clinique [6] pourrait correspondre compte-tenu du diplôme de diététique de Mme [T].

Cependant, le médecin du travail a spécifié que Mme [W] ne pouvait pas exercer dans l'entreprise et donc pas au sein de la clinique [6].

Les délégués du personnel rendent donc un avis de non possibilité de reclassement pour Mme [T]''.

Nous vous avons ensuite informé de ces propositions de reclassement par courrier du 13 juin 2018, postes que vous avez refusés par courrier retour en date du 18 juin 2018. Nous vous avons ensuite fait connaître par écrit les motifs s'opposant à votre reclassement.

Compte tenu de votre inaptitude, de l'impossibilité de reclassement, nous sommes au regret de prononcer votre licenciement pour inaptitude.

En application de l'article L.1226-4 du Code du travail, vous n'avez droit à aucun préavis. Vous ne percevrez aucune indemnité compensatrice de préavis.

Votre contrat de travail est donc rompu à la date de la première présentation de la présente lettre de licenciement par les services postaux.'. 



Le 7 juin 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par lettre du 12 juillet 2019, la Caisse primaire d'assurance maladie des Hauts de Seine a notifié à la salariée sa décision de reconnaissance de maladie professionnelle pour ' épisode dépressif', contestée par l'employeur.



Par lettre du 12 octobre 2020, la CPAM a notifié à la salariée que la consolidation de sa maladie professionnelle du 21 juin 2018 est fixée au 12 octobre 2020. 



Par jugement du 7 novembre 2022, le tribunal judiciaire de Nanterre a dit que l'avis rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (le CRRMP) était irrégulier, qu'il ne s'imposait pas à la société et a désigné un autre comité aux fins de rendre une nouvelle décision.



Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- joint l'incident de procédure au fond du litige

- débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes

- débouté la SAS maison de santé [6] de sa demande reconventionnelle

- condamné Mme [T] aux dépens de l'instance.



Par déclaration adressée au greffe le 27 juin 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

- la recevoir en ses écritures et l'y déclarer bien fondée ; 

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 21 avril 2022 en ce qu'il a débouté la maison de santé [6] de sa demande de voir reconnaître nulle la requête déposée le 7 juin 2019 par Mme [T]

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Boulogne -Billancourt du 21 avril 2022 en ce qu'il a débouté de l'ensemble de ses demandes Mme [T] 

Statuant à nouveau : 

A titre principal : 

- juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T] est frappé de nullité ; 

En conséquence : 

- condamner la Maison de santé [6] à verser à Mme [T] les sommes suivantes: 

' 120 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ; 

Avec intérêts de droit pour cette somme à compter de l'arrêt à intervenir 

' 20 250 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

' 2 025 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 

A titre subsidiaire : 

- juger que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

En conséquence : 

- condamner la maison de santé [6] à verser à Mme [T] les sommes suivantes: 

'120 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

Avec intérêts de droit pour cette somme à compter de l'arrêt à intervenir 

'20 250 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis (sic)

' 2 025 euros à titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 

En tout état de cause : 

- condamner la maison de santé [6] à verser à Mme [T] les sommes suivantes:

' 81 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

' 81 000 euros à titre de dommages et intérêts discrimination du fait du congé maternité; 

' 194 408,06 euros au titre des heures supplémentaires 

' 19 440,8 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires 

' 41 742 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé 

' 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile 

- débouter la maison de santé [6] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la maison de santé [6] à remettre à Mme [T] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à la décision prononcée, sous astreinte de 200 euros par jour de retard 

- condamner la maison de santé [6] aux entiers dépens de l'instance 

- ordonner le paiement des intérêts légaux, avec capitalisation des intérêts échus. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société la maison de santé [6] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la maison de santé de ses demandes de nullité et d'irrecevabilité de la requête ; 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ; 

En conséquence : 

A titre principal : 

- juger que la requête de Mme [T] est nulle ; 

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; 

A titre subsidiaire : 

- juger que la requête de Mme [T] est irrecevable ; 

- juger que Mme [T] ne formule aucune demande contre la société maison de santé de [6] ; 

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; 

A titre infiniment subsidiaire : 

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; 

En tout état de cause : 

- condamner Mme [T] à verser la somme de 5 000 euros à la société maison de santé de [6].















MOTIFS



Sur la requête introductive d'instance



En application de l'article 114 du code de procédure civile, aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n'en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public. La nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public.



Aux termes de l'article 117 du code de procédure civile, constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l'acte :

- le défaut de capacité d'ester en justice,

- le défaut d'une partie ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit d'une personne morale, soit d'une personne atteinte d'une incapacité d'exercice.

- le défaut de capacité ou de pouvoir d'une personne assurant la représentation d'une partie en justice.



Selon les dispositions de l'article 121 du code de procédure civile, dans les cas où elle est susceptible d'être couverte, la nullité ne sera pas prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue.



Selon les dispositions de l'article R.1452-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 58 du code de procédure civile.



Dans sa version en vigueur du 1er avril 2015 au 1er janvier 2020, applicable au litige, l'article 58 du code de procédure civile, prévoit que la requête ou la déclaration est l'acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.



Elle contient à peine de nullité :

1° Pour les personnes physiques : l'indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l'indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l'organe qui les représente légalement ;

2° L'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L'objet de la demande.

Sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.Elle est datée et signée.



Les mentions définies à l'article 58 in fine, selon lequel la requête précise les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige, ne sont pas prescrites à peine de nullité (Com., 9 décembre 2020, pourvoi n°19-15.652 ; Soc., 18 janvier 2023, pourvoi n°20-12.601, diffusé).



L'erreur relative à la dénomination d'une partie dans un acte de procédure n'affecte pas la capacité à ester en justice qui est attachée à la personne, quelle que soit sa désignation, et ne constitue qu'un vice de forme, lequel ne peut entraîner la nullité de l'acte que sur justification d'un grief (2e Civ., 4 février 2021, pourvoi n° 20-10.685, publié).



Au cas présent, l'employeur invoque la nullité de la requête introductive d'instance de la salariée mais également la fin de non- recevoir tirée de l'irrecevabilité de la requête ainsi que la mise hors de cause de la Maison de santé [6]. 



S'agissant du numéro de registre du commerce, l'employeur, au visa des dispositions des articles 114 et 117 du code de procédure civile, se prévaut d'une erreur de numéro du registre du commerce (RCS) de la Maison de santé [6] dans la requête introductive d'instance, invoquant une confusion de la salariée entre les numéros deux sociétés, la société Maison de Santé de [4], son premier l'employeur et la Maison de santé [6], son second l'employeur, ce qui lui cause un grief.









Toutefois, la mention erronée du numéro de RCS de la Maison de santé [6] sur la requête introductive d'instance de la salariée est constitutive d'un vice de forme et non d'un vice de fond et l'employeur, qui allègue l'existence d'un grief ne l'établit pas en l'absence de toute ambiguïté sur l'identification de la partie défenderesse, en l'occurrence la Maison de santé [6].



Mais surtout, il ressort de l'article 58 du code de procédure civile que le numéro de RCS n'est pas une mention obligatoire prescrite à peine de nullité.



En outre la salariée justifie qu'elle a remis au greffe des conclusions comportant le numéro de RSC corrigé. 



Enfin, pour les mêmes motifs que ceux précédemment retenus, l'employeur ne justifie également pas que la salariée n'a pas qualité pour agir à l'encontre d'une société qu'elle a identifiée dans sa requête et qui n'existe pas, l'employeur étant au contraire régulièrement identifié dans la requête par sa dénomination et de son siège social. 



En définitive, il n'est pas contesté que la salariée forme ses demandes à l'encontre de la Maison de santé [6] et que l'erreur de numéro de registre du commerce n'empêche pas d'identifier la société attraite à la procédure devant le conseil de prud'hommes de sorte que la Maison de santé [6] n'est pas fondée en sa demande de mise hors de cause, les prétentions de la salariée étant bien dirigées contre cette société, de sorte que la requête est recevable et n'est pas entachée de nullité. 



S'agissant de la confusion de défendeur, l'allégation de l'employeur selon laquelle la salariée, qui formule des demandes de condamnation en rapportant des faits qui concernent ses deux employeurs successifs, n'identifie pas clairement la société responsable des faits dont elle se plaint dans ses prétentions et qui rend confus l'identité du défendeur dans la requête introductive d'instance, n'est pasfondée.



En effet, il résulte des termes de la requête que la salariée dirige exclusivement ses demandes à l'encontre de la Maison de santé [6] et qu'elle expose chronologiquement les faits au soutien de ses prétentions, lesquels la conduisent nécessairement à expliquer qu'elle a été amenée à travailler simultanément pendant un certain temps pour la société Maison de Santé de [4] et la Maison de santé [6] mais ensuite exclusivement pour la Maison de santé [6], son employeur et auteur du licenciement, à l'encontre duquel elle forme ses demandes. 



S'agissant de l'absence de mention des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige, l'obligation de préciser dans la requête les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige n'est assortie d'aucune sanction et ne constitue pas une formalité substantielle ou d'ordre public. S'il n'est pas justifié de son respect, le juge ne peut, selon l'article 127 du code de procédure civile, que proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande de nullité de la requête introductive d'instance et, ajoutant au jugement, il convient de rejeter également la fin de non- recevoir tirée de l'irrecevabilité de la requête et la demande de mise hors de cause de la Maison de santé [6].



Sur les heures supplémentaires 



Sur le statut de cadre dirigeant



La salariée soutient qu'elle a été contrainte de demander à ses supérieurs hiérarchiques de valider ses congés, qu'elle n'a pas disposé des pouvoirs les plus étendus pour la direction de la clinique et qu'elle devait référer en permanence en matière de procédure disciplinaire ou de recrutement et en matière financière. 



L'employeur réplique que la salariée exerçait des responsabilités dont l'importance a impliqué une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'elle a pu prendre des décisions de façon autonome, a perçu la rémunération la plus élevée au sein de la clinique et a participé à sa direction.

**











Il résulte de l'article L.3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, sans s'en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n°12) étant précisé que l'examen des conditions d'exercice des fonctions relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.355).



Le juge doit caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322).



Au cas présent, le contrat de travail précise que la salariée est engagée en qualité de directrice opérationnelle de la Maison de santé [6] à temps plein à partir du 21 juillet 2014, en qualité de cadre. Il prévoit qu'elle est placée sous l'autorité hiérarchique du directeur des exploitations du groupe Sinoué, moyennant un salaire mensuel brut annuel de 80 000 euros, outre une part variable, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.



Les dispositions contractuelles prévoient également que la salariée rapporte aux membres du comité de direction du groupe Sinoué mais n'en fait donc pas partie et elle ne participe pas à la prise de décisions importantes du groupe que la charte du 1er septembre 2016 précise comme suivant :

- en matière de règles relatives aux ressources humaines : les recrutements, les ruptures de contrat les procédures disciplinaires relèvent du président du groupe, le directeur financier (Daf) ou le directeur opérationnel (Dir.Op) gérant directement les dossiers d'intérim,

- en matière de règles de finances : les achats, le choix d'un avocat ou d'une assurance ou d'un expert-comptable relève du Daf, qui partage avec le Dir.Op la gestion des fiches d'initiative de performance pour l'engagement des dépenses et la demande d'engagement de la dépense dans la limite des seuils prévus par la Charte (soit 5 000 euros maximum pour le Dir.Op), l'administration étant gérée directement par le Daf ou le Drh. 



En produisant des courriels de collaborateurs du service des ressources humaines du groupe Sinoué, la salariée établit qu'elle ne disposait pas du pouvoir de licencier, de rompre une période d'essai, de recruter, conformément aux dispositions de la charte du groupe Sinoué, les fiches de postes des salariés de la Maison de santé [6] étant également soumises au contrôle de la direction du groupe Sinoué. Il en est de même pour le suivi des comptes clients par le Daf et pour l'achat de mobilier, la salariée justifiant notamment en 2016 à sa hiérarchie qu'elle a respecté systématiquement le seuil de 5 000 euros pour engager des dépenses sans autorisation préalable. 



Il est également établi par plusieurs courriels produits au dossier à compter de 2014 que la salariée a adressé à sa hiérarchie des demandes d'autorisation de congés et de récupération.



Si l'employeur produit la fiche des réalisations de la salariée en 2015, il n'en ressort pas qu'elle a pris seule les décisions afférentes aux actions décrites et le management direct de 42 personnes reste soumis aux règles de la charte précitée, qui précise les modalités de prise de décision.



Aussi, l'employeur ne communique aucune pièce établissant l'autonomie alléguée d'un cadre dirigeant, la pièce n° 12, correspondant à la notification à un salarié d'un avertissement le 12 octobre 2017 n'ayant pas été signée par Mme [T]. 



Certes, la salariée percevait le salaire le plus élevé de la clinique qu'elle dirigeait mais aucun élément n'est produit sur le périmètre du groupe, la salariée devant être comparée à ses dirigeants et non aux salariés de l'établissement de santé, le contrat de travail étant signé par le président du groupe Sinoué, le docteur [F], auquel elle rapportait.









Si la salariée exerçait les fonctions les plus élevées au sein de la clinique, l'employeur ne justifie donc pas que c'était également le cas au sein du groupe Sinoué auquel était rattachée la Maison de santé [6], le contrat de travail mentionnant que la salariée assure 'la direction opérationnelle de l'établissement dans le cadre des orientations et objectifs définis par le groupe Sinoué'. 



D'ailleurs, si l'employeur se prévaut des jurisprudences relatives à la participation au comité de groupe pour entraîner la qualification de cadre dirigeant, il n'indique pas que la salariée était membre de ce comité. 



Au surplus, la cour relève que la salariée était soumise à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures alors que seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail, la mention de cadre dirigeant n'étant inscrite également dans aucun document contractuel.



Il ressort donc des conditions d'emploi de la salariée que les trois critères, qui impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, ne sont pas caractérisés.



En conséquence, la salariée n'avait pas le statut de cadre dirigeant et elle peut donc revendiquer l'application de la législation relative à la durée du travail.



Sur les heures supplémentaires 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au soutien de ses demandes, la salariée produit :



- le témoignage de Mme [Z], directrice adjointe de la Maison de santé [6] qui a travaillé avec la salariée jusqu'au 2 janvier 2018, date de la démission de Mme [Z] en raison des modifications successives intervenues au sein du groupe Sinoué, le témoin décrivant 'l'absence de mise en oeuvre d'astreintes de crise pendant les week-ends de sorte que la salariée était toujours 'en back up',



- un tableau des heures travaillées du 10 juillet 2015 au 10 juillet 2018, par jour, mentionnant l'heure de début et l'heure de fin de journée et les 'éléments pris en compte dans le calcul', tels l'ouverture de la porte et sa fermeture de bureau, l'heure du dernier accès, des actions particulières ( 'coup de main jardinier'/inauguration d'une clinique etc...), ses arrêts de travail, des envois de courriels ( pièce n°59),



- un tableau de calcul des heures supplémentaires 10 juillet 2015 au 10 juillet 2018 par année, précisant les heures travaillées en centièmes, les heures supplémentaires à 25 et 50%, et le total des heures supplémentaires, 



- un tableau des heures que la salariée présente comme des 'heures d'astreinte' du 10 juillet 2015 au 10 juillet 2018, par jour, mentionnant l'heure de début et l'heure de fin de journée ainsi que les heures supplémentaires réalisées pendant les astreintes activées,



- des courriels à compter d'août 2015 jusqu'en 2016, la cour comprenant des pièces versées au dossier que la salariée entend établir d'après ces pièces l'existence d'heures de travail réalisées en semaine, pendant les week-ends, ses congés et ses arrêts maladie,

- un 'mode de calcul des heures supplémentaires' qui explicite les données des tableaux et leurs modalités de calcul, et précise que ' les pauses n'apparaissent pas dans les tableaux de calcul car elles sont intégrées dans le temps de travail, étant inexistantes ou systématiquement inférieures à 15 minutes ou des déjeuners de travail' (pièce n°102). 



Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer.



L'employeur qui se prévaut de l'absence d'alerte de la salariée sur les horaires réalisés en contestant son solde de tout compte sans faire mention d' heures supplémentaires à régulariser, de l'absence de mention des heures de pauses et des 'heures d'embauche et de débauche' sur le tableau ' non précis' de la salariée, de l'autonomie dont la salariée disposait et de ce que les courriels produits au dossier ' envoyés à des heures matinales ou tardives' ne justifient pas d'un travail effectif effectué par la salariée, et d'un calcul non détaillé, ne communique aucune pièce aux débats.



L'employeur ne fournit donc à la cour aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée sauf à contester globalement les modalités de calcul sans analyse précise y compris des pièces produites.



Pour sa part, la cour relève que la salariée forme dans le dispositif de ses conclusions unedemande qui s'élève 194 408,06 euros, outre les congés payés afférents, somme qui ne ressort pas de son tableau (dernière page de la pièce n°60) reconstitué comme suivant :

'110 876,75 euros d'heures supplémentaires

59 357,68 euros RC (repos compensateur)

170 234,43 euros total HS (RC+HS = total HS montant) 

22 435,91 euros d'astreinte 

3 858,15 euros au titre du montant des heures dues à son arrêt maladie et congé maternité 

Ce qui fait un total de 196 528,49 euros 

Ce à quoi est soustraite la somme de 3 677,94 euros déjà réglée dans le solde de tout compte 

Ce qui donne la somme totale de 192 850,56 euros.'



C'est donc sur la base de la somme de 192 850,56 euros que sera examinée la demande de la salariée. 



S'agissant ' des astreintes', l'employeur ne développe pas d'argument dans ses conclusions sur la demande d' heures supplémentaires à ce titre et ne relève pas que la salariée n'apporte aucune explication sur sa demande chiffrée hormis par l'intermédiaire du témoignage de Mme [Z] et les tableaux afférents produits dans ses pièces. Dès lors, en l'absence de toute contestation de l'employeur, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réaliséesau titre des ' astreintes', qui correspondent en réalité à des heures de travail effectif et pas seulement à des astreintes au sens de l'article L. 3121-9 du code du travail, rappel de salaire qui s'élève à la somme de 22 435,91 euros bruts.



S'agissant des autres heures supplémentaires, le tableau des heures de début et fin de travail par jour (pièce n° 59), et qui mentionne les actions réalisées chaque jour, est étayé de courriels produits au dossier et dont il ressort que la salariée a travaillé durant son congé maladie puis maternité (30 mai 2017 au 2 janvier 2018) aux termes des échanges de courriels avec le directeur administratif et financier et le directeur général du groupe Sinoué, plusieurs de ces messages faisant état d'une demande effective de travail à la salariée y compris tardivement et notamment un samedi soir (ex: 19/09/2015). 



En revanche, certains courriels envoyés par la salariée à des heures très tardives n'appelaient pas une réponse immédiate de sa part (par ex : courriels des 16/11/2015- 14/11/2016), la salariée décomptant alors une journée de travail de plus de 12 heures en prenant en compte un temps de travail effectif, non justifié au dossier, jusque l'envoi de ce message tardif ( ex : pour un message envoyé à 23h40, la salariée décompte des heures de 8h à 23 h40 sans interruption) et il en est de même pour l'envoi d'un message un dimanche, la salariée comptabilisant ensuite des heures de travail jusqu'au lendemain matin (par ex : courriels des 05/10/2015- 24/01/2016-13/03/2016- 14/03/2016) et à plusieurs reprises, le badge de la salariée a ouvert son bureau sur des jours prétendument 'OFF' et pour lesquels des heures supplémentaires sont réclamées ( par exemple le samedi 25 février 2017 ou le samedi 31 décembre 2016).



Enfin, la salariée qui ne retient aucun temps de pause, sauf éventuellement 15 minutes, ne peut pas soutenir raisonnablement qu'elle a réalisé des journées continues durant toute la période litigieuse.



Toutefois, ces incohérences n'affectent qu'une partie des tableaux présentés par la salariée mais ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de cette dernière au bénéfice d'un rappel au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.



Si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. Or, au cas d'espèce, compte tenu de ce que la salariée occupait le poste de directrice d'un établissement de santé, de ce que des courriels étaient adressés à l'employeur à des horaires tardifs de sorte qu'il en avait nécessairement connaissance, les circonstances de l'espèce suffisent à établir l'existence d'un accord implicite de l'employeur. 



Sur cette base et sur l'ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées du 10 juillet 2015 au 10 juillet 2018, en ce compris les heures supplémentaires dites ' d'astreinte', à la somme de 93 789,24 euros bruts, outre la somme de 9 378,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles la société sera en conséquence condamnée.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).



Au cas particulier, certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée mais il se prévaut de ce que la salariée avait le statut de cadre dirigeant en qualité de directrice de la Maison de santé [6] et qu'elle n'avait aucune référence horaire, ce que la cour n'a pas précédemment retenu et qui a conduit à la condamnation de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires. 



Cependant le fait que l'employeur ait fait signer à la salariée un contrat de travail prévoyant 35 heures de travail, alors que la salariée occupait selon lui des fonctions de cadre dirigeant. suffit à caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail effectivement réalisées, et donc le travail dissimulé allégué par la salariée.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire, à laquelle il convient de faire droit, l'employeur étant condamné à ce titre à lui verser la somme, non contestée en son quantum, de 41 742 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. 



 Sur le licenciement 



A l'appui de sa demande de nullité du licenciement, la salariée fait valoir à titre principal que le harcèlement moral est avéré et que cette situation est à l'origine de son arrêt maladie du 1er février 2018 qui a conduit à son inaptitude, la discrimination étant également bien réelle dès lors que l'employeur a continué à orchestrer son éviction lors de son retour de congé maternité. A titre subsidiaire, la salariée se prévaut de l'ensemble des motifs développés au titre du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son congé maternité à l'appui de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, la salariée indique que les faits qu'elle reproche à l'employeur ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité en altérant sa santé psychique 'puisque ne pouvant pas supporter une telle déloyauté, son médecin psychiatre [concluant] à la nécessité de la placer en arrêt maladie', l'employeur ayant eu un comportement déloyal et destructeur par des pressions et humiliations, et en adoptant une stratégie d'éviction et en modifiant les règles de calcul de sa rémunération variable.



L'employeur réplique qu'aucun fait de harcèlement moral ne peut être caractérisé à l'encontre de la salariée et qu'elle n'a été victime d'aucune discrimination du fait de son état de santé.



A titre liminaire, la cour comprend que la salariée sollicite la nullité du licenciement pour harcèlement (page 11 de ses conclusions) mais qu'elle invoque également des faits de discrimination en raison de son congé maternité ( page 16 de ses conclusions) à l'appui de sa demande de nullité du licenciement. La cour examinera donc d'abord le harcèlement moral puis la discrimination allégués à titre principal, faits dont la salariée se prévaut ensuite pour dire sans cause réelle le licenciement. 



Sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Enfin, la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et il appartient aux juges du fond de rechercher si celle-ci établissait des faits permettant une telle présomption (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.069).



Au cas présent, la salariée invoque, pêle-mêle, les faits suivants :



- le comportement extrêmement autoritaire de Mme [Y], devenue directrice adjointe du groupe Sinoué à compter du 17 décembre 2015, ce qui ne ressort pas des pièces produites qui sont des demandes de Mme [Y] en exécution des dispositions de la Charte Sinoué qui précise le rôle des directeurs opérationnels et celui des membres du comité de direction du groupe. Le fait n'est pas établi.



- le rythme de travail imposé à la salariée par l'employeur, ce qui ressort de l'attestation de Mme [Z], directrice adjointe de la Maison de santé [6] , témoin déjà cité et décrivant une 'quantité' de travail à réaliser à la demande ' du siège', un manque d'effectif , la pression subie par la salariée et l'absence de mise en oeuvre d'astreintes de crise pendant les week-ends de sorte que la salariée était toujours ' en back up', la mise en oeuvre de nombreux projets dans des délais courts. 



En outre, lors de son entretien d'évaluation en 2014, la salariée a fait part à l'employeur d'une 'situation d'épuisement physique (...) Malgré un investissement dans mon travail au-delà des 100%. Deux semaines de congés en 2014.'. Par courriel du 12 novembre 2015, la salariée a informé Mme [Y] de sa ' fatigue voire épuisement général suite aux différents sous effectifs liés aux problématiques de recrutement' et par courriel du 29 janvier 2018, la salariée a rappelé son importante charge de travail.



Le fait est établi.









- l'adoption d'un accord auquel elle s'était opposé pendant son congé maternité, la salariée n'établissant pas son opposition aux dispositions envisagées de cet 'accord suite à la négociation annuelle obligatoire 2017 signé le 21 décembre 2017', la salariée ayant été absente pour arrêt maladie pendant sa grossesse puis en congé maternité à compter du 15 mai 2017 jusque la fin de l'année de sorte que cette négociation, obligatoire pour l'entreprise, et signée par un délégué syndical, ne relevait pas de la seule volonté de la salariée quant à son déroulement et son contenu. Le fait n'est pas établi.



- le comportement de la remplaçante de la salariée, Mme [I], pendant son congé maternité constitutif d'une situation de harcèlement par :



''l'usurpation du titre' de la salariée sur des documents officiels de la Maison de santé [6], la salariéee reprochant à Mme [I] d'avoir signé des documents officiels avec la mention ' directrice'.



Dans son courriel du 30 mai 2017 adressé aux personnels de la Maison de santé [6] ainsi qu'aux soignants, et annonçant qu'elle est en arrêt maladie jusqu'au terme de sa grossesse, la salariée explique que Mme [Z], adjointe,' assure son rôle de numéro 1 en l'absence de directrice et prend en charge le quotidien de l'établissement' et que son poste sera également remplacé par Mme [I], directrice d'établissement, 'présente sur la clinique 2 à 3 jours par semaine afin d'accompagner Mme [Z]'. 



La salariée n'établit donc pas l'usurpation de son titre par sa remplaçante, Mme [I], étant également directrice d'établissement de santé de sorte qu'elle n'a pas adopté le comportement d'une personne qui s'attribue une fonction à laquelle elle ne peut prétendre. 



La cour relève que la salariée a prêté également ce comportement à M. [V] et l'a dénoncé pendant son congé maladie par courriel du 18 février 2018 au directeur général du groupe, lequel lui a répondu qu'elle demeurait directrice de la Maison de santé [6] pendant son congé maladie, retrouvant son poste à son retour et lui a expliqué qu'il a dû procéder à son remplacement par un directeur temporaire qui utilise alors son titre. 



Par ailleurs, alors que la salariée était en congé maladie, l'employeur a diffusé une plaquette comportant sa signature, la salariée ne pouvant pas en même temps invoquer le fait que son titre ' est usurpé' et ensuite reprocher à l'employeur que celui-ci continue à l'utiliser pour des convocations à une journée scientifique. 



' 'la critique négative de son travail par sa remplaçante [Mme [I]] pendant son congé maternité', ce qui ne ressort pas explicitement de l'attestation de Mme [Z], qui invoque une modification de sa fiche de poste en sa présence, et des critiques de l'organisation mise en place par la salariée sans citer de nom précis, le témoin n'indiquant également pas que la directrice remplaçante a ' agi comme si la salariée ne reviendrait pas' comme cette dernière l'allègue à tort. 



Les faits reprochés à Mme [I] constitutifs d'un comportement harcelant ne sont pas établis.



- une remarque humiliante lors d'une réunion par le président directeur général du groupe, sans offre de preuve de la salariée, le fait n'étant donc pas établi. 

 

- les modifications apportées à son retour de congé maternité et sa mise à l'écart systématique, ce qui ne ressort pas de la pièce n° 49 citée par la salariée pour alléguer que la nouvelle directrice du développement du groupe, qui l'a remplacée pendant son congé maternité, 'lui a retiré des projets de développements de sa clinique' et qu'elle n'a pas été invitée à se déplacer à Londres avec les psychiatres et le directeur général.



















Certes, la salariée a découvert à son retour de congé maternité puis maladie, la réorganisation des effectifs de la Maison de santé [6] par la suppression des postes de directeur adjoint et de cadre parcours ainsi qu'un budget prévisionnel modifié et elle a indiqué par courriel du 8 janvier 2018, qu'elle qualifie d'alerte, dans lequel elle dénonce qu'elle 'aurait aimé être informée de cette modification' et que ' si les changements organisationnels prévus dans le V1 ont un impact sur l'organisation de la clinique, j'insiste sur le fait qu'ils ont également une répercussion sur mes fonctions' et qu'elle n'était 'plus en mesure d'assurer ses fonctions de directrice de l'établissement à la suite de modifications en respectant les valeurs du groupe Sinoué qui sont également les miennes, les orientations stratégiques du groupe ainsi que celles de l'établissement' . 



Toutefois, la salariée indique elle-même que la direction du groupe lui a donné un délai de quinze jours pour présenter un nouveau budget et il ressort des échanges de courriels qu'elle produit ,qu'à terme, les deux postes n'ont pas été supprimés, l'employeur lui indiquant par ailleurs attendre son retour de congé maladie pour échanger sur le budget.



En outre, la copie d'un projet de la Maison de santé [6] non daté n'établit pas davantage que des projets de développements de la clinique qu'elle aurait initiés lui ont été retirés, la salariée invoquant d'ailleurs dans le courriel adressé alors à sa hiérarchie le 8 janvier 2018 qu'il s'agit de la première version du projet, d'autres versions apparaissant ensuite dans les échanges qui ont suivi et un nouveau directeur adjoint étant recruté le 18 mars 2018, la salariée étant associée à cette démarche. 



Ainsi, l'alerte de la salariée du 8 janvier 2018, dénonçant ce projet a été immédiatement suivie d'effet par l'employeur, lequel d'ailleurs dispose d'une capacité à réorganiser l'entreprise en vertu de son pouvoir de direction notamment en créant au sein du groupe un poste de directrice du développement et en modifiant, pour tous les directeurs d'établissements du groupe Sinoué, les règles fixant la rémunération des variables au titre des objectifs 2018, que la salariée ne peut également pas analyser en 'une déloyauté' de l'employeur. 

 

Au plan médical, la salariée, arrêtée pour maladie à plusieurs reprises, établit la prise d'un traitement médical contre l'anxiété et sa dépression ainsi que le suivi par un psychiatre. 

Par décision du 12 juillet 2019, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de la salariée, contestée par l'employeur et le litige qui les oppose à ce titre est toujours en cours. 



En définitive, seule demeure établie l'existence d'un ' rythme de travail imposé à la salariée par l'employeur», ce qui est insuffisant, à lui seul et même en tenant compte de l'état de santé de la salariée, à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La salariée n'établissant pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts afférents, le jugement étant confirmé de ce chef. 



Sur la discrimination 



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, 

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime