Cour d'Appel · Chambre sociale — 1 août 2024

AC/DD



Numéro 24/2501





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 01/08/2024

 







 Dossier : N° RG 22/01343 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IGRT 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



S.A.R.L. O2 [Localité 4]



C/



[I] [G]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 01 Août 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 15 Novembre 2023, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.R.L. O2 [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par DULIN loco Maître ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS









INTIMÉE :



Madame [I] [G]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Maître CAZALET de la SCP MENDIBOURE-CAZALET-GUILLOT, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 14 AVRIL 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00156 



















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [I] [G] a été embauchée par la Sarl O2 [Localité 4], à compter du 10 septembre 2013, selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'assistante ménagère, régi par la convention collective applicable des services à la personne.



Elle a successivement occupé plusieurs postes.



Le 25 juin 2019, Mme [I] [G] a été placée en arrêt de travail. 



Le 19 septembre 2019, une rupture conventionnelle a été signée entre les parties.



Le 1er octobre 2019, l'employeur s'est rétracté de la rupture.



Mme [I] [G] a trouvé un emploi dans une autre société.



Le 1 octobre 2019, Mme [I] [G] a été convoquée à un entretien préalable, convocation également transmise par mail le 7 octobre 2019.



Par courrier du 7 ou 8 octobre 2019, chacune des parties produisant une lettre distincte, Mme [I] [G] a démissionné évoquant un harcèlement moral.



Le 10 janvier 2020, Mme [I] [G] a saisi la juridiction prud'homale au fond.



Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :

- dit que la démission de Mme [I] [G] en date du 8 octobre 2019 est intervenue en raison des manquements graves de son employeur,

- dit que cette rupture est intervenue à la suite de faits de harcèlement moral doit s'analyser comme un licenciement nul,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 25 000 € en réparation du préjudice subi,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 4709,16 € à titre d'indemnité de préavis,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 470,92 € au titre des congés payés sur préavis,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 2992,28 € à titre d'indemnité de licenciement,

- débouté les parties de leurs plus amples demandes,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 2000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société O2 [Localité 4] à supporter la charge des entiers dépens,

- dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire.



Le 12 mai 2022, la Sarl O2 [Localité 4] a interjeté appel partiel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société O2 [Localité 4] demande à la cour de :

- Déclarer la société O2 [Localité 4] recevable et bien fondée dans son appel,

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit que la démission de Mme [I] [G] en date du 8 octobre 2019 est intervenue en raison des manquements graves de son employeur,

- dit que cette rupture est intervenue à la suite de faits de harcèlement moral doit s'analyser comme un licenciement nul,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 25 000 € en réparation du préjudice subi,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 4 709,16 € à titre d'indemnité de préavis,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 470,92 € au titre des congés payés sur préavis,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 2 992,28 € à titre d'indemnité de licenciement,

- condamné la société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société O2 [Localité 4] à supporter la charge des entiers dépens.



- Confirmer le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau :

- Déclarer que Mme [I] [G] n'a jamais subi de fait de harcèlement moral,

- Déclarer que courrier du 7 octobre 2019 emporte les effets d'une démission,

En conséquence :

- Débouter Mme [I] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions d'appel,

 

En tout état de cause :

- Condamner Mme [I] [G] à verser à la société O2 [Localité 4] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [I] [G] aux entiers dépens.



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 25 octobre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [I] [G], formant appel incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

« analysé la démission de Mme [I] [G] en prise d'acte aux torts exclusifs de la Sarl O2 [Localité 4] et par voie de conséquence, en licenciement nul

- condamné la Société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] les sommes suivantes :

* 4709,16 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 470,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 2992,28 € à titre d'indemnité de licenciement »



- Le réformer pour le surplus,



Y faisant droit

- Condamner la Société O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 30.000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la Société O2 [Localité 4] à régler à Mme [I] [G] la somme de :

* 21.151,48 € bruts à titre de rappel de salaires, au titre des heures supplémentaires,

* 2115,15 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires,

* 14.127,48 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- Condamner en tout état de cause la Sarl O2 [Localité 4] à verser à Mme [I] [G] la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la Sarl O2 [Localité 4] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, les parties sont contraires sur la date de la lettre de démission, la salariée soutenant qu'elle a été déposée le 8 octobre 2019 et l'employeur le 7 octobre 2019. Chacune des parties produit une lettre dont le contenu diffère sur la forme mais non sur le fond. 



Aucune de ces lettres n'est visée par l'employeur. 



La salariée produit, attachée à sa lettre de démission, une partie du justificatif d'un dépôt LRAR. 



Le doute profitant au salarié, il y a lieu de fixer la rupture à la date du 8 octobre 2019, comme également retenu par le conseil des prud'hommes. 



I ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Par ailleurs, les heures supplémentaires doivent avoir été réalisées selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de ce dernier. A défaut d'un tel accord le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires que s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendu nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



L'accord de l'employeur relève de l'appréciation souveraine du juge du fond, la cour de cassation contrôlant que les juges du fond ont vérifié l'existence de cet accord. 



La salariée relève avoir réalisé 377,5 heures supplémentaires non rémunérées au titre de l'année 2017, 359,5 heures au titre de l'année 2018 et 326,5 heures au titre de l'année 2019, soit les sommes de 21.151,48 € bruts au titre des heures supplémentaires et 2115,15 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires. 



Mme [I] [G] produit : 

- de nombreuses attestations relevant que la salariée avait des journées pouvant se terminer tardivement, avec travail le soir, le week-end, jours fériés et lors de ses congés et évoquant des plannings établis du jour au lendemain par le siège [Localité 5],



- deux tableaux récapitulatifs de ses heures supplémentaires par semaine et mois (22 et 22 ter) depuis le mois de février 2017, analysés précédemment,



- ses extraits de planning depuis le mois de février 2017 (Pièce 22 bis).



Si les attestations relèvent que la salariée commençait ses journées très tôt, Mme [I] [G] ne s'en prévaut pas au soutien de sa demande financière, les plannings produits corroborant toutefois les attestations sur de larges plages horaires, l'existence de travail le week-end, pendant les congés et les jours fériés. 



Mme [I] [G] produit ainsi à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies pendant les semaines, week-ends, nuits et congés payés afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Pour s'y opposer, l'employeur indique que Mme [I] [G] n'a effectué aucune heure supplémentaire, que les prétendues heures réalisées n'ont pas donné lieu à son accord même implicite et qu'elle n'en a jamais demandé le paiement. Il relève que le tableau ne correspond pas aux plannings communiqués par la société. Il fait valoir que contrairement à ce que soutient la salariée, c'est bien cette dernière qui remplissait son agenda, seuls certains rendez-vous de type « invitations » pouvaient lui être adressés. 



Il produit ainsi à l'appui de sa demande, outre les pièces d'ores et déjà produites par la salariée et notamment les plannings des années 2017 à 2019 (Pièces 24,25 et 26) : 

- une pièce (32) composée de : 

* la procédure de planification des visites sur le logiciel planning, sans qu'il ne soit possible de savoir qui avait l'habilitation pour le remplir,

* la fiche de synthèse ayant pour objectif le rôle et le fonctionnement du services clients et présenter les modalités qui permettent d'assurer l'accueil des clients,

- les bulletins de salaire depuis le mois de mars 2017 à juin 2019 : aucun de ces derniers ne porte mention de paiement d'heures supplémentaires,

- un planning pour l'année 2019 (Pièce 31) différent de celui d'ores et déjà produit par l'employeur (Pièce 26) sans explications sur les raisons de cette différence. 

- les différents avenants, étant observé que le contrat initial n'est pas produit, qui concernant la réalisation d'heures supplémentaires : 

* prévoit une mention expresse pour le poste de chargée de clientèle, poste occupé à compter d'avril 2017, et de responsable d'agence, occupé à titre temporaire en novembre 2018. Il est ainsi relevé que « dans le cadre de son obligation de loyauté envers l'employeur, le salarié s'engage à respecter cette durée de travail de 35 heures, à organiser son planning et ses rendez-vous (en agence ou en clientèle) de façon à respecter, et à signaler immédiatement à son employeur toute difficulté à réaliser ses missions dans ce temps de travail hebdomadaire. Si toutefois le salarié avait besoin de manière exceptionnelle et justifiée de dépasser ce temps de travail, il devra faire parvenir à l'employeur une demande d'autorisation de dépassement à laquelle l'employeur pourra ou non accéder. L'absence de réponse de l'employeur dans les délais impartis ne pourra s'analyser comme une acceptation tacite et devra s'entendre comme un refus ». 

* ne prévoit aucune mention expresse pour le poste de responsable de secteur, poste occupé à compter du 1er juin 2018, jusqu'en novembre 2018.



Il résulte de ces pièces qu'aucun accord entre la salariée et l'employeur n'a été donné pour les postes occupés jusqu'en avril 2017 et de juin 2018 à novembre 2018. 



De même, si les autres avenants prévoient un accord entre la salariée et l'employeur sur la réalisation d'heures supplémentaires, il est constant que l'employeur avait connaissance du planning des salariés pour le compléter, l'amender de réunions le week-end, prévoir différents rendez-vous. L'employeur a choisi de proposer des avenants temporaires à Mme [I] [G] sur un poste de responsable d'agence, pour lequel il savait qu'elle n'avait pas les formations utiles, à l'exception de ses seuls motivation et investissement, et ce dans un contexte d'économie. Il ressort très clairement de son entretien d'évaluation que l'entreprise avait parfaitement conscience de cet investissement et que la salariée avait repris « une situation dégradée ». 



Les résultats produits par la salariée témoignent de son investissement et de la nécessité de recourir à des heures supplémentaires pour réussir sa mission, pour laquelle elle a été plébiscitée. 



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que la salariée a effectué des heures supplémentaires non rémunérées de 2017 à 2019.



L'employeur doit en conséquence être condamné à verser à la salariée la somme de 15 000 € à ce titre outre 1500 € de congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.





II- Sur la rupture du contrat de travail



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ce qui signifie qu'elle ne se présume pas et, en particulier en l'absence d'un écrit la formalisant, se caractérise en fonction des circonstances. 



En application des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail, lorsque le salarié, sans invoquer de vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cas échéant nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. 



Dans ces conditions, il appartient au salarié de démontrer que sa démission constituait en réalité une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.



Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis. 



Le fait pour le salarié de se faire engager par une autre entreprise peut caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner si, toutefois, il n'y a pas été contraint par l'attitude de son employeur. 



Mme [I] [G] fait valoir qu'elle a subi des faits de harcèlement moral. Dans le cadre de ses conclusions, elle ajoute, au soutien de la démission qu'elle qualifie de prise d'acte avoir réalisé 1062,5 heures supplémentaires sur les trois dernières années travaillées sans être rémunérée, avoir été rétrogradée avec perte de gain, avoir dû former la personne lui prenant son poste, subir le retrait de l'employeur à la rupture conventionnelle, n'avoir eu d'autres choix que de reprendre un autre travail, la salariée « ne fai[sant] pas partie des salariés qui se satisfont d'être en arrêt maladie en attendant de percevoir des allocations pôle emploi ».



L'employeur lui oppose notamment le fait que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, que sa volonté de démissionner est claire et non équivoque dès lors qu'elle disposait d'ores et déjà d'un autre emploi avant même d'avoir quitté celui qu'elle occupait au sein de la société.



Au regard des éléments énoncés par Mme [I] [G] et des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de ses différentes fonctions, il doit en être déduit le caractère manifestement équivoque du courrier de démission et il convient d'analyser les différents manquements évoqués par la salariée comme ayant fondé sa démission et faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.



La démission qui a un caractère équivoque doit s'analyser comme une prise d'acte de rupture.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié.

Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige.



Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves.



La charge de la preuve pèse sur le salarié.





 Il résulte des éléments produits par la société O2 que la salariée, alors qu'elle était en congé sans solde au mois de septembre 2019 et qu'elle avait sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle acceptée par l'employeur, a été embauchée par une autre entreprise, sans attendre la fin de son contrat de travail avec la société O2 [Localité 4]. 



De fait, il convient de vérifier si Mme [I] [G] n'a pas été contrainte par l'attitude de son employeur. 





> Sur les faits de harcèlement moral



En application des articles :

- L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »,



- L. 1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. »



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



Au soutien de ces explications, Mme [I] [G] produit notamment au dossier les éléments suivants : 



> Sur le volet administratif de la relation contractuelle : 



- Avenant au contrat de travail du 17 avril 2017 (Pièce 1) : au terme de cet avenant, la salariée a occupé le poste de chargée de clientèle (CC) à temps plein, statut agent de maîtrise, à compter du 17 avril 2017. Elle avait notamment pour mission d'assurer les tâches commerciales et administratives courantes suivantes : « effectuer les visites chez les prospects et clients pour vendre des contrats d'abonnement, contrôler la satisfaction des clients et plus généralement l'ensemble de la relation clientèle par tous les moyens en sa possession ; prospecter des clients potentiels, notamment par la distribution de tracts et documents commerciaux de l'entreprise ; effectuer des visites de contrôle qualité au domicile des clients ; prospecter des prescripteurs notamment les commerçants, les comités d'entreprises, les collectivités locales ; établir les rapports d'activités demandés par l'entreprise ». 

Sa rémunération mensuelle était fixée à 1500 € brut, avec prime semestrielle potentielle fonction des objectifs, dans la limite de 1000 € bruts. 



- Avenant au contrat de travail du 01 juin 2018 (Pièce 2): au terme de cet avenant, la salariée a occupé le poste de responsable de secteur (RS) à temps plein, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juin 2018. Elle avait notamment pour mission d'assurer les tâches commerciales et administratives courantes suivantes : développer le réseau des prescripteur existant ; effectuer des visites chez les clients pour vendre des contrats d'abonnement, contrôler la satisfaction des clients, et plus généralement l'ensemble de la relation clientèle par tous les moyens en sa possession ; prospecter des clients potentiels, notamment par la distribution de tracts et documents commerciaux de l'entreprise ; prospecter des prescripteurs, notamment des commerçants, les comités d'entreprises, les collectivités locales ; rechercher les recrutements potentiels sur la zone ; établir les rapports d'activité demandés par l'entreprise pour le responsable d'agence ; promouvoir la société auprès des institutions locales ; assurer le développement de l'agence notamment sur les secteurs de la société ; effectuer des pré-recrutements. 

Sa rémunération mensuelle était fixée à 1650 € brut, avec prime semestrielle potentielle fonction des objectifs, dans la limite de 1200 € bruts. 



- « Avenant temporaire » au contrat de travail du 19 novembre 2018 (Pièce 3) : au terme de cet avenant, la salariée a occupé le poste de responsable d'agence (RA) à temps plein, statut agent de maîtrise, à compter du 19 novembre 2018. Elle avait notamment pour mission d'assurer les tâches commerciales et administratives courantes suivantes : 

* Au titre des fonctions occupées précédemment : 

- effectuer des visites chez les clients pour vendre des contrats d'abonnement, contrôler la satisfaction des clients, et plus généralement l'ensemble de la relation clientèle par tous les moyens en sa possession,

- prospecter des clients potentiels, notamment par la distribution de tracts et documents commerciaux de l'entreprise,

- prospecter des prescripteurs, notamment des commerçants, les comités d'entreprises,

- établir les rapports d'activité demandés par l'entreprise.



* Au titre des nouvelles fonctions : 

- recruter et encadrer le personnel,

- animer ou participer à des actions de formation à destination du personnel du réseau afin de favoriser le transfert de compétence.



Sa rémunération mensuelle était fixée à 2000 € brut, avec prime potentielle fonction des objectifs, dans la limite de 2200 € bruts et prime mensuelle de 200 € brut pour tenir compte de la délégation de signature dont elle allait bénéficier du 19 novembre 2018 au 31 janvier 2019. 



Il était expressément mentionné que cet avenant était conclu pour une durée déterminée de 2 mois et 13 jours, soit du 19 novembre 2018 au 31 janvier 2019. A l'issue de cette période, les dispositions de l'avenant du 1er juin 2018 retrouvait application. 



- « Avenant temporaire » au contrat de travail du 1er février 2019 (Pièce 4): au terme de cet avenant, la salariée a occupé le poste de responsable d'agence à temps plein, statut agent de maîtrise, à compter du 1er février 2019, « la société n'étant pas parvenue à recruter un responsable d'agence ». Elle avait les mêmes missions que celles fixées dans l'avenant temporaire précédent. 



Sa rémunération mensuelle était à nouveau fixée à 2000 € brut, avec prime potentielle fonction des objectifs, dans la limite de 2200 € bruts et prime mensuelle de 200 € brut pour tenir compte de la délégation de signature dont elle allait bénéficier du 1er février 2019 au 31 mars 2019. 

Il était expressément mentionné que cet avenant était conclu pour une durée déterminée de 2 mois, soit du 1er février 2019 au 31 mars 2019. A l'issue de cette période, les dispositions de l'avenant du 1er juin 2018 retrouvait application.



- Avenant temporaire au contrat de travail du 1er avril 2019 (Pièce 5) : au terme de cet avenant, la salariée a occupé une nouvelle fois le poste de responsable d'agence à temps plein, statut agent de maîtrise, à compter du 1er avril 2019, « la société n'étant pas parvenue à recruter un responsable d'agence ». Elle avait les mêmes missions que celles fixées dans l'avenant temporaire précédent. 



Sa rémunération mensuelle était à nouveau fixée à 2000 € brut, avec prime potentielle fonction des objectifs, dans la limite de 2200 € bruts et prime mensuelle de 200 € brut pour tenir compte de la délégation de signature dont elle allait bénéficier du 1er avril 2019 au 30 juin 2019. 



Il était expressément mentionné que cet avenant était conclu pour une durée déterminée de 3 mois, soit du 1er avril 2019 au 30 juin 2019. A l'issue de cette période, les dispositions de l'avenant du 1er juin 2018 retrouvait application.



Aux termes de l'article 3 relatif à la durée du travail et rémunération, il était inscrit : « le salarié travaillera à temps plein et effectuera 35 heures de travail par semaine. Le salarié disposera d'une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Ainsi les horaires du salarié ne peuvent être prédéterminés et demeurent fixés par lui-même, en tenant compte des éventuelles directives qui peuvent lui être transmises par l'employeur ». 



Aucun des avenants temporaires ne porte mention d'astreinte. 



- Bulletins de salaire : 

* d'avril à juin 2019 (Pièce 6), lesquels indiquent que le poste employé est celui de responsable d'agence, sans échelon ni coefficient, avec un salaire mensuel brut de 2000 € ainsi que différentes primes,



* de septembre et octobre 2019 (Pièce 33), indiquant comme emploi le poste de responsable secteur, avec un salaire mensuel de 1650 € brut et un salaire net de 0 €, avec pour le mois de septembre déduction des indemnités journalières, et pour le mois d'octobre la mention congés sans solde.

Aucun de ces bulletins ne mentionne le paiement d'heures supplémentaires. 



- Mail de la directrice Occitanie du 20 juin 2019 (Pièce 38) confirmant à Mme [I] [G] son retour à compter du 1er juillet 2019, au poste de RS avec rémunération mensuelle fixée à 1800 € et une prime de 1300 € par semestre, ainsi qu'une prime de 150 € pour le mois de juillet afin d'assurer la passation à [B]. 



- Lettre de convocation à un entretien préalable rupture conventionnelle du 10/09/2019, qui fait suite à la demande de la salariée. (Pièce n°11)



- Lettre de l'employeur se rétractant de la rupture conventionnelle (Pièce 12) sans précision des motifs.



- Mail du 07 octobre 2019 (Pièce 13) adressé par M. [W], Directeur général adjoint, à la salariée lui transmettant copie de la convocation à un entretien préalable à « sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave »,



- Lettre de démission de la salariée du 08 octobre 2019 « pour harcèlement moral » (Pièce n°14)



> Les entretiens 



- Entretien ambition 2019 (Pièce 7) : aux termes de cet entretien du 13 février 2019, l'emploi et la fonction de Mme [I] [G] sont expressément qualifiés de responsable d'agence. 

Il est ainsi relevé : 



Par la salariée : 

- que « l'année [2018] a été difficile. La RA [S] [O] est partie d'O2 qui était une responsable avec de vrai valeurs humaines, nous avons eu un nouveau RA pendant 8 mois et moralement l'équipe a été bien secouée et j'ai dû reprendre le poste en fin d'année sur le tas. (') » 



- « J'ai aimé remotiver une équipe qui était démoralisée (') reconstruire une équipe soudée. (') » 



- « J'apprends à déléguer car j'ai eu énormément de travail suite au départ du RA »,

- concernant les objectifs des périodes précédentes, la salariée relève : « En devenant RS j'ai pu m'occuper du rh qui a été pour moi une vraie révélation (') »



Par son manager, M. [N] [K] : 



- « Je suis tout à fait en ligne avec [I] et nous allons bien sûr programmer un ou plusieurs vie ma vie sur une agence de la région », afin d'avoir une vision plus large du poste de RA, à la demande de la salariée, 

- « Grâce à l'investissement de [I], nous avons pu envisager son évolution sur le poste de responsable d'agence ce qui résume tout. »,

- « Malgré la prise en charge d'une situation dégradée, [I] a su maîtriser son stress »,

- « [I] a su parfaitement remplir sa mission de RS, malheureusement les perturbations liées, entre autres, au précédent RA ont nui aux résultats de [I] ». 



- Entretien de développement professionnel 2019 (Pièce 8) :



Il ressort de cet entretien que : 



- Pour Mme [I] [G] : 

* « je suis très fière de mon parcours. J'ai démarré comme intervenante MR, GE, AV, j'ai été AA, CC, RS et aujourd'hui RA. J'ai su m'adapter et saisir toutes les opportunités qui s'offraient à moi. »,



* « mon parcours professionnel était de devenir RA. Je vais passer le RSSP qui sera pour moi la reconnaissance de mon travail. »,



* « j'ai dû réaliser le travail de RA qui n'était pas fait par le RA titulaire, j'ai ensuite pris sa place et j'ai dû rattraper beaucoup de problèmes sur des tâches qu'il n'avait pas effectuées »,



* « (') j'aime travailler dans l'urgence cela ne me fait pas peur. Je suis organisée et je sais gérer les priorités »,



* « Je suis très heureuse de travailler chez O2, car j'aime les valeurs. Je les respecte et j'y crois. (') Apprendre encore et encore et évoluer me motive chaque jour un peu plus et O2 m'a donné cette chance. J'adore travailler dans l'urgence quand il y en a besoin, le travail ne me fait pas peur. Les méthodes O2 sont vraiment très bien réalisées. Nous avons la chance encadrants, intervenants de nous former. »,



* « j'ai pris le poste de RA dans l'urgence et sans de réelles formations. Je vais passer le RSSP qui je pense pourra beaucoup m'apporter. Mon projet est d'intégrer mon poste et de le réaliser au mieux. Je suis consciente que je dois faire mes preuves mais mes capacités d'adaptation et ma volonté ainsi que mes compétences sont des atouts très importants ».



- Pour le manager, M. [N] [K] : 



* « Tout à fait en phase avec [I] »,

* « je note en « proche du niveau attendu » ce qui est normal car je note [I] sur le poste de RA qu'elle occupe depuis fin novembre 2018 et non sur le poste de RS occupé précédemment »,



* « [I] venant d'être nommée, il est encore tôt pour parler d'un potentiel d'évolution sur un autre poste, »,



* « En réalité l'évolution de [I] vers le poste de RA est déjà actée ».



> Sur la qualité du travail et ses compétences professionnelles 



- Mail du 23 avril 2019 (Pièce 27) de la chargée de communication de la société proposant à Mme [I] [G] de participer à la réalisation de « vidéos de bonnes pratiques faites par les RA ou les franchisés ». A cette date, la salarié et ses collègues au sein de l'agence savaient d'ores et déjà qu'elle n'occuperait bientôt plus le poste de Responsable d'agence. 



- Mails (Pièce 28) de félicitations du 4 avril 2019 émanant de M. [XK], directeur des opérations, disant seulement « Good job » et du 16 mai 2019, émanant de Mme [E], directrice de zone Occitanie indiquant : « c'est génial tout ça [I] !! Bravo à toi et tes équipes !! ».



- Tableaux comparatifs entre agences des performances des années 2018 à 2019 (Pièce 42) montrant des pourcentages élevés au sein de l'agence d'[Localité 4].



> Sur la formation de Mme [I] [G] 



- Mme [I] [G] justifie avoir obtenu sa certification de responsable de secteur services à la personne, le 28 août 2019 (Pièce 45), période de formation apparaissant expressément dans le planning qu'elle produit (Pièce 22 bis).



> Situation de l'agence de février 2019 à juin 2019 : 



Mme [I] [G] établit qu'au sein de son agence (Pièce 29) : 

- Mme [A], qui atteste par ailleurs, a démissionné de ses fonctions le 28 février 2019,

- Mme [D], qui occupait le poste d'assistante d'agence a eu un premier entretien de rupture conventionnelle le 4 mars 2019, sans qu'il ne soit justifié de départ effectif,

- Mme [H], qui atteste par ailleurs, a par courrier du 6 juin 2019 non signé, rompu sa période d'essai.



Par mail adressé à sa direction du 16 avril 2019, Mme [I] [G] relate le fait que deux autres salariées, Mme [L], assistante ménagère et Mme [X], qui atteste par ailleurs, souhaitent une rupture conventionnelle. Cette dernière déposera en arrêt de travail du 3 mai 2019 au 19 mai 2019.



Il s'en est suivi le même jour, soit le 16 avril 2019, un échange entre le directeur des opérations, M. [XK] et Mme [I] [G], sur la politique menée en matière de rupture conventionnelle, M. [XK] donnant des instructions à la salariée. 



> Sur la création d'une nouvelle agence et le recrutement au sein de l'agence d'[Localité 4] d'une RA et d'une RS 



Par mail du 22 mars 2019 (Pièces 30 et 31), M. [N] [K], directeur régional sud-ouest évoque la division du site d'[Localité 4] et indique souhaiter la création d'un bloc à [Localité 6], pour développer les zones du bloc [Localité 6], société qui resterait domiciliée à [Localité 4]. 



En parallèle, par mail du 20 février 2019 (Pièce 32), dont copie à Mme [I] [G], le directeur régional Sud-Ouest, M. [K], indique souhaiter trouver pour l'agence d'[Localité 4] un poste de RS, lequel était vacant depuis le mois de novembre 2018, précisant qu'il n'avait pas souhaiter le remplacer jusqu'alors pour des raisons d'économie sur la MS de l'agence. 

Il était question de recruter une CC sur cette même agence ainsi qu'une RA. 



S'en sont suivies des discussions sur les postes de RS et RA, dont copie à Mme [I] [G], la chargée de développement, Mme [F] indiquant avoir pour la RA une excellente candidate et avoir un autre entretien. 



M. [XK] validait la diffusion d'un poste de RS à [Localité 4]. 



Il ressort d'un mail du 14 février 2019 que Mme [I] [G] avait anticipé le recrutement de la RS. 



A la date du 21 mars 2019, le poste de RS était toujours vacant, et M. [K] envisageait donc, après validation de M. [XK], le recrutement de Mme [R], qui atteste par ailleurs, stagiaire en reconversion au sein de l'agence, sur ce poste. 



> Sur le volet médical 



- Attestation de suivi de la médecine du travail du 25 juin 2019 établie à la demande de la salariée (Pièce 9) indiquant : « ce jour état de santé incompatible avec la poursuite de son activité professionnelle. Orientée vers la médecine de soins ».



- Certificat médical initial du 25 juin 2019 au 25 juillet 2019 du Docteur [U] (Pièce 10) constatant un syndrome dépressif épuisement burn out. Cet arrêt va être prolongé jusqu'au 5 septembre 2019 pour épuisement et syndrome dépressif. 



- Certificat médical du Docteur [U] du 18 décembre 2019 (Pièce 23) : Il évoque l'état de la salariée le jour de l'examen du 25 juin 2019 : « elle présentait un état d'épuisement, associé à un état dépressif, qu'elle dit être en relation avec son poste de travail. Cet état a entrainé un arrêt de travail de 2 mois ». 



- Avis motivé du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) de [Localité 7] (Pièce 40) en date du 27 février 2020, reconnaissant le caractère professionnel de la maladie de Mme [I] [G], à savoir un état dépressif. Dans cet avis, le comité relève : « Ce poste consiste à gérer tous les aspects commerciaux, relations avec la clientèle, recrutement et formation du personnel, reporting, organisation, pilotage et management d'une agence comportant une dizaine de salariés. Elle décrit une forte charge de travail, un rythme élevé au quotidien, un défaut d'accompagnement à son dernier poste, un sous-effectif récurrent, une forte déception suite à la nomination à son poste d'une autre personne. 

Selon l'employeur, le poste de responsable d'agence confié à l'assurée correspondait à une période d'intérim en attente de recrutement. Il était prévu de confier ultérieurement à l'assurée une agence plus petite. Pour l'employeur, un accompagnement a été réalisé, des ajustements d'effectifs ont été rendus nécessaires suite à la baisse d'activité de l'agence, aucune demande d'heures supplémentaires n'a été formulée auprès de l'assurée. (') Le comité considère que les conditions de travail ont exposé cette assurée à des risques psycho sociaux et qu'il n'est pas mis en évidence dans ce dossier d'antécédent médical psychiatrique antérieur à l'épisode actuel, ni de facteur extraprofessionnel pouvant expliquer de façon directe la pathologie déclarée. En conséquence, le CRRMP considère que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée. »



- Pièces médicales (Pièce 44) comprenant : 

* des troubles sensitifs diagnostiqués de l'hémicorps gauche dans le cadre d'une céphalée en 2014,



* des périodes d'indemnités journalières en 2014,



* la confirmation du versement d'indemnités journalières pour les arrêts du 25 juin 2019 au 5 septembre 2019, assimilés à des arrêts relevant de la maladie professionnelle, 



* un suivi au 11 janvier 2022, 15 février 2022 et 29 mars 2022 pour de l'hypertension artérielle sévère,



* un suivi au 28 mars 2022 pour un syndrome d'apnée du sommeil dans lequel il est évoqué un burn out en 2019, ainsi que « actuellement en burn out qui joue un rôle dans les troubles sommeil », postérieure de plus de trois ans à la rupture,



* un certificat médical du Docteur [U] du 31 août 2022 évoquant : de « l'anxiété, des ruminations et des troubles du sommeil, être en rapport avec ses problèmes judiciaires ».



> Sur les attestations produites par la salariée



- Deux attestations de Mme [X] :

* Pièce 16 : Dans cette attestation, Mme [X], collègue de la salariée, relève son investissement « malgré les pressions du siège social », sans autres précisions, ses bonnes relations avec elle, relevant également que « beaucoup d'heures supplémentaires ont été faites sans pouvoir les rattraper, des journées de formation non rattrapées non plus (les trajets) »,



* Pièce 36 indiquant que Mme [I] [G] « a bien eu une proposition de responsable d'agence sur la franchise O2 [Localité 6] » et qu'il lui a été demandé de « former la future nouvelle responsable de l'agence O2 [Localité 4] ». 

 

- Attestation de Mme [UN] (Pièce 17), responsable agence intérim, évoque un « investissement sans relâche » de la salariée, qui travaillait « sans regarder ses heures. Elle était joignable tout le temps même durant ses vacances ». 



- Trois attestations de Mme [M] épouse [R], recrutée au sein de l'agence d'[Localité 4] pour occuper le poste de RS occupé anciennement par Mme [I] [G]:

* Pièce 18 : elle relève avoir été stagiaire de la salariée de février 2019 à juin 2019. Elle relate les fonctions de Mme [I] [G] lesquelles se rapportent à celles de l'avenant temporaire et évoque des « marathons où nous finissions à 20h voire 21 h le soir alors même qu'elle est maman de 4 enfants, y compris les samedis matins. » Elle évoque le départ de plusieurs membres du bureau en burn out en mars/avril. Elle retient que « rien de tout cela, malgré son effondrement psychique n'a terni ses grandes qualités humaines ». (Pièce 18)



* Pièce 34 : Elle indique que « j'ai bien postulé à l'agence O2 [Localité 4] le 16 février 2019 pour le poste qui se libérait car Mme [I] [G] [I], directrice de l'agence à cette date devait quitter [Localité 4] pour ouvrir la succursale O2 [Localité 6] en juin 2019 ». Elle relate que pendant son stage de 10 semaines, en compagnie de Mme [I] [G] ses journées étaient de 8h30 à après 20h, « suite aux visites aux clients programmées par les chargées de planning du central du Mans ». 



* Pièce 48 : qui relève que le siège [Localité 5] « avait la main sur tous les plannings car des modifications y étaient apportées même en dehors des heures d'ouvertures de l'agence », relevant également que « les plannings de Mme [I] [G] étaient sans cesse modifiés au détriment de ses propres rendez-vous, congés ou absences prévues ». Elle précise qu'en même temps que son travail en agence, « Mme [I] [G] suivait la formation de responsable d'agence, exigée par O2 (validée en juillet 2019) », qu'« en avril 2019, O2 abandonne l'ouverture de [Localité 6]. Mme [OM] [B] ayant déjà été recrutée pour [Localité 4], il y avait un poste en trop. De façon extrêmement violente psychologiquement O2 n'a eu aucun état d'âme à rétrograder Mme [I] [G], à la dénigrer, à dévaluer ses compétences (') A partir de ce moment, j'ai pu voir la santé de Mme [I] [G] se dégrader en subissant des harcèlements téléphoniques ou par mail la mettant en doute sur son travail et fragilisant son intégrité morale et son estime de soi ». Aucun élément au dossier de la salariée ne permet d'établir les appels téléphoniques harcelants, des mails critiques, les dénigrements ou bien encore le fait de dévaluer les compétences de Mme [G].



- Deux attestations de Mme [A], assistante d'agence : 

* Pièce 19 : elle relève avoir été la collègue de Mme [I] [G], dont il ressort de la pièce 29 qu'elle a démissionné le 28 février 2019, soit antérieurement à l'annonce du non renouvellement du poste de responsable d'agence. Elle évoque l'investissement total de la salariée dans son travail, le fait que « les grands directeurs lui ont fait miroiter depuis un très long moment le poste de responsable d'agence », précisant : « [I] s'est accrochée jusqu'au bout. Malgré le manque d'effectif, la surcharge de travail, [I] était toujours présente ». Elle relève que la salariée travaillait pendant ses congés. Elle évoque une agence d'[Localité 4] mal en point, indiquant « personne au niveau des responsables du secteur n'ont entendu ses appels au secours ». Elle relève que la salariée allait de moins en moins bien à cause de toute la pression que lui met les grands responsables et directeurs (par exemple, Mme [J] [E] lui envoyait des mails le week-end, le soir pendant ses vacances, même des appels durant ces périodes », évoquant une nouvelle fois la pression subie et l'absence de respect sa la hiérarchie. 



* Pièce 49 : Dans cette attestation, Mme [A] évoque le fait que « la prise de rdv clientèles sur les plannings des CC, RS et RA sont mis en place sans consultations des personnes concernées, en fonction de l'ouverture de leur planning établi en amont, sauf lorsqu'il s'agit d'un rdv positionné la veille pour le lendemain (et encore ce n'est pas toujours le cas ». 



- Attestation de Mme [T], étudiante (Pièce 20) : Elle évoque la carence de l'ancien responsable d'agence arrivé au mois d'avril 2018, nécessitant que Mme [I] [G] assure ses fonctions de responsable de secteur et celles de responsable d'agence. Elle évoque le licenciement de l'ancien responsable et le fait que Mme [I] [G] a été nommée responsable d'agence provisoire. Elle relève que la salariée « effectuait toutes les missions qui lui était demandé et plus encore. Elle travaillait pendant les heures d'ouvertures d'agence, mais aussi les jours fériés, pendant ses jours de congés ou repos compensateurs. Elle était appelée à toutes heures par le siège social et était tout le temps disponible pour eux. »



- Attestation de Mme [YD] (Pièce 21), assistante ménagère. Elle relève l'investissement de la salariée, laquelle travaillait sans compter. Elle retient que « cela se voyait que son poste en tant que directrice d'agence lui tenait à c'ur ». Elle évoque, sans le dater, un évènement marquant : « Lorsque Mme [I] [G] a appris qu'une autre personne aller prendre sa place comme directrice d'agence elle était effondrée, je la voyais pleurer le visage marqué par la fatigue et le moral au plus bas. Elle se sentit utiliser alors qu'elle a largement mérité la place comme directrice d'agence surtout après tout le travail et toute les efforts qu'elle a fourni au sein de l'entreprise ». 



- Deux attestations de Mme [Z], stagiaire de Mme [I] [G] du 1er septembre 2018 au 26 juillet 2019 : 

* Pièce 24 : Mme [Z] indique que Mme [G] travaillait énormément, « les jours fériés, les week-end ainsi que durant ses vacances. Je l'ai même vu revenir travailler alors qu'elle devait être en vacances », évoquant une pression sur les épaules.

 

* Pièce 49 : elle relève « lui ont promis le poste de responsable d'agence. Ils sont ensuite revenus sur leur promesse et voulaient lui redonner son poste de responsable de secteur alors que pendant plusieurs mois elle était responsable d'agence. Ils ont également fait la même chose à une assistante (') Pour information, c'est le siège [Localité 5] qui décide des rendez-vous, des horaires et du nombres de rendez-vous par jour des CC, des RS, des RA. Ils ont donc fait beaucoup de promesses qu'ils n'ont pas su tenir ». 

- Attestation de Madame [H], ancienne collègue de Mme [I] [G]. Elle relève être arrivée début 2019. Elle indique que cette dernière occupait le poste de responsable d'agence. Elle a pu constater : l'investissement de la salariée, sa charge de travail et la pression subie. Elle évoque un manque de moyens et de personnel, notamment la suppression d'un poste de AA. Elle relève que la salariée essayait de soulager l'équipe de cette pression, en arrivant la plupart du temps avant tout le monde, travaillant jusque tard, prenant son ordinateur chez elle pour continuer à travailler le soir et les week-ends. La pression, qui a impacté toute l'équipe, était telle associée à un manque de moyens, qu'elle a dû se mettre en arrêt maladie, puis a démissionné. 



- Attestation de Mme [T] (Pièce 35), recrutée en qualité de chargée de recrutement au sein de l'agence d'[Localité 4] et missionné pour le projet de scission de l'agence, lequel n'a pas abouti, relève que Mme [I] [G] devait être transférée en tant que responsable d'agence O2 à [Localité 6]. Elle indique que la salariée était très réclamée hors de son temps de travail (week-ends, congés). 



- Attestation de Mme [P] (Pièce 37) relevant avoir été chargée de clientèle du 2 août 2011 au 28 avril 2017 et critiquant le système managérial de la société : absence d'écoute, pousser les salariés au burn out, travail du lundi au samedi, parfois entre midi et deux, rendez-vous pris par le siège sans concertation, heures supplémentaires non payées.



> les éléments retenus par la salariée au soutien de la rétrogradation (Pièce 15)



Mme [I] [G] produit une série de mails, témoignant selon elle de sa rétrogradation permettant de mettre en évidence les éléments suivants : 



Le 16 avril 2019, 3 mails de provenances distinctes, sans que la qualité de ces personnes ne soit précisée, témoignent de soutiens adressés à Mme [I] [G], celui de Mme [C] indiquant expressément déplorer le fait qu'elle ne soit plus responsable.



Par mail et/ou texto (Pièce 29) du 29 avril 2019, soit postérieurement à l'information selon laquelle Mme [I] [G] savait qu'elle ne serait pas reconduite sur le poste de RA, elle écrit à M. [W], directeur général adjoint, pour lui faire part de difficultés sur l'agence d'[Localité 4] depuis début avril, en l'absence du « DR » et le « DZ » étant en congé. 



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