Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 22/03477 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGPR





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 05 Octobre 2022









APPELANT :



Monsieur [A] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN











INTIMÉE :



S.A.R.L. SOCIÉTÉ CESER

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Sidonie ANO-DUVILLA, avocat au barreau de ROUEN





































COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 17 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE



M. [A] [F] a été engagé par la SARL Ceser, société spécialisée dans la gestion de la sécurité des entreprises, des personnes et des installations, ayant pour gérant M. [G] [X], en qualité de Technicien HSE à compter du 1er juin 2011 par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel initial de 1 895,87euros.



Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 octobre 2020 par lettre du 12 octobre 2020. Par lettre du 15 octobre 2020, le salarié a interrogé l'employeur sur les faits motivant cet entretien et par lettre suivie du 20 octobre 2020, ce dernier a opposé la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que dès lors que la lettre de convocation précise son objet et prévoit la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié à la faculté d'être assisté et de se défendre, il est satisfait à l'exigence de loyauté et du respect du droit des salariés.



Par suite, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 octobre 2020, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Par lettre du 22 décembre 2020 adressé en la même forme, l'employeur a mis fin à la période de préavis pour faute grave.



Le 15 février 2021, le salarié, contestant le bien-fondé de son licenciement a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

                                                                                                                                             

Par jugement rendu le 5 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a:

-déboute M. [F] de sa demande nullité du licenciement,

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- dit qu'il n'a pas commis de faute grave durant l'exécution de sa période de préavis ,

- ordonné que l'entreprise Ceser recalcule la période d'ancienneté jusqu'à la fin de la période de préavis soit jusqu'au 28 décembre 2020, 

- fixé le salaire moyen mensuel brut à 2 265,56 euros, 

- condamné l'entreprise Ceser à verser à M. [F] l'indemnité de licenciement calculée jusqu'à la fin de la période de préavis , soit 630,05 euros au titre des indemnités de préavis non versées ainsi que 63 euros au titre des congés payés sur préavis, 

- débouté M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi à hauteur de 20.000 euros et pour manquement à l'obligation de sécurité à hauteur de 5 000 euros,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit, 

- laissé les dépens et éventuels frais d'exécution de la présente instance à la charge de la société Ceser.

           

Le salarié a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2023, l'appelant demande à la cour 

Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

 - Juger qu'il n'a pas commis de faute grave durant l'exécution du préavis, 

 - Ordonner à la société Ceser de recalculer son ancienneté jusqu'à la fin de période de préavis soit jusqu'au 28 décembre 2020, 

 - Condamner la société Ceser à lui payer l'indemnité de licenciement calculée jusqu'à la fin de la période de préavis, 

 - Réformer le jugement pour le surplus, 

 Statuant à nouveau, 

 - Fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 2 310 euros 

brut ; 

 A titre principal, 

 - Juger que son licenciement est nul ; 

A titre subsidiaire, 

 - Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

 En tout état de cause, 

 - Condamner la société Ceser à lui payer les sommes suivantes : 

 ' 719,07 euros à titre de rappel d'indemnité de préavis, 

' 71,90 euros au titre des congés payés afférents, 

' 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 

' 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

' 1. 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - Condamner la société Ceser aux entiers dépens de l'instance. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2023, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de ses demandes et de le condamner au paiement d'une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens 

 

                                   

MOTIFS DE LA DECISION                    



1 - Sur le licenciement 



           Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause de licenciement doit d'abord être réelle, elle doit reposer sur des faits ou des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables. Les faits invoqués doivent donc être suffisamment sérieux pour justifier le licenciement.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose par ailleurs qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 



Rien ne s'oppose toutefois à ce qu'un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites puisse être pris en considération lorsque le même fait fautif du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



           La lettre de licenciement du 29 octobre 2020 est ainsi motivée:

« (...)

Vous avez été embauché à compter du 1er juin 2011 par la SARL « CESER '' dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de Technicien HSE, avec notamment pour mission:

- les audits sécurité qualité ; 

- la réception et le contrôle des échafaudages ;

- les contrôles non destructifs ;

- les inspections de tuyauteries, ESP, canalisations, bacs...

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée en date du 12 Octobre 2020, pour un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Cet entretien s'est tenu le 22 Octobre 2020 et vous étiez assisté de votre conseil.

Nous avons évoqué au cours de l'entretien différents points et les échanges que nous avons pu avoir nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cela fait plusieurs années que votre comportement ne correspond pas aux attentes légitimes de l'entreprise et, malgré de nombreuses observations verbales et avertissements écrits dont certains datent de plus de trois ans (le dernier en date du 26 novembre 2018 motivé par un courrier de UPM qui a clairement évoqué le fait que vous attisiez les tensions avec les salariés d'UPM), votre comportement n'a malheureusement pas évolué.

Force est de constater, que notre réunion du 22 octobre ne permet pas de constater une remise en cause de votre part.

1. Votre comportement inacceptable envers Monsieur [D]

Vous n'avez pas hésité à me faire parvenir un très long mail en date du 29 avril 2020, comprenant dénonciation de différents faits qu'aurait commis Monsieur [D], l'accusant expressément de laxisme, mettant en doute sa conscience professionnelle et celle de ses collègues.

Compte tenu de l'importance du respect des différentes procédures pour la sécurité de nos clients, pour lesquels nous sommes mandatés, j'ai interrogé Madame [M], Responsable sécurité de la société UPM qui m'a répondu :

« Je vous confirme mon entière satisfaction quant au professionnalisme de Monsieur [D] sur le site UPM établissement [Localité 5].

De plus, Monsieur [D] possède des qualités relationnelles qui sont extrêmement importantes dans le métier de la prévention sécurité ''.

Vous observerez que ce mail de Madame [M] est radicalement différent de l'appréciation qu'elle a pu avoir à votre égard « on me rapporte que [A] attise le feu auprès des salariés UPM...Je trouve ce comportement inacceptable et à l 'encontre de notre objectif de réussir ensemble ''.

En outre, Monsieur [D], auquel j'avais par ailleurs sollicité différentes explications sur vos dénonciations, s'est clairement expliqué et m'a en retour saisi dans les termes suivants :

« Après avoir dénigré mon travail dans le mail de fin avril qu'il vous a adressé et pour lequel vous m 'aviez convoqué, je vous rapporte que des faits de dénigrement à mon encontre ont encore eu lieu.

Depuis ma reprise de poste ce lundi (15 Juin 2020), cinq personnes sont venues me voir personnellement et voulaient discuter avec moi. Il s 'avère que c'est le même sujet qui en est ressorti. Donc cinq personnes qui me rapportent des choses similaires.

En substance : fait attention à JMD car il te dénigre, il parle à tout le monde pour critiquer ton travail ».



           L'employeur reproche ainsi au salarié: '

           -un comportement inacceptable envers un collègue de travail, M. [D], le dénigrant, dénonçant des faits fautifs qu'il aurait commis, mettant en doute sa conscience professionnelle, dans le but manifeste de l'écarter et d'intervenir seul au sein de l'entreprise UPM

           -des allégations de harcèlement moral, alors que l'analyse de la psychologue de travail a conclu à l'inexistence de tels faits au sens des dispositions du code du travail,

           -son comportement avec les autres salariés générant un climat de mésentente et de conflit, 



Il produit au soutien des griefs invoqués :

-le courriel adressé au salarié par M. [H] [E], le 24 avril 2020 libellé en ces termes : «M. [X] m'a informé ce midi que tu envoyais des mails durant tes congés alors que c'est normalement à [Z] ([D]) de s'en charger. [Z] faisant très bien remonter les informations, ne te sens pas obligé de le suppléer quand il est seul à UPM. Nous ne le laisserions pas seul si nous n'avions pas une entière confiance en lui. »,

-le courriel adressé par le salarié à M. [X] le 29 avril 2020, après avoir listé un certain nombre de prestations qu'il considère comme mal exécutées, conclut « vous faites une entière confiance à [Z] mais les éléments que je vous envoie montre qu'il doit être plus appliquée et impliqué dans son travail », (« quand vous me parlez de donner une bonne image chez les clients, comment expliquez-vous que certains chez UPM imitent [Z] en train de dormir sur la chaise au bureau et d'être toujours le nez dans son portable lorsqu'il effectue les visites' »

« vous avez nommé [H] [E] au poste de responsable technique en lui demandant de chercher des nouveaux clients, l'a-t-il fait ' Moi je me propose de prospecter en vue de nouveaux contrats et de mettre à jour la plaquette ' si j'ai écrit ce mail, c'est parce que je m'inquiète pour le devenir de l'entreprise et que je ne veux plus d'histoires. »,

-la réponse de M. [X] adressée par courriel et par lettre recommandée le 5 mai 2020 indiquant « l'employeur n'a pas à justifier auprès des salariés des modifications contractuelles avec ses cocontractants, ni de l'évolution de leurs besoins ; vous n'avez ni la formation ni les connaissances pour réaliser des démarches commerciales, ni vous promouvoir responsable de la communication.

' Je suis pour le moins stupéfait de la lecture des huit premiers paragraphes de votre mail du 29 avril dernier qui sont totalement incompatibles avec votre volonté affichée d'entretenir des relations « sereines et de confiance » avec vos collègues ' je vous invite à vous conformer strictement à l'exécution de votre contrat de travail et à la qualification professionnelle qui est la vôtre' »,

-le courrier en réponse de Mme [U] [M] adressé à [H] [E] le 22 juin 2020 indiquant « Je vous confirme mon entière satisfaction quant au professionnalisme de Monsieur [D] sur le site UPM établissement Chapelle Darblay. De plus, Monsieur [D] possède des qualités relationnelles qui sont extrêmement importantes dans le métier de la prévention sécurité. »

-le courriel de M. [D] à sa hiérarchie en date du 18 juin 2020, dans lequel il précise que son travail fait toujours l'objet de dénigrement par le salarié, que cinq personnes l'ont vu personnellement et lui ont rapporté que le salarié critiquait son travail, que l'entreprise le soupçonne de vol le laissant travailler pour pouvoir le prendre en flagrant délit, à tel point qu'il s'interroge sur l'intérêt d'aller travailler au sein de la société UPM s'il n'est pas à la hauteur, 



-les lettres en date du 26 juin 2020 convoquant le salarié et M. [D] respectivement les 29 et 30 juin 2020 suite aux agissements dénoncés par ce dernier dans le cadre d'une enquête diligentée sur le fondement de l'article L. 4121-1 et suivants du code du travail,

-le compte rendu de réunion du 29 juin 2020, au terme duquel M. [D] a réitéré les propos qui lui ont été rapportés et qui l'ont déterminé à avertir son supérieur hiérarchique,

-le compte rendu de réunion d'enquête du 30 juin 2020 que le salarié a refusé de signer, au terme duquel celui-ci a affirmé après avoir pris connaissance du courriel de M. [D], n'avoir jamais tenu de tels propos auprès de personnes extérieures à l'entreprise,

-courriel du 1er octobre 2020, adressé par M. [D] à sa direction, demandant à ne pas être affecté à l'entreprise UPM, indiquant : « Vu les conditions de travail plus que laborieuses avant mon opération début septembre (') après les différentes histoires de dénigrement à mon égard (nié par Monsieur [F]), le harcèlement supposé que mon collègue dit avoir été victime ce qui a considérablement dégradé l'entente entre collègues, je ne pourrai pas gérer cette charge émotionnelle en plus de mon état actuel' »

-la lettre d'avertissement qui lui a été infligé le 18 mai 2017 pour avoir fait preuve de familiarité, de laisser-aller envers les clients et notamment de s'être présenté au responsable de la maintenance de la société UPM en lui remettant un calendrier' sur lequel il figurait photographier dans le plus simple appareil, seul le sexe étant occulté, disqualifiant sa nécessaire autorité et donnant une mauvaise image de la société envers les dirigeants de la société UPM,

-la lettre de convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction en date du 8 novembre 2018 et la lettre d'avertissement du 26 novembre 2018

-le courriel adressé le 5 novembre 2018 par l'entreprise UPM au responsable technique libellé en ces termes : « je pense que depuis le début nous avons été honnête et transparent avec vous sur le changement de prestations' mon service fait le nécessaire pour que la transition se passe pour le mieux et pour assurer les salariés. En revanche, on me rapporte que [A] attise le feu auprès des salariés UPM en affirmant que cela se passe mieux lorsque Ceser assure la prestation. Je trouve ce comportement inacceptable à l'encontre de notre objectif de réussir ensemble aujourd'hui et à l'avenir. ». 



           Sur la nullité du licenciement



           Le salarié fait valoir que son licenciement est nul, en ce qu'il lui est reproché de s'être plaint de harcèlement moral, inexistant selon l'employeur, qui en fait un grief à part entière, alors que rien n'établit qu'il ait sciemment et de mauvaise foi dénoncé des faits de harcèlement moral, qu'en tout état de cause, il est infondé, dès lors que les faits concernant M. [D] sont prescrits, aucun élément nouveau n'ayant été constaté depuis l'enquête diligentée en juin 2020 et s'agissant de son comportement à l'égard de l'ensemble des salariés, il n'est fait état d'aucun fait précis, daté et circonstancié rendant ce grief matériellement vérifiable,

que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, alors que suite à son courrier du 21 mai 2020, il se contentera de lui répondre par courrier du 10 juin 2020, contestant ses propos sans diligenter aucune enquête, ce qu'il fera toutefois s'agissant de M. [D], en organisant des auditions et la venue d'une psychologue du travail, le désignant comme étant en réalité la cause des conflits au sein de l'entreprise, ce qui ne ressort ni du compte-rendu de la psychologue du travail, ni du courrier du contrôleur du travail.



L'employeur s'oppose à la demande de nullité du licenciement expliquant qu'il a eu à se plaindre du comportement du salarié tant à l'égard de M. [D] qu'à égard de ses autres collègues, l'intéressé les dénigrant et remettant en cause leur travail, générant ainsi une mésentente grave perturbant et nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise, comportement sanctionné, par des avertissements verbaux et écrits, ce depuis de nombreuses années,

que la mise en cause de tous ses collègues, notamment après s'être plaint d'être victime de harcèlement moral, n'a fait qu'accroître la mésentente avec le reste de l'équipe et c'est dans ce contexte que la lettre de licenciement fait état d'allégations de harcèlement qu'il a dénoncées dans un courrier du 21 mai 2020.



Il estime qu'il était autorisé à sanctionner l'attitude du salarié qui a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral.



           Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.



Il est constant qu'un salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne peut pas être sanctionné sauf mauvaise foi de sa part.



La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.





           Par courrier adressé au gérant de la société, M. [X], le 21 mai 2020, intitulé « signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral » au terme duquel il est sollicité une intervention rapide de la direction, le salarié a en substance exposé :

être victime régulièrement et de façon aléatoire de comportement à type de harcèlement moral : pressions, remarques désobligeantes, propos mensongers, sanctions injustifiées (verbales ou écrites souvent à partir de mensonges ou de faux créés par les collègues) et pressions disciplinaires' de la part de l'ensemble de ses collègues et manque de soutien du gérant, faits qui auraient débuté en 2013, alors qu'il aurait eu le vertige en contrôlant un échafaudage, 

qu'il a par suite été volontairement isolé, mis à l'écart de ses collègues de travail, subi des menaces de licenciement de façon régulière s'il n'arrivait pas à résoudre son problème de vertige (factures du psychologue),

que ses capacités de travail étaient contrôlées, notamment son aptitude à traverser une passerelle entre deux bâtiments, épisode qu'il a vécu comme une humiliation publique,

qu'il était généralement toujours renvoyé à son handicap, 

qu'il avait le sentiment que la direction mettait un frein à son évolution au sein de l'entreprise, des formations sollicitées à plusieurs reprises n'ont pas été renouvelées (2016),

que M. [H] [E], arrivé récemment, qu'il a formé, a été nommé responsable technique, sans que personne ne soit informé,

qu'il n'a pas eu d'augmentation, ni de promotion pendant longtemps, 

qu'il a été surchargé de travail, les prestations ayant été réduites à un seul homme sur place au lieu de deux (2016),

qu'il portait des vêtements de travail non adaptés entraînant des moqueries et était la proie de quolibets,(dessins vulgaires sur un pot à crayon appartenant à l'UPM pour lui faire « porter le chapeau » (2018) 'modification des sonneries du téléphone professionnel en les remplaçant par des sons de « prout » ou de « chasse d'eau » de façon à le mettre en difficulté lorsqu'il sonne pendant les réunions,

qu'au niveau des plannings, il n'est pas mis sur le même pied d'égalité que ses collègues et subit une différence de traitement, ayant été autorisé à travailler le dimanche uniquement lorsqu'il y avait une prime de 50 euros et une paye à 50 %, et s'il lui est arrivé exceptionnellement de travailler un dimanche en juin 2019, c'est en raison d'un retard sur des travaux,

qu'il a été l'objet d'avertissements infondés, soit des photographies personnelles apportées sur le lieu de travail en mai 2017 qu'aucun responsable d'UPM n'a vues et qui n'a donc pas causé de préjudice à l'entreprise (sa contestation en réponse) et en novembre 2018, après avoir reçu des consignes contradictoires l'ayant mis en difficulté, lui ayant été reproché de bloquer l'envoi de documents, alors que l'ordre venait de sa hiérarchie,

que s'en est suivie une mise au placard à partir de novembre 2018, les entreprises ne passant plus par son intermédiaire pour l'envoi de documents et il n'était plus convié aux réunions Ceser, ni informé des événements de la vie de l'entreprise,

qu'il lui était reproché sa façon de travailler, lui étant indiqué qu'il parlait trop, qu'il essayait trop de faire « copain copain » avec les donneurs d'ordre alors qu'il n'avait que pour seul objectif que d'entretenir de bonnes relations,

que son travail était apprécié au sein de la société UPM, ayant eu une bonne évaluation de la prestation en septembre 2019, sans que pour autant il ne soit reconnu au sein de son entreprise, dans laquelle aucune erreur ne lui était pardonnée, les erreurs d'inattention étant immédiatement remontées et sanctionnées au contraire de ses collègues.





Par courrier du 10 juin 2020, l'employeur a contesté ces faits dans leur ensemble, indiquant les découvrir au bout de huit ans et répondant :

sur son handicap, que son poste a été adapté en fonction des restrictions de la médecine du travail, le salarié ayant ainsi été missionné au sein de la société UPM pour laquelle essentiel de son intervention ne nécessitait pas de travail en hauteur,

qu'il a bénéficié de différentes formations depuis son intégration dans l'entreprise et n'a jamais fait de demande particulière,

que le gérant n'a jamais tenu les propos qui lui sont attribués, les qualifiant de mensongers et à la limite de l'insulte,

que le comportement du salarié au sein de la société UPM n'était pas toujours irréprochable avec une forte proportion à la familiarité, ce dernier minimisant l'incident de la photographie du calendrier,

que la directrice de la société UPM, Mme [U] [M] lui reprochait notamment d'attiser le feu auprès des salariés d'UPM, qualifiant son comportement d'inacceptable,

qu'il a d'ailleurs fait l'objet d'un avertissement à cet égard,

que les réflexions concernant ses vêtements de travail certifiés fournis et entretenus par le prestataire de la société ne sont pas acceptables et sont infondées,

que les plannings sont réalisés après avoir recueilli l'avis et les souhaits de l'ensemble des salariés, le salarié ayant déclaré à plusieurs reprises ne pas vouloir travailler les nuits et les dimanches pour des raisons personnelles,

sur les moqueries et les quolibets des collègues, qu'ils n'ont jamais été dénoncés et que les prétendus auteurs seront interrogés à ce sujet,

qu'il est regrettable de devoir rappeler les cadres de la société mandante UPM par leur prénom au motif de « travailler dans une bonne ambiance »,

que le salarié reconnaît s'être excusé auprès de la directrice d'UPM suite à l'envoi de son mail ayant motivé l'avertissement infligé en novembre 2018,

que quant à l'état de fatigue, au manque de confiance créée par l'attitude des collègues, au sabotage constant de son travail et aux pressions psychologiques exercées, dénoncés pour la première fois, il s'agit d'affirmations non étayées par aucun élément de fait précis, daté et prouvé,

qu'il y a lieu de s'interroger sur sa persistance à se poser en tant que victime de M. [H] [E], directeur technique, nommé à cette fonction il y a plus d'un an et alors que l'ensemble de l'équipe a été tenue informée, le salarié compris,

que l'ensemble de cette correspondance traduit bien plus un ressenti sur lequel il faut s'interroger, invitant le salarié à exécuter son contrat de travail sans se préoccuper de la gestion de l'entreprise.



L'employeur indique avoir diligenté une expertise aux fins d'établir un diagnostic des relations sociales et des éventuelles solutions à apporter, confiée à une psychologue du travail, Mme [C], laquelle a rendu son rapport le 29 juillet 2020, au terme duquel elle indique ne pas percevoir de collaborateurs en souffrance et qu'il n'est fait état d'aucun fait de harcèlement à l'encontre de M. [F]. Cette psychologue précisera dans un mail en date du 6 octobre 2020, avoir refait un point avec le salarié qui se sent mieux et moins stressé, lequel lui indiquera qu'« il n'y a plus aucune communication avec ses collègues et qu'il préfère cela, qu'il ne se sent pas isolé. (') et n'est plus inquiet pour son avenir professionnel ». 



L'employeur relève en outre qu'après avoir reçu sa lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié saisira à nouveau la médecine du travail, qui dans un courrier du 23 octobre 2020, l'invitera à prendre les dispositions nécessaires pour préserver l'état de santé de son salarié et mentionnant « un sentiment de traitement inéquitable, doute sur la stabilité/pérennité du poste, doute sur la durée et l'intensité de la situation actuelle ».



Il en déduit que la mauvaise foi du salarié est caractérisée par cette saisine le 23 octobre 2020 de la médecine du travail, se plaignant de ses conditions de travail, en contradiction avec ses déclarations à la psychologue du travail, le 6 octobre 2020, cette chronologie démontrant selon lui clairement que cette mauvaise foi était établie au moment de la dénonciation des faits de harcèlement moral à son égard.



En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'employeur, trois griefs sont formulés à l'encontre du salarié, au titre desquels figurent dans un paragraphe distinct des allégations de harcèlement moral, dans lequel il fait référence au courrier du salarié en date du 21 mai 2020, adressé en copie à l'inspection du travail, à sa réponse apportée point par point, alors qu'il apparaît qu'il a toujours considéré les faits dénoncés comme infondés, ajoutant en outre avoir fait intervenir un psychologue du travail, qui a clairement indiqué que la situation ne mettait aucunement en évidence des faits de harcèlement moral et que sa saisine du médecin du travail après l'entretien préalable au licenciement ne correspondait pas à une situation de harcèlement, et évoquant en outre dans ses écritures une mésentente globale et grave qu'il a pu installer dans l'entreprise, notamment en invoquant des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de ses collègues, alors que le troisième grief concerne précisément son comportement avec les autres salariés qui « a généré un climat de mésentente et de conflit ».



Ces mentions ne figurent pas dans la lettre de licenciement à titre purement contextuel ainsi que soutenu.



Sur la mauvaise foi, il est rappelé qu'elle doit être établie au moment de la dénonciation des faits de harcèlement moral et qu'elle se caractérise par le fait que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce.



Le salarié rapporte dans le détail des faits qui se seraient déroulés au cours de l'exécution du contrat de travail et en particulier à compter de 2013. Par courrier du 10 juin 2020, l'employeur a répondu de façon non exhaustive, estimant que le salarié faisait état de ses ressentis. 



Il ressort toutefois du rapport établi le 29 juillet 2020 par la psychologue du travail que le salarié « ne partageant pas les mêmes valeurs que les autres salariés, se sentait de fait à l'écart. » et de la lettre du contrôleur du travail adressée le 30 juin 2020, après avoir eu des échanges téléphoniques avec les autres membres du personnel, que « les membres de l'équipe ne communiquent plus ou peu avec le salarié, il ne déjeune plus avec le reste du personnel' il éprouve des difficultés à s'intégrer au collectif de travail de l'entreprise ,

que les incertitudes liées sur le maintien du contrat sur le site UPM semblent un facteur important, générateur d'angoisse quant à son avenir professionnel,

qu'il n'est pas contesté l'existence de dessins vulgaires sur le matériel de bureau des locaux de l'entreprise sur le site UPM où le salarié évolue quotidiennement, même si l'ensemble des déclarations recueillies n'indique pas une volonté de nuire, ces comportements pouvant indirectement impliquer l'image de la société et affecter indirectement la qualité du travail du salarié,

qu'en ce qui concerne les faits de l'été 2018 (dessins sur le pot à crayons du salarié, la modification des noms de fichiers ou de la sonnerie du téléphone portable), que la direction a expliqué qu'elle n'était pas informée de ces faits qui n'ont pas été signalés et qu'aucune enquête interne n'a donc été diligentée pour établir leur véracité,

que l'enquête a mis en évidence une situation conflictuelle présente dans l'entreprise, qui perdure depuis plusieurs années et qui est susceptible d'engendrer une souffrance au travail, la dégradation des conditions de travail et d'affecter la santé du salarié,

que l'employeur allait se mettre en rapport avec son service inter entreprise de santé au travail afin de commencer à analyser ce type de risque et de mettre en place des mesures de prévention adaptées.



Il ne peut être soutenu que le salarié a dénoncé de façon mensongère des faits de harcèlement moral, alors que certains faits sont avérés, étant précisé que la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits allégués ne sont pas établis et encore moins de la mauvaise interprétation par le salarié d'une situation, que le rapport de la psychologue du travail démontre qu'il a pu se sentir « à l'écart » et par conséquent harcelé moralement, qu'elle concèdera d'ailleurs le 6 octobre 2020 « qu'il se sent mieux et moins stressé », aucune incidence ne pouvant donc être tiré de l'envoi de son courrier le 21 mai 2020, postérieurement à son courriel du 29 avril 2020 mettant en cause M. [D] et il ne peut non plus être soutenu que son attitude est ambivalente, pour avoir déclaré à la psychologue du travail qu'« il ne se sentait pas isolé (') et ne plus être inquiet pour son avenir professionnel.» (courriel du 6 octobre 2020) puis avoir fait état le 23 octobre 2020, après avoir été convoqué à un entretien préalable au licenciement, de son sentiment d'inégalité et de doutes sur son emploi.



L'employeur n'invoque aucun élément susceptible de caractériser une quelconque mauvaise foi de la part du salarié, l'ancienneté des faits dénoncés, qui ont cependant perduré et le fait que le salarié n'ait pas alerté sa hiérarchie, alors que ce dernier avait à c'ur de travailler pour l'entreprise, ne pouvant être pris en considération. 



Le licenciement prononcé présentant un lien avec les faits de harcèlement moral relatés par le salarié dans son courrier du 21 mai 2020, est par conséquent nul, peu important que les autres griefs invoqués soient constitués.





Sur les conséquences financières du licenciement



Sur le rappel d'indemnité compensatrice de préavis



Par lettre du 22 décembre 2020, l'employeur a mis fin au préavis au motif que le salarié avait commis une faute grave pour avoir supprimé tous les contacts du téléphone professionnel appartenant à la société faisant valoir qu'il n'était utilisé que par le salarié et son collègue M. [D] et produisant un constat d'huissier en date du 22 décembre 2020. Si le constat d'huissier établit la matérialité du grief, il est insuffisant à établir son imputabilité au salarié, le jugement, dont les termes ne sont pas critiqués à hauteur d'appel, sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié, mais toutefois infirmé quant au montant alloué, l'indemnité étant calculée sur la base d'un salaire de référence, non utilement discuté, de 2 310 euros, soit un rappel de 719,07 euros, outre les congés payés y afférents, étant précisé qu'une somme de 560,35 euros a été versée au titre de l'exécution provisoire. 



Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul



Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement entaché de nullité, l'indemnité pour licenciement nul n'est pas soumise au plafonnement prévu par l'article'L.1253-3 du code du travail et ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cet article fixe donc un montant minimum pour l'indemnité d'éviction dans le cas des salariés licenciés en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel.



En raison de l'âge du salarié, comme étant né en 1980, de son ancienneté dans l'entreprise, 9 ans et 7 mois, du montant de la rémunération qui lui était versée, 2 310 euros, des justifications apportées, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi, la somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur l'indemnité de licenciement



En application de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité de licenciement.



En l'absence d'éléments chiffrés, le jugement qui a ordonné à la société de recalculer l'indemnité de licenciement sur la base d'une ancienneté allant jusqu'à la fin prévue de son préavis soit jusqu'au 30 décembre 2020, sera confirmé.











Sur le manquement à l'obligation de sécurité



En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en 'uvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser.



Le salarié sollicite des dommages et intérêts sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au motif que l'employeur n'a pris aucune mesure à la suite de sa plainte pour harcèlement moral.



L'employeur fait valoir qu'il a respecté son obligation de sécurité, ayant mandaté une psychologue du travail du fait des plaintes du salarié et a répondu aux interrogations du contrôleur du travail dans un courrier du 13 juillet 2020, rappelant les actions mises en place.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Le salarié soutient que la psychologue du travail est intervenue non pas suite à sa plainte mais à celle de son collègue M. [D].



S'il est établi qu'une enquête a été diligentée par l'employeur à la suite de l'envoi du courriel du salarié le 29 avril 2020 mettant en cause M. [D], les éléments du dossier ne permettent pas d'exclure le fait la psychologue du travail soit intervenue en raison des dénonciations d'agissements de harcèlement moral de sa part, alors qu'il a été reçu en entretien ainsi que les autres salariés.



La demande sera écartée, étant observé qu'en tout état de cause, l'employeur n'en a été informé que par ce courrier du 21 mai 2020 de faits remontant à près de huit ans, le jugement étant confirmé sur ce point.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros. 

















PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

           

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a dit que M. [A] [F] n'a pas commis de faute grave durant l'exécution de sa période de préavis, qu'il a ordonné à la SARL Ceser de recalculer la période d'ancienneté jusqu'à la fin de la période de préavis soit jusqu'au 28 décembre 2020 et en ce qu'il a rejeté la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



           Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Fixe le salaire de référence à la somme de 2 310 euros, 

Condamne la SARL Ceser à payer à M. [A] [F] les sommes de :

- 719,07 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, outre les congés payés y afférents, 

- 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



           Y ajoutant,



Condamne la SARL Ceser aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne la SARL Ceser à payer à M. [A] [F] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



           Rejette toute autre demande.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE