Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 juillet 2024

09 JUILLET 2024



Arrêt n°

CHR/VS/NS



Dossier N° RG 22/00351 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYIY



[H] [X]



 / 



S.A.S. ENVIRONNEMENT RECYCLING





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montluÇon, décision attaquée en date du 28 janvier 2022, enregistrée sous le n° f 20/00047

Arrêt rendu ce NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [H] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Sandrine LEGAY de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND 

et par Me Guillaume VIENNOIS, avocat au barreau de CREUSE



APPELANT



ET :



S.A.S. ENVIRONNEMENT RECYCLING, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 06 Mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du 







code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING (RCS de MONTLUÇON n° 450 791 215), dont le siège social est à [Localité 2], est spécialisée dans le secteur d'activité du démantèlement d'épave et de la collecte de matériaux en vue de leur recyclage. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés.



Monsieur [H] [X], né le 2 janvier 1970, a été embauché par la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à compter du 10 septembre 2018, en qualité de directeur industriel (statut cadre, position V, coefficient 170 de la Convention collective nationale des activités du déchet, IDCC 2149).



Par courrier daté du 3 octobre 2019, remis en main propre au salarié, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING a convoqué Monsieur [H] [X] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec notification d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat. 



Par courrier recommandé (avec accusé de réception) daté du 16 octobre 2019, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING a licencié Monsieur [H] [X].



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



'Monsieur,



Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 octobre 2019, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [W] [N], délégué syndical et membre du CSE de l'entreprise.



Lors de cet entretien, nous vous avons présenté les faits reprochés en vertu desquels une mesure de licenciement a été envisagée, et après avoir recueilli vos observations, nous vous informons aujourd'hui de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les faits rappelés ci-après. 



Vous occupez au sein de notre société la fonction de directeur industriel depuis le 10 septembre 2018.



Votre temps de travail prévoit les principales missions qui sont les vôtres, à savoir :



- Définir, mettre en oeuvre et piloter l'organisation de votre périmètre : production et

logistique 

- Gérer les ressources humaines et adapter les moyens et les équipements

- Diriger, fixer les objectifs, animer et développer 1es équipes

- Optimiser les prestations et les techniques de production 

- Veiller à la bonne marche des services en analysant les causes des dysfonctionnements

techniques et apporter les solutions

- Garantir la conformité et la qualité des fractions 

- Diriger le centre de coûts et suivre le budget

- Etre le référent technique in & out

- Gérer le tableau de pilotage des performances production et logistique en T0

- Respecter et faire respecter les normes, réglementations, label et certifications

- Reporter à la Direction Générale



L'exécution de votre contrat de travail a été chaotique, et si pendant la période d'essai nous vous avons bien volontiers accompagné afin de vous acclimater à l'entreprise, un constat d'échec a dû être fait lors du rendez-vous que vous avez eu avec la direction le 17 avril 2019.



Vous avez souhaité bénéficier d'une nouvelle chance, ce qui a été accepté. Etant précisé qui'il vous a été indiqué que l'entreprise ne souhaitait pas, pour le moment, que vous déménagiez avec votre famille afin de ne perturber personne si la collaboration devait s'arrêter.



Le 2 juillet 2019, un nouveau rendez-vous a eu lieu avec la direction, la situation devenant de plus en plus critique pour la société et nous avons fait le constat ensemble de ce que cette situation ne pouvait perdurer. Ainsi, nous avons décidé de convenir ensemble des conditions de cette séparation.



Il était alors convenu qu'il serait préférable pour vous de trouver un autre emploi et de ce fait il vous a été proposé de vous rémunérer pendant trois mois en absence autorisée et rémunérée afin de vous laisser le temps nécessaire pour rechercher un nouveau poste. Ainsi, à l'issue de ce délai de trois mois, en cas d'échec de votre part de trouver un nouvel emploi, une procédure de rupture conventionnelle devait alors être mise en oeuvre, ce procédé ayant été accepté par vous-même.



À notre grande surprise, à la fin de ce délai de trois mois, non seulement vous n'avez pris aucunement part activement à la recherche d'un emploi, mais vous avez indiqué que vous entendiez reprendre votre poste actuel, en totale contradiction avec notre accord. Ceci constitue une déloyauté inadmissible de la part d'un cadre de votre rang au sein de 1'entreprise.



Cette déloyauté s'est accompagnée d'éléments concrets puisque lors de votre départ en date du 2 juillet 2019, vous avez laissé au bureau votre téléphone portable professionnel, votre ordinateur portable professionnel, ce qui pouvait nous laisser à penser que vous n'aviez aucunement l'intention de travailler dans l'entreprise durant ces trois mois et qu'en conséquence cette période serait consacrée à la recherche d'un nouvel emploi, mais rien n'a été fait...



Pendant votre période d'absence, de graves dysfonctionnements dans l'entreprise ont été révélés.



C'est ainsi qu'il a été constaté que vous n'aviez mis en place aucun outil de gestion de production, que cela vous avait été demandé à plusieurs reprises, ce qui signifie notamment que les chefs d'équipe étaient incapables de suivre leur production et d'y affecter le nombre d'opérateurs nécessaires à celle-ci. 



De plus, les chefs d'équipe ne connaissaient même pas la production minimale qui devait être réalisée afin d'atteindre au moins l'équilibre financier, ce qui est totalement contraire avec les missions qui vous étaient confiées.



Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu ne pas avoir mis en place d'indicateur, ni d'outil de gestion de production, or ces outils sont des informations fondamentales pour connaître la rentabilité d'une action et donc pour assurer la survie de l'entreprise.



Vos errements se sont poursuivis puisque les congés payés des chefs d'équipe ont du être revus et réorganisés, l'encadrement étant totalement désorganisé du fait de la mise en place des congés payés de deux personnes responsables en même temps.



Ce fait incontestable a été reconnu lors de l'entretien préalable et vous n'avez pu apporter aucune justification, si ce n'est de faire montre de votre total désintérêt pour la situation de l'entreprise. 



En outre, le responsable de production, Monsieur [U] s'est vu dans l'obligation de décaler ses congés afin de soutenir les chefs d'équipe qui se trouvaient seuls, là encore votre seule réponse a été que vous ne saviez pas que les personnes étaient en congés et que vous ne pouvez pas gérer tout le personnel du service. Or précisément votre fonction de Directeur Industriel doit vous amener à vous organiser aux fins que ces problèmes qui peuvent éventuellement être délégués ne surviennent pas.



S'agissant du service logistique, deux salariés ayant une ancienneté supérieure et étant les deux seuls à même de gérer l'ensemble du service ont été en congés payés sur la même période, ce qui a évidemment généré une désorganisation notoire du service, là encore, vous avez reconnu les faits mais n'avez donné aucune explication, vous contentant de renouveler vos explications selon laquelle vous ne pouviez vous occuper de tout...



S'agissant de vos fonctions techniques, le granulateur de la phase 2 a subi des dommages à plusieurs reprises et les réparations se sont élevées à près de 45 000€, sans compter les heures d'arrêt de la machine qui coûtent en main d'oeuvre, notamment.



Vous avez été incapable de solutionner ce problème alors qu'il nous a suffit de constater pendant votre absence qu'il suffisait de modifier la nature des matières premières à introduire dans cette phase afin d'éviter les bourrages et donc des détériorations. Il faut noter que depuis cette modification la production a triplé. Il est parfaitement inadmissible que cette modification et mise en place ne vienne de votre suggestion car cela fait partie intégrante de vos missions.



Cette défaillance est absolument imputable à un désintérêt total de vos fonctions, incompatible avec vos fonctions de directeur industriel.



Concernant l'aspect sécurité de la phase l, dès que les problèmes ont été détectés sur la machine, des renforts ont été mis en place aux fins d'éviter toute chute. Là encore, le problème a été solutionné pendant votre absence et il a suffit de mettre en place des renforts pour que les dégradations et les problèmes liés à la sécurité disparaissent.



Vous avez été incapable de justifier de votre carence à trouver une solution qui aurait dû provenir de votre part, vous rappelant encore une fois que cela fait partie intégrante de vos missions de Directeur Industriel.



Au-delà des explications techniques, il est encore à noter que la manière dont la production est organisée est totalement incohérente, puisque nous nous sommes aperçus que le système des pauses des salariés affectés aux nouvelles chaînes a dû être réorganisé pendant votre absence afin de conserver les machines en activité, alors que lorsque vous étiez présent dans 1'entreprise, à chaque pause les salariés arrêtaient 1es machines. Ce qui, en termes de coût et d'énergie, est impensable. Là encore, vous avez été incapable d'assumer votre responsabilité pendant l'entretien et vous avez préféré rejeter la faute sur Monsieur [U], responsable de production, alors que vous êtes son supérieur. A défaut d'initiative de Monsieur [U], il vous appartient de les suggérer et de les faire appliquer.



Tout ceci bien évidemment va avoir une répercussion sur les clients finaux de la société Environnement Recycling. En effet, le nombre de réclamations des clients concernant la qualité des fractions sortantes n'était pas acceptable et d'ailleurs le Directeur Commercial vous avait à plusieurs reprises alerté sur ces sujets.



Ceci a pu être résolu pendant la période de votre absence, et donc depuis la reprise en main des équipes du fait de votre absence, il a été constaté sur les mois de juillet et août qu'il y a plus aucune réclamation de la part de nos clients. Il y a là, à l'évidence, la preuve de ce que manifestement vous avez été totalement désintéressé de la finalité de l'entreprise, à savoir la satisfaction du client, ce qui est incompatible avec votre contrat de travail et les missions qui étaient les vôtres.



Nous considérons que vous avez totalement manqué à vos obligations.



Dans ces conditions, nous avons ainsi décidé de vous notifier par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave pour les raisons ci-dessus énoncée, sans indemnité, ni préavis.



Nous vous informons que nous vous libérons de toute obligation de non-concurrence.



Nous vous remercions de bien vouloir restituer votre véhicule, la carte grise, les clés et leurs doubles à la concession FORD à [Localité 3] le mercredi 23 octobre à 10h auprès de M. [A].



Enfin, votre solde de tout compte, votre attestation destinée au Pôle Emploi, ainsi que votre certificat de travail seront tenus à votre disposition à l'entreprise. Vous voudrez bien prendre contact avec nos services afin de convenir d'une date et d'une heure. Vous voudrez bien ce jour-là nous restituer votre badge, les clés d'entreprise et la carte essence du véhicule.



Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations.



[F] [P],

Directeur Général'



Le 29 mai 2020, Monsieur [H] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner en conséquence la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer des sommes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, du préavis, des congés payés sur préavis, d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 4 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 juillet 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG n° 20/00047) rendu contradictoirement le 28 janvier 2022 (audience du 22 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a :



- DIT que les faits reprochés à Monsieur [X] sont de nature a justifier la faute grave ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de paiement de la somme de 1.667 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de paiement de la somme de 18.465 euros brut au titre du préavis ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de paiement de la somme de 2.114,16 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de paiement de la somme de 2.371,65 euros au titre du rappel de salaire sur mise a pied conservatoire ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande de paiement de la somme de 50.000 euros correspondant à 8 mois de salaire en réparation du préjudice subi ;



- DIT qu'il n`y a pas lieu de délivrer une attestation Pôle Emploi rectifiée ;



- DÉBOUTÉ Monsieur [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code procédure civile ;



- DÉBOUTÉ la SARL ENVIRONNEMENT RECYCLING de sa demande au titre de l'article 700 du code procédure civile ;



- DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.



Le 14 février 2022, Monsieur [H] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 février 2022. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 septembre 2022 par Monsieur [H] [X],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er août 2022 par la société ENVIRONNEMENT RECYCLING,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 avril 2024. 





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Monsieur [H] [X] conclut à la réformation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de : 



- Déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; 

 

En conséquence, 



- Le déclarer recevable et bien-fondé en son action ; 

 

- Condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer les sommes suivantes : 



* la somme de 1.667 euros -brut- au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



* la somme de 18.465 euros -brut- (3x6.155 euros) au titre du préavis ;



* la somme de 2.114,16 euros -brut- au titre des congés payés sur préavis ;



* la somme de 2.371,65 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;



* la somme de 50.000 euros correspondant à 8 mois de salaire en réparation du préjudice subi ;

 

- Condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

- Condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à délivrer une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du délai d'un mois suivant la notification du jugement à intervenir ;

 

- Condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING aux entiers dépens.



Monsieur [H] [X] conteste tout d'abord avoir fait preuve de déloyauté contractuelle dans la relation qui le liait à la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING. Il explique à cet égard que l'employeur lui reproche, à la fin du délai de trois mois d'absence autorisée, de ne pas avoir participé activement à la recherche d'un emploi, une telle circonstance, à supposer établie, ne pouvant selon lui justifier le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Monsieur [H] [X] précise par ailleurs avoir été reçu de manière informelle par l'employeur, qu'il n'a jamais été acté entre les parties la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il indique avoir refusé de régularisée eu égard à des conditions financières 'inacceptables', et que sa présence sur son lieu de travail le 3 octobre 2019 ne peut de même caractériser une quelconque déloyauté de sa part dans l'exécution de son contrat de travail.



Monsieur [H] [X] objecte ensuite que la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING avait manifestement, dès le mois d'avril 2019, pris la décision de le licencier, et que l'employeur a entendu de la sorte échapper à un licenciement économique qui s'imposait pourtant au regard des difficultés financières rencontrées par la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à une époque contemporaine de la rupture de son contrat de travail. Monsieur [H] [X] excipe à cet égard de l'absence de tout reproche antérieur à son licenciement et de ce qu'il a toujours donné entière satisfaction dans son travail.



Concernant les griefs mêmes de licenciement, dont il critique le bien fondé, Monsieur [H] [X] fait valoir que :



- l'employeur ne saurait lui faire grief de ne pas avoir mis en place des outils de gestion de production dès lors que cette mission n'était nullement prévue à son contrat de travail mais relevait au contraire de la responsabilité du service informatique de l'entreprise. Il précise que quotidiennement des réunions étaient organisées en présence des chefs d'équipe, des responsable de production, de maintenance, de logistique et lui même afin qu'un point soit fait sur les domaines devant faire l'objet d'une surveillance prioritaire et que des actions correctives soient mises en place le cas échéant ; 



- il a assuré avec diligence sa mission de pilote de l'organisation dans ses périmètres de production et logistique ;



- l'employeur ne saurait lui faire grief de ne pas avoir organisé les congés payés des chef d'équipe dès lors que les deux chefs d'équipe concernés ont quitté l'entreprise peu de temps après son départ au cours du mois de juillet 2019, une telle circonstance ayant à l'évidence désorganisé le planning prévisionnel de congés payés. Il précise avoir au demeurant supervisé le planning de congés de l'ensemble du personnel de production (main d'oeuvre directe comme indirecte) dont la réalisation a été assurée bien en amont des congés des mois de mars et d'avril, que ledit planning a été présenté à deux reprises au comité de direction et qu'il n'a souffert d'aucune critique ;



- la responsabilité des problèmes techniques rencontrés par le granulateur ne saurait lui être imputée dès lors que, s'agissant d'équipements neufs n'ayant pas fait l'objet d'une installation complète, seul le fournisseur pouvait résoudre les problèmes ainsi rencontrés. Monsieur [H] [X] précise ne pas avoir participé à l'élaboration du cahier des charges de cet équipement (granulateur de phase 4 selon lui, et non de phase 2 comme le prétend l'employeur) qui a été établi bien avant son embauche le 10 septembre 2018. Il indique en outre avoir reçu la directive de Monsieur [P] de faire fonctionner cet équipement même s'il n'était pas pleinement opérationnel ou conforme aux normes de sécurité, outre d'utiliser des matières premières non conformes au cahier des charges en considération des difficultés financières alors rencontrées par l'entreprise.



Monsieur [H] [X] considère de la sorte que la SAS ENVIRONNEMENT RCYCLING échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qu'elle lui oppose, lesquels, en tout état de cause, n'ont pas été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.



Monsieur [H] [X] en déduit que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu'il estime subséquemment injustifiée.



Dans ses dernières écritures, la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING conclut à la confirmation du jugement en ce que Monsieur [H] [X] a été débouté de ses prétentions et demande à la cour de :

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



- Débouter Monsieur [X] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande au titre des congés payés sur préavis ; subsidiairement, limiter la somme à allouer à Monsieur [X] à 1.846,50 euros bruts ; 

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied 

à titre conservatoire ; 

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans 

cause réelle et sérieuse ; subsidiairement, appliquer le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail et allouer l'indemnité minimale d'un mois à Monsieur [X], soit la somme de 6.155 euros nets ;

 

- Débouter Monsieur [X] de sa demande de remise sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

 

En toutes hypothèses, 

 

- Débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

 

- Condamner Monsieur [X] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens. 



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING relève trois griefs principaux de licenciement à l'encontre de Monsieur [X], à savoir, une déloyauté durant la période d'absence autorisée de trois mois, une exécution défectueuse des missions de direction et une exécution défectueuse des missions techniques. 



Sur le manquement à la loyauté du salarié, l'intimée rappelle que dans le cadre de l'entrevue du 2 juillet 2019 les parties ont convenu de mettre fin à la relation contractuelle les unissant dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. D'un commun accord, ils ont convenu que Monsieur [X] devrait demeurer à son domicile pendant trois mois tout en continuant de percevoir sa rémunération, et qu'il devait chercher un nouvel emploi dans ce laps de temps. Puis, à l'issue de cette période de trois mois une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail devait être mise en oeuvre dans l'hypothèse où Monsieur [X] n'aurait pas trouvé un nouvel emploi. 



La société ENVIRONNEMENT RECYCLING indique qu' à l'issue de cette période de trois mois pendant laquelle Monsieur [X] n'a pas trouvé de nouvel emploi, le salarié a finalement conditionné la rupture conventionnelle au versement d'une indemnité spécifique. Il manifestait également son envie de reprendre les fonctions de directeur industriel qu'il accomplissait pourtant avec un désintérêt manifeste et sans le moindre professionnalisme, sans que ces considérations n'aient été prévues dans l'accord du 2 juillet 2019 précité. 



La société ENVIRONNEMENT RECYCLING considère de la sorte que Monsieur [H] [X] a fait preuve de déloyauté contractuelle à son encontre, un tel manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail constituant à lui seul une faute suffisamment grave pour justifier le bien fondé de son licenciement. 



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING reproche ensuite à Monsieur [X] d'avoir exécuté défectueusement ses missions de direction, ce dont atteste notamment Monsieur [G] [E] s'agissant de la mise en place d'un outil de gestion de production. Elle ajoute que Monsieur [H] [X] s'est désintéressé de l'organisation des congés payés des chefs d'équipe et qu'il en ait résulté une désorganisation du service logistique durant la période d'absence des deux chefs d'équipe, ce que ne critique pas expressément le salarié. La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING prétend par ailleurs que Monsieur [H] [X] aurait accepté que les salariés arrêtent le fonctionnement des machines à chacune de leur pause, et ce en dépit du surcoût financier et de la surconsommation énergétique engendrés par une telle pratique.



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING reproche enfin à Monsieur [H] [X] une exécution défectueuse des missions techniques qui lui incombaient dans le cadre de son contrat de travail puisqu'il était contractuellement prévu que celui-ci devait notamment veiller à la bonne marche des services en analysant les causes des dysfonctionnements relevés. Le salarié a ainsi failli à son obligation contractuelle en étant incapable de solutionner les difficultés rencontrées par le granulateur de la phase 2 et dont les conséquences économiques pour l'entreprise ont été significatives.



En conséquence de ce qui précède, la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING considère rapporter la preuve de faits suffisamment graves commis par Monsieur [H] [X] pour avoir été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail et justifier en conséquence le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Elle conclut de la sorte à titre principal au débouté de Monsieur [H] [X] de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail et, à titre subsidiaire, à la stricte application du barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 









MOTIFS



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, il résulte de la lecture des termes du courrier de licenciement notifié le 16 octobre 2019 par la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING à Monsieur [H] [X] et ci-dessus retranscrits, que l'employeur fait grief au salarié : 



1°- d'avoir fait preuve de déloyauté contractuelle = période d'absence autorisée et rémunérée destinée à permettre au salarié de chercher un nouvel emploi à l'issue de laquelle une rupture conventionnelle du contrat de travail devait être mise en oeuvre. L'employeur indique que le salarié n'a pas cherché sérieusement à nouvel emploi et qu'il a entendu reprendre ses fonctions en contrariété avec les termes de l'accord intervenu entre les parties.



2°- de ne pas avoir mis en place les outils de gestion de production qui s'imposaient pourtant ;



3°- d'avoir commis des erreurs dans l'organisations des congés payés des chefs d'équipe ayant conduit à une désorganisation du service ;



4°- d'avoir commis des erreurs dans le cadre de ses fonctions techniques en l'absence de solution apportée aux problèmes techniques rencontrés par le granulateur phase 2 ;



5°- d'avoir toléré une organisation incohérente de la production eu égard à la mise à l'arrêt des machines durant les pauses des salariés.



Il est constant que Monsieur [H] [X] a été embauché le 10 septembre 2018 par la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour exercer les fonctions de Directeur Industriel, statut cadre, position V, coefficient 170.



Le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [H] [X] dispose, en son article 3 intitulé 'Fonctions et Attributions', que le salarié 'sera garant des performances du site, sur les aspects sécurité, budgétaire, développement des équipes et atteintes des objectifs opérationnels. A ce titre, ses attributions pour le compte de la société et ses filiales, seront notamment les suivantes :



- définit, met en oeuvre et pilote l'organisation de son périmètre : production et logistique ;



- Gère les ressources humaines et adapte les moyens et les équipements ;



- Dirige, fixe les objectifs, anime et développe les équipes ;



- Optimise les prestations et les techniques de production ;



- Veille à la bonne marche des services en analysant les causes des dysfonctionnements techniques et apporter les solutions ; 



- Garantit la conformité et la qualité des fractions ;



- Dirige le centre de coûts et suit le budget ;



- Référent technique in & out ;



- Gère le tableau de pilotage des performances production et logistique en T0 ;



- Respecte et fait respecter les normes, réglementations, label et certifications ;



- Reporte à la Direction Générale'.



Le contrat de travail précise par ailleurs que cette définition des fonctions 'n'est ni limitative, ni exhaustive', et qu'en considération du caractère évolutif des relations contractuelles, Monsieur [H] [X] pouvait être amené temporairement, en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l'entreprise, à exercer d'autres tâches relevant de son expérience et/ou de ses compétences professionnelles.



En application de l'article 7 du contrat de travail, intitulé 'Loyauté, Discrétion et Confidentialité', il était prévu que Monsieur [H] [X] 'consacre toute sa force de travail à son secteur d'activité', qu'il s'engageait à donner une bonne image de l'entreprise auprès des clients, à adopter une tenue bienséante en tous points, à conserver l'ensemble des informations provenant du matériel de l'entreprise ou de celui des tiers, étant précisé que cette obligation de confidentialité et de discrétion avait vocation à jouer tant à l'égard des tiers que des salariés de l'entreprise et trouvait à s'appliquer durant la durée du contrat de travail ainsi que pendant une période de cinq ans postérieurement à son terme.



L'article 10 du contrat de travail de Monsieur [H] [X] prévoit quant à lui notamment que le salarié confirme avoir pris connaissance des règles de disciplines internes, et s'engage à respecter et faire respecter ces textes, de même qu'il s'engage à respecter l'ensemble des règles relatives à l'hygiène et à la sécurité ainsi que les dispositions du règlement intérieur outre les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données dans l'exécution de ses fonctions.



A la lumière de ces éléments, la cour va donc examiner successivement chacun des griefs de licenciement.



- Sur le grief de déloyauté contractuelle -



L'article 1104 du code civil dispose que 'les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.'



L'article 1194 du même code prévoit quant à lui que 'les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l'équité, l'usage ou la loi'.



De l'application combinée de ces deux textes découle l'obligation d'ordre public, prescrite par l'article L. 1222-1 du code du travail, d'exécuter de bonne foi du contrat de travail.



Il est constant à cet égard que tant l'employeur que le salarié sont soumis l'un envers l'autre, au cours de la relation contractuelle de travail, à une obligation de loyauté.



S'agissant du salarié, l'obligation de loyauté comprend un devoir de fidélité, de confidentialité, de discrétion et de non-concurrence.



L'obligation de loyauté du salarié perdure durant toute la durée du contrat de travail, en ce compris les périodes de congés payés, congés sabbatique, congé pour la création d'entreprise, congé maternité, etc...



L'obligation de loyauté s'applique à tous types de contrats (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, intérim, contrat d'apprentissage) et à tous les salariés, quelque soit leur position hiérarchique dans l'entreprise.



Les cadres, en considération de leur position hiérarchique dans l'entreprise et de la nature et l'importance des responsabilités qui en découlent, se trouvent soumis à une obligation de loyauté renforcée.



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING expose tout d'abord qu'au vu de résultats professionnels de Monsieur [H] [X] non conformes aux attentes de la direction de l'entreprise, Monsieur [F] [P], Directeur Général, a rencontré ce salarié le 02 juillet 2019 et qu'aux termes de cet échange les parties ont convenu du principe de la régularisation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur [H] [X] ainsi que du montant de l'indemnité spécifique de rupture. Elle ajoute qu'ont en outre été définies les modalités entourant l'autorisation d'absence rémunérée du salarié.



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING fait valoir que dans ce cadre les parties ont d'un commun accord convenu que Monsieur [H] [X] demeurerait à son domicile pendant une période de trois mois, tout en continuant de percevoir sa rémunération, afin de procéder à des recherches d'emploi, et qu'à l'issue de cette période d'absence rémunérée, une rupture conventionnelle du contrat de travail serait mise en oeuvre dans l'hypothèse où Monsieur [H] [X] n'aurait pas retrouvé d'autre emploi.



Monsieur [H] [X] conteste cette version et objecte ne pas avoir consenti, lors de l'entretien informel du 02 juillet 2019 avec Monsieur [F] [P], au principe même d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail en l'absence notamment de toute explication de l'employeur sur les soubassements d'un tel choix.



Monsieur [L] [R], président de la société CONSEIL ET MANAGEMENT, relate, selon un témoignage établi le 01 octobre 2019, que Monsieur [H] [X], dont il précise avoir procédé au recrutement en 2018 pour le compte de la société ENVIRONNEMENT RECYCLING, l'a contacté au mois de juillet 2019 afin de lui faire part de la volonté de son employeur de mettre un terme à leur collaboration dans les conditions suivantes : '3 mois d'absence autorisée pour lui permettre de trouver un emploi et auquel cas il démissionne. Dans le cas inverse, la rupture conventionnelle sera engagée à l'issue des trois mois s'il n'a rien trouvé'. Il ne saurait toutefois s'inférer de ce témoignage un quelconque accord de principe de Monsieur [H] [X] quant à la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail aux termes d'un délai d'absence rémunérée de trois mois.



Il résulte en revanche de l'échange de courriels intervenu entre Monsieur [F] [P] et Monsieur [H] [X] au mois d'octobre 2019, que dans un second mail réponse daté du 1er octobre 2019 à 08h21, le salarié a cette fois-ci expressément reconnu avoir fait part à Monsieur [F] [P] de son accord pour la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail à l'issue du délai de trois mois d'absence rémunérée, mais devait préciser que ce dernier ne lui avait en revanche 'à aucun moment parlé de la transaction qui lui est forcément liée'.





Il est donc établi que Monsieur [H] [X] a, le 2 juillet 2019, accepté le principe d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail aux termes des trois mois d'absence rémunérée.



La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING expose ensuite qu'à l'issue des trois mois d'absence rémunérée autorisée, Monsieur [F] [P] s'est alors rapproché de Monsieur [H] [X], dont il était sans nouvelle, afin de procéder à la rupture conventionnelle de son contrat de travail telle qu'elle avait été déterminée entre les parties lors de l'entretien du 02 juillet 2019 précité, mais que le salarié a alors subitement changé d'avis en conditionnant la rupture de son contrat de travail au paiement d'une indemnité spécifique de rupture équivalente à 7 mois de salaire (10 mois de salaires desquels devaient être déduits les 3 mois de salaire versés dans le cadre de l'absence rémunérée autorisée par l'employeur). La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING prétend par ailleurs que Monsieur [H] [X] lui aurait alors indiqué qu'il entendait reprendre son poste de travail au sein de l'entreprise.



Le régime juridique de la rupture conventionnelle du contrat de travail ménage une place particulièrement importante au consensualisme et à la liberté du consentement du salarié. Ce mode de rupture ne peut de la sorte pas être imposé par l'employeur, et le salarié demeure libre de refuser à tout moment la régularisation d'un tel contrat. Le salarié peut même, une fois la rupture conventionnelle signée par les deux parties, exercer son droit de rétraction dans un délai de 15 jours calendaires courant à compter de la signature par le salarié du formulaire de rupture conventionnelle. 



Par conséquent, la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING ne peut sérieusement prétendre que Monsieur [H] [X] aurait fait preuve de déloyauté contractuelle en refusant la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail après en avoir uniquement accepté le principe lors d'un entretien informel le 02 juillet 2019, entretien au cours duquel aucune des conditions précises de la rupture n'a été définie. Il n'est en effet pas démontré par l'employeur qu'un accord sur l'ensemble des composantes de la rupture conventionnelle, et notamment sur le montant de l'indemnité spécifique de rupture, serait intervenu lors de cet échange.



Bien au contraire, la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING indique en page trois de ses écritures d'intimée que lors de cet entretien, il a été convenu que :



'- Monsieur [H] [X] demeurerait à son domicile pendant trois mois, tout en étant rémunéré, ce afin de disposer du temps nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi ;



- A l'issue de cette période d'absence autorisée, une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail serait mise en oeuvre, voire avant cela en cas de nouvel emploi trouvé par Monsieur [H] [X]'.



Se trouve donc uniquement caractérisé l'accord de principe de Monsieur [H] [X] donné à l'employeur le 02 juillet 2019 s'agissant de la mise en oeuvre à terme d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Si la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING soutient que Monsieur [H] [X] a finalement refusé la signature d'une telle rupture, qu'il a de la sorte fait 'volte-face', il résulte en revanche des explications concordantes des parties sur ce point que le 10 septembre 2019, Monsieur [F] [P] s'est rapproché de Monsieur [H] [X], qu'à cette occasion le salarié a sollicité le bénéfice d'une indemnité spécifique de rupture équivalente à 7 mois de salaire, et que le 24 septembre suivant l'employeur s'est opposé à cette demande, proposant à son tour une indemnité limitée à deux mois de salaire.



Il résulte de cette chronologie que Monsieur [H] [X] n'a pas refusé subitement, et sans raison aucune, la régularisation d'une rupture conventionnelle, mais bien plutôt que le processus de négociations mené entre les parties n'a pas abouti à raison de divergences d'appréciation quant au montant de l'indemnité de rupture.



Or le montant de cette indemnité fait strictement partie du champ des négociations des parties en amont de la régularisation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié étant libre de solliciter un montant différent de celui proposé par l'employeur et corrélativement, d'accepter ou non la somme définie par ce dernier.



Il convient de relever à cet égard que Monsieur [H] [X] justifie le montant de l'indemnité spécifique de rupture sollicitée de manière objective, par des éléments de faits non critiqués par l'employeur, à savoir sa situation personnelle et familiale. Le salarié explique en effet avoir été contraint de déménager afin d'embaucher au sein de la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING, et que dans ce cadre, son épouse avait été contrainte de démissionner de son précédent emploi afin de pouvoir être mobile géographiquement.



Il s'ensuit qu'aucun grief ne peut être sérieusement opposé au salarié.



Il en va de même du refus de Monsieur [H] [X] d'accepter la proposition d'indemnité de rupture que Monsieur [F] [P] a formulé le 24 septembre suivant (équivalente à deux mois de salaire), le salarié excipant des mêmes légitimes motifs pour justifier son refus d'accepter une indemnité d'un montant 'dérisoire'.



En tout état de cause, peu importe les montants respectifs alternativement proposés par les parties, Monsieur [H] [X] demeurait parfaitement libre de ne pas accepter, finalement, la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et ce sans qu'il n'ait à justifier de la pertinence ou de l'opportunité d'un tel choix.



Au regard des principes de droit susvisés, aucun grief ne peut de la sorte être adressé à Monsieur [H] [X] s'agissant du refus opposé à la régularisation d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail au mois de septembre 2019 et d'accepter dans ce cadre le règlement d'une indemnité spécifique équivalente à deux mois de salaire considérée par le salarié bien trop dérisoire en son montant.



Dans de telles circonstances, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING apparaît de même mal fondée à reprocher à son salarié d'avoir repris son poste de travail le 03 octobre 2019, à l'issue de la période d'absence autorisée rémunérée. Monsieur [H] [X] avait même tout intérêt, eu égard à l'échec des négociations entourant la rupture conventionnelle de son contrat de travail, à se présenter à son poste de travail le 03 octobre 2019 au matin sauf à être considéré en absence injustifiée.



Reste cependant à déterminer si le salarié a pu faire preuve de déloyauté en bénéficiant d'une absence autorisée et rémunérée de trois mo