Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 juillet 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 382



 N° RG 22/00286



 N° Portalis DBV5-V-B7G-GO3D













[X]



C/



CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL ATLANTIQUE VENDÉE





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 11 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 janvier 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



Madame [R] [X]

Née le 22 janvier 1960 à [Localité 5] (85)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMEE :



CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL

ATLANTIQUE VENDÉE

N° SIRET : 440 242 469

[Adresse 8]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Philippe BODIN de la SELARL ACSIAL AVOCATS, avocat au barreau de RENNES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



En 1981, Madame [R] [X] a été recrutée par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée (lettre d'engagement non produite aux débats ) qui applique la convention collective négociée par la Fédération Nationale du Crédit Agricole (FNCA) relevant de la branche du Crédit Agricole. 



Le 1er septembre 2004, la salariée, qui travaillait depuis le 1er décembre 1992 à temps partiel, a été affectée en qualité d'assistante clientèle à l'agence de [Localité 7]. 



En dernier lieu, elle occupait les fonctions d'assistante de clientèle à temps partiel sur l'agence de [Localité 7] (85), classification conventionnelle PCE 4.



Durant toute sa carrière, elle a assumé des mandats successifs de représentante du personnel et/ou syndicale. 



Le 31 janvier 2020, elle est sortie définitivement des effectifs de l'entreprise pour prendre sa retraite après avoir, à compter de mai 2019, liquidé ses congés inscrits à son compte épargne temps.



Le 19 juillet 2019, elle a saisi le conseil des prud'hommes de La Roche-sur-Yon d'une demande aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer les sommes de 31 986,50 euros au titre des rappel de salaire, outre un dixième de congés payés sur rappel de salaire, 26 812,80 euros au titre de la perte de retraite, 50 000 euros au titre de dommages et intérêts outre 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en se fondant sur une triple discrimination, à savoir syndicale, pour travail à temps partiel et hommes/femmes.



Par jugement du 28 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon présidé par le juge départiteur a : 

- déclaré Madame [X] prescrite en son action de réparation, 

- condamné Madame [X] à verser à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la demanderesse aux entiers dépens. 



Par déclaration d'appel suivant voie électronique adressée le 2 février 2022, Madame [R] [X] a interjeté appel de tous les chefs de cette décision. 



***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 décembre 2023. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Par conclusions en date du 26 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [X] demande à la cour de : 



- juger bien fondées ses demandes et d'y faire droit, 

- infirmer le jugement attaqué, 

- statuant à nouveau : 

- juger que ses demandes ne sont pas prescrites, 

- rejeter la prescription soulevée par Crédit Agricole Atlantique Vendée, 

- juger qu'elle a subi des discriminations, 

- juger qu'elle doit être considérée comme occupant un poste de niveau 2 (technicienne) depuis 2010 et de conseillère clientèle multicanal, RCE 5, niveau technicienne depuis le second semestre 2017,

- condamner le Crédit Agricole Atlantique Vendée à lui payer les sommes de : 

° 31 986,50 euros au titre d'un rappel de salaire, 

° 3198,65 euros au titre de congés payés y afférents, 

° 26812,80 euros au titre de la perte de retraite, 

° 50 000 euros à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales, toutes causes de préjudices confondus. 

- ordonner la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé de l'arrêt à intervenir, sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard, 

- dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la requête prud'homale ainsi qu'à l'application de l'article 1343-2 du code civil, 

- fixer le salaire de référence à 1795,47 euros, 

- condamner le Crédit Agricole Atlantique Vendée : 

° aux dépens, 

° à 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 

° à 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- rejeter les éventuelles demandes reconventionnelles du crédit agricole Atlantique Vendée, 

- débouter le crédit agricole Atlantique Vendée de ses exceptions, fins, moyens, prétentions et demandes.



Par conclusions en date du 22 juillet 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée demande à la cour de : 



- confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, 

- sur le fondement de l'article L.1134-5 du code du travail, 

- écarter des débats par voie de conséquences tous les faits ou griefs qui seraient antérieurs au 19 juillet 2014, 

- juger prescrite l'action de Madame [X] antérieurement au 19 juillet 2014, 

- pour le surplus, 

- débouter Madame [X] de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions, 

- à titre subsidiaire, 

- réduire le montant des dommages et intérêts sollicités en considérations du préjudice réellement établi et démontré par la 'demanderesse' ( sic), 

- condamner Madame [X] à lui verser une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d'appel. 



SUR QUOI, 



I - SUR LA PRESCRIPTION DE L'ACTION EN MATIÈRE DE DISCRIMINATION :



L'article L. 1134-5 du code du travail prévoit :



¿ en son alinéa 1 : que 'l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination'.



Il en résulte :



* que ce régime de prescription présente deux caractéristiques :

- il est exclusif de tout autre régime, ce qui implique que dès lors que la demande présentée est fondée sur des faits de discrimination, la prescription quinquennale trouve à s'appliquer, peu important que les faits puissent être rattachés à l'exécution du contrat ( Cass. soc., 30 juin 2021, no 19-14.543 ) ;

- il est attaché strictement à la discrimination et ne trouve donc pas à s'appliquer aux demandes fondées sur une atteinte à l'égalité de traitement qui relèvent de la prescription triennale ou biennale selon l'objet principal de la demande (Cass. soc., 30 juin 2021, no 20-12.960).



* que c'est à la date de la révélation de la discrimination, c'est-à-dire à la date à laquelle le salarié dispose de tous les éléments l'amenant à penser qu'il est discriminé, que le délai de prescription commence à courir et qu'il appartient au salarié de prouver qu'il n'a eu connaissance de la discrimination qu'à compter de cette date.



* que si des faits de discrimination se poursuivent tout au long de la carrière d'une salariée, celle-ci peut saisir le tribunal plus de cinq ans après la révélation de ces faits, puisqu'ils n'ont pas cessé de produire effet au jour de la saisine du conseil de prud'hommes ou avant la période non atteinte par la prescription (Cass. soc., 31 mars 2021, no 19-22.557 ; Cass. soc., 9 mars 2022, no 20-19.345 ; Cass. soc., 20 mars 2024, no 23-11.837).



¿ en son troisième alinéa : que 'les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée'. 



Il en résulte :



- qu'il faut donc dissocier la durée de la prescription de cinq ans, qui est le délai d'engagement de l'instance une fois la discrimination révélée, de la durée prise en compte pour évaluer la réparation de la discrimination,

- que la réparation doit tenir compte de toute la période au cours de laquelle le salarié a été discriminé.



***



En l'espèce, le Crédit Agricole soutient en substance :



- que Madame [X] échoue à rapporter la preuve de son impossibilité d'agir et d'ester en justice au cours du délai de prescription alors qu'elle fait remonter son action au-delà du délai de 5 ans précédant la saisine du conseil de prud'hommes,

- qu'en tout état de cause, la salariée reconnaît elle- même dans ses conclusions qu'elle disposait dès 2012 d'éléments qu'elle caractérise de 'cas typique de discrimination', 

- que de ce fait, ayant saisi le conseil de prud'hommes le 19 juillet 2019, elle ne peut pas invoquer des faits antérieurs au mois de juillet 2014,

- qu'ainsi, sont exclus des débats :

° l'affirmation selon laquelle l'arrivée du nouveau directeur général de 2008 constituerait le point de départ des faits discriminatoires dont elle se prétend victime,

° l'affirmation d'une baisse inexorable du nombre de salariés travaillant pour le Crédit Agricole Atlantique Vendée depuis 2012 sous réserve que de tels faits puissent se rattacher à une situation individuelle discriminatoire,

° l'affirmation que les embauchés, à l'époque de Madame [X], sont pour la plupart au moins au niveau 2,

° les entretiens annuels professionnels de Madame [X] des années 2011, 2012, 2013 et 2014,

° l'affirmation selon laquelle la « grande grève de 2011 » a dégradé la situation des représentants de son syndicat,

° la demande de Madame [X] de retrouver un poste de conseiller clientèle à l'occasion de son retour en agence en 2012.



En réponse, Madame [X] objecte pour l'essentiel :



- que le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 29 juin 2017 pour dénoncer la discrimination peut être qualifié de révélation de la discrimination, 

- que celle-ci a continué après cette date, 

- que le 30 avril 2019, elle a écrit à son employeur qu'elle pensait être victime de discrimination parce qu'elle était une femme, qu'elle était à temps partiel, qu'elle était élue du personnel, qu'elle avait plus de 50 ans, 

- que la date de 2012 ne peut pas être retenue comme date de révélation de la discrimination en 2012 alors qu'en juillet 2019, le Crédit Agricole lui a écrit qu'elle n'avait pas été discriminée. 



***



Cela étant, il résulte de la pièce 39 produite par la salariée, qu'elle a écrit le 29 juin 2017 à son employeur à la suite du refus d'un poste qu'elle avait sollicité :

' ' Après réflexion, je suis étonnée que le poste de conseiller clientèle sur l'AMC me soit refusé sous prétexte que je suis dans la même grappe que mon mari [C] [V], de fait je suis dans le même secteur que lui depuis presque 32 ans, et j'espère que ce refus n'est pas réellement dû au fait que je suis :

- une femme

- en temps partiel

- élue du personnel

- de plus de 50 ans 

Mais pour éviter d'entrer dans un contexte négatif de sentiment de discrimination, je te propose ''



Il en résulte donc que c'est à compter de ce moment - là qu'elle a disposé d'éléments lui permettant de qualifier les faits de discrimination et que leurs effets se sont poursuivis après cette date. 



Soutenir pour l'employeur que la salariée explique elle-même dans ses conclusions (page 19 des conclusions notifiées par RPVA le 26 avril 2022) que dès 2012, elle savait qu'elle faisait l'objet d'une discrimination est inopérant dans la mesure où c'est uniquement en mettant en perspective toutes ses évaluations qu'elle a pu en déduire - a posteriori - en 2017 lorsqu'elle s'est vu refuser le poste qu'elle sollicitait qu'elle faisait l'objet d'une discrimination. 



En conséquence, son action engagée dans les cinq ans qui suivent le courrier du 29 juin 2017 n'est pas prescrite.



Il convient donc d'infirmer dans son intégralité le jugement attaqué. 



II - SUR LES DISCRIMINATIONS : 



En application de l'article L1132-1 pris dans sa version en vigueur au moment des faits, 



' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'



Cependant, l'existence d'une discrimination suppose une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable.



Les différences de traitement ne peuvent répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante que si l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.



Le régime de preuve des discriminations, directement issu de la jurisprudence communautaire, déjà, appliquée par la Cour de cassation (Cass. soc., 23 nov. 1999, no 97-42.940 ; Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-45.258 ; Cass. soc., 10 nov. 2000, no 98-41.389) est prévu aux articles L. 1134-1 et L. 1144-1 du code du travail.



Le système ne consiste pas à mettre la charge de la preuve sur l'employeur, il répartit la charge de la preuve sur les deux parties en cause.



En cas de litige, il appartient d'abord au salarié qui s'estime victime « de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ». 



Il suffit donc que l'intéressé rassemble à cette fin un faisceau d'indices convergents de nature à faire naître un doute raisonnable dans l'esprit du juge et de le convaincre que l'une des explications au traitement qu'il a subi est d'origine discriminatoire (Défenseur des droits, Décision cadre, no 2022-139, 31 août 2022).



En raison du régime de la preuve en matière de discrimination, le constat d'une différence de traitement entre un délégué syndical et ses collègues placés dans la même situation suffit à caractériser une discrimination illicite dès lors que l'employeur n'est pas en mesure de justifier cette différence par des éléments objectifs étrangers à l'exercice du mandat (Cass. soc., 10 juill. 2007, no 06-41.361).



Si l'existence d'une discrimination est établie, le salarié qui en est victime est bien fondé à obtenir des dommages et intérêts réparant l'entier préjudice résultant de cette discrimination pendant toute sa durée, par application de l'article L1134-5 du même code.



***



En l'espèce, Madame [X] soutient qu'elle a fait l'objet d'une triple discrimination, à savoir en raison de son sexe, de son temps de travail partiel et de ses activités syndicales. 



A - Sur la discrimination à raison du temps de travail partiel :



L'article L.1132-1 du code du travail pose un principe général de non-discrimination et vise une liste limitative comprenant exclusivement 25 motifs discriminatoires parmi lesquels ne figure pas le travail à temps partiel du salarié.



De ce fait, en l'espèce, Madame [X] ne peut pas valablement soutenir qu'elle a fait l'objet de mesures discriminatoires de ce chef. 



En conséquence, elle doit être déboutée de ses demandes formées à ce titre. 



B - Sur la discrimination à raison du sexe :



Madame [X] soutient que son employeur l'a discriminée à raison de son sexe. 



Elle prétend en substance :

- que la situation comparée hommes-femmes au sein du Crédit Agricole révèle une situation inquiétante,

- qu'en 2018, la rémunération des femmes est inférieure de 13 % à celle des hommes, 

comme le précise le rapport égalité professionnelle (page 15),

- qu'il n'y a aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations au sein du Crédit Agricole Atlantique Vendée (alors que les femmes représentent 53 % de l'effectif),

- que la ministre du travail, [I] [S], avait déclaré en septembre 2019 qu' il y a un 'travail énorme' à accomplir et que la part des entreprises de plus de 250 personnes qui assurent une égalité réelle (note 99 ou 100 sur 100) est faible,

- que sur son site internet, le Crédit Agricole déclare : 'après plusieurs années d'engagement et d'initiatives en matière d'égalité professionnelle, le groupe obtient une note de 86/100 sur son UES au 31 décembre 2020.' alors qu' en 2019, il avait une note de 88, comme en 2020, comme en 2021.





Elle en déduit que les premiers éléments sont de nature à laisser penser que le Crédit Agricole est un terrain propice à des discriminations de toute nature et qu'elle établit des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Elle verse le témoignage d'une collègue de travail - Madame [F] - qui selon elle renforce cette analyse.



Cependant, l'attestation de Madame [F] qu'elle produit en pièce 34 ne vise pas une discrimination homme/femme mais une discrimination syndicale. 



En conséquence, il convient de constater que Madame [X] ne produit aucun élément laissant présumer une discrimination de cette nature à son égard. 



Elle doit donc être déboutée de ses demandes formées de ce chef. 



C - Sur la discrimination syndicale : 



En application de l'article L2141-5 alinéa 1 du code du travail : ' Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail...'.



***



En l'espèce, Madame [X] soutient en substance qu'elle a fait l'objet d'une discrimination syndicale au motif :

- qu'elle n'a pas bénéficié des entretiens professionnels de progrès dans les conditions prévues par l'article 33 de la convention collective, 

- que ses compétences ont été évaluées de façon très négative en raison de ses représentations syndicales, 

- que des contradictions existent dans ses évaluations entre les notes et les commentaires, 

- que son employeur a opposé systématiquement un refus à ses demandes de formation, de réintégration sur un poste de conseillère clientèle à temps plein et de communication d'un panel comparatif, 

- qu'elle n'a pas bénéficié de l'évolution d'assistante clientèle vers le poste de conseillère clientèle multicanal à l'occasion de la mise en place de la Banque Multicanale de Proximité (BDMP) alors que son poste d'assistante clientèle a été supprimé à ce moment - là et qu'elle exerçait en réalité un métier de conseillère de clientèle multicanal, 

- que les personnes embauchées à la même époque qu'elle sont pour la plupart passées au moins au niveau 2 à l'exception de Madame [F], représentante du personnel,

- que les évolutions de rémunération dont elle a pu bénéficier au sein du Crédit Agricole sont révélatrices d'une discrimination, qu'en tout état de cause, elle a été victime d'un décrochage salarial.



Afin d'étayer ses allégations, elle verse aux débats :



- ses entretiens annuels des années 2011 à 2018, à savoir :

* en février 2012, pour l'entretien annuel de 2011, il est noté : ' SYNTHESE :

[R], du fait de ses mandats, n'a pas été présente à l'agence en 2011. Les évaluations « en cours d'apprentissage » sont ce qui se rapproche le plus de la réalité. Les termes « non démontrés » auraient été plus appropriés.Toutefois, depuis le début de cette année, [R] a entamé un retour progressif dans le réseau à raison d'une journée par semaine.

Nous mettrons tout en 'uvre pour l'accompagner dans ce choix.' le commentaire global est :

' Absence de l'agence.'



* en mars 2013, pour l'entretien annuel 2012, il est noté : 'Commentaires appréciateur :

Il n'y a pas eu assez de formation (ou remise à niveau) sur 2012. Cependant, malgré le manque de compétences, il y a eu des passages de relais auprès des autres collègues.'

' Commentaires appréciateur : Motivée par son retour actif dans le réseau, ne se laisse absolument pas "larguer" par les nouveautés.' ' Commentaires global : Trop peu de temps passé ensemble, néanmoins [R] a des qualités commerciales indéniables et a une réelle envie de retrouver tout son savoir-faire et ses compétences techniques.'

' Signature de l'appréciateur : Je souhaite répondre aux attentes de [R]...Je suis confiant car elle est motivée et nous a montré son envie (') '



* en février 2014, pour l'entretien annuel 2013, il est noté :

' À raison d'environ 1 jour par semaine, [R] n'a été présente qu'environ 45 jours à l'agence, ce qui ne favorise pas une montée en compétences, ni une contribution élevée.' 

' Commentaire manager :

[R] est conforme en lien avec le caractère exceptionnel de sa situation générant une présence très limitée au sein de l'agence. 

Et en même temps, la posture de [R] est toujours très positive, dynamique et solidaire, contribuant ainsi au bon esprit de l'agence des [Localité 7].'

Commentaire global manager :

Pour 2015, la réussite de l'agence des [Localité 7] doit nous impliquer individuellement et collectivement.

Je sais que je peux compter sur [R] pour y participer et contribuer à cette dynamique d'équipe.'



* en février 2016, pour l'entretien annuel 2015, le commentaire global du manager est le suivant : ' De par ses responsabilités au service de l'entreprise, [R] est peu présente au sein de l'agence de [Localité 7] (0,15 ETP). Même si ce temps de présence reste limité, [R] reste très active et s'implique dans la dynamique d'équipe.

Les relations avec son manager sont positives et constructives.'



* en février 2017, pour l'entretien annuel d'évaluation 2016, il est noté :

' de par ses responsabilités au niveau des instances de l'entreprise, [R] [X] est très peu présente à l'agence.'

'Commentaire manager :

Malgré un temps de présence très limité en agence, [R] est partie prenante à la dynamique d'équipe, en contribuant notamment par des passages de relais qualifiés.

Autonome et efficace, sa présence est très appréciée permettant ainsi de libérer du temps commercial pour les jeunes de l'équipe.'



- les extraits de la convention collective, 



- l'attestation de Madame [F] qui précise : 'Je suis entrée au Crédit Agricole le 1er mars 1990 (CDD) puis titularisée le 1er septembre 1990.



Je suis élue au niveau des instances sociales depuis près de 20 ans et considère que mes différents mandats ont fait l'objet de la part de mon entreprise, d'une discrimination au niveau de la reconnaissance de mes compétences.



En effet, malgré la disparition du niveau 4 « Assistant clientèle dans le réseau», entièrement remplacé par le niveau 5 « Technicien dans le réseau », poste occupé pendant 6 mois, j'ai été remise au niveau 4 avec comme explication ma trop grande implication (50 %) dans les instances et mes nombreuses absences qui ne m'auraient pas permis d'être reconnus comme il se doit dans une entreprise connue, la nôtre vantant les mérites de son dialogue social.

Les jeunes embauchés en CDI que je forme au niveau de l'accueil sont pris en tant que techniciens, un paradoxe.

Nous ne sommes que quelques-uns dans ce cas, et pour la plupart des élus.'



- les courriers de son employeur sur le rattrapage salarial,



- le projet de réorganisation de l'activité et de l'emploi, 



- les délégations informatiques dont elle bénéficiait,



- les courriers qu'elle a adressés à son employeur :

° le 29 juin 2017 dans lequel elle indique : ' Après réflexion, je suis étonnée que le poste de conseiller clientèle sur l'AMC me soit refusé sous prétexte que je suis dans la même grappe que mon mari [C] [V], de fait je suis dans le même secteur que lui depuis presque 32 ans, et j'espère que ce refus n'est pas réellement dû au fait que je suis :

- une femme

- en temps partiel

- élue du personnel

- de plus de 50 ans (')

« (') Mais pour éviter d'entrer dans un contexte négatif de sentiment de discrimination, je te soumets cette proposition : 

- Conseiller Clientèle sur la grappe de [Localité 9], dans les mêmes conditions de temps partiel qu'aujourd'hui. »'



° le 27 juillet 2017 dans lequel elle note : ' ... Après avoir réétudié l'ensemble du projet BMDP, il s'avère que l'ensemble des tableaux et paragraphes concernant la translation des métiers du réseau démontre la suppression complète des postes d'AC pour les transformer en postes de CCM. Il est même fait état que le premier niveau de recrutement dans le réseau serait fait au niveau 5. Dois-je en déduire que mes compétences acquises sont d'un niveau inférieur à celui d'un nouvel embauché '..' 



° le 30 avril 2019 dans lequel elle précise : 'Enfin, concernant le maintien de mon poste d'assistant clientèle dans le réseau, vous prétendez que c'est une situation volontaire de ma part ... C'est faux ! Vous avez dû oublier les différents entretiens et mails que j'ai eu avec les chargés de relations humaines et vous-mêmes (cf. notamment mails avec madame [O] et Monsieur [J] des 29/06/2017, 27/07/2017 et 12/10/2017) qui le démontrent. 

La mise en place de la BMDP en 2017 permettait de supprimer ce métier de niveau 4 pour des métiers de niveau 5. 

Vous indiquez aussi que ce sont les attendus liés à mon métier qui n'étaient pas au RDV... 

Quels sont ces attendus, sachant qu'aucune formation liée à la Banque multicanale de proximité ne m'a été proposée ' 

J'ai proposé à monsieur [K] en septembre 2017 de me positionner sur le poste de conseiller clientèle sur l'AMC (Unité Mobile du Crédit Agricole Atlantique Vendée), cela m'a été refusé sous le prétexte que j'étais dans la même grappe que mon mari [C] [V], mais de fait, j'ai été dans le même secteur que lui pendant presque 32 ans. Ne s'agit-il pas là d'une nouvelle discrimination ' Comment expliquer que je pratique le multicanal tous les jours et que mes tâches quotidiennes sont quasi identiques à celles de conseiller multicanal, si ce n'est par une volonté de ne pas prendre en considération la réalité de ma situation ' Je constate aujourd'hui que mon implication dans les instances du personnel depuis de nombreuses années s'est retournée contre moi... Je pense être victime de discrimination ayant trouvé leur origine dans les circonstances suivantes :

- être une femme

- être en temps partiel

- être élue du personnel

- être de plus de 50 ans' dans le réseau. (')

Je vous remercie par avance de bien vouloir réexaminer ma situation et me rétablir dans l'intégralité de mes droits. (')', 



- le courrier de son employeur du 8 juillet 2019 selon lequel : 'Par conséquent, vous bénéficiez, en tant que représentant du personnel dont les heures de délégation dépassent sur l'année 30% de votre temps de travail, d'une garantie d'évolution de rémunération plus favorable qu'un salarié de votre panel, non représentant du personnel.' 



- les fiches de poste conseiller clientèle multicanal, de conseiller clientèle et d'assistant clientèle,



- les refus de formation que lui a opposés son employeur : comme celui contenu dans l'entretien annuel 2018 et l'entretien professionnel de 2018 : 'Départ à la retraite prévu janvier 2020, de plus les formations demandées dans le cadre de mes entretiens professionnels et autres n'ont jamais abouti.'



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence à l'égard de Madame [X] d'une discrimination liée à ses activités syndicales. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [X] ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



***



Cela étant, l'employeur objecte pour l'essentiel :



- que la salariée a bénéficié de l'ensemble des entretiens professionnels comme l'établissent ses entretiens annuels professionnels (EAP) de 2011 à 2018,

- qu'elle n'a jamais émis de critiques ou de protestations, sur la teneur de ces entretiens durant tout le temps de son activité, 

- qu' il est logique que l'évaluation des compétences de la salariée prenne en considération ses absences auprès de son agence d'affectation en raison d'une part de sa durée de travail à temps partiel et d'autres part de l'exercice de ses mandats représentatifs,

- que l'exercice de mandats syndicaux peut être pris en considération de manière objective sous réserve de ne pas justifier une décision préjudiciable à la salariée, 

- qu'elle a bénéficié de nombreuses formations en informatique, 

- qu'elle n'a pris aucune initiative dans son évolution de carrière, 

- qu'elle n'apporte aucun élément permettant d'établir que les salariés embauchés en même temps qu'elle sont pour la plupart au moins au niveau 2, 

- que son poste n'a pas été supprimé et qu'il existe de nombreux assistants clientèles au sein du Crédit Agricole, 

- qu'elle n'a pas été nommée au poste de conseiller clientèle multicanal en raison de ses contributions, de ses compétences et de son propre refus.



***



Cela étant, il convient de relever qu'en dépit des dénégations de l'employeur, l'exercice de l'activité syndicale de Madame [X] a été prise en compte dans son évaluation. 



En effet, les extraits de ses entretiens annuels cités ci-dessus l'établissent quoiqu'en dise l'intimée. 



Cette appréciation de l'impact de ses activités syndicales sur l'exercice de ses fonctions est récurrente et ne se borne pas à une constatation objective de son absence comme le démontre par exemple les commentaires faits par ses managers en février 2012 ou février 2014 ou encore la stagnation de ses compétences au niveau 'élémentaire' alors que les appréciations littérales de ses notateurs sont positives et soulignent son esprit d'équipe, son dynanisme, son souci de bien faire et ses compétences. 



Le seul fait que la salariée n'ait pas contesté ses évaluations sur le moment ne signifie pas qu'elle ne peut plus les invoquer au soutien de ses demandes actuelles. 



Contrairement à ce qu'il soutient, son employeur ne justifie par aucun élément sérieux le fait qu'il ne lui ait pas proposé expressément le poste de conseillère clientèle multicanal alors que les appréciations littérales de son travail portées dans les évaluations versées au débat établissent qu'elle avait toutes les qualités et les compétences pour occuper ces fonctions que dans les faits, elle exerçait déjà. 



Par ailleurs, contrairement à ce qu'il prétend encore, il n'explique pas pourquoi les formations dont la salariée aurait bénéficiées qu'il qualifie lui-même de 'nombreuses' sont en nombre finalement limité pour plus de 30 ans de présence dans la société. 



En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits litigieux, retenus par la cour, alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée par l'employeur à l'encontre de la salariée en raison de ses activités syndicales. 



Ainsi, sur le fondement des principes sus rappelés et des éléments produits, la discrimination invoquée par la salariée est établie. 



C - Sur le poste auquel Madame [X] pouvait prétendre :



Madame [X] soutient en substance :



- qu'elle occupait un poste de niveau 2 (technicienne) depuis 2010 et qu'au 2ème semestre 2017, elle aurait dû se voir reconnaître la qualité de conseiller clientèle multicanal, classé au niveau 5, classification D, classe 2 à compter de la mise en 'uvre du nouveau projet d'organisation des emplois du Crédit Agricole,



- que la liste des salariés présentée par son employeur pour démontrer que le poste d'assistant de clientèle subsistait est biaisée dans la mesure où le choix calendaire n'est pas correct et où la situation des personnes retenues ne sont pas comparables avec la sienne à l'exception d'une seule,

- qu'en tout état de cause, en reprenant la liste électorale qu'elle verse, les salariés embauchés 'à son époque' sont pour la plupart au moins au niveau 2, et pour 6 autres, ils ont été embauchés bien après elle,

- qu'elle avait demandé à être conseillère clientèle multicanal, comme le révèle les pièces qu'elle verse, à savoir 37 et 39 de son dossier.



En réponse, le Crédit Agricole objecte en substance :



- que la liste électorale que la salariée produit ne permet pas de déterminer l'ancienneté des salariés, ni leur niveau de qualification.

- qu'elle se borne à renseigner elle-même au sein de la liste les salariés qu'elle considère remplir les mêmes critères en termes d'ancienneté et de fonction sans rien démontrer pour autant, 

- qu'elle n'a formulé aucune demande de formation ou d'évolution et n'a jamais pris aucune initiative dans son évolution de carrière, 

- qu'en tout état de cause, il existe de nombreux assistants clientèles au sein du Crédit Agricole Atlantique Vendée qui ont une ancienneté similaire à la sienne et que ces salariés ne se trouvent pas uniquement au siège du Crédit Agricole, 

- que pour preuve, il y a Monsieur [Z], assistant d'entreprise au sein de l'agence entreprise de [Localité 4], outre au 31 décembre 2018 quatre autres salariés.



***



Cela étant :



1 - contrairement à ce que soutient l'employeur, le poste d'assistant clientèle devait conduire à une évolution vers un poste de conseiller clientèle, comme en atteste le courrier du DRH du 14 mars 2017 adressé à l'ensemble des salariés afin de leur expliquer la nouvelle organisation et qui ainsi rédigé : 'Evolution du premier niveau d'emploi d'Assistant Clientèle (PCE 4) vers Conseiller Clientèle Multicanal (PCE 5). Environ 600 promotions dans le réseau de proximité. (')'



2 - contrairement à ce que soutient également l'employeur :



* - Madame [X] lui a demandé d'être affectée sur un poste de conseillère clientèle multicanal comme en témoignent :

° le courriel du chargé du développement RH du Crédit Agricole adressé au DRH le 27juin 2017 :

' Je viens de recevoir MC [X] dans le cadre des souhaits BMDP. Je lui ai dit que la Banque Mobile Connectée n'était pas une option ( notamment par rapport au rattachement à l'agence de [Localité 6]) : elle avait émis ce souhait auprès de son manager dans un second temps...'

° le courriel qu'elle a adressé à son employeur le 29 juin 2017 : '... Après réflexion, je suis étonnée que le poste de conseiller clientèle sur l'AMC me soit refusé sous prétexte que je suis dans la même grappe que mon mari [C] [V], de fait je suis dans le même secteur que lui depuis presque 32 ans, et j'espère que ce refus n'est pas réellement dû au fait que je suis :

- une femme

- en temps partiel

- élue du personnel

- de plus de 50 ans ...



Mais pour éviter d'entrer dans un contexte négatif de sentiment de discrimination, je te soumets cette proposition : 

- Conseiller Clientèle sur la grappe de [Localité 9], dans les mêmes conditions de temps partiel qu'aujourd'hui. ' 



° le courriel qu'elle a également adressé le 27 juillet 2017 au responsable RH pour lui indiquer qu'elle n'acceptait pas le poste d'assistante clientèle sur l'agence de [Localité 9] et que l'ensemble des pièces qui lui avaient été communiquées établissait la suppression complète des postes d'AC pour les transformer en CCM.



* - Madame [X] a attiré son attention dans le cadre de son entretien d'évaluation en 2018 sur sa situation : ' Mon implication dans le multicanal et la BMDP en général, mériterait mieux qu'un poste maintenu en niveau 4, Assistant clientèle, qui n'existe plus dans le réseau.'



* - Madame [X] lui a écrit le 30 avril 2019 pour lui signaler à nouveau sa situation : 

' Comment expliquer que je pratique le multicanal tous les jours et que mes tâches quotidiennes sont quasi identiques à celles de conseiller multicanal, si ce n'est par une volonté de ne pas prendre en considération la réalité de ma situation ''



Il importe peu dès lors que l'employeur verse au dossier les courriels échangés entre les RH indiquant que Madame [X] reconnaît qu'elle ne veut pas bouger et n'a pas les compétences pour être conseillère clientèle multicanal ou encore la fiche de recueil des souhaits des collaborateurs sur laquelle il est noté qu'elle n'a exprimé le 10 mai 2017 aucun voeu en lien avec la BMDP puisqu'aucun élément ne permet d'établir la fiabilité des propos contenus dans les courriels et que la fiche litigieuse n'a pas été signée sur le champ par la salariée. 



3 - contrairement à ce que prétend encore l'employeur qui affirme que la salariée ne présentait pas des compétences pour être conseillère clientèle multicanal, Madame [X] disposait du socle de compétences nécessaires - comme en attestent ses entretiens d'évaluation avec la mise en perspective des fiches de poste de l'assistant clientèle et du conseiller clientèle multicanal, les délégations et les habilitations assurances dont elle justifie - sauf à le compléter par toutes formations utiles pour les adapter aux fonctions litigieuses qu'il a omis de lui proposer et à adapter l'absence de portefeuille de clients détenu par la salariée à sa situation particulière.



4 - contrairement à ce qu'affirme l'employeur, la subsistance des postes d'assistant clientèle est résiduelle et est située au siège comme le DRH du Crédit Agricole a pu l'indiquer lors du CSE du 24 janvier 2019, 



5 - contrairement à ce que présente son employeur, la liste des 14 salariés qu'il produit comme étant encore assistants clientèle n'est pas significative.



En effet :



- un seul des 14 salariés a été embauché à peu près à la même époque que Madame [X], à savoir Monsieur [M] recruté en 1982 pour lequel l'employeur n'établit pas l'inexactitude des propos de l'appelante qui soutient que son collègue refuse toute évolution ou mobilité en raison de sa situation familiale très particulière, 





- les 13 autres salariés ont entre 5 et 15 ans de moins d'ancienneté que Madame [X], rendant leur situation incomparable avec la sienne. 



En conséquence, Madame [X] doit être reclassée au poste de niveau 2 à compter de 2010 et de conseillère clientèle multicanal RCE5 niveau technicienne à compter du second semestre 2017. 



D - Sur la réparation : 



En application de l'article L. 1134-5 du code du travail : ' Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »



Il en résulte que le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et qu'il appartenait au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération la salariée serait parvenue sans la discrimination constatée. 



Les dommages et intérêts réparant l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, peut donc couvrir une période supérieure à cinq ans (C. trav., art. L. 1134-5 ; Cass. soc., 20 mars 2024, no 23-11.837) si des faits de discrimination se poursuivent tout au long de la carrière d'une salariée.



***



1 ) - Pour les préjudices salariaux, Madame [X] soutient en substance :



- que si son parcours professionnel s'était déroulé sans les multiples discriminations l'ayant percutées, elle aurait dû occuper un poste de niveau 2 (technicienne) depuis 2010 et qu'au 2 ème semestre 2017, elle aurait dû se voir reconnaître la qualité de CCM.

- qu'entre la catégorie AC qui n'existe plus dans le réseau commercial et un emploi de classe 2, niveau E (article 26), la différence est, en dernier lieu, de 150 € B par mois, sans oublier la différence pour la rémunération extra conventionnelle (classe 1 : 1750 et classe 2 : 2891).

- que cette évolution de carrière déceptive entraîne des préjudices financiers importants, outre la perte identifiée ci-dessus, la rémunération extra- conventionnelle (atteinte des objectifs globaux auxquels tous les salariés participent) est minorée de 1 000 € et l'intéressement/participation est divisé par 2,

- qu'il faut donc prévoir au titre du rattrapage de salaire les éléments suivants :

° le salaire minimum, soit 120 € x 13 mois = 1 560 € x 10 ans = 15 600 € B ;

° la prime en cas de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, soit (42,31 € x 13 mois) x 10 ans = 5 500,30 € B, conséquence des discriminations supportées ;

° la différence intéressement et participation (en partie indexé sur le niveau de salaire), soit 1 500 € x 10 ans = 15 000 € N ;

° la rémunération extra contractuelle, soit 1 200 € x 10 ans = 12 000 € B.

- qu'ainsi, pour un temps plein, la perte de rémunération est donc de 48 100 € (15 600 € + 5 500 € + 15 000 € + 12 000 €) ramené à son temps de travail partiel, soit un rappel de salaire de 48 100 € x 0,665 = 31 986,50 €.



En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel :



- que la perte de salaire doit être limitée à la période 2018/2019 dans la mesure où Madame [X] n'aurait eu accès au poste de conseiller clientèle multicanal qu'à compter de sa création en 2018, 

- que la différence de rémunération entre le poste de conseiller clientèle multicanal et celui d'assistant clientèle est moindre que celle revendiquée par Madame [X], 

- que celle-ci ne peut prétendre au versement de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique faute de mobilité fonctionnelle ou géographique, 

- que l'intéressement et la participation sont des mécanismes d'épargne salariale dont le montant évolue en fonction du temps de présence au sein de l'entreprise, que de ce fait, un rappel de salaire n'a pas d'incidence dès lors que le temps de présence du salarié n'est pas impacté.



***



Cela étant, au vu :

- de la carrière dont Madame [X] aurait pu bénéficier sans discrimination et qui l'aurait conduite à occuper un poste de niveau 2 à compter de 2010 et un poste de conseiller clientèle multicanal en 2018,

- de son travail à temps partiel, 

- de son absence de mobilité géographique, 

- du rejet de toutes demandes formées au titre d'un intéressement ou de la participation qui relèvent du mécanisme de l'épargne salariale calculée uniquement en fonction du temps de présence de la salariée dans l'entreprise, 

- de la différence de rémunération entre un emploi de classification 'assistant de clientèle rémunération C' et ' assistant de clientèle rémunération D' d'un montant mensuel de 57,39 €,

- de la différence de rémunération entre un emploi de classification 'conseiller clientèle multicanal' et 'assistant clientèle rémunération D' d'un montant annuel de 1 138 € B, 

- du départ à la retraite de Madame [X] le 31 janvier 2020, 



il convient de condamner le Crédit Agricole à payer à Madame [X] la somme de 11 380 € B à titre de rappels de salaires outre la somme de 1 138 € B au titre des congés payés afférents. 



2 ) - Pour la perte des droits à la retraite, Madame [X] soutient en substance :



- que la régularisation salariale n'a que peu d'impact sur sa situation retraite laquelle se calcule sur les 25 meilleures années, pas seulement sur une année,

- qu'elle peut avoir une espérance de vie en retraite de 24 années compte tenu de la durée de vie moyenne d'une femme d'environ 84 ans,

- que sa perte mensuelle de salaire est d'environ 200 € N/mois, soit une perte en retraite de 26 812,80 € N. 



En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel que la méthode de calcul appliquée par Madame [X] doit nécessairement conduire au rejet de sa demande compte tenu de son imprécision et de ses exagérations manifestes.



***



Cela étant, compte tenu du taux de remplacement de 70 % et d'une perte moyenne de salaire d'environ 70 €, le montant de sa perte de retraite s'élève à la somme de 9 384,48 €.



Il convient en conséquence de condamner le Crédit Agricole à payer à Madame [X] la somme de 9 384,48 € N au titre de son préjudice retraite. 



E - Sur les dommages intérêts :



Contrairement à ce que soutient l'employeur, la discrimination dont a fait l'objet Madame [X] lui a causé un préjudice moral dans la mesure où alors qu'elle a toujours tenté de mener de front son activité professionnelle au sein de l'agence et son activité de représentante du personnel au sein du Crédit agricole, il a toujours existé un décalage entre les appréciations littérales portées sur son travail par son employeur et son évolution de carrière. 



Il convient de condamner le Crédit Agricole à lui payer une somme de 20 000 € N à titre de dommages intérêts au vu de la durée de la discrimination dont elle a fait l'objet et des effets qui se sont poursuivis tout au long de sa carrière professionnelle.



III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :



A - Sur la transmission des documents sociaux : 



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. 



B - Sur les intérêts 



Les sommes allouées à Madame [X] produiront intérêts au taux légal :

- s'agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision, 

- s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par le Crédit Agricole de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.



C - Sur le salaire de référence :



La fixation du salaire de référence n'est requise que pour le calcul des indemnités de rupture. 



En l'espèce, aucune indemnité de rupture n'est sollicitée par la salariée. 



En conséquence, il convient de la débouter de sa demande de fixation du salaire de référence. 



IV - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES :



Les dépens doivent être supportés par l'employeur. 



Il convient par ailleurs de le condamner à payer à la salariée les sommes de :

- 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, 

- 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

tout en le déboutant de ses propres demandes présentées sur le même fondement. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon le 28 janvier 2022, 



Statuant à nouveau, 



Déclare non prescrite l'action engagée par Madame [R] [X], 



Déboute Madame [R] [X] de ses demandes afférentes à une discrimination liée à son âge et à son travail à temps partiel,



Dit que Madame [R] [X] a fait l'objet de la part de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée d'une discrimination liée à ses engagements syndicaux, 



En conséquence, 



Condamne la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée à payer à Madame [R] [X] les sommes de :



- 11 380 € B à titre de rappels de salaires,

- 1 138 € B au titre des congés payés afférents

- 9 384,48 € N au titre de son préjudice retraite. 

- 20 000 € N à titre de dommages intérêts 



Dit que les sommes allouées à Madame [R] [X] produiront intérêts au taux légal :



- s'agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision, 



- s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée de la convocation devant le bureau de conciliation, 

avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1342-2 du code civil.



Dit n'y avoir lieu à fixer le salaire de référence,



Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Atlantique Vendée à remettre à Madame [R] [X] dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail, 



Dit n'y avoir l