Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2024

Association PEP 71, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège





C/



[U] [J]

















Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 04/07/24 à : 

-Me LIGEROT







C.C.C délivrées le 04/07/24 à : 

-Me PATAUX 



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 04 JUILLET 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00426 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7FE



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 23 Mai 2022, enregistrée sous le n° 21/00041





APPELANTE :



Association PEP 71, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Nadège GENEIX, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMÉE :



[U] [J]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Maître Amandine LIGEROT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE



Mme [U] [J] a été embauchée le 13 janvier 2020 par l'association PEP 71 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice du pôle enfance.



Le 21 septembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 octobre suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Le 8 octobre 2020, elle a été licenciée pour faute grave. 



Par requête du 15 février 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et licenciement vexatoire.



Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer à Mme [J] diverses sommes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement et indemnité de préavis. 



Par déclaration formée le 17 juin 2022, l'employeur a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 26 avril 2024, l'appelante demande de:

 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

 

* a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à Mme [J] les sommes suivantes : 

 - 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 239,94 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 123,99 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 16 562,87 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 1 656,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 1 035,18 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

* a ordonné la remise d'un bulletin de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés, établis conformément aux dispositions prises, 

 * a fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 140,72 euros afin de permettre une éventuelle exécution provisoire de la présente décision, 

* l'a condamnée aux entiers dépens, 

 

- le confirmer en ce qu'il a : 

* considéré que Mme [J] ne rapportait pas la preuve de l'existence d'un harcèlement moral, 

* considéré que le licenciement n'est pas entaché de nullité, 

* débouté Mme [J] de ses [demandes] indemnitaires afférentes, 

* considéré que l'association n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, 

* considéré que le licenciement n'est pas entouré de circonstances vexatoires et débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire 'au titre d'un manquement de l'Association à son obligation de sécurité', 

 

à titre principal : 

 

- juger que la moyenne des salaires s'élève à 4 088,63 euros, 

 

- juger que le licenciement repose sur une faute grave, 

 

- juger que Mme [J] n'a subi aucun fait de harcèlement moral, 

 

- juger que le licenciement n'a pas sanctionné l'usage de sa liberté d'expression, 

 

- la débouter des demandes suivantes : 

 * 24 844,30 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement illicite, 

* 1 239,94 nets à titre de rappels de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre 123,99 euros au titre des congés payés, 

* 16 562,87 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis conventionnelle, outre 1 656,29 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 035,18 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

 

- la débouter de l'ensemble de ses demandes indemnitaire, 

 * 5 000 euros nets au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 

* 10 000 euros nets au titre du licenciement vexatoire, 

 

à titre subsidiaire, 

 

- juger que le licenciement de Mme [J] repose sur cause réelle et sérieuse, 

 

- juger que Mme [J] n'a subi aucun fait de harcèlement moral, 



- juger que le licenciement de Mme [J] n'a pas sanctionné l'usage de sa liberté d'expression, 

 

- la débouter de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- la débouter de l'ensemble de ses demandes indemnitaires : 

* 5 000 euros nets au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, 

* 10 000 euros nets au titre du licenciement vexatoire, 

 

à titre infiniment subsidiaire : 

 

- réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [J], 



en tout état de cause : 

 

- recevoir la pièce n°12 produite par l'association en ce qu'elle est signée par Mme [Y], 

 

- la condamner à porter et payer à l'association PEP71 la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- la débouter de ses demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant concernant la première instance que la procédure d'appel, 

 

- la débouter de toutes ses autres demandes, fins et conclusions, 

 

- la condamner aux entiers dépens. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 31 mai 2023, Mme [J] demande de:



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

* a condamné l'association PEP71 à lui payer 7 000 euros au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être réformé de ce chef sur le quantum de la demande, 

* a déclaré qu'elle ne rapportait pas la preuve de l'existence d'un harcèlement moral et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes au harcèlement moral, 

* a considéré que le licenciement n'est pas entaché de nullité, 

* l'a déboutée de ses indemnitaires afférentes au licenciement illicite, 

* a considéré que l'association n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité et l'a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, 

* a considéré que le licenciement n'est pas entouré de circonstances vexatoires et l'a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, 

* a condamné l'association PEP 71 à lui payer 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré devant être réformé de ce chef sur le quantum de la demande, 

 

- le confirmer en ce qu'il a : 

 * dit que le licenciement est dépourvu de faute grave, 

* condamné l'association PEP 71 à lui payer les sommes suivantes : 

- 1 239,94 euros bruts à titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 123,99 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 16 562,87 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 656,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 1 035,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* ordonné la remise d'un bulletin de paye, d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail rectifié, établi conformément aux décisions prises, 

* fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 140,72 euros afin de permettre une éventuelle exécution provisoire de la présente décision, 

* condamné l'association PEP 71 aux entiers dépens, 

 

- écarter la pièce adverse n°12 en ce qu'elle ne permet pas l'identification de son auteur, 

 

- déclarer que l'association PEP 71 s'est rendue coupable d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet de compromettre définitivement son avenir professionnel et portant atteinte à ses droits et à sa dignité, 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer 7 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

 

à titre principal, 



- déclarer illicite et donc nul le licenciement, 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer : 

* 24 844,30 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement illicite (6 mois), 

* 1 239,94 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 123,99 euros au titre des congés payés afférents, 

* 16 562,87 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis conventionnelle (4 mois) tel que prévu par l'article 9 de la convention collective applicable, outre 1 656,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 1 035,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

 

à titre subsidiaire, 



- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer : 

* 24 844,30 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement illicite (6 mois), 

* 1 239,94 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 123,99 euros au titre des congés payés afférents, 

* 16 562,87 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis conventionnelle (4 mois) tel que prévu par l'article 9 de la convention collective applicable, outre 1 656,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 1 035,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

 

en tout état de cause 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer 5 000 euros nets au titre du manquement à l'obligation de sécurité, 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer 10 000 euros nets au titre du licenciement vexatoire, 

 

- débouter l'association PEP 71 de toutes ses demandes, 

 

- ordonner la remise d'un bulletin de paye, d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail rectifié, établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir, 

 

- condamner l'association PEP 71 à lui payer, au titre de la première instance, la somme de 1 800 euros et, au titre de l'appel, 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel qui pourront notamment être recouvrés par Maître Amandine LIGEROT, avocate, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION

 

I - Sur la mise à l'écart de la pièce n°12 de l'employeur : 



Mme [J] sollicite que le courrier daté du 20 septembre 2020 attribué à Mme [Y] lui prêtant des propos fallacieux soit écarté des débats au motif qu'il n'offre aucune garantie d'authenticité et de sincérité, étant dactylographié et non signé. Elle ajoute que la ressemblance de forme avec le courrier rédigé par Mmes [B] et [N] est frappante (même police, même taille, même formalisme) ce qui doit sérieusement interroger la cour sur la loyauté des preuves fournies par l'association PEP 71.



L'employeur oppose que le courrier contesté produit en pièce n°12 est signé par Mme [Y] et la salarié échoue à rapporter la preuve de son allégation de faux. Il ajoute concernant les similarités de présentation, il s'agit uniquement de la présentation habituellement utilisée au sein de l'association, ses pièces n° 6 et 10 rédigées par Mme [J] elle-même suivant également la même forme. 



Etant rappelé que sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la preuve en la matière est libre et qu'en tout état de cause la cour conserve un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des éléments produits par les parties, la cour relève que l'auteur de la lettre en question, laquelle n'est pas une attestation de témoin et ne saurait donc être soumises au même formalisme, est clairement identifié en la personne de Mme [Y], que celui-ci - bien que non signé manuscritement, est nominatif et permet clairement d'identifier son auteur. Enfin, la salariée ne justifie d'aucun élément de nature à établir que ce courrier serait un faux. 



En conséquence, ces éléments n'autorisent pas à considérer que le courrier produit en pièce n°12 par l'employeur n'offre aucune garantie quant à l'identité de son auteur et permet de se forger une conviction sur la réalité et la sincérité des faits qu'il évoque. 



Dans ces conditions, la demande sera rejetée. 



II - Sur le harcèlement moral : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [J] soutient que Mmes [B] et [N] ont porté atteinte de manière répétée à sa réputation et causé son licenciement. Elle indique à cet égard que : 

 

- à hauteur de cour l'employeur produit le courrier de dénigrement rédigé par Mmes [B] et [N] à l'intention de M. [I], ce qui permet de constater que ces deux cadres ne la respectaient aucunement, font état de faits mensongers et tentent hypocritement de la faire passer pour une personne effectuant mal son travail pour arriver à la conclusion qu'il reviendrait à la direction de constater si les compétences de Mme [J] correspondent à celles d'un poste de directeur de pôle (pièce n°20), 

 

- de nombreux témoins font état de propos diffamatoires de la part de Mme [B] à son égard : 



* Mme [F] atteste que le 24 septembre 2020, elle a reçu l'appel d'une de ses collègues de travail lui indiquant que 'Madame [J] aurait voulu licencier 7 personnes. [...] Après le 5 octobre, lors d'une autre réunio, institutionnelle, Mme [X], la RH, est venue nous apprendre le licenciement pour faute grave de Madame [J]. La conversation s'est envenimé car nous ne comprenions pas cette décision. Globalement, l'équipe soutenait Mme [J] et la considérait comme personne ressource. Mme [B], cadre administrative, s'est emportée expliquant que nous n'étions pas au courant de tout, et que Mme [J] ne faisait pas tout remonter au siège de l'Association sur le budget [...]' (pièce 10), 

 

* Mme [O] atteste que 'le 24 septembre 2020 à 14h [...] ils nous annoncent la mise à pied de Me [J] pour 'abus de pouvoir' et ne respectant pas l'esprit de 'solidarité' qui figurendans l'intitulé de la PEP. Il est dit par Mr [W] que Me [J] aurauit voulu faire partir 7 personnes du foyer et qu'il ne pouvait pas donner le nom de ses personnes. De plus il nous dit que Me [J] a 'discrédité' sa parole lors d'une réunion où nous étions tous présent. [...] certains salariés n'étaient pas étonné de l'annonce de la mise à pied et on pu l'exprimer et on pu dire 'qu'ils avaient l'habitude' (pièce n°11). 



* M. [T], représentant du personnel présent sur site pendant le confinement, atteste que 'En ce qui concerne les faits reprochés à Mme [J], propos déloyals envers l'employeur, à aucun moment Mme [J] n'a évoqué devant les salariés, de problèmes de budgets ou d'éventuels licenciements. C'est avec surprise que les salariés ont appris la mise à pied de Madame [J]. Vingt-et-un salariés ont signé rapidement une lettre de soutien mais en vain (21 sur 33). Il est à noter qu'aucun des 21 signataires n'a été entendu par la direction générale. Madame [J] était très appréciée de la majorité des salariés. En tant que représentant du personnel c'est la 1 ère fois qu'une directrice me recevait en 7 ans Pendant ces rencontres le bien-être des salariés et des enfants était le sujet principal' (pièce n°12). 



- Mmes [B] et [N] étaient en télétravail pendant toute la durée du Covid sans contact avec les équipes, ce que confirme Mme [F]. Aussi, toute appréciation de leur part sur son comportement ou ses soit-disant propos vis-à-vis des équipes est nécessairement inventé de toutes pièces, celles-ci n'étant pas présentes sur site. Le fait qu'elle ait dû signer leur avenant de télétravail, à la demande de la DRH est indifférent à ce sujet, 

 

- à de multiples reprises Mme [B] a adopté publiquement une attitude irrespectueuse et agressive envers elle, bénéficiant manifestement d'une totale impunité : 



* Mme [O] atteste que 'Lors de cette même réunion (dont je n'ai plus la date) je peux dire que moi-même et d'autres salariés avions constaté une position physique de Madame [B] [A] et de Madame [N] [S], qui tournait la tête à l'opposé de Madame [J] et levaient les yeux au ciel quand elle nous communiquait les informations concernant la construction du nouvel établissement' (pièce n°11). 

 

 * elle a signalé ces difficultés au directeur général qui lui a proposé une réunion le mercredi 16 septembre mais cette réunion a été annulée et malgré différentes relances, ne s'est jamais tenue, 

 

* le 16 septembre 2020, une salariée lui a écrit pour se plaindre des agissements de Mme [B] à son égard (pièce n° 13). Lors d'une mise au point avec cette derrnière pour lui faire part de ces difficultés, elle a fait preuve d'une forte agressivité et d'un manque de respect total envers elle, raison pour laquelle un projet d'avertissement a été dressé indiquant '[...] Ce même jour, nous nous réunissons avec Mme [N] et j'ai été contrainte de constater que vous avez eu un comportement irrespectueux envers votre supérieure hiérarchique doublé d'une agressivité hautement prononcée additionnée d'un dérapage verbal : vous vous êtes mise à hausser fortement le ton en prononçant, je cite : « vous êtes de mauvaise foi ». Vous remettez également en cause mon honnêteté' (pièce n°5). Ce projet d'avertissement, envoyé le 18 septembre pour validation à la direction générale, était un ultime appel face aux agressions répétées totalement injustifiées de la part de sa collègue subalterne. Mais en représailles, elle a fait l'objet d'une sanction injustifiée, disproportionnée et vexatoire, 

 

- à son retour au foyer après le week-end, elle a été subitement mise à pied de manière 'particulièrement barbare' par le directeur général qui lui a enjoint de prendre toutes ses affaires, de rendre son téléphone et son ordinateur professionnel et de quitter les lieux immédiatement, ce que confirme M. [D] confirme (pièce n°14), 

 

- à aucun moment elle n'a été informée de l'origine de la dénonciation calomnieuse dont elle aurait soit-disant été l'objet et qui justifierait un tel traitement (pièce n°7). Or c'est à l'employeur de rapporter la preuve des faits qu'il invoque à l'appui de la sanction disciplinaire d'un de ses employés. En l'absence de tout élément matériel démontrant la réalité des faits alléguées, la sanction est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, 

 

- M. [G] [H], ancien directeur de pôle de 2015 à 2018, a été licencié après avoir subi des propos calomnieux à son endroit. Son licenciement a été qualifié d'abusif en 2022. Il témoigne de son soutien à la salariée, estimant que le procédé subi par elle est identique à ce qu'il avait enduré au sein de l'association (pièce n°22), 



- pour toute justification des faits de harcèlement moral dénoncés, l'association se contente de produire un courrier de critiques adressé par les deux cadres harceleuses et un courrier électronique faisant état de l'interprétation de propos qu'une salariée prétend avoir entendu, ce qui ne constituent pas des faits étrangers à tout harcèlement mais le confirme au contraire, 

 

- Mme [L], psychologue du travail spécialisé dans les risques psychociaux l'a reçue en consultation et atteste que 'il semblerait que le licenciement de Madame [J] au sein de son ancien poste est créée un stress important que l'on pourrait sans doute qualifier de traumatique. En effet, Madame [J] a obtenu un score important à l'échelle IES-R (impact event scale revised), qui permet d'évaluer l'impact traumatique des évènements de vie. Lorsque l'on aborde ce licenciement Madame [J] à encore de fortes émotions et cela a également une influence sur son fonctionnement au sein de son nouveau poste' (pièce n°15). 

 

Néanmoins, étant rappelé que le harcèlement ne saurait se confondre avec la seule mésentente entre une salariée et ses collègues, entre une salariée et sa hiérarchie ou ses subordonnés, la cour relève : 



- d'une part que la pièce médicale produite se borne à rapporter les déclarations de la salariée et n'évoque aucunement un harcèlement moral, rapportant seulement un stress au travail et un licenciement d'évidence mal vécu par la salariée, 



- d'autre part que les attestations produites par Mme [J] et invoquées au soutien d'un harcèlement moral de la part de Mmes [B] et [N] ne contiennent aucun élément participant d'une situation de harcèlement moral, évoquant seulement le fait que les salariés ont été informés par leur direction de sa mise à pied, ce qui était un fait avéré, et de son motif, au demeurant présenté en termes généraux. De même, l'attestation de M. [H] ne concerne que sa situation personnelle et non celle de Mme [J], 



- ensuite la mise en oeuvre par l'employeur d'une mesure de mise à pied, laquelle relève de l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ne saurait à elle-seule être considérée comme participant d'un quelconque harcèlement à son encontre, peu important que la salariée l'ai vécu comme 'particulièrement barbare', ce qui relève de son ressenti personnel. 



Par ailleurs, Mme [J] ne saurait, au titre des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, invoquer la façon dont la posture de Mmes [B] et [N] a été perçue par une salariée lors d'une réunion, ce qui reste un point de vue strictement personnel, ni un projet d'avertissement qu'elle a elle-même rédigé et qui au surplus ne fait que rapporter un fait unique ne caractérisant aucunement les 'agressions répétées totalement injustifiées de la part de sa collègue subalterne' tel qu'allégué.



Enfin, le signalement adressé par les deux salariées mises en cause à la direction dénonçant des propos attribués à Mme [J] participe plus de la démonstration de la mauvaise ambiance qui régnait entre les salariés que du harcèlement moral allégué, peu important que la salariée estime ces propos comme diffamatoires car infondés. 



En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de dommages-intérêts formulée à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : 



L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l'article L.4121-2 du même code.



En l'espèce, Mme [J] soutient qu'aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour prévenir le risque de harcèlement moral et que mis au courant de la situation de harcèlement subi par elle, il l'a mise à pied dès son retour dans l'entreprise dans des conditions extrêmement humiliantes. 

 

Elle sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 

 

L'employeur oppose que la salariée procède par affirmations alors que le harcèlement moral allégué n'est pas établi et aussi qu'elle n'a émis aucune alerte sur un prétendu harcèlement moral ni difficulté à son égard. 

 

Il ajoute que : 



- dans ses dernières écritures, la salariée met en cause des 'méthodes managériales à l'égard des cadres constitutives de harcèlement' sur la base d'un témoignage de M. [H], ancien directeur de pôle de 2015 à 2018 lequel ne craint pas d'affirmer que M. [I], disposant d'un pouvoir absolu, évincerait peu à peu tous les cadres historiques selon un mode opératoire bien rôdé et que la multiplication des dossiers prud'homaux ne semble pas interroger les financeurs. Or les PEP 71 comptent aujourd'hui plus de 400 salariés et n'ont connu au cours de ces vingt dernières années que trois contentieux prud'homaux (pièces n° 27, 28 et 29), 



- Mme [J] a déjà formé une demande indemnitaire au titre du harcèlement moral prétendument subi de sorte que sa demande sur le fondement du manquement à l'obligation de sécurité ne constitue qu'un moyen de multiplier les demandes indemnitaires recouvrant le même champ de préjudice. 

 

Néanmoins, peu important que le harcèlement moral allégué ne soit pas établi dès lors que le manquement reproché à l'employeur au titre de son obligation de sécurité porte sur sa capacité à prévenir le harcèlement moral et à préserver la santé et la sécurité d'un salarié harcelé ou susceptible de l'être, la cour relève qu'il ne ressort pas des pièces produites que Mme [J] a, directement ou indirectement, signalé à son employeur un quelconque harcèlement moral dont elle aurait été l'objet de la part de Mmes [B] et [N], signalement qui ne saurait en tout état de cause être déduit d'une proposition d'avertissement sanctionnant un acte unique d'insubordination et un comportement inadapté de la première. Mme [J] ne saurait donc faire grief à son employeur de ne pas avoir pris en compte ses doléances à cet égard faute de l'en avoir informé.



Par ailleurs, l'attestation de M. [H] décrivant ce qu'il estime être la main mise de M. [I] sur la structure est sans lien avec la solution du litige puisque le rapport qu'il fait avec la situation de Mme [J] ne repose que sur son interprétation personnelle d'une situation à laquelle il n'a pas assisté, ne faisant plus partie des effectifs depuis 2018. 



La demande de dommages-intérêts à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



IV - Sur le bien fondé du licenciement : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



La lettre de licenciement du 8 octobre 2020, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :



'[...] 1. Entre le 14 et le 20 septembre le siège de l'association a été destinataire d'écrits émanant de salariés relatifs à votre gestion du foyer [3] d'une part et à certaines déclarations que vous avez faites devant des salariés de l'établissement, déclaration portant discrédit manifeste à mon encontre, et plus généralement à l'égard de votre association employeur. 

 

Je vous ai notamment exposé lors de cet entretien de 5 septembre, qu'il nous était rapporté que vous aviez fait part à certains salariés de l'établissement de façon orale au cours de discussions informelles mais dont la réalité était néanmoins attestée par des écrit, d'une demande associative et en particulier du directeur général que je suis ; de procéder à une réduction budgétaire du groupe 2 (donc de la masse salariale de l'établissement) et ce dans des proportions suffisamment conséquente pour générer de l'inquiétude au niveau de plusieurs salariés. 



Invitée à vous exprimer sur le sujet vous avez contesté avoir tenu de tels propos au motif que je ne vous avais jamais fait une telle demande. C'est au moins un point sur lequel nous sommes en accord. 

 

2. Je vous ai alors exposé que ces éléments étaient malheureusement à mettre en lien avec votre propre écrit que vous m'avez transmis par mail le vendredi 18 septembre en soirée, pour préparer un futur rendez-vous que vous sollicitiez avec la directrice des ressources humaines et moi-même, et destiné selon vos propres termes à ' [me] faire gagner du temps sur ce futur RDV et également, afin de vous « soulager »'. Je vous faisais part le soir même, de l'inquiétude généré » à mon niveau par ce message en référence en particulier à ces quelques lignes en fin de votre message : « J'ai des perspectives d'évolution pour certains des salariés de la MECS mais ça c'est un autre sujet que nous aborderons plus tard. 

Par contre j'ai un noyau de 6 voire 7 personnes à casser pour avancer positivement : les 2 cadres, la compta, les 2 ES du DAF, 1 éducateur animation (et ce n'est pas Mr [T]) et éventuellement, 1 éducatrice animation. J'ai parallèlement du personnel qui vieilli et qui a mon sens perd de l'aptitude dans leur poste de travail : les 2 éducateurs donc j'ai parlé ci-dessus, une ME à mi-temps, une ES à mi-temps» 

 

Je vous ai naturellement exposé que votre écrit me conduisait accorder tous leur crédit aux différents témoignages qui nous étaient parvenus, puisque vous confirmez par vos propos, un positionnement managérial particulièrement agressif, et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l'association. Interrogée sur ce sujet vous m'exposez que c'était un état des lieux et qu'il y'a bel et bien de la résistance dans l'établissement que vous dirigez, qu'il convient de casser pour faire avancer les choses, estimant que vous êtes fondé à tenir ces propos ma direction et que vous ne vous êtes jamais permise d'en tenir de tels face à vos équipes. 

 

3. J'évoque à nouveau la notion de discrédit à mon encontre car il semble que sur la base d'autres écrit en ma possession, qu'il y a eu à d'autres reprises, des interventions de votre part en réunion institutionnelle, disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général. 

À ce sujet et assez spontanément vous expliquez ne pas comprendre en quoi vous avez pu semer un quelconque discrédit vis-à-vis de moi, tout juste vous souvenez vous d'une phrase prononcée devant les équipes : « Vous n'avez pas de chance que M. [I] soit venu ce matin'». Lorsque je vous fais remarquer que c'est précisément ce qui pose problème que de dire aux salariés qui n'ont pas de chance d'avoir eu le directeur général sur site ; vous me parlez d'interprétation' 

 

4. Enfin plus proche de nous vous avez sollicité M. [Z] président de l'Association, par mail daté du jeudi 1 er octobre, afin qu'il assiste à l'entretien disciplinaire de ce jour, au mépris total des règles applicables en la matière (et au sujet desquelles M. [Z] vous a fait une réponse circonstanciée ce vendredi 2 octobre). En outre, vous stipulez dans votre message à destination du président, je cite : « je me permets de vous solliciter afin que vous puissiez assister à cet entretien pour entendre mes explications sans aucune distorsion. » 

 

Je vous ai donc à nouveau invitée à vous exprimer sur ce sujet du discrédit que vous portez à mon encontre une nouvelle fois. Vous avez contesté la notion de discrédit à mon encontre, pourtant manifeste mais expliqué l'expression utilisée par une perte de confiance consécutive de la procédure engagée à votre encontre et un sentiment de colère' 

 

Il ressort de l'ensemble de ces éléments et des échanges que nous avons eus, que vous ne percevez pas en quoi vos attitudes et expressions pourraient relever de discrédit à mon encontre et à l'égard de l'association. Pourtant celui-ci est manifeste compte tenu non seulement des éléments rapportés mais de vos propres écrits. Il s'agit d'un comportement fautif d'une réelle gravité. En conséquence, votre maintien au sein de l'association n'est plus envisageable [...]' (pièce n°7). 



Mme [J] invoque à titre principal la nullité de son licenciement à double titre : 



- d'une part parce que victime de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail et de la direction, ces agissements répétés sont à l'origine de son licenciement puisqu'aucun autre motif étranger à la dénonciation calomnieuse et anonyme dont elle a été l'objet n'est invoqué dans la lettre de licenciement. Ayant été licenciée pour avoir refusé de subir ces agissements, son licenciement est nul.



Néanmoins, s'il ressort de l'article L.1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué, caractérisé selon elle par la lettre de 'dénonciation calomnieuse' qui a servi de support à son licenciement, n'est pas établi.



Le moyen n'est donc pas fondé.



- d'autre part parce que la lettre de licenciement lui reproche l'usage, contesté, qu'elle aurait fait de sa liberté d'expression alors qu'aucune abus tel que décrit par la jurisprudence n'a été commis et aucune diffusion d'une information formellement visée comme étant confidentielle n'a été commise. 



Il est constant que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement qu'il est fait grief à Mme [J] : 



- d'avoir déclaré devant des salariés de l'établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction budgétaire du groupe 2, donc de la masse salariale de l'établissement, dans des proportions suffisamment conséquente pour générer l'inquiétude des salariés, ce qui discréditerait le directeur général et l'association en général, 

 

- un courrier électronique du 18 septembre 2020 préparatoire à un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines et le directeur général indiquant notamment '[...] Par contre j'ai un noyau de 6 voire 7 personnes à casser pour avancer positivement : les 2 cadres, la compta, les 2 ES du DAF, 1 éducateur animation (et ce n'est pas Mr [T]) et éventuellement, 1 éducatrice animation. J'ai parallèlement du personnel qui vieilli et qui a mon sens perd de l'aptitude dans leur poste de travail : les 2 éducateurs donc j'ai parlé ci-dessus, une ME à mi-temps, une ES à mi-temps', caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif, et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l'association, 



- des interventions en réunion institutionnelle disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général notamment en disant 'Vous n'avez pas de chance que M. [I] soit venu ce matin'', 

 

- avoir sollicité M. [Z], président de l'association, par courrier électronique du 1er octobre 2020 afin qu'il assiste à l'entretien préalable au mépris des règles applicables en la matière et en indiquant 'je me permets de vous solliciter afin que vous puissiez assister à cet entretien pour entendre mes explications sans aucune distorsion.' 

 

L'employeur oppose que le licenciement sanctionne non pas l'usage d'une liberté d'expression mais le comportement déviant d'une cadre qui a divulgué des informations ayant trait à la gestion financière et salariale de l'association aux salariés de celle-ci alors même qu'aucun débat sur ces points n'avait eu lieu au sein du bureau. 

 

La cour relève en premier lieu que les deux premiers griefs ne relèvent aucunement du champ de la liberté d'expression mais sanctionnent pour le premier une divulgation non autorisée d'informations inquiétantes pour les salariés, ce qui relève d'un manquement à l'obligation de loyauté, et pour la deuxième d'un management inadapté par rapport aux valeurs de l'association, ce qui relève d'un problème de comportement institutionnel.

 

En revanche, les deux autres griefs ont traits à des propos ou demande formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève en l'occurrence de l'exercice du droit à la liberté d'expression. 



Il convient donc de déterminer si les propos et demande de la salariée reprochés à la salariée au titre de ces deux derniers griefs relèvent d'un abus de son droit à la liberté d'expression, seul à même de justifier le prononcé du licenciement. 



Etant rappelé que l'abus du droit à la liberté d'expression au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation se caractérise par la tenue de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs, la cour constate que si le fait pour Mme [J] d'avoir sollicité le président de l'association afin qu'il assiste à l'entretien préalable au motif, explicitement indiqué, de son souhait qu'il puisse 'entendre mes explications sans aucune distorsion' caractérise un manque de confiance d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, cette demande ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif. 



Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer d'une part sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par Mme [J] et d'autre part sur le bien fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués, le licenciement de la salariée fondé en partie sur le fait que celle-ci a manifesté par écrit son manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, ce faisant sans excès, injure ou diffamation, porte atteinte à son droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. 



Il s'en déduit que le licenciement fondé en partie sur une violation du droit de la salariée à la liberté d'expression est nul, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



A ce titre Mme [J] sollicite les sommes suivantes : 

 

- 24 844,30 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement illicite,

- 16 562,87 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de préavis, outre 1 656,29 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 035,18 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 

- 1 239,94 euros nets à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 123,99 euros au titre des congés payés afférents. 



L'employeur oppose que : 



- la moyenne des salaires à prendre en compte n'est pas 4 140,72 euros mais 4 088,63 euros, 



- que le licenciement n'est pas nul et donc que la salariée doit être déboutée de ses demandes à ce titre, et à titre subsidiaire que la demande indemnitaire pour licenciement nul doit se limiter à 24 531,78 euros et celle au titre du préavis à 16 354,52 euros.

 

a) sur le salaire moyen : 



La cour constate que Mme [J] ne produit pas ses bulletins de paye sur l'ensemble de la période de 12 mois avant son licenciement (pièce n°2) et le décompte de l'employeur produit en pièce n°26 ne fait également état que de la période de janvier à octobre 2020. En conséquence, seule la moyenne des trois derniers mois de salaire peut être prise en compte, laquelle s'établit sur la base des trois derniers mois complets (juillet-août-septembre 2020), et en tenant compte de la retenue effectuée au titre de la mise à pied conservatoire, à la somme de 4 088,63 euros. 



b) sur les conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul : 



Il sera alloué à Mme [J] les sommes suivantes : 



- 24 531,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 16 354,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis, outre 1 635,45 euros au titre des congés payés afférents, 

 

le jugement déféré étant infirmé sur ces points, 



- 1 239,94 euros nets à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 123,99 euros au titre des congés payés afférents,



le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



Enfin, s'agissant de l'indemnité de licenciement, s'il ressort de l'article de l'annexe 6 précitée que sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le cadre licencié ne bénéficie d'une telle indemnité que s'il compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, l'article L.1234-9 du code du travail tel qu'issu de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que la durée de l'ancienneté requise est de 8 mois, sauf faute grave. C'est donc cette dernière disposition, plus favorable, qui s'applique. 



En l'espèce, Mme [J] a été embauchée le 13 janvier 2020 et licenciée le 8 octobre suivant, outre la durée du préavis. Elle justifie donc d'une ancienneté ininterrompue de plus de 8 mois. Il lui sera donc alloué la somme de 1 035,18 euros à ce titre tel qu'expressément demandé, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



V - Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 



Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.



En l'espèce, Mme [J] soutient que les premiers juges qui ont rejeté sa demande à ce titre se sont contredits d'une part en énonçant qu'il ne serait pas 'anormal' pour la direction de présenter la situation 'exacte' du licenciement alors que les faits présentés aux salariés étaient mensongers et ont porté atteinte à sa dignité et d'autre part en reconnaissant que deux faits vexatoires ont eu lieu (présentation mensongère des motivations du licenciement en réunion d'équipe, l'avoir contrainte à traverser les locaux à la vue de tous avec ses cartons d'affaires personnelles dans les bras avant même son entretien préalable. 

 

Elle sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. 

 

L'employeur oppose que : 



- seul M. [D] a assisté à son départ et ce fortuitement, 

- les autres griefs invoqués l'ont déjà été au titre du harcèlement moral, 

- si les salariés ont été informés de son licenciement pour faute grave au cours d'une réunion institutionnelle, c'est dans un souci de transparence et de compréhension et Mme [J] ne justifie d'aucun préjudice lié aux termes employés. 

 

Toutefois, la mise en oeuvre d'une mise à pied à titre conservatoire, laquelle a pour conséquence nécessaire que le salarié concerné quitte son poste de travail et les locaux de l'employeur, ne saurait caractériser par sa seule existence une quelconque circonstance particulière, notamment humiliante ou vexatoire entourant le licenciement. 



De même, s'il n'est pas contesté que l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre a été annoncé aux autres salariés lors d'une réunion, y compris sa mise à pied, cette information était rendue nécessaire par le positionnement de cadre de Mme [J], elle a porté sur un fait avéré et son motif a été présenté en des termes très généraux, ce qui est exclusif de toute humiliation ou vexation, peu important que Mme [J] estime que les griefs formulés contre elle reposent sur un mensonge. 



Au surplus, la salariée ne justifie d'aucun préjudice distinct non indemnisé au titre de la rupture. 



La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



VI - Sur les demandes accessoires : 



- sur la remise documentaire : 



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 

 

- sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. 



L'employeur sera condamné à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 



La demande de l'association PEP 71 au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. 



L'association PEP 71 succombant au principal, elle sera condamnée aux dépens d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 23 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu'il a :



- condamné l'association PEP 71 à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes : 

* 1 239,94 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 123,99 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 035,18 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rejeté les demandes indemnitaires de Mme [U] [J] pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et licenciement vexatoire, 

- ordonné la remise d'un bulletin de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés,

- condamné l'association PEP 71 aux entiers dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



REJETTE la demande de Mme [U] [J] aux fins d'écarter la pièce n°12 de l'employeur, 

 

DIT que le licenciement de Mme [U] [J] est nul, 



CONDAMNE l'association PEP 71 à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes : 



- 24 531,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 16 354,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis, outre 

1 635,45 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,



CONDAMNE l'association PEP 71 aux dépens d'appel,



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier.





Le greffier Le président





Jennifer VAL Olivier MANSION