Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 juillet 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°369



N° RG 21/02352 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RROG













Mme [M] [P]



C/



- S.A. UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE ' CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS'

- Me [Y] [W] (Commissaire à l'exécution du plan)

- Me [N] [O] (Mandataire au redressement judiciaire)



- Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 12]

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Laurent LE BRUN

-Me Mélanie FONTAINE-HALLE 

-Me Marie-Noëlle COLLEU







RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mai 2024

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [F] [R], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [M] [P]

née le 16 Novembre 1959 à [Localité 11]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 5]



Présente à l'audience et représentée par Me Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉS :



1- La S.A. UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE ' CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS' prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 9]

[Localité 6]



2- Maître [Y] [W] es qualités de Commissaire à l'exécution du plan de la SA UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS'

SCP THEVENOT PARTNERS

[Adresse 2]

[Localité 4] .../...



3- Maître [N] [O] de la SCP MJURIS es qualités de mandataire judiciaire au redressement judiciaire de la SA UROLOGIE NANTES - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE NANTES ATLANTIS'

SCP MJURIS

[Adresse 7]

[Localité 4]



TOUS TROIS représentés par Me Capucine VALET substituant à l'audience Me Mélanie FONTAINE-HALLE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Avocat au Barreau de NANTES





L'Association UNEDIC DÉLÉGATION, AGS CGEA DE [Localité 12] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 3]



Ayant Me Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué



=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Mme [P] a été engagée par la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS en contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2017 en qualité de comptable, statut non cadre, filière administrative, coefficient 220 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif.



La société a été placée en redressement judiciaire le 25 avril 2018 par le tribunal de commerce de Nantes. 



Par courrier remis en main propre en date du 6 août 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 août 2018, auquel elle s'est rendue.



Par lettre recommandée adressée le 20 août 2018, la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS a notifié à Mme [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Le 31 juillet 2019, un plan de redressement de la SA UROLOGIE [Localité 4] a été établi.



Le 7 février 2019, Mme [P] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 



' Condamner la SA UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS' à lui verser :

- 15.000 € dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8.071,47 € de rappel d'heures supplémentaires,

- 807,14 € de congés payés afférents,

- 2.532,63 € de repos compensateurs,

- 253,26 € de congés payés afférents,

- 21.516 € indemnité pour travail dissimulé,

- 5.000 € de dommages et intérêts au titre des dépassements horaires,

- 3.000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Déclarer le jugement à intervenir opposable à1'AGS'CGEA de [Localité 12] dans la limite de sa garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions du code du travail,

' Exécution provisoire du jugement à intervenir,

' Fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 3.586 €,

' Intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, outre l'anatocisme,

' Condamner aux entiers dépens. 



Par jugement en date du 18 mars 2021, le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 

' Dit qu'il y a lieu d'écarter des débats la pièce n°14 de la partie demanderesse relative à un échange entre l'avocat de la SA UROLOGIE [Localité 4] et la SA UROLOGIE [Localité 4],

' Dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

' Débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

' Débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens. 





Mme [P] a interjeté appel le 15 avril 2021.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 10 avril 2024 suivant lesquelles Mme [P] demande à la cour de :

' Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de [Localité 4], 

Consécutivement,

' Fixer au passif du redressement judiciaire de la SA UROLOGIE NANTES -CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE NANTES ATLANTIS' et au besoin condamner celle-ci, Me [W] - SCP THEVENO PARTNERS, es qualité de commissaire à l'exécution du plan, Me [O] - SCP [O]-[I] en sa qualité de mandataire judiciaire et l'AGS CGEA de Rennes au paiement des sommes suivantes : 

- 15.000 € dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8.071,47 € de rappel d'heures supplémentaires,

- 807,14 € de congés payés afférents,

- 2.532,63 € de repos compensateurs,

- 253,26 € de congés payés afférents,

- 21.516 € indemnité pour travail dissimulé,

- 5.000 € de dommages et intérêts au titre des dépassements horaires,

- 3.000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS CGEA de [Localité 12] dans la limite de sa garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions du code du travail,

' Fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 3.586 €, 

' Condamner la SA UROLOGIE NANTES - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE NANTES ATLANTIS ', Me [W] - SCP THEVENO PARTNERS, es qualité de commissaire à l'exécution du plan, Me [O] - SCP [O]-[I] en sa qualité de mandataire judiciaire, l'AGS CGEA de Rennes à payer à Mme [P] :

- les intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

- tous les dépens,

' Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code Civil (moyenne des derniers mois de salaire : 3.586 €).



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 26 mars 2024, suivant lesquelles la SA UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS' ; Me [W] - SCP THEVENO PARTNERS, es qualité de commissaire à l'exécution du plan ; Me [O] - SCP [O]-[I] ès qualité de mandataire judiciaire ; demandent à la cour de :

' Confirmer en tous points le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 18 mars 2021,

Y ajoutant, 

' Condamner Mme [P] à verser à la SA UROLOGIE [Localité 4] - CLINIQUE & INSTITUT D'UROLOGIE 'CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS' la somme de 3.000 € titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Condamner Mme [P] aux entiers dépens. 



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 6 octobre 2021, suivant lesquelles l'association UNEDIC - délégation AGS CGEA de [Localité 12] demande à la cour de :

' Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 18 mars 2021,

' Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

Subsidiairement, 

' Débouter Mme [P] de toute demande excessive ou injustifiée,

En toute hypothèse,

' Déclarer que l'AGS sera tenue de procéder à l'avance des créances salariales uniquement en cas de résolution du plan de redressement,

' Déclarer l'arrêt opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie légale (et notamment, les rappels de salaires réclamés entre le 25 avril 2018 et le 31 juillet 2019 ne sauraient être garanties par l'AGS),

' Dit que l'AGS ne devra faire l'avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement,

' Débouter Mme [P] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l'encontre de l'AGS,

' Décerner acte à l'AGS de ce qu'elle ne consentira d'avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail,

' Dire et juger que l'indemnité éventuellement allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile n'a pas la nature de créance salariale,

' Dire et juger que l'AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail,

' Dépens comme de droit.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2024. 



Par conclusion d'incident en date du 3 mai 2024, la CLINIQUE UROLOGIQUE NANTES ATLANTIS, Maître [Y] [W], SCP THEVENOT PARTNERS, ès qualité de Commissaire à l'exécution du plan, Maître [N] [O], SCP MJURIS, [Adresse 8] ès qualité de mandataire judiciaire de la Société Urologie de Nantes, demandent à la Cour d'appel de Rennes de rejeter des débats la pièce n°17 communiquée tardivement le 10 avril 2024 au mépris du principe du contradictoire.

Par conclusion d'incident en date du 14 mai 2024, Mme [P] demande à la Cour de débouter la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS de sa demande. 

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions susvisées.





MOTIFS :



Sur la recevabilité de la pièce n°17 transmise par la salariée



La société fait valoir que Mme [P] n'a pas respecté le principe du contradictoire et le principe de loyauté procédurale en communiquant une nouvelle pièce, une semaine avant la date de clôture prévue le 18 avril 2024 alors qu'il s'agissait d'une pièce dont Mme [P] était en possession depuis le début des débats. 



La société indique qu'en raison d'un dysfonctionnement technique du service RPVA, aucune notification concernant l'envoi de cette pièce n'a été reçu. Par conséquent, elle expose n'avoir pu en prendre en connaissance que le 19 avril 2024, soit le lendemain de la clôture prononcée.



La salariée soutient qu'il n'y a pas de violation du principe du contradictoire, car il ne s'agit pas d'une nouvelle pièce, celle-ci ayant déjà été produite aux débats sous le n° 4. Elle ajoute que les seules nouveautés résident d'une part, dans la mention manuscrite « surcharge de travail » ajoutée à l'époque par le Directeur de la Clinique sur l'avenant au contrat de travail et d'autre part, dans la datation. Elle précise toutefois que le texte de l'avenant demeure le même. La salariée expose l'avoir retrouvée en constituant son dossier. 



Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. 



Il résulte de l'article 135 du code de procédure civile que le juge peut écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile.



En vertu de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.



Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.



En l'espèce, les conclusions récapitulatives et la pièce n°17 ont été transmises le 10 avril 2014 soit 8 jours avant la clôture des débats. 



Cette pièce consiste en un avenant au contrat de travail de Mme [P] en date du 30 janvier 2018 portant la rémunération à hauteur de 2850 € au 1er mars 2018 et sur lequel est apposée la mention manuscrite « motif : surcharge de travail » juste au-dessus de la signature du directeur de la clinique, M. [H] [V]. La salariée avait préalablement produit en pièce n°4 un avenant en date du 30 mars 2018 portant sa rémunération à 2850 € au 1er avril 2018 également signé par M. [H] [V].



Les avenants ont le même objet et la même somme mais n'ont pas été signés le même jour et n'entrent pas en vigueur au même moment. 



Cette pièce ne soulève aucun moyen nouveau ni de demande nouvelle.



Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas du dysfonctionnement technique l'ayant empêché de recevoir la notification de la transmission des nouvelles conclusions récapitulatives et de la pièce n°17. 



Au regard de ces éléments, la pièce n°17 ainsi communiquée le 10 avril 2024 est respectueuse du principe du contradictoire et est donc recevable. 





Sur le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions. Elle est de nature qualitative et ce motif n'entraîne pas comme dans le cas d'un licenciement disciplinaire l'énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud'homal.



Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur.



Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 août 2018 (pièce n°4 de l'employeur et 2 du salarié) qui fixe l'objet du litige est rédigée comme suit :



[...] 

A plusieurs reprises nous avons été contraints de constater l'inexécution et/ou l'exécution défectueuse de vos fonctions : 



1. Initiative inopportune 

Par mail du 18 juin 2018 vous avez demandé le blocage de la prise en charge par l'AGS du salaire de Mr [V] sans autorisation de la société au risque de crée un nouveau contentieux entre Mr [V] et la société. 

Vous saviez pourtant pertinemment que vous ne pouviez prendre une telle initiative sans solliciter l'accord de votre hiérarchie. 



2. Sur le retard dans le traitement des IJSS dans la paie 

Depuis le mois de janvier 2018, vous n'avez pas retraité les IJSS dans la paie. 

Vous savez pourtant pertinemment que la société applique le mécanisme de la subrogation et perçoit directement les IJSS. Elle verse des cotisations sociales au titre du maintien de salaire et doit ensuite retraiter les IJSS dans la mesure où ces dernières ne sont pas soumises à cotisations sociales. 

Depuis janvier 2018, en l'absence de traitement des IJSS dans la paie, nous n'avons pas été en mesure de récupérer les cotisations versées au titre des maintiens de salaire. 

L'exécution défectueuse de vos fonctions cause un préjudice financier à la société. Ce préjudice est d'autant plus impactant au regard des difficultés économiques que nous rencontrons et de la procédure collective actuellement en cours. 



3. Sur le non traitement des OD de paie 

Nous avons également constaté que les OD de Paie n'étaient pas saisies depuis mars 2018 dans le logiciel de comptabilité. 

La saisie des OD de Paie dans le logiciel de comptabilité relève pourtant précisément de vos attributions. Vous n'avez même pas jugé opportun d'alerter votre hiérarchie de ce retard, alors que vous savez pertinemment qu'au regard de la procédure collective en cours, la société doit impérativement disposer d'une comptabilité qui soit parfaitement à jour. 



4. Sur les erreurs dans la Paie et au niveau des Ressources Humaines 

A plusieurs reprises, nous avons été amenés à constater votre négligence et votre manque de professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions : 

- Madame [T] [A], salariée de l'entreprise, nous a informés ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat pour les périodes du 2/7/2018, 3/7/2018 et du 9/7/2018 au 15/07/2018. 



- Le 31 juillet 2018 Madame [E] [L] nous a signé une anomalie concernant le solde de ses jours travaillés, traduisant un non contrôle des bulletins de paie post édition. Mme [E] [L] vous a également informés post paie, du mauvais traitement sur la prise des congés payés (N-1 au lieu des soldes N-2). Là encore nous ne pouvons constater qu'une absence de contrôle des bulletins de paie. 

- Le 1er août 2018, Madame [B] [Z] nous a également informés que son salaire devait être de 1600 € bruts au lieu des 1498.50 € bruts indiqués sur son bulletin de paie. A la lecture du contrat de travail son salaire ressort à 1232 € brut. Nous ne pouvons que constater un manque de rigueur dans l'établissement des documents aux salaires. 

- Le 20 juillet 2018, il nous a également été rapporté des erreurs de paie pour le traitement du 1er mai qui n'a pas été payé double. Là encore nous ne pouvons que constater une insuffisance de contrôle des bulletins de paie. 

- Le 20 juillet dernier, un membre du CSE vous a fait remarquer que certaines primes n'étaient pas payées. Encore une fois, nous ne pouvons que constater une insuffisance de contrôle de votre part. 

Votre manque de professionnalisme cause indiscutablement un préjudice aux salariés concernés et à l'entreprise. Vos négligences génèrent en effet des tensions importantes avec les salariés concernés. 

 

5. Sur le retard dans la saisie des factures pharmacie 

Nous avons également constaté un important retard dans la saisie des factures pharmacie depuis le départ au moins 2 mois. 

Il vous appartient pourtant précisément de saisir ces factures dans les délais impartis.



Les faits susmentionnés ne sont que des illustrations de vos nombreux manquements et négligences que nous avons été amenés à constater.

De manière générale, l'ensemble des éléments mentionnés ci-dessus préjudicie au bon fonctionnement de la société.

L'ensemble des faits invoqués à votre encontre sont objectifs, précis et vérifiables.

Dans ces conditions, il ne nous est pas possible de vous confier plus longtemps les responsabilités qui sont les vôtres aujourd'hui.

[...] 





La lettre de licenciement circonscrit les limites du litige à 5 griefs qu'il convient d'examiner :








Initiative inopportune 




L'employeur reproche à Mme [P] d'avoir, de son propre chef et sans accord préalable de sa hiérarchie, demandé par mail le 18 juin à l'AGS de suspendre la prise en charge du salaire de M. [V], alors qu'il s'agissait d'un dossier urgent présentant un risque de contentieux prud'hommal élevé (pièce 11 et 24 employeur). 



Mme [P] rétorque que cette initiative était motivée par l'absence d'instructions précises de la part de sa hiérarchie et du cabinet d'avocat, suite à ses sollicitations par mails en date du 20, 21et 22 juin, restées sans réponse (pièce 3, 10, salariée). 



Il ressort des pièces fournies que Mme [P] disposait dès le 15 juin, des éléments nécessaires pour finaliser et transmettre les documents au salarié, celle-ci ayant reçu les instructions du cabinet d'avocat accompagnée d'un rappel sur l'urgence de transmettre les documents le jour même (pièce 24 employeur). 



Par conséquent, la suspension du paiement n'était pas opportune. 



Le manquement est établi.






Sur le retard dans le traitement des IJSS dans la paie 




A ce titre, l'employeur reproche un retard de plus de huit mois dans le traitement des IJSS dans la paie causant un préjudice financier pour la clinique. Il précise que la salariée n'a jamais signalé faire face à une surcharge de travail et conteste que le service comptable ait perdu trois collaborateurs.



De son côté, la salariée attribue ce retard à une surcharge de travail, au rattrapage des IJSS des mois antérieurs ainsi qu'à la perte de trois collaborateurs non remplacés. 

Bien que la salariée ne conteste pas le retard pris dans l'intégration des IJSS dans le logiciel de paie, celle-ci n'apporte aucun élément prouvant une charge de travail excessive ni le départ non remplacé de trois collaborateurs pouvant justifier de son retard. 



Toutefois, il ressort du contrat de travail de Mme [P] qu'elle a été engagée en qualité de comptable. En l'absence de toute précision quant à l'étendue des missions et tâches confiées contractuellement à la salariée, rien ne permet d'établir qu'elle avait pour mission d'intégrer les IJSS dans le logiciel de paie. Cette tâche, relevant spécifiquement de la gestion de la paie, devait logiquement incomber au cabinet d'expertise comptable chargé d'établir les paies des salariés de la clinique.



En conséquence, ce grief n'est pas établi.






Sur le non traitement des OD de paie 




Sur ce point, l'employeur reproche également à Mme [P] un retard dans la comptabilisation des paies dans la comptabilité depuis mars 2018. Il souligne que Mme [P] n'a jamais remonté les difficultés rencontrées avec le logiciel, n'ayant pas répondu au mail du 18 juin de l'assistante de direction sollicitant un retour sur les difficultés rencontrées par le logiciel (pièce 12 salariée) et qu'elle a été en mesure de comptabiliser la paie d'avril. 

La salariée soutient que son retard est dû à la surcharge de travail engendrée par l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire, la contraignant à tenir une comptabilité scindée nécessitant l'établissement de deux bulletins de paies. Elle indique également dans ses écritures en avoir informé l'employeur et n'avoir jamais été formée à l'utilisation du logiciel de paie. 



Il est établi par les pièces versées au débat que Mme [P] a reçu un mail de la part de son responsable soulignant la nécessité de comptabiliser « au plus vite » les paies d'avril, mai, juin (pièce 20 employeur). Il est constaté qu'au 13 août, les opérations de mars, mai, juin et juillet n'étaient toujours pas comptabilisées (pièce 21 employeur).



Il résulte de ces éléments que la comptabilisation des paies relève bien des missions de comptable, et que cette tâche a fait l'objet d'un rappel à l'ordre par son responsable qui n'a pas été suivi d'effet, empêchant l'employeur d'obtenir une situation comptable actualisée, ce qui lui est préjudiciable compte tenu du contexte de redressement judiciaire. 



Toutefois, la salariée démontre sa surcharge de travail sur la période considérée, notamment par la production de l'avenant au contrat de travail en date du 30 janvier 2018 portant la rémunération à hauteur de 2850€ au 1er mars 2018 et sur lequel est apposée la mention manuscrite « motif : surcharge de travail » juste au-dessus de la signature du directeur de la clinique, M. [H] [V]. 



Il ressort de la mention apposée sur cet avenant que son employeur avait connaissance de sa surcharge de travail. 



De ce fait, le manquement n'est pas établi. 






Sur les erreurs dans la Paie et au niveau des Ressources Humaines 




L'employeur reproche à la salariée sa négligence dans le contrôle des paies et relève les erreurs suivantes :

- Un retard dans l'établissement du solde de tout compte de Mme [A] (pièce 12 employeur),

- Une erreur dans le calcul du nombre de jours travaillés de Mme [L] (pièce 13,14 employeur),

- Une mauvaise imputation des congés payés de Mme [D] (pièce 15 employeur),

- Des erreurs dans le paiement des primes diverses (1er mai, 14 juillet) (pièce 19 employeur),

-Une incohérence entre le salaire contractuel et le salaire payé pour Mme [Z] (pièce 16, 17 et 18 employeur) 



L'employeur souligne que ces négligences, en plus de causer l'insatisfaction des salariés, ont également suscité l'inquiétude des représentants du personnel (pièce 19 employeur).



La salariée soutient qu'il ne lui n'appartenait pas d'effectuer des opérations relevant des ressources humaines, son contrat de travail stipulant une embauche en qualité de comptable (pièce 1 salariée et 2 employeur). Concernant le retard dans la remise des documents de fin de contrat, la salariée indique qu'elle était en vacances, et qu'en l'absence de remplacement, elle n'a pu établir ces documents. Enfin, en ce qui concerne les anomalies relatives au solde de congés payés, elle précise qu'elles sont imputables au logiciel de gestion du temps. 



Il ne résulte pas des éléments fournis par les parties que Mme [P] avait pour mission d'assurer le contrôle des paies réalisées par le cabinet comptable. Le compte rendu de la réunion des représentants du personnel du 28 août 2017 (pièce 10 employeur) dans lequel il est indiqué : « présentation des nouveaux postes ' ['] missions de la nouvelle comptable ' prise en charge des ressources humaines » ainsi que l'attestation de Mme [X] (pièce 26 employeur), comptable, établissant que Mme [P] était en charge des RH et de la paie, ne suffisent pas à démontrer que ces tâches RH lui incombaient.



Par conséquent, les erreurs relevées par l'employeur ne lui sont pas imputables.

Le grief n'est pas établi. 




Sur le retard dans la saisie des factures pharmacie




L'employeur reproche à la salariée un retard systématique de deux mois dans le traitement des factures pharmacie. Il produit l'attestation de Mme [X] qui précise qu'à la reprise de cette tâche, suite au départ de Mme [P], elle a constaté un « retard de pointage de ces factures mais surtout du classement ». 



La salariée impute son retard à la surcharge de travail lié au retard déjà pris en la matière avant son arrivée ainsi qu'à la procédure de redressement judiciaire.



Bien que la saisie des factures de la pharmacie relève des missions de comptable, l'employeur n'apporte pas d'éléments suffisamment précis pour retenir ce manquement. 



Le grief n'est pas établi.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance professionnelle de Mme [P] n'est pas établie et que le licenciement de la salariée est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La décision sera infirmée de ce chef.





Sur les conséquences financières



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié, soit pour 1 an d'ancienneté, une indemnité entre 1 et 2 mois de salaire. 



Au regard de l'ancienneté de Mme [P] (1 an), de son âge lors de la rupture (58ans), et du montant mensuel de son salaire brut de 3580 €, il y a lieu de lui accorder une indemnité au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 2 mois de salaire soit 7160 € bruts.



Sur les heures supplémentaires



Mme [P] soutient dans ses écritures être soumise à une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures conformément aux stipulations de son contrat de travail qui précisent à l'article 4 « rémunération mensuelle brute : en contrepartie de l'accomplissement de ses fonctions, Madame [M] [P] percevra un salaire mensuel de deux mille sept cent euros (2700€), hors RAG, correspondant à une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures » (pièce 1 salariée, 2 employeur). 

Elle souligne que son contrat de travail ne fait pas état de l'application d'une modulation du temps de travail, et par conséquent expose que l'horaire contractuel doit s'appliquer.



De son côté, l'employeur affirme que Mme [P] était soumise comme l'ensemble des salariés de la clinique, à un dispositif d'annualisation du temps de travail prévu par l'accord de branche de l'hospitalisation privée à but lucratif du 27 janvier 2000. L'employeur produit à ce titre une note d'information sur les modalités d'application et d'aménagement du temps de travail au sein de la clinique en date du 15 avril 2007 (pièce 22 employeur) qui reprend les dispositions de l'accord de branche étendu.



Il résulte de l'article L.3121-27 du code du travail, que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.



L'article L.3121-41 du code du travail précise que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.



Il ressort des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail, que les modalités d'aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine peuvent être définies par un accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 



L'article L. 3121-43 du code du travail précise que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet.



Il résulte de l'article 20 de la Loi du 20 août 2008 n°2008-789, ayant instauré l'annualisation du temps de travail par JRTT, que les accords conclus avant son entrée en vigueur restent applicables. 



Les dispositions de l'accord de branche précisent au titre IV que sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ainsi que celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année.



En l'espèce, il ressort de l'article 2.3 « organisation sous forme de modulation » que seuls les salariés des services du bloc, de l'hébergement et de l'accueil sont concernés par la modulation de leur temps de travail.



L'article 2.4 « organisation sous forme de jours supplémentaires de repos » stipule que « l'horaire collectif de travail du service de la comptabilité demeure fixé à 35 heures sur l'année et se matérialise comme suit :

- Horaire hebdomadaire sur la base de 37h de temps de travail effectif

-Attribution sur l'année de 11 jours dits de RTT permettant de ramener, annuellement la durée collective de travail à 35h. 

Ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois.

La période de référence est la période du 1er mai au 30 avril. »



Il résulte de ces éléments que Mme [P] n'était pas soumise à la modulation prévue à l'article 2.3 de la note d'information mais à une organisation du temps de travail sous forme de jours de repos (JRTT). 



Il est constant que lorsque le contrat de travail a été conclu postérieurement à l'accord collectif d'aménagement pluri-hebdomadaires du temps de travail, ses dispositions s'imposent aux salariés. 



Dans ces conditions, Mme [P] bénéficiait à chaque nouvelle période annuelle, de Mai N à avril N+1, de 11 jours de repos dits de RTT destinés à compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire dans la limite de 37 heures. 



Il ressort de l'article 2.7 de la note d'information « Heures supplémentaires » que les heures supplémentaires seront soit :  :

- Payées à l'échéance avec le cas échéant l'application des majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail.

- Récupérées avec l'accord du salarié par application des dispositions conventionnelles étendues sous forme de repos de remplacement.



Il résulte de l'article L. 212-5 du code du travail dans sa version antérieure que « chacune des quatre heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donne lieu à une majoration de salaire de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 % ».



La Cour constate que Mme [P] n'a pas bénéficié de jour de RTT, et dans ces conditions, les heures supplémentaires seront décomptées à compter de la 35ème heure.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et par l'autre des parties, dans l'hypothèses où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [P] sollicite le paiement de 329.98 heures supplémentaires à hauteur de 8 071.47 € bruts.



Au soutien de ses prétentions, elle verse aux débats : 

- ses plannings mensuels du 18/08/2017 au 15/02/2018 comportant la durée du travail journalière et la signature de son employeur (pièce 7 salariée)

- ses plannings annualisés détaillés du mois d'août 2017 à juin 2018 comportant le nombre d'heure de travail mensuel (pièce 6 salariée).

- un état récapitulatif des heures supplémentaires et des repos compensateurs du 17/08/2017 au 21/09/2018 (pièce 16 salariée).



Mme [P] produit des éléments suffisamment précis qui sont de nature à permettre à l'employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires alléguées sans toutefois produire aucun décompte des heures effectivement réalisées par Mme [P]. L'employeur fait valoir que :

- le planning annuel détaillé a été établi de manière unilatérale et ne permet pas d'établir la réalité des heures réellement effectuées,

- elle était soumise à l'annualisation du temps de travail dont la durée hebdomadaire était fixée à 37 heures,

- la salariée n'a pas sollicité l'autorisation d'accomplir des heures supplémentaires conformément à l'article 2.6 de la note d'information.

- les dispositions de l'accord de branche s'imposent à la salariée, 

- les plannings contre signés n'ont jamais été retrouvés dans la clinique et s'arrêtent brutalement avant la fin de la période d'annualisation empêchant le calcul des heures sur la période,

- sur le mois d'avril 2018, Mme [P] s'est accordée des jours de repos libellés sur le bulletin de salaire « sans solde non pénalisant » augmentant sa rémunération mensuelle,

- la salariée n'a jamais sollicité la régularisation de ses heures de modulation ni sollicité l'accord de l'employeur pour effectuer des heures supplémentaires,

- en cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, les heures supplémentaires sont rémunérées aux taux normaux



Au vu des éléments produits par les parties, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction que Mme [P] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion inférieure à celle qui est sollicitée. 



Il y a lieu d'accueillir ses demandes au titre des heures supplémentaires à la somme de 3 739.77 € bruts, outre 373.98 € bruts au titre des congés payés afférents pour 141.38 heures supplémentaires sur la période 2017 - 2018. 

Le jugement du conseil de prud'hommes est réformé de ce chef



Sur le repos compensateur

D'après l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.



Il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixée par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.



Mme [P] sollicite le paiement de 130,75 heures au titre du dépassement du contingent annuel (fixé à 220h) ainsi que les congés payés afférents.



Les dispositions conventionnelles applicables prévoient un contingent annuel de 130 heures et de 70 heures en cas de modulation du temps de travail.



Par conséquent, le contingent applicable à Mme [P] est de 130 heures. Mme [P] ayant effectuée 141,38 heures supplémentaires, le contingent est dépassé de 11.38 heures.



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents



Par conséquent, Mme [P] bénéficie au titre du repos compensateur au-delà du contingent d'une indemnité de 242,47 euros. 

Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le travail dissimulé

L'article L.8221-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même codes relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



D'après l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales". 



Mme [P] ne démontre pas l'intention de dissimulation de l'employeur. En effet, celle-ci ne peut se déduire de la seule existence d'heures supplémentaires non rémunérées et des plannings contre signés. 

Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les dépassements maximums de la durée légale quotidienne et hebdomadaire

Il résulte des articles L.3121-20 et L. 3121-22 du code du travail que la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures et ne peut pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. 

L'article L. 3121-23 du code du travail prévoit qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

Les dispositions conventionnelles applicables prévoient que la durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.

D'après les articles L3121-18 et L. 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Les dispositions conventionnelles applicables prévoient que la durée maximale quotidienne s'élève à 10 heures, durée pouvant être portée à 12 heures par accord d'entreprise ou après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En l'espèce, bien que la note d'information versée en procédure, en son article 2.1, stipule que la durée du travail peut être portée à 12 heures, cette décision prise à la suite d'un référendum organisé le 1er mai 2002 ne répond pas aux exigences prévues pour déroger à la durée journalière maximale de 10 heures, telles que rappellées ci-dessus. 

Par conséquent, la durée journalière maximale applicable est bien de 10 heures. 

Il résulte des pièces fournies que Mme [P] a dépassé à deux reprises la durée du travail journalière maximum.

Ces circonstances justifient l'allocation de dommage et intérêts à hauteur de 100 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la garantie de l'AGS

Le présent arrêt est opposable au CGEA de [Localité 12] en qualité de gestionnaire de l'AGS dans les limites prévues aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus à l'article L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail; l'AGS ne devra donc procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail.



Sur le remboursement des indemnités pôle emploi

Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de fixer au passif du redressement judiciaire de la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [P] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite d'un mois d'indemnités.



Sur l'anatocisme

En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié.



Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qui a débouté Mme [P] de sa demande relative aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens d'appel et de première instance sont à la charge de l'employeur, partie succombante.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel et de première instance. 



L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



DECLARE, la pièce n°17 de Mme [P] communiquée le 10 avril 2024 recevable ;



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé,



CONFIRME de ce chef ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

 

DIT que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ; 



FIXE au passif du redressement judiciaire de la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS les créances de Mme [P] aux sommes suivantes :

- 7160 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 209.71 € bruts au titre des heures supplémentaires et 320.97 € congés payés afférents ;

- 242,47 euros à titre d'indemnité pour non respect du repos compensateur ;

- 100 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des horaires ;



DECLARE le jugement à intervenir opposable à1'AGS'CGEA de [Localité 12] dans la limite de sa garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions du code du travail,



RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts ;



FIXE au passif du redressement judiciaire de la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS le remboursement par la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS à France Travail des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [P] dans la limite de 1 mois d'indemnités.



FIXE au passif du redressement judiciaire de la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS une créance de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en 1ère instance et en cause d'appel ;



FIXE les dépens de première instance et d'appel au passif du redressement judiciaire de la CLINIQUE UROLOGIQUE [Localité 4] ATLANTIS.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.