Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 26 avril 2024

26/04/2024



ARRÊT N°2024/144



N° RG 22/02440 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3RV

MD/CD



Décision déférée du 20 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI

 ( F 21/00021)

F.CASPARY

Section Activités diverses

















[O] [Y]





C/



S.A.S.U. CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ET OBSTETRICAL [3]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 26/4/24

à Me CHASSON, Me EPRON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [O] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2] / FRANCE



Représentée par Me Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 31555/2022/009380 du 02/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)







INTIM''E



S.A.S.U. CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ET OBSTETRICAL [4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Aurélie EPRON de la SELARL BLB ET ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère,chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffière, lors des débats : C. DELVER





ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [O] [Y] été embauchée du 30 mai 2005 au 30 juin 2005 par la Sasu Centre Médico Chirurgical et obstétrical [4] (ci-après dénommée clinique [4]) en qualité d'agent de service hospitalier suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la fédération hospitalière privée à but lucratif.



Deux autres contrats à durée déterminée on été conclus, du 1er au 31 août 2007 puis du 3 au 28 septembre 2007. Un contrat de travail à durée indéterminée à été conclu entre les parties à compter du 1er octobre 2007.



Mme [Y] a fait l'objet de sanctions disciplinaires entre octobre 2014 et juillet 2019.



Après avoir été convoquée par courrier du 10 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août 2020, elle a été licenciée par courrier du 6 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse.



Mme [Y] a contesté son licenciement par courrier du 7 septembre 2020.



Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi le 17 février 2021 pour contester son licenciement, annuler son avertissement et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes d'Albi, section activités diverses, par jugement du 20 avril 2022, a: 

- constaté l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [Y],

- débouté en conséquence Mme [Y] de sa demande de requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul,

- constaté le bien-fondé du licenciement de Mme [Y],

- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- déclaré irrecevables les demandes de dommages et intérêts de Mme [Y] au titre de l'annulation de l'avertissement du 3 juillet 2019,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de la présente décision,

- condamné Mme [Y] à payer à la clinique [4] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [Y] aux dépens.

 

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 avril 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2023, Mme [O] [Y] demande à la cour de :

- réformer le jugement en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

- à titre principal :

- déclarer nul le licenciement, 

- condamner la clinique [4] au paiement de la somme de 25 260 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- à titre subsidiaire,

- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la clinique [4] au paiement de la somme de 21 893 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause,

- annuler l'avertissement,

- condamner la clinique [4] au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement moral et de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

- condamner la clinique [4] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 décembre 2022, la Sasu Centre Médico Chirurgical et obstétrical [4] demande à la cour de :

 confirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions, à savoir :

- constater l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [Y],

- débouter Mme [Y] de sa demande de requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul,

- constater le bien fondé du licenciement de Mme [Y], 

- débouter Mme [Y] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts de Mme [Y] au titre de l'annulation de l'avertissement du 3 juillet 2019,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens et à payer à la clinique [4] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par ailleurs, il est demandé à la Cour de : 

- débouter Mme [Y] de sa demande de 10 000 euros nets pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité,

- débouter Mme [Y] de sa demande de 5 000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner Mme [Y] à 2 500 euros d'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 26 janvier 2024.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION



Sur le licenciement



Mme [Y] conclut en premier lieu au prononcé de la nullité du licenciement pour violation répétée par l'employeur de son obligation de sécurité constitutive d'un harcèlement moral et à titre subsidiaire à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. 



Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





L'article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152- 3 et L. 1153- 1 à L. 1153- 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



 Selon l'article L1152- 4 du code du travail, l'employeur a une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. En outre, les articles L. 4121-1 et L 4121 2 du même code mettent à la charge de l'employeur l'obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral. 



***



Mme [Y] allègue que l'employeur a refusé à plusieurs reprises d'adapter son poste de travail malgré les prescriptions médicales et lui a confié de manière habituelledes tâches de manutention lourde, ce qui est une violation de son obligation de sécurité qui a eu une incidence sur son état de santé. 



L'appelante rappelle qu'elle a été en arrêt du 25 novembre 2014 au 13 mars 2015 pour douleur musculaire à une épaule puis du 11 octobre 2015 au 02 novembre 2015 pour la même pathologie prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.



Selon fiche de poste du 1er août 2014, elle devait procéder au bio-nettoyage de la zone pharmacie, du cabinet néphrologie, du cabinet ORL, du cabinet neurologie et du hall cardiologie. S'y ajoutait à la demande de l'employeur, le nettoyage des escaliers.



Du 19 au 29 mars 2019, elle a été en arrêt maladie non professionnelle.

L'employeur invoquant le fait que l'une de ses collègues faisait l'objet d'une contre-indication médicale à vider les poubelles des blocs et services, sa fiche de poste a été modifiée le 26 mars 2019.

Outre le bionettoyage des bureaux selon échéancier, du cabinet de néphrologie, des bureaux de l'accueil hôpital de jour et consultation d'annonce, du laboratoire d'anatomo pathologie et des locaux du scanner, elle devait pour chaque bureau / cabinet / laboratoire ou local amener les poubelles noires au chariot sous l'escalier chimio puis récupérer en fin de service les chariots poubelles devant le hall radio, le bloc et le laboratoire pour les mettre à l'extérieur, le temps prévu pour cette mission étant d' une heure (de minuit à 1heure du matin, fin du service).

En contrepartie de cette mission, a été supprimé le nettoyage des escaliers.



Mme [Y] explique qu'elle devait donc vider les poubelles des bureaux et cabinets dans des containers et sortir ces derniers, particulièrement lourds, à l'extérieur du bâtiment et qu'elle n'avait jusqu'alors pas vidé les poubelles très lourdes des blocs. 



Elle a saisi le médecin du travail lequel le 14 mai 2019 a rendu un avis d'aptitude avec les restrictions suivantes: " l'état de santé nécessite de limiter les manutentions manuelles de charges: en conséquence contre-indication des manutentions des poubelles".

 







De ce fait, elle a dès le 15 mai cessé de vider les poubelles, ce que par courrier du 20 mai 2019, l'employeur lui a reproché en lui adressant une mise en garde.

 

Par courrier du 21 mai 2019, l'employeur a écrit au médecin du travail que Mme [Y] avait été provisoirement placée sur un remplacement de courte durée, mais qu'il n'a pu être trouvé un poste tenant compte des préconisations, celui de Mme [Y] ne pouvant être aménagé car les tâches d'une ASH (agent de service hospitalier) sont indissociables de la manutention des poubelles et un réaménagement entraînerait une désorganisation complète des autres postes ASH du soir, sachant que d'autres salariées ont des préconisations de contre indications similaires. 



Par mail du 05 juin 2019, le médecin du travail répondait que les restrictions concernaient les poubelles lourdes (grosses poubelles des services ou du bloc) et par courriel du 18 juillet 2019 que la contre-indication était applicable 6 mois, le poids maximum à porter devant être inférieur à celui des poubelles. 

Il recommandait la mise en place d'action de prévention sur cette tâche afin d'en réduire les contraintes posturales sur le tronc et les membres supérieurs.



Mme [Y] fait valoir que ces courriels dont elle n'a pas eu connaissance avant des échanges avec le médecin du travail le 17 décembre 2020, ne lui sont pas opposables et que la limitation de la contre-indication à 6 mois est une modification des conclusions initiales et non une simple précision.



Elle soutient que l'employeur n'a pas aménagé le poste, la nouvelle fiche du 22 juillet 2019 mentionnant la manutention des "poubelles noires" à amener au chariot sous l'escalier chimie. Elle se rapporte également à un mot de remerciement du Docteur [R] du 16 avril 2020 pour avoir vidé 'd'énormes poubelles'. 



Elle ajoute qu'elle souffre de l'épaule gauche et que son médecin traitant a indiqué en juin 2021 que son état de santé ne lui permet pas de porter ou tirer des charges lourdes pour une durée de 3 mois minimum. 

 

L'appelante dénonce en outre la notification d'un avertissement du 03 juillet 2019, dont elle demande l'annulation, au motif d'un mécontentement du personnel du service du scanner du 06 juin 2019 et du docteur [C] du cabinet de néphrologie du 18 juin 2019 quant aux prestations de nettoyage. Elle estime que cette sanction infondée participe d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et d'un harcèlement moral. ,

Elle explique que certains médecins étant encore présents lorsqu'elle arrivait pour faire le ménage, elle revenait faire leurs bureaux plus tard comme pour le cabinet de néphrologie. 



Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La clinique dénie tout manquement. 



Elle explique que par mise en garde du 20 mai 2019 elle a reproché à Mme [Y] d'avoir à son retour au travail le 15 mai 2019, à la suite de l'avis d'aptitude avec réserves du médecin du travail, déposé cet avis sur le bureau de la cadre de service, après le départ de celle-ci de l'établissement, sans avertir de la contre indication médicale et de n'avoir vidé aucune poubelle de quelque nature que ce soit, ce qui contrevenait aux règles d'hygiène de l'établissement. 

La clinique indique en outre s'être mise en contact avec le médecin du travail, lequel a confirmé que la salariée pouvait continuer son poste (avec manutention de poubelles) jusqu'à la fin de la semaine et l'employeur a proposé un poste provisoire afin de rechercher un poste ou un réaménagement adapté.



S'il ne peut être fait grief à Mme [Y] d'avoir immédiatement voulu se préserver au regard des réserves faites par le médecin du travail, l'employeur peut lui reprocher de ne pas l'avoir alerté avant sa reprise au regard de l'incidence en matière d'hygiène nécessaire dans une clinique et d'organisation du service.



- Sur l'application des contre-indications 



L'absence de précision par le médecin du travail sur l'avis du 14 mai 2019 concernant " la limitation de la manutention de charges " a donné lieu à des interrogations de l'employeur et à deux réponses successives des 05 juin et 18 juillet 2019: la contre indication ne concernait que les poubelles lourdes (grosses poubelles de service et de bloc) et non les poubelles des bureaux et s'applique pendant 6 mois. 



La clinique considère qu'il s'agit de précisions données dans le cadre d'un aménagement de poste qui s'imposent à elle en tant qu'employeur et n'ont pas à donner lieu à nouvel avis. 



Si le médecin du travail n'a pas informé la salariée des précisions concernant la nature des charges, en tout état de cause, il ressort des échanges de courriers entre Mme [Y] du 28 juin 2018 et la clinique du 15 juillet 2019 mentionnant la contre-indication de la manutention de poubelles lourdes (grosses poubelles de services ou poubelles de blocs) que la nature des tâches a été évoquée lors d'un entretien du 28 juin. Il était également proposé à la salariée un rendez vous au retour de congés le lundi 22 juillet 2019, pour évoquer la nouvelle répartition de ses tâches.



La nouvelle fiche de poste applicable maintient la manutention des poubelles "noires " des bureaux à amener au chariot sous escalier mais elle ne comporte plus la récupération des chariots poubelles : hall radio - bloc désinfection - devant le laboratoire. 



Si l'appelante remet en cause la validité des précisions apportées par le médecin du travail quant à la charge des poubelles, elle reconnaît pourtant dans ses conclusions que " la précision entre poubelles de bureau et poubelles lourdes a un sens ".



S'agissant des remerciements adressés à Mme [Y] le 16 avril 2020 par le docteur [R], pour l'avoir aidé à ranger le laboratoire et le bureau et avoir vidé " d'énormes poubelles ", comme le souligne la clinique, la demande n'émane pas de l'employeur et la salariée pouvait refuser de le faire. 



Par ailleurs, la cour relève que l'appelante ne produit pas d'autre élément établissant qu'elle aurait de façon répétitive procédé au ramassage de poubelles lourdes.

Si la limitation de la durée d'application des contre-indications à 6 mois peut nécessiter un nouvel avis, alors que Mme [Y] conteste l'effectivité de tout aménagement de ses tâches, elle n'a pas saisi de nouveau le médecin du travail comme elle en avait la possibilité. 

Lors de l'entretien annuel du 19 septembre 2019, il a été rappelé les missions de nettoyage confiées dans les cabinets médicaux et bureaux et que la tournée poubelle a été supprimée.



Aucune nouvelle modification n'est intervenue et l'appelante n'a pas fait l'objet d'arrêt de travail après l'avis du médecin du travail du 14 mai 2019.

Les certificats du médecin généraliste mentionnant une douleur à l'épaule depuis plusieurs mois, ne permettant pas de porter des charges lourdes pendant 3 mois datent du 06 juin 2021 et du 21 septembre 2021, soit postérieurement à plus d'un an du licenciement et comme le remarque l'employeur, il ne figure aucun lien avec le travail à la clinique. 

 

- Sur l'avertissement du 03 juillet 2019



" (..) En dépit de nos demandes et remarques multiples orales , le 06 juin 2019, le service de Scanner nous a, une fois encore signalé le fait que le ménage n'était pas correctement fait, notamment dans les toilettes des employés. 

Le 18 juin 2019, le cabinet de nephrologie s'est plaint de l'absence de nettoyage. Seules les poubelles des secrétaires avaient été vidées. Le sol était crasseux et les toilettes sales. (..) ".



Comme l'énonce la clinique, elle n'était pas tenue pour cette nature de sanction mentionnée au règlement intérieur, à convoquer la salariée à un entretien préalable. 



Elle verse aux débats le courriel du service du scanner du 06 juin 2019 sur son mécontentement quant à la prestation de ménage rédigé en ces termes :

"Par ce mail nous vous faisons part de notre mécontentement vis à vis du ménage et notamment des WC des employés depuis quelques jours. Plusieurs appels sont déjà été passés pour signaler des problèmes du même ordre', 

et celui du docteur [C] du cabinet néphrologie du 18 juin 2019 : 

" Nous sommes le mardi 18 juin et il est 21 heures 40, le ménage du cabinet n'a pas été fait. Seules les poubelles des secrétaires ont été vidées. Le sol est crasseux et les toilettes pas propres. Habituellement votre agent d'entretien passe vers 20 H. Ce qui ne semble pas le cas ce soir. Pourquoi' Et que peut-on faire' ". 

 

Il s'en évince que l'appelante est intervenue dans les bureaux puisque les poubelles ont été vidées mais que la prestation de ménage n'a pas été effectuée, sans qu'elle ne justifie d'un motif effectif. 

L'avertissement est donc fondé.



Dès lors, par l'aménagement apporté, la clinique a respecté son obligation de sécurité et l'appelante ne démontre pas d'incidence, à la date de son licenciement, sur son état de santé, du poste confié à la clinique.

Il n'est donc pas caractérisé des faits répétés de harcèlement moral. L'appelante sera donc déboutée de ses demandes afférentes à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail et quant à un licenciement nul. 



Sur le bien fondé du licenciement



En application des articles L 1232 1, L 1232 6 et L 1235 1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse caractérisée par des griefs objectivement vérifiables que l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de notification, laquelle fixe les limites du litige, sous réserve de la possibilité pour l'employeur de la préciser ultérieurement, soit à son initiative soit à la demande du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235 2 du code du travail.



Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. 

 

En vertu de l'article L 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. 









La lettre de licenciement est ainsi libellée: 



" Nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 25 août 2020 à 14h30. Entretien à l'occasion duquel nous vous avons expliqué nos griefs retenus à votre encontre. Vous étiez assistée de Mme [U] [I], élue CSE. 

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants : 



En votre qualité d'agent de service hospitalier, vous avez pour mission d'assurer l'entretien des locaux de la clinique. Vous êtes affectée à l'entretien des cabinets médicaux de la Clinique. 

La qualité de votre travail n'est pas du niveau de celle attendue d'un salarié qui plus est compte tenu de votre expérience à votre poste de travail. 

Nous vous avons régulièrement alertée sur le fait que les médecins se plaignaient que le ménage n'était pas fait correctement (traces sur le sol, toilettes non lavées). 

Notre dernière rencontre pour des faits similaires date du 28 juin 2019.

Or, dans ce contexte, vous avez souvent été surprise par les médecins en conversation téléphonique personnelle pendant vos heures de travail. 



Nous vous avons indiqué lors de notre dernier entretien que nous attendions une amélioration de la qualité de votre travail et un meilleur investissement. 

Nous sommes contraints de constater que ce n'est pas le cas, bien au contraire. 

 

Le 7 juillet 2020, la personne en charge du laboratoire anapath s'est, une nouvelle fois, plainte du manque d'entretien du laboratoire. 

Elle nous a précisé que le nettoyage était souvent négligé. Il apparaît que les sols ne sont pas toujours lavés, le lavabo de la salle de repos et les toilettes ne sont pas désinfectés. 

Les poignées de porte ne sont également pas nettoyées ce qui n'est pas tolérable en temps normal et totalement inadmissible compte tenu des mesures prises pour éviter la propagation du covid 19. Un protocole de nettoyage " Covid " a été mis en place, une copie de ce dernier vous a été remise et les consignes vous ont été transmises. Ce protocole comme l'ensemble des protocoles reste à votre disposition dans le classeur du service et dans la bibliothèque intrant. 



Vous avez également pour mission d'assurer l'entretien du cabinet de Néphrologie. 

Or, le 10 juillet 2020, le docteur [C] a informé Mme [N] [B], votre responsable, de son intention de résilier le contrat de nettoyage la liant à la Clinique. Elle a expliqué qu'elle était insatisfaite des prestations réalisées. 



Vous avez également en charge des bureaux administratifs avec notamment ceux des entrées, sorties de l'établissement et les toilettes attenantes. Il vous a été à maintes reprises demandé de veiller à réapprovisionner ces dernières en consommables. Des rappels constants sont nécessaires. Le couloir est régulièrement non nettoyé et nous devons faire appel à vos collègues en poste de jour pour compenser votre manquement. 



Ainsi, en dépit de nos mises en garde, vous persistez à aborder vos missions avec une désinvolture et un désintérêt qui s'opposent à la poursuite de votre contrat de travail ". 



La clinique rappelle qu'elle a précédemment au licenciement sanctionné à plusieurs reprises Mme [Y] pour des négligences dans l'exécution de ses fonctions, ainsi un rappel de ses tâches le 17 octobre 2014, une mise en garde du 14 avril 2015 pour ne pas avoir rempli les documents de traçabilité et du 23 avril 2016 pour ne pas avoir nettoyé le cabinet de neurologie, un avertissement du 01 avril 2016 pour ne pas avoir nettoyé le cabinet de radiologie et enfin l'avertissement du 3 juillet 2019. 







Les appréciations figurant sur le compte-rendu de l'entretien annuel du 19 septembre 2019 sont les suivantes: " Comme les années précédentes, manque de sérieux sur le travail à effectuer " et " Il faut travailler avec plus de rigueur toute l'année et non juste ponctuellement quand il y a des problèmes. Malgré des entretiens réguliers avec Mme [Y], des avertissements qui se cumulent, aucune amélioration dans son travail. " .



Sur les faits à l'origine du licenciement 

 

Les cabinets médicaux sont occupés par des médecins exerçant à titre libéral qui font appel aux services de la clinique pour assurer l'entretien des locaux, service qui leur est facturé. Mme [Y] travaillait de 18H15 à 01 heure.

La clinique précise avoir mis en place un protocole de nettoyage strict pendant la crise sanitaire pour éviter la propagation du coronavirus. 



Le 7 juillet 2020, le docteur [R] écrivait : 

" Je me permets de vous exprimer mon mécontentement quant à l'entretien du laboratoire. Cet entretien peut être parfois bien fait, mais souvent négligé. Un doute existe sur la régularité du lavage de sol : carrelage de la salle de macroscopie, lino salle d'extempo, bureaux, salle de repos, secrétariat, etc. Il n'existe pas de désinfection du lavabo de la salle de repos et des toilettes. J'insiste sur le nettoyage des poignées de porte ".

 

Le 10 juillet 2020, le Docteur [C] du cabinet de néphrologie, informait la clinique de l'envoi d'un courrier de résiliation du contrat de prestation de ménage qui "mentionne notre insatisfaction concernant les prestations réalisées". 



Mme [Y] oppose qu'elle était en congés payés depuis le 03 juillet 2020, qu'elle effectuait sa prestation de travail correctement mais manquait de moyens, que les locaux étaient sales car ils pouvaient être réutilisés immédiatement après son passage en cas d'urgence.



L'employeur répond que :

· si la salariée était en congés payés depuis le 3 juillet 2020, la clinique a été informée des mécontentements des cabinets médicaux dans les premiers jours de juillet 2020 (les 7 et 10 juillet) au titre des prestations de travail effectuées de manière générale, 

. les deux plaintes provenaient de services qui ne sont pas d'urgence: le laboratoire d'anatomie pathologie, laboratoire d'analyse où le personnel travaille le jour et le cabinet de néphrologie traitant les maladies des reins où l'accueil des patients se fait de jour, 

. aucune sanction n'a été prononcée en 2018 à l'encontre de Mme [Y] qui n'a pas alerté sur un matériel défectueux et n'explique pas l'absence de nettoyage des lavabos. 

A la lecture des courriers de plaintes, la cour considère que le mécontentement des médecins ne se rapporte pas à des prestations ponctuelles aux dates des courriers mais à des prestations effectuées sur la durée, rappelant que le docteur [C] avait précédemment signalé des dysfonctionnements qui ont fait l'objet de l'avertissement de juillet 2019. 



Le défaut ou l'insuffisance répétés d'exécution des tâches de nettoyage dans un milieu médical où les règles d'hygiène sont primordiales, malgré les avertissements prononcés, dénotent d'un désintérêt de la salariée sans lien avec un manquement de l'employeur et justifient la rupture du contrat de travail. 



Le licenciement est donc fondé et l'appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les demandes annexes 



Mme [Y], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné Mme [Y] à des frais irrépétibles,



L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile .



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné Mme [Y] à des frais irrépétibles,



Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, 



Condamne Mme [O] [Y] aux dépens d'appel,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière.





La greffière La présidente













C. DELVER S. BLUME













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