Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 24 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° , 11 pages)







Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01641 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFQO



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - 









APPELANTE

 

Association INSTITUT D'AMENAGEMENT ET D'URBANISME DE LA REGION ILE DE FRANCE agissant poursuites et diligences de son directeur général domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151, avocat postulant et par Me Anne-Caire HOPMANN, avocat au bareeau de Paris, toque : E1789, avocat plaidant 







INTIMEE 



Madame [X] [C] épouse [I]

Née le 3 novembre 1970 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153, avocat postulant et par Me Christophe NOIZE, avocat au barreau de Paris, toque: J115, avocat plaidant 







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Fabienne ROUGE, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Anne MENARD, présidente





Greffier, lors des débats : Laëtitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Fabienne ROUGE et par Laëtitia PRADIGNAC , présent lors de la mise à disposition.

 





EXPOSE DU LITIGE





Madame [C]-[I] a été engagée par l'IAU Idf dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 27 avril 2011 en qualité de Directrice du département d'études ORS, classée au niveau P IX selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 31 décembre 1968.



Madame [C]-[I] était licenciée par courrier recommandé du 7 octobre 2016 indiquant les motifs suivants :

' Des dysfonctionnements importants sont apparus au sein de l'ORS dont vous êtes la directrice depuis le 27 avril 2011 et des désaccords avec plusieurs salariés concernant l'exécution des missions, s'est traduit par l'instauration d'un climat de tension difficilement supportable pour les salariés placés sous votre autorité. L'absence de régulation de la charge de travail et des relations interpersonnelles dans le cadre professionnel ont générés des conditions de travail anxiogènes pour les collaborateurs placés sous votre autorité, ce qui a contraint la direction tenue je vous le rappelle à une obligation de résultat en matière de sécurité au travail à réagir. Nous avons été dans l'obligation de diligenter une enquête auprès des salariés de votre département sur la base du volontariat tant la crispation était forte et les remontées vers le service RH inquiétantes. Depuis votre arrivée à l'ORS nous avons constaté dix départs soit par démission soit par changement de département sur seize collaborateurs. 

Rappelons qu'en octobre 2012 trois salariés avaient déjà démissionnée et une lettre signée par la majorité de l'équipe ( dix sur 15) vous reprochait :

- une inadéquation des ressources humaines avec la charge de travail,

-un management de l'équipe sources de conflits et de dysfonctionnements

-un déficit de direction scientifique ... 

Un seminaire de trois jours s'est tenu en Seine et marne les 10, 11,12 avril 2013 afin de résoudre les difficultés avec tous les membres de l'ORS ...il a été mis en place l'issue du séminaire des actions correctives visant à améliorer les relations de travail et votre positionnement :

- embauche de [P] [L] sur un poste de chargé d'études sénior, puis responsable de la coordination scientifique à votre demande ... séances de coaching.

Par ailleurs des actions de formation au management vous ont été dispensées ...

Depuis plusieurs mois nous déplorons au sein de votre équipe une dégradation sévère du management et de la cohésion de travail dont vous êtes responsable.

Dès le deuxième trimestre 2015 plusieurs salariés ont à nouveau démissionné ou changé de département. 



Fin novembre 2015 vous avez mis fin brutalement à la mission de coordination scientifique de [P] [L] . En effet cette dernière l'a appris en réunion avec les autres membres de l'ORS sans concertation ni explication. Cette salariée nous a averti par courriel le 1 er décembre 2015 d'un problème relationnel et de fonctionnement avec vous suite notamment à la fin brutale de cette mission de coordination scientifique. 

Depuis le mois de mars 2016 nous constatons des manquements de même nature et des comportements similaires dans la gestion managériale de votre équipe. Votre autorité de directrice continue d'être contestée par vos collaborateurs, en raison, entre autres de la difficulté que vous avez à apporter une valeur ajoutée au travail de vos collaborateurs 

- En mars 2016, une de vos collaboratrices fait état, par mail du 29 mars 2016, lors de son entretien professionnel de votre ton désagréable et de vos reproches qui ont obligé à arrêter cet entretien avant son terme. Elle avait déjà mal vécu son entretien d'évaluation quelques mois auparavant et nous a indiqué ' qu'elle ne voulait pas revivre cela'

En avril 2016 une de vos collaboratrices alertait oralement la DRH sur les tensions qui existaient entre vous et du climat social dégradé à l'ORS 

- En avril et mai 2016, un mail d'une autre salariée, fait état de problèmes dans la définition de son plan de charge, de l'absence de validation de ses fiches-projets, qui ne lui permettait pas d'imputer ses temps d'études dans le planning 

En juillet 2016 courrier d'une autre salariée alertant l'IAU sur des dysfonctionnements qui ne lui permettent plus d'assurer son travail dans des conditions normales ...Cette situation s'est encore dégradée à la fin du second trimestre 2016.

Vous avez eu un entretien avec [D] [G] et [N] [H], le 25 mai 2016 au cours duquel [D] [G] vous alertait sur les problèmes de personnel concernant l'ORS qui lui avaient été rapportés par plusieurs salariés. A cette évocation : vous lui avez fait part de votre propre désarroi dans la gestion de l'équipe en dépit de vos efforts personnels. A la suite de cela vous avez eu un arrêt de travail du 31 mai au 28 juin 2016.

A votre retour de congé maladie j'ai demandé à [D] [G] de vous recevoir le 29 juin afin qu'il examine avec vous les conditions de votre reprise de travail compte tenu des difficultés managériales que vous rencontriez depuis votre recrutement en avril 2011.

Il vous a fait remarquer que pendant la période de votre arrêt de travail, l'équipe témoignait d'un climat apaisé, alors même qu'ils ont dû gérer plusieurs dossiers complexes, dont la répartition de leurs futurs bureaux dans le cadre du déménagement ... Au cours de cet échange il vous a été indiqué qu'il faudrait conjointement réfléchir à l'éventualité d'une rupture conventionnelle ...

- Suite à la manifestation de signes préoccupants, en particulier les témoignages de certains salariés et la démission d'une salariée faisant expressément mention d'une ambiance de travail très dégradée depuis plusieurs semaines avant votre départ en congé maladie nous avons été contraints de diligenter une enquête sur la base d'entretiens avec las salariés volontaires de l'ORS entre le 19 et le 22 septembre 2016. [D] [G] vous avait préalablement tenue informée de cette décision.

Les douze salariés présents au sein de l'ORS ont acceptés d'être auditionnés ( vous seule avez refusé ) par [D] [G] et [N] [H] accompagné d'un membre du CHSCT, qui a été associé à la démarche ...

En réponse à la question ouverte ' quelles actions permettraient d'améliorer votre qualité de vie au travail', une forte majorité des salariés considèrent que celle-ci doit nécessairement passer par un changement de direction de l'organisme ... Ainsi votre comportement managérial génère un climat de démotivation, de désengagement, d'insatisfaction, de frustrations et de tension au sein de votre équipe..;



Compétences techniques et scientifiques insuffisantes. 

L'enquête du CHSCT ( décembre 2012- janvier 2013) avait déjà pointé l'absence de direction d'études de votre part ainsi que le manque d'intérêt pour les études ....

Cette situation a pu être temporairement corrigée par la désignation d'une coordinatrice scientifique [E] [L] en mars 2014. Toutefois vous l'avez relevé de ses fonctions sans préavis à l'occasion d'une réunion d'équipe en décembre 2015 à la stupeur de ses collègues. Cette décision a été dénoncée lors des entretiens par une majorité des salariés...;

Gestion administrative défaillante de l'ORS 

Lors de votre entretien d'évaluation annuelle fin 2014 la directrice générale nommée en avril 2014 indiquait dans le dossier ' désormais vous devez vous attacher à envisager de nouvelles perspectives pour cet observatoire , en l'intégrant au mieux dans les logiques de l'IAU les stratégies régionales et celles de l'ARS en prenant en compte les évolutions sociétales et institutionnelles' .. .

Par ailleurs vous n'avez pas su engager de relations confiantes et fructueuses avec l'ARS pourtant financeur de l'ORS à parité avec la Région comme en témoignent les relations tendues lors des comités de pilotage où le représentant de cet organisme s'est plaint de ne pas être entendu ...

L'enquête menée en septembre fait ressortir que :'la directrice ne relaie pas toujours les offres de collaborations avec des partenaires externes susceptibles de générer des conventions ou des contrats à titre onéreux pourtant indispensables pour l'équilibre des comptes de l'organisme'. '



Par jugement en date du 15 janvier 2021, le Conseil de Prud'hommes de Paris a : 

' condamné 1'institut d'aménagement et d'urbanisme de la région Ile de France à payer à madame [C]-[I] les sommes suivantes :

- 48 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts an taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' débouté madame [X] [C]-[I] du surplus de ses demandes ;

' débouté 1'institut d'aménagement et d'urbanisme de la région Ile de France association de sa demande au titre de 1'artic1e 700 du code de procédure civile et le condamne aux dépens. 



L'Institut d'Aménagement et d'Urbanisme de la région Ile de France en a interjeté appel le 5 février 2021



Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 20 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, 1'Institut d'Aménagement et d'Urbanisme de la Région Ile de France demande à la cour :

' d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'IAU IDF à payer 48.750 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 euros au titre de l 'article 700 du code de procédure civile , 

' de confirmer le jugement en qu'il a débouté madame [C]-[I] de ses autres demandes et notamment de sa demande d'indemnité pour préjudice moral à hauteur de 73.127 euros 

 Statuant à nouveau : 

' de débouter madame [C]-[I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

 A titre subsidiaire : 

' Si par extraordinaire la Cour confirmait le jugement considérait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse il conviendrait de limiter l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire soit 48.750 euros bruts ; 

 En tout état de cause : 

' de condamner madame [C]-[I] à lui verser la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens. 

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 20/ 07/2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [C]-[I] demande à la cour de confirmer le jugement uniquement en ce qu'il en ce qu'il a jugé que le licenciement de madame [C]-[I] est sans cause réelle et sérieuse, de l'infirmer en ce qu'il a débouté madame [C]-[I] de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau,

- Condamner l'IAU à lui payer les sommes suivantes :

' 146 254 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure de licenciement 

' 73 127 euros à des dommages-intérêts pour harcèlement moral 

En tout état de cause,

' 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS 



Sur le harcèlement moral et non respect de l'obligation de sécurité 



Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. 



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. 

Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements



Madame [C]-[I] expose qu'elle a été en arrêt de travail du 11 janvier au 1er février 2013 puis du 31 mai au 28 juin 2016 et du 5 juillet au 29 juillet 2016. Elle précise que la médecine du travail notait qu'elle était en souffrance morale avec envies suicidaires et crises soudaines de pleurs . Elle soutient qu'il lui a été demandé de travailler pendant ses arrêts maladie et de partir en congé lors de sa reprise et de se remettre en maladie pour ne plus revenir. Elle soutient également qu'elle avait une charge de travail trop importante.



Afin de démontrer ses dires elle produit ses arrêts maladie, son dossier médical et les avis du médecin du travail qui avant 2016 la déclarant apte et que bien que relevant une humeur triste, il sera noter l'absence d' autodépréciation, d' idées noires et l'absence d'idées suicidaires. A compter du 30 mai 2016, il est noté que celle-ci doit être orientée vers son médecin traitant et le 4 juillet qu'elle doit faire l'objet d'un suivi par un psychiatre et dirigée vers une structure de soins, ces éléments établissent la dégradation de son état de santé. 



Madame [C]-[I] verse aux débats des éléments démontrant l'existence d'une charge de travail importante par un mail du 19 mars 2014 dans lequel elle rappelle 'au vu de la charge de travail et des responsabilités qui incombent de façon spécifique à la directrice de l'ORS, il a été admis qu'un adjoint à la direction était justifié ...' dans un mail postérieur elle rappelle que :'L'ORS fait face avec 3 contrat à durée indéterminée en moins et [E] en AT pour 2 mois'. 



Elle verse aux débats des éléments démontrant l'existence de changements importants qui désorganisent et fragilisent l'ORS ainsi que l'absence d'information la concernant sur ces projets qui comme elle l'écrit le 27 juin 2013" la place dans une position qui questionne sur le rôle et la légitimité de la directrice dans les décisions qui impacte son équipe' . 



Il résulte de ce mail qu'elle n'a aucune information sur l'emménagement futur de l'ORS au sein de l'IAU. Elle demande à être concertée et que son équipe en soit informée car elle rappelle le niveau 2 sur l'échelle des risques psycho sociaux de son équipe et l'impact qu'avait eu le précédent déménagement sur cette équipe. 



Les futurs changements résultent du document de janvier 2015 intitulé orientations stratégiques pour l'IAU et d'un mail du 19 février 2015 ' l'ORS est en attente du logiciel 'endnote'depuis octobre , ne peut on envisager l'installation du logitiel dés à présent au moins sur le poste de la personne en charge de la documentation à l'ORS ' ', d'un mail du 9 mars 2015 ' tu te doutes que tout ceci provoque beaucoup de désorganisation et je dois dire d'indignation. L'ORS doit faire face à une décision prise de façon unilatérale et inexpliquée et qui a des répercussions sur l'organisation et la charge de travail de l'équipe ... je dois gérer beaucoup d'inquiétudes au sein du département. Des interrogations se posent également sur l'organisation générale et la place de l'ORS au sein de l AIU.'

Ce qui est admis par l'employeur qui répond par mail en date du 3 mars 2015 :' on est en cours de calage et de mise au point de l'organigramme en version déployée et la spécificité de l'ORS ne sera pas oubliée .. Beaucoup de choses ne pourront que s'améliorer dans les semaines à venir ..;patience ..'



Elle produit également son courriel en date du 26 mai 2016 dans lequel elle alerte la direction sur les risques psycho sociaux et les états de détresse des salariés et dit être elle même dans une situation limite, avoir des problèmes de gouvernance avec des partenaires dont les membres ne sont pas tous désignés et enfin des questionnements sur la place de l'ORS au sein de l'IAU lors du futur déménagement .

 

L'ensemble de ces éléments laissent supposer une situation de harcèlement. 



L'employeur conteste tout agissement répété de la part de la direction générale. Il fait valoir que contrairement à ce que prétend madame [C]-[I] il l'a soutenu lors de sa prise de poste et dans ses difficultés avec son équipe, qu'il n'existe aucune problématique de positionnement de l'IAU par rapport à l'ORS, qu'il ne lui a nullement été demandé de ne plus revenir dans les locaux de l'IAU à son retour de congés maladie. 

Les éléments démontrent que cet organisme est en changement, que l'ORS doit s'adapter aux demandes de ses financeurs et qu'il y a un projet de déménagement de l'ORS dans les locaux de l'AIU mais que la directrice de l'ORS y est associée, qu'elle est invitée à se positionner. Il est également démontré l'appui de la direction générale qui a organisé un séminaire, proposé du coaching et des formations à madame [C]-[I] pour l'aider lors de sa prise de fonction et pendant les années qui ont suivies.



Ainsi, un séminaire résidentiel de trois jours s'était tenu en Seine-et-Marne les 10, 11 

et 12 avril 2013 afin de résoudre les difficultés avec tous les membres de l'ORS. Dont le but était 'apprendre à créer par son attitude, son management, les conditions optimum à la synergie d'équipe et ainsi à la performance opérationnelle.' 

Différentes formations ont été réalisées toujours dans le but d'aider madame [C]-[I] dans ses fonctions de manager : 3 jours en novembre 2011 - communication et management , 2 jours en février 2013 - management, 2 jours en novembre 2013 - management et 2 jours en janvier/ février 2014 - management .

 

Les procès verbaux du comité d'entreprise et du CHSCT démontrent ce soutien alors qu'une problématique de risques psycho sociaux de l'équipe qu'elle encadre est régulièrement dénoncée.

S'il n'est pas contesté que celle-ci a présenté des signes de souffrance au travail, il convient de souligner qu'il en est de même de son équipe.



Il sera observé qu'aucun fait répété constitutif de harcèlement n'est démontré, l'employeur a respecté son obligation de sécurité en la soutenant, en organisant un séminaire avec les salariés en organisant des formations au management et en recrutant madame [L], le jugement sera confirmé sur ce point et la salariée sera déboutée de cette demande. 





Sur le licenciement 



Sur le repect de la procédure spécifique 



 Madame [C]-[I] soutient que l'absence d'entretien au titre des dispositions de l'article 69 de l'accord d'entreprise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que ses évaluations ont toujours été très positives et que les deux entretiens mentionnés par l'employeur avaient eu pour objet le déménagement de l'ORS et une discussion relative à une rupture conventionnelle.



L'IAU soutient que deux entretiens ont eu lieu les 25 mai et 29 juin 2016. Cet article n'exige pas une forme particulière de convocation. 



L'article 69 de l'accord d'entreprise prévoient qu'un salarié ne peut pas être licencié pour insuffisance professionnelle sans avoir bénéficié auparavant d'une convocation à un entretien par son responsable ou la direction afin de pouvoir améliorer l'exercice de ses fonctions :

' Avant que toute mesure de licenciement soit envisagée à son égard, l'agent ayant fait

preuve d'insuffisance d'ordre professionnel sera obligatoirement convoqué par le responsable de son travail puis éventuellement par la Direction, afin de lui permettre de recevoir les observations susceptibles d'améliorer l'exercice de sa fonction.

L'intéressé pourra demander, le cas échéant, une nouvelle fonction ou une nouvelle

position.'.



Deux entretiens ont eu lieu avec monsieur [G] secrétaire général et DRH de l'IAU et madame [H] le 25 mai et à son retour d'arrêt maladie le 29 juin 2016.



Les compte rendus de ces entretiens mentionnent les difficultés managériales qu'elle rencontrait.



Madame [C]-[I] ne peut légitimement déclarer qu'elle ignorait cette problématique en raison des soutiens réguliers que lui apportait la direction de l'IAU et des rapports difficiles qu'elle avait avec son équipe qui n'ont quasiment pas cessé pendant toute sa période de travail au sein de l'ORS.

Si effectivement une rupture conventionnelle lui a été proposée et a été évoquée au cours du deuxième entretien , il semble que c'était pour éviter le licenciement , les risques psycho sociaux de niveau 2 existant depuis un certain temps ( terme mentionnés également par la salariée dans certains de ces courriels ) ne pouvant pas perdurer.

La procédure a été respectée .



Sur le non respect des délais 



Lorsqu'une mesure de licenciement est envisagée à l'encontre de l'agent, l'alinéa 2 de

l'article 69 de l'accord d'entreprise prévoit que ' Tout agent susceptible d'être licencié sera préalablement informé, au moins 8 jours à l'avance, lors d'un entretien avec la direction, du motif entraînant le licenciement.

S'il le désire, ce motif lui sera confirmé par écrit. L'intéressé peut se faire assister par

un délégué du personnel. '



En l'espèce, l'entretien préalable de licenciement s'est déroulé le 4 octobre 2016 et le courrier de licenciement a été adressé dès le 7 octobre 2016. 

Aucune sanction n'est attachée au non respect de ce délai, étant observé que la salariée a été convoquée à l'entretien préalable dés le 21 septembre 2016.



Sur les motifs du licenciement 



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse ; en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.





Sur les problème de management 



Les éléments du dossier démontrent que les difficultés entre madame [C]-[I] et son équipe ont existés dès son arrivée. Cette dernière les explique en indiquant que deux des salariés qu'elle devait encadrer avaient été candidats au poste de directeur qu'elle a obtenu et que l'épouse d'un de ces candidats non retenus, travaillait avec elle, ce qui a occasionné des difficultés 

Si son entretien professionnel de février 2012 mentionne le contexte difficile de son arrivée il convient de relever qu'au mois d'octobre suivant 10 salariés ont alertés l'IAU pour critiquer le management de cette nouvelle directrice. Une enquête a été diligentée faisant ressortir des relations tendues entre la directrice et les chargés d'étude, son manque d'objectivité dans ses propos et ses critiques envers les salariés. Un manque de confiance réciproque s'est installé et un mal être général étant ressenti, il était pointé que certains salariés étaient en souffrance et la directrice également. Il y était également mentionné le fait que les salariées mettaient en doute les compétences scientifiques de celle-ci. 



L'une des causes de ces difficultés étaient liés aux points de vue divergents sur la nature du travail devant être réalisé, la directrice souhaitant des textes de '4 pages ' alors que les chargés d'études voulaient continuer à réaliser des études en profondeur qui prenait du temps, la directrice, elle insistait sur les échéances de rendu des travaux.



Un plan d'action était mis en place avec des préconisations et un séminaire était organisé pour l'équipe au complet. 

Il résulte du procès verbal du comité d'entreprise du 25 juillet 2013 que le séminaire a été globalement positif.



Les nombreuses démissions intervenues à cette époque ont été reprochées à la directrice. Il sera observé qu'une personne est partie avec l'ancienne directrice que le salarié qui n'a pas été retenu pour le poste de directeur et son épouse sont partis. Si ces départs n'apparaissent pas être en lien avec le management de madame [C], un courrier d'un autre salarié en date du 4 octobre 2013 dénonçait clairement les raisons de son départ en indiquant :' l'ORS est toujours à ce jour sans direction scientifique et avec une direction d'équipe défaillante . La méconnaissance par la direction de la réalité de notre travail... du temps et de l'expertise nécessaire à la production d'un travail rigoureux rend le dialogue difficile et prive l'équipe d'une source capitale de stimulation intéllectuelle . ... Au dela des préoccupations d'ordre purement professionnel, le climat reste extrêmement tendu entre la direction et une équipe déstabilisée émotionnellement . Le manque de prise en compte des inquiétudes ....et l'absence de plan de sortie de crise nous laisse dans une forme de crispation malsaine et préjudiciaible au travail '

Les différents procès verbaux du comité d'entreprise et du CHSCT vont noter que la direction a aidé la directrice à créer une dynamique, à restaurer la confiance à se positionner au sein de l'équipe mais que celle-ci n'a pas su se saisir de cette aide, celui du 5 juillet 2013, va considérer que la situation de conflit est la même qu'avant le séminaire et que le coaching de la directrice n'a pas entrainé de véritable changement d'attitude de cette dernière. Celui du 4 octobre 2013 suivant mentionne qu'il existe toujours un problème réel entre la directrice et son équipe qu'un certain nombre de personnes sont en souffrance dont la directrice. 



Si l'arrivée de madame [L] dans le courant de l'année 2015 qui a été chargée d'une mission de coordination a apaisé provisoirement la situation, cela n'a pas duré puisque le 8 décembre 2015 madame [C] annonçait que la mission de coordination scientifique était supprimée.



Le service des Ressources Humaines va être saisie de nombreuses plaintes émanant de différentes salariées à compter de mars 2016. Ainsi madame [K] va expliquer avoir mis fin à son entretien professionnel car elle s'était vue reprocher sa passivité par madame [C]-[I]:'j'ai alors dit que je ne pouvais pas continuer l'entretien dans ces conditions et comme j'ai eu d'autres reproches, j'ai quitté le bureau . Mon entretien d'évaluation s'était aussi mal passé mais je l'ai terminé afin de pouvoir avoir un programme de travail discuté. Je ne souhaitais pas revivre une nouvelle fois un entretien de cette teneur ' .



Le 8 avril madame [T] indiquait au DRH qu'une des salariées de l'ORS posait sa journée car à l'issue d'un troisième entretien avec la directrice elle avait préfèré rentrer chez elle. Madame [R] déclarait que les relations avec madame [C]-[I] sont tendues et compliquées, que les échanges ne peuvent se tenir sans agressivité. Cette salariée se voulait être une alerte, un avertissement et qu'elle signalera par écrit si un prochain échange animé venait à se produire. Madame [V] se plaignait par mail du 23 mai 2016 qu'elle ne comprenait pas malgré divers entretiens ce que madame [C]-[I] attendait d'elle, ce malgré différentes tentatives elle sollicitait donc l'aide du DRH. 



Il résulte d'une fiche faite au DRH le 25 mai 2016 que 4 salariée ont eu des difficultés au sein de l'ORS et se sont plaintes de relations tendues et compliquées, de l'absence de validation des fiches projets et de définition du plan de charge ainsi que de problèmes relationnels et de fonctionnement. 

Madame [H] dans un mail du 8 avril 2016 écrivait au DRH ' je pense que c'est de plus en plus tendu à l'ORS cela fait trois salariées qui se plaignent de cette atmosphère et de l'agressivité de la directrice '.



Madame [V] dans un courrier du 8 septembre 2016 détaillait les difficultés rencontrées.

 

Une enquête était diligentée à laquelle madame [C]-[I] refusait de participer estimant qu'elle serait effectuée de façon partiale. Elle soulignait les méthodes de la nouvelle direction qui selon elle avaient conduit au licenciement du responsable communication en utilisant le même procédé, c'est-à-dire une pseudo enquête, en invoquant un défaut de management lui évitant d'avoir à régler des problèmes plus profonds d'organisation et de moyens.

Si cette similitude peut être relevé il sera observé que cette enquête a fait suite à des alertes concrètes émanant de salariées de son service. 

L'enquête fait suite à la manifestation de signes préoccupants, en particulier d'un turn-over du personnel élevé, de témoignages de salariés faisant mention de dysfonctionnements dans l'organisation et le fonctionnement du département et d'une ambiance de travail dégradée depuis plusieurs mois.



En outre les documents ' guide d'entretien ' sont versés aux débats et aucun élément ne permet de démontrer que les réponses ne sont pas celles des salariés. Le CHSCT du 3 octobre 2016 rappelle le départ de deux nouvelles salariées, ce qui confirment l'existence du malaise existant au sein de l'ORS.

Il sera observé que si certaines questions peuvent être perçues comme tendancieuses la plupart sont ouvertes . 

Les réponses démontrent que les difficultés managériales sont confirmées et que ni direction technique ni soutien scientifique n'étaient pas apporté aux salariés.



Ainsi ce grief est amplement démontré, aucune solution pérenne n'a pu être trouvée malgré l'aide et le soutien de la direction.



Sur la compétence technique et scientifique insuffisante 



Sa fiche de poste, prévoyait : 



'- De mettre en 'uvre le programme d'études arrêté par le Directoire de l'ORS, notamment en organisant et pilotant sa réalisation,

- De faire des propositions de champs d'études, de projets et protocoles le cas échéant pour le Directoire en fonction du programme arrêté sur l'année, 

- D'être capable de proposer une stratégie intégrée et coordonnée d'observation de la santé en Ile-de-France en accord avec l'ensemble des acteurs régionaux, 

- D'être capable de comprendre, de discuter et éventuellement d'amender de façon juste et appropriée les orientations de travail demandées par le Directoire et par la suite par le Comité de pilotage, 

- D'avoir une compréhension suffisamment importante des outils techniques (méthodologiques, informatiques et statistiques) pour pouvoir faire progresser la qualité scientifique et l'efficacité des travaux, 

- De discuter, sélectionner et mettre en 'uvre des contrats d'études pour compte de tiers après accord avec le comité technique de pilotage, 

- De savoir s'entourer de collaborateurs performants et dynamiques, qui comprennent les enjeux et le cadre de travail de l'ORS, 

- De savoir faire travailler les collaborateurs ensemble, savoir les motiver sur l'intérêt et le bien fondé de leurs travaux, savoir trouver le juste équilibre entre dialogue et prise de décisions, savoir leur donner un maximum d'autonomie tout en gardant un suivi proche du contenu scientifique et des formes de publications.' 



Les différents témoignages, procès verbaux ou guide d'entretien versés aux débats établissent une absence d'implication de la directrice qui ne lisait pas, ne diffusait les études faites par son équipe . Il sera en outre rappelé que l'équipe a retrouvé une relative sérénité lorsque madame [L] a été chargée d'une mission de coordination scientifique, ce qui induit que cette coordination scientifique n'était pas faite par la salariée.

Ainsi ce grief est également démontré 



Sur la gestion administrative défaillante de l'ORS 



L'institut soutient qu'en 2016, les projets de convention avec l'ARS et de séminaire ne se sont pas concrétisés en raison de l'absence de proposition de madame [C]-[I].



Il sera observé que madame [C]-[I] ne conteste pas les montants mentionnés par l'institut qui déplore une baisse importante des financements qui étaient en 2011 de 1 023 000 euros et en 2015 de 48 300 euros et que cette baisse résulte de l'évolution des contrats et des conventions ORS signés entre 2008 ' 2019. 



 

PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté madame [C]-[I] de sa demande fondée sur le harcèlement moral et dit la procédure respectée ; 



l'INFIRMANT sur le surplus,



 Statuant de nouveau, 



 DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



DÉBOUTE madame [C]-[I] de l'ensemble de ses demandes ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,

 

REJETTE la demande à titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;



LAISSE les dépens à la charge de madame [C]-[I].



 

Le greffier La présidente