Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 23 avril 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/01008 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IMBB 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

18 février 2022 



RG :20/00755







[K]





C/



S.N.C. HIPPO GESTION ET CIE SNC





















Grosse délivrée le 23 AVRIL 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 23 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 18 Février 2022, N°20/00755



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Avril 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [C] [K]

née le 12 Mars 1969 à 

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.N.C. HIPPO GESTION ET CIE

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Corentine TOURRES, avocat au barreau de PARIS







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Décembre 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [C] [K] a été engagée par la SNC Hippo Gestion et Cie à compter du 1er juillet 1996 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de maître d'hôtel. 



Mme [C] [K] a été promue au poste de responsable adjoint - maître d'hôtel le 5 décembre 1996 avant d'être promue au poste de directeur d'exploitation à compter du 9 juillet 2000. 



Du 11 janvier 2016 au 18 juillet 2016, Mme [C] [K] était placée en arrêt de travail. 



Le 29 juillet 2016, à l'issue d'une visite de reprise, Mme [C] [K] était déclarée inapte en ces termes : « (...) inapte à tous les postes de travail dans l'entreprise. Une seule visite médicale car une visite de pré-reprise a été faite moins d'un moins avant la visite de reprise ; Poste de travail vu le 21/07/2018 (...) ». 



Par courrier du 12 septembre 2016, la société Hippo Gestion et Cie proposait 4 postes de reclassement à Mme [C] [K], qu'elle refusait par lettre en date du 8 octobre 2016. 



Par lettre en date du 14 septembre 2016, la société Hippo Gestion et Cie convoquait Mme [C] [K] à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2016. 



Par lettre en date du 7 novembre 2016, Mme [C] [K] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Mme [C] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, dans un premier temps d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail suivant requête du 5 juillet 2016 et, dans un second temps, d'une demande tendant à contester le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à son égard. Elle sollicitait également la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire. 



Par jugement contradictoire du 18 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- rejeté la demande de résiliation judiciaire de Mme [K], 

- dit que le licenciement de Mme [K] pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; n'a subi ni harcèlement moral ni sanction, 

- dit qu'il n'y a pas lieu à l'article 700 du code de procédure civile, 

- rejeté les autres demandes des parties, 

- dit que les dépens seront supportés par le demandeur. 



Par acte du 17 mars 2022, Mme [C] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 janvier 2024, Mme [C] [K] demande à la cour de : 



- Ordonner le rabat de la clôture



- débouter la société de sa demande d'irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel 

- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions 

Statuant à nouveau, 

- juger que l'employeur a gravement manqué à ses obligations de sécurité, de santé au travail et de paiement du salaire 



A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société SNC Hippo exploitation

- débouter la société SNC Hippo exploitation de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 



En conséquence 

- condamner la société SNC Hippo exploitation au paiement des sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 

* 11 271.91 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 127.2 euros bruts au titre des congés payés y afférents 

* 23 631.22 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et subsidiairement 1 575.17 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement 

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonner la rectification des documents de fin de contrat 

- condamner la société SNC Hippo exploitation aux entiers dépens.



Elle soutient essentiellement que :



Sur la demande d'irrecevabilité soutenue par la société :



- ses demandes de condamnations au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et des congés payés y afférents ne sont pas irrecevables, dans la mesure où elles présentent un lien suffisant avec sa demande initiale, à savoir la contestation de son licenciement pour inaptitude, 

- elle a formé une demande de condamnation au titre du préavis, de sorte que sa demande additionnelle de condamnation aux congés payés y afférents ne saurait être qualifiée de demande nouvelle, 

- la fin de non-recevoir doit être rejetée. 



Sur la demande de résiliation judiciaire : 



- elle s'est investie dans la société sans compter et ce jusqu'à l'épuisement, 

- elle a enduré une situation de sous-effectif, une surcharge de travail,

- elle a alerté la hiérarchie sur sa surcharge de travail, sans succès, 

- elle pouvait être occupée plus de 11 heures par jours, parfois plus de 10 jours d'affilée sans repos, 

- elle produit aux débats plusieurs attestations faisant état des dépassements de son temps de travail journalier au-delà des maxima autorisés, 

- l'employeur n'a pas respecté la réglementation relative au temps de travail et de repos, 

- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et lui a causé un préjudice, 

- l'employeur ne produit aucun élément relatif au décompte de son temps de travail, 

- aucun entretien annuel n'a été réalisé, 

- à compter de 2016, le nouveau directeur de la société a formulé de nombreuses réflexions déplacées à son encontre. Il a demandé à son adjoint de lui faire un rapport de tous ses faits et gestes, elle a été menacée de mutation, 

- les agissements de l'employeur l'ont conduite à une situation de burn-out médicalement constaté et à son inaptitude,

- elle a subi un préjudice moral, 

- durant son arrêt maladie à compter du 11 janvier 2016 jusqu'à son licenciement, elle n'a pas bénéficié du maintien de salaire et des garanties de prévoyances en vigueur, 

- elle a subi un préjudice financier important évalué à la somme de 6400 euros bruts, 

- l'employeur a manqué à son obligation de paiement du salaire et d'exécution loyale du contrat de travail, lequel est caractérisé par l'absence volontaire de communication des relevés de prévoyance qui sont en sa possession, 

- les manquements graves de l'employeur justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, 

- la résiliation judiciaire de son contrat de travail produira, à la date du licenciement pour inaptitude du 7 novembre 2016, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



À titre subsidiaire : 



- son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

- son inaptitude a bien une origine professionnelle, 

- l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, 

- les postes de reclassement qui lui ont été proposés étaient contraires à l'avis médical qui la déclarait inapte au poste de direction d'exploitation, 

- la société ne justifie pas de recherches loyales, sérieuses, effectives et exhaustives de reclassement au sein du groupe auquel elle appartient, 

- dès lors, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



En sus des manquements de l'employeur : 



- son licenciement révèle un détournement de procédure, 

- le groupe auquel appartient la société avait une dette de l'ordre de 46,7 millions d'euros en 2015, elle avait entrepris de supprimer 1000 emplois en trois ans, 

- tous les directeurs d'établissements ont été licenciés entre 2013 et 2016 ; elle a en été victime au préjudice de santé et de son avenir professionnel. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 15 septembre 2022, contenant appel incident, la SNC Hippo Gestion et Cie demande à la cour de : 



- déclarer irrecevables les demandes nouvelles en cause d'appel de Mme [K] relatives aux sommes de 23.631,22 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et subsidiairement de 1.575,17 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement et de 1.127,20 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 18 février 2022 en toutes ses dispositions, 



En conséquence,

- juger qu'elle a parfaitement respecté ses obligations, 

- rejeter la demande de résiliation judiciaire de Mme [C] [K], 

- juger que le licenciement notifié le 7 novembre 2016 est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [C] [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

- condamner Mme [C] [K] à lui payer la somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [C] [K] aux entiers dépens.



Elle fait essentiellement valoir que : 



Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles en appel : 



- Mme [K] n'a pas sollicité en première instance le paiement des sommes au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, subsidiairement au titre de rappel d'indemnité de licenciement, au titre de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, 

- ses demandes sont nouvelles et donc irrecevables. 



Sur le rejet de la demande de résiliation judiciaire : 



- Mme [K] n'établit pas la réalité des manquements dont elle se prévaut, 

- les dépassements horaires invoqués par Mme [K] ne sont pas prouvés, 

- les attestations produites par Mme [K] ne sont pas sérieuses,

- les allégations de Mme [K] concernant le comportement de sa hiérarchie à son encontre ne sont pas fondées, ni prouvées,

- Mme [K] ne démontre pas que son arrêt de travail serait d'origine professionnelle, 

- elle a parfaitement respecté ses obligations contractuelles et a adopté un comportement respectueux à l'égard de l'appelante, 

- l'inaptitude de Mme [K] n'est pas d'origine professionnelle, 

- il résulte de tout ce qui précède que la demande de résiliation judiciaire de Mme [K] doit être rejetée. 



Sur le bien-fondé du licenciement :



- le licenciement notifié à Mme [K] le 7 novembre 2016, pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude est valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- elle a proposé des postes de reclassement à Mme [K] qu'elle a refusés au motif que l'avis rendu par le médecin du travail l'avait déclarée inapte à tous postes de travail dans l'entreprise, 

- elle a respecté l'avis et les précisions du médecin du travail, 

- compte-tenu du refus de Mme [K], elle n'avait pas d'autres choix que de la licencier, 

- les allégations de Mme [K] sur un 'véritable détournement de procédure' sont fantaisistes. 



Sur les demandes de Mme [K] :



- Mme [K] ne motive pas sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- au surplus, elle ne justifie d'aucun préjudice. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 13 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 décembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 janvier 2024. 



De nouvelles conclusions ayant été déposées par l'appelante le jour de l'audience de plaidoirie, avec deux nouvelles pièces, l'intimée a été autorisée à adresser à la cour une note en délibéré.



A la suite, l'intimée a indiqué s'opposer à la demande de rabat et solliciter le rejet des dernières conclusions et pièces adverses n°43 et 44, ajoutant que ses conclusions remontent au 15 septembre 2022.









MOTIFS 



Sur le rabat de l'ordonnance de clôture



Par conclusions remises au greffe le 25 janvier 2024 à 11h30, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture intervenue le 26 décembre 2023, et le jour même de l'audience de plaidoirie, Mme [K] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture et produit aux débats 2 nouvelles pièces.



Mme [K] justifie sa communication tardive ainsi qu'il résulte du message RPVA d'accompagnement des conclusions du 24 janvier 2024, par un changement de dénomination de la société employeur, ses écritures se limitant à prendre en compte le changement de dénomination sociale et de siège social de l'intimée. 



Cependant, l'appelante va déposer de nouvelles conclusions le 25 janvier 2024 accompagnées de 2 nouvelles pièces.





Par application de l'article 802 du code de procédure civile, les conclusions post clôture sont en principe irrecevables d'office.



L'article 803 du même code prévoit que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.



Il appartient à la partie qui sollicite la révocation de la clôture de justifier de la cause grave prévue à l'article 803 du code de procédure civile, étant rappelé que la demande de révocation doit être formalisée par conclusions écrites. 



Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. 



L'article 16 du même code ajoute que le juge ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.



Il convient ainsi d'apprécier si les écritures et pièces de dernière heure sont de nature à compromettre les droits de la partie adverse et à porter atteinte au principe de la contradiction.

L'intimée ne conteste pas le changement de dénomination sociale et de siège social, mais sollicite le rejet des conclusions et des deux nouvelles pièces produites.



Ce faisant, les conclusions nouvellement communiquées ne se limitent pas à régulariser un changement de dénomination sociale et de siège social de l'employeur, l'appelante communiquant des documents sur l'étendue de son préjudice, dont l'employeur n'a pu utilement prendre connaissance.



La cour relève à ce titre que Mme [K] avait communiqué des conclusions de régularisation par voie de RPVA le 24 janvier 2024, lesquelles devront être retenues, celles du 25 janvier 2024 devant être rejetées.



La clôture de la procédure sera dans ces circonstances prononcée à la date du présent arrêt pour admettre les conclusions de régularisation déposées par Mme [K] le 24 janvier 2024.





Sur l'irrecevabilité des demandes au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et subsidiairement de rappel d'indemnité de licenciement et au titre des congés payés y afférents



Le décret nº2016-660 du 20 mai 2016 qui supprime la règle de l'unicité de l'instance précise en son article 45 que cette suppression n'est applicable qu'aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016. 



Par conséquent, pour les instances introduites jusqu'au 31 juillet 2016 s'applique le principe de l'unicité de l'instance, et les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables et peuvent être introduites à tous les stades de la procédure, même en appel.



La salariée ayant en l'espèce saisi la juridiction prud'homale le 5 juillet 2016, la procédure relève des dispositions antérieures au décret nº 2016-660 du 20 mai 2016.





En conséquence, il y a lieu de rejeter l'exception d'irrecevabilité des demandes nouvelles formées par la salariée et de déclarer les demandes au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et subsidiairement de rappel d'indemnité de licenciement et au titre des congés payés y afférents, recevables. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. 



Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.



En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. 



Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. 



S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : 

- les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, 

- il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. 





La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. 



En l'espèce, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête du 5 juillet 2016 et a ensuite été licenciée pour inaptitude par courrier en date du 7 novembre 2016.





En l'espèce, les griefs invoqués par la salariée pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont les suivants :



- une surcharge de travail et le non-respect de la durée du travail 

- des moyens de pressions

- une mise en cause injustifiée

- une altération de son état de santé

- elle n'a pas bénéficié du maintien de salaire et des garanties de prévoyance en vigueur.





Une surcharge de travail et le non-respect de la durée du travail



Pour démontrer ce manquement, la salariée produit les éléments suivants :



- un article de l'Humanité.fr du 10 août 2015 qui décrit les conditions de travail dans les restaurants Hyppopotamus, les difficultés financières du groupe et la réduction des effectifs, se traduisant par une surcharge de travail pour les salariés.



- une attestation de M. [W] [U], chef de cuisine Hyppopotamus de janvier 2008 à octobre 2013, qui a travaillé sous la direction de Mme [K], et qui indique :

' Les horaires de travail de Melle [C] [K] ont dépassés la durée de 39 h hebdomadaires, en effet les horaires de C/F représente 13 h de travail effectif et les horaires de coupures sont des horaires en continu, soit 11 h de travail effectif'



- une attestation de Mme [V] [T], directrice adjointe, qui indique :

'A la demande du Directeur Régional, je suis allée en détachement à [9] en date du 27, 28 et 29 mars 2015 pour à pallier un manque d'effectif en encadrement. J'ai pu constaté que Mme [C] [K], Directrice d'exploitation était extrêmement fatiguée, cette dernière ayant travaillé 10 jours d'affilés sans repos, ayant effectués 8 coupures fermetures dans le mois. De plus en date du samedi 25 mars 2015, des mails de la part [Localité 8] DRH régionale et Mme [F] RH régionale lui demandant de façon urgente de procéder à la création sur Ecash (logiciel de présences) des salariés en formation pour le futur restaurant de [Localité 10]. La Directrice a fondu en larmes dans le bureau et appelé Mr [G] le Directeur Régional pour lui faire part de son état et que le travail demandé ne lui incombait pas, qu'elle avait assez de travail comme cela, qu'elle était épuisée et qu'elle ne ferait pas en plus celui du service des ressources humaines régional.'



- un courriel de Mme [H] [S] adressé le 7 août 2015 à M. [Z] [X] dans lequel il est notamment précisé, suite à la décision de mettre fin à la période d'essai d'un salarié, que :

'...

Par ailleurs, [C] m'informe qu'elle a besoin de détachement des sa fin de contrat car elle n'acceptera pas forcément les coupures fermetures en ayant fait beaucoup ces derniers temps.

Je vous laisse donc lui proposer des solutions de replis rapidement.'



- une attestation de Mme [P] [M], adjointe de Mme [K] pendant 15 ans, qui indique :

' En effet cet horaire journalier est en moyenne de 13 H de travail effectif (parfois 14 heures les vendredis et samedis selon l'affluence des clients), ces horaires sont réalisés par la directrice. J'ai travaillé à [9] en tant que leader puis Responsable Adjointe de juillet 2000 à mai 2015. 

J'attestes que les horaires saisis par la directrice soit 7 h 45 ne reflètent pas la réalité. 

J'ai moi-même effectué des horaires de coupure fermeture supérieurs à la durée légale journalière pendant de longues périodes. 

Je précise que ce sont les us et coutumes de l'entreprise dans son ensemble.'





Il apparaît à la lecture des témoignages produits que :



- M. [U] a cessé sa collaboration avec l'employeur en octobre 2013, de sorte qu'il ne peut attester d'une surcharge de travail de Mme [K] sur la période contemporaine à la saisine de la juridiction prudhomale, les manquements devant s'apprécier à la date à laquelle le juge prend sa décision. 

- Mme [T] n'a travaillé aux côtés de Mme [K] que trois jours, les 27, 28 et 29 mars 2015, l'appelante ayant saisi le conseil de prud'hommes le 5 juillet 2016, soit un an et trois mois après ; la cour rappelant une nouvelle fois qu'elle doit apprécier les manquements à la date à laquelle elle statue.

- le courriel de Mme [S] concerne également un évènement ponctuel du mois d'août 2015.

- les constatations de Mme [M] sont limitées dans le temps puisqu'elle indique elle-même avoir travaillé pour Hippopotamus jusqu'au mois de mai 2015.

- l'article de l'Humanité vise une situation générale au mois d'août 2015 sans pour autant que celle-ci puisse être retenue dans le cas particulier de Mme [K] lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le grief tenant à la surcharge de travail n'est pas établi à la date de l'engagement de la procédure.





 Des moyens de pressions



L'attestation de Mme [M] produite par l'appelante décrit un évènement s'étant déroulé au mois de mai 2015, lequel n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail et ce, d'autant plus, qu'aucun élément ne vient démontrer qu'il se serait reproduit ou poursuivi.



Ce grief ne sera dès lors pas retenu.



Une mise en cause injustifiée



Mme [K] produit un courriel adressé le 7 janvier 2016 par M. [R], RRH Région Sud - Groupe Flo, ainsi libellé :

'[C],

Le 30 décembre 2015, je suis venue sur votre site afin de faire votre connaissance et d'échanger avec vous sur vos équipes. Il est vrai que le service était chargé et j'ai attendu la fin de celui-ci pour m'entretenir avec vous. A votre demande nous avons discuté dans la salle alors queje souhaitals pour des raisons de confidentlalité qu'on se mette dans votre bureau.

Comme je vous l'ai évoqué à plusieurs reprises, je suis là pour vous et pour le développement de votre site, de ce fait j'ai besoin de connaître vos équipes afin de vous aider au mieux, ce qu'a priori vous n'avez pas voulu entendre.

Lors de cette rencontre, je vous ai signalé qu'une de vos salariés n'était pas très souriante, remarque ayant pour unique intention de vous alerter sur un éventuel souci qu'aurait votre collaboratrice. Vous m'avez rétorqué que 'chacun pouvez avoir son caractère et qu'il y avait des jours avec et des jours sans'

Sans arrière-pensée je vous ai demandé de préciser également si certains de vos salariés avait une

personnalité plus forte que d'autre afin de détecter d'éventuel risques au sein de votre établissement. Ma question vous a semblé saugrenue et déplacée.

Je vous rappelle ma légitimité en tant que RRH SUD au sujet du bien être de vos collaborateurs eu égard aux faits qui se sont passés au sein de votre restaurant au mois de Novembre 15. En effet, plusieurs réunions s'y sont tenues pour désamorcer un conflit très important.

Le 05 janvier 2016, j'étais ,en compagnie de M.[A] et Melle [H] [S], de nouveau sur votre site pour participer aux EAP.

Ma collègue RH [H] [S], m'a fait part de votre discussion au sujet de la salariée qui n'était pas très 'souriante'. Qu'elle ne fut pas ma surprise lorsqu'elle m'a informé qu'en fait celle-ci avait des soucis physiques le 30 décembre. Ne comprenant pas pourquoi nous pouvions avoir deux informations différentes dans un laps de temps aussi cours je me suis permis de vous demander des explications.

La discussion malheureusement n'a pas été très productive et constructive, en effet à peine avions-nous débuté notre conversation que vous cherchiez par tous les moyens à l'écourter ou à l'éviter. Il m'a été très compliqué de vous exposer ma position car vous ne me laissiez pas parler et/ou m'interrompiez sans cesse.

En outre vous avez tenu des propos diffamatoire à mon encontre, évoquant mon air et ma façon de parler ainsi que d'éventuels jugements de valeurs que j'aurais exprimé. Tout ceci n'est qu'interprétation de votre part.

De plus tout au long de cette réunion vous n'avez cessé de me faire des remarques désobligeantes faisant allusion à notre conversation du 30 décembre, élément que je vous ai fait remarquer à plusieurs reprises.

En outre, j'ai du mal à comprendre votre positionnement vis-à-vis de vos collaborateurs et il me semble que vous les mettez en porte à faux vis-à-vis de moi alors que je ne les connais pas encore.

Enfin, notre Directeur Regional M. [A], vous a fait remarquer devant Melle [H] [S] et moi-même que votre comportement était plus que déplacé à mon égard et que vous deviez être respectueuse de votre hiérarchie.

Pour conclure, vous m'avez rapporter les supposés propos de votre salarié, de manière très fière 'avec son costard cravate il ne m'impressionne pas'. A mon sens votre devoir de discrétion, de confidentialité et votre impartialité ne sont pas respectés à mon égard et vis-à-vis de vos collaborateurs.

Je vous réaffirme que je n'ai aucun a priori envers vous et vos équipes et que je suis une fois de plus là pour vous apporter un support. Votre comportement et vos réactions me laissent à penser que vous n'êtes pas dans la même optique et que vous me mettez dans une situation délicate.

Je reste bien entendu à votre disposition et espère que ce fâcheux incident ne se reproduira plus à l'avenir.

Cordialement,'



Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il ne s'agit aucunement d'une mise en cause injustifiée mais d'une appréciation portée suite à un entretien, Mme [K] n'apportant aucun démenti sur ce point dans sa réponse du même jour :

'Bonsoir [E] [N], 

J 'ai pris bonne note de votre mail et compris votre message . Je vous présente mes excuses pour

cet incident.'



Ce grief n'est dès lors pas justifié.







Une altération de son état de santé



Le 11 janvier 2016, Mme [K] fera l'objet d'un arrêt de travail pour anxiété réactionnelle, l'avis de prolongation du 15 mai 2016 faisant état d'un burn out.



La salariée reproche à ce titre à l'employeur son courrier du 21 mars 2016 dans lequel il est écrit :

'Objet : Votre arrêt maladie du 11 mars Dernier.

[C],

Nous faisons suite à la réception de votre nouvel arrêt maladie du 11 mars dernier envoyé en

recommandé et prolongeant votre arrêt initial jusqu'au 15 Avril 2016.

En effet, absente depuis le 11 janvier 2016 nous recevons mensuellement un arrêt maladie, et malgré nos différentes tentatives vous ne répondez pas aux appels tant de vos hiérarchiques, que de vos collègues. Nous sommes sans aucune nouvelle de vous depuis à présent 2 mois, sans lisibilité tant sur votre état de santé que sur votre perspective de reprise.

Au regard de l'urgence de la situation oommerciale et sociale de votre restaurant et de la nécessité de construire un plan d'action pérenne, nous souhaiterions, vous le comprendrez, avoir une certaine lisibilité sur les mois à venir.

Nous vous remcrcions de bien vouloir par retour contacter par téléphone ou par courrier votre

Directeur Régional [L] [A] ([XXXXXXXX02]), ou votre Responsable RH [H] [S] ([XXXXXXXX01]).

Nous vous prions de croire, [C], en l'assurance de nos sentiments les meilleurs.'



Ce courrier ne peut constituer un acte fautif de la part de l'employeur qui souhaite se projeter sur une éventuelle indisponibilité de Mme [K].



L'employeur va ensuite adresser un nouveau courrier à Mme [K] le 21 avril 2016 en ces termes :



'Objet: votre arrêt maladie du 13 avril 2016 



[C],

Nous faisons suite à nouveau à la reception de votre nouvel arrêt maladie du 13 avril dernier envoyé en recommandé et prolongeant votre arrêt initial jusqu'au 15 mai 2016.

Comme annoncé dans notre dernier courrier du 21 mars 2016, nous aurions souhaité avoir un simple échange avec vous afin de nous éclairer sur la durée approximative de votre arrêt.

A notre grande surprise, votre seule réponse a été un courrier péremptoire d'un conseil juridique nous signifiant que votre arrêt était justifié, ce en quoi, malgré notre manque d'information, nous ne doutons pas. N'ayant pas l'habitude de correspondre par avocats interposés en dehors de tout contentieux, nous ne disposons pas d'avocat 'habituel' pour intervenir dans une relation managériale que nous souhaitons saine et sereine. 

Nous maintenons notre souhait d'avoir l'opportunité de nous entretenir avec vous ou de vous lire afin de prendre rapidement les meilleures décisions pour vous et votre site.

En effet, sans directeur depuis 4 mois, et sans aucune information de votre part, nous constatons

malgré les renforts en place une vacance managériale qui nuit fortement au redressement attendu de votre restaurant. Nous venons à nouveau d'être interpellé par votre chef suite à des incidents récents en cuisine, incidents mineurs mais montrant la nécessaire présence d'un responsable sur le site et devant nous éviter de réitérer les dérapages survenus en novembre.

Aussi, en l'état, nous vous informons envisager l'affectation d'un nouveau responsable d'établissement pour [Localité 11] et ce afin de pacifier la situation sociale et reconstruire dans la durée la stratégie commerciale du site.

Nous vous proposons donc à ce stade une prochaine affectation sur un site moins exposé comme

celui d'[Localité 7] ou bien celui de [Localité 12].

Nous vous remercions de bien vouloir par retour nous faire connaître votre choix, ou nous aider à comprendre la situation présente ainsi que vos attentes ou possibilités.

Soyez assurée, [C], de l'assurance de nos sentiments les meilleurs.'





Par ce courrier, l'employeur applique la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail aux termes de laquelle :

'Afin d'assurer la bonne marche de l'Entreprise, le collaborateur pourra être muté dans d'autres établissements de la France métropolitaine.'



La mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concernant que les conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.



Pour autant, la mise en oeuvre d'une clause de mobilité entraînant une atteinte excessive au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale constitue un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, Mme [K] ne développe aucun moyen à ce titre, considérant qu'il s'agit d'un manquement grave de la part de l'employeur mais sans aucune précision sur les conséquences de ladite mutation sur sa vie personnelle et familiale.



Ce grief ne sera dès lors pas retenu.



Le maintien de salaire et des garanties de prévoyance en vigueur



Pour démontrer ce manquement, Mme [K] produit les éléments suivants :



- pièce n°35 : les bulletins de salaire pour l'année 2016

- pièce n°37 : un courrier du 18 novembre 2016 dans lequel elle conteste le montant des indemnités perçues au titre du contrat de prévoyance pour la période du 11 janvier 2016 au 28 juillet 2016.

Elle ajoute qu'elle n'a perçu aucune somme pour la période du 30 juillet au 31 août 2016.

- pièce n°38 : une attestation de paiement des indemnités journalières de la CPAM pour la période du 11 janvier au 31 août 2016.

- pièce n°40 : un courrier adressé au GAN le 11 juin 2018 dans lequel elle demande le détail des sommes dues et versées au titre de son arrêt de travail du 11 janvier au 31 août 2016.



Les conclusions de l'employeur ne comportent aucun développement sur ce point, la salariée soutenant avoir subi un préjudice financier de 6400 euros bruts.



Dès lors, la cour constate que l'employeur ne produit aucun décompte précis de nature à contredire celui qui a été réalisé par la salariée.



Ensuite, Mme [K] n'est aucunement contredite par l'employeur lorsqu'elle affirme que ce dernier a souscrit un contrat de prévoyance auprès du GAN, lequel apparaît d'ailleurs sur les bulletins de salaire.





En application des dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de transmettre en temps utile les documents de prise en charge de la salariée auprès de l'organisme de prévoyance, de veiller à ce que celui-ci lui verse les sommes dues et, enfin, de reverser ces sommes à la salariée.



La société intimée n'établit ni avoir respecté ses obligations ni que le restant dû litigieux est lié à la défaillance du GAN ou de la salariée.



Le paiement du salaire et a fortiori du complément en cas d'arrêt de travail est une obligation essentielle du contrat de travail à la charge de l'employeur, dont l'inobservation justifie la résiliation du contrat aux torts de ce dernier, lorsque l'inexécution persiste lorsque la juridiction prud'homale est saisie.



Il convient dans ces circonstances de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SNC Hippo exploitation, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 7 novembre 2016 (date de la lettre de licenciement), le jugement critiqué devant être réformé de ce chef.



Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire



La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] peut prétendre à :



- une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, soit une somme de 11271,91 euros bruts, outre celle de 1127,19 euros bruts pour les congés payés afférents (en tenant compte d'un salaire moyen sur les 12 mois de l'année 2015 précédant l'arrêt de travail, d'un montant de 3757,30 euros bruts)



- une indemnité de licenciement laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de la rupture et qui prévoit que 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'







En raison de l'âge de la salariée, comme étant né en 1969, de son ancienneté dans l'entreprise (20 ans et 7 mois), du montant de la rémunération qui lui était versée, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, aucun élément n'étant produit par l'appelante sur ce point, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [K] doit être évaluée à la somme de 35000 euros.





L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.



Il sera ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. 



Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de rupture.







Sur l'indemnité spéciale de licenciement



La salariée sollicite l'application des dispositions applicables aux victimes d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, mais sans développer le moindre moyen à l'appui de sa prétention, alors que la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée en raison du manquement de l'employeur dans l'application du contrat de prévoyance.



Ce faisant, il n'est aucunement démontré que l'inaptitude de Mme [K] a une origine professionnelle.



Ses demandes à ce titre seront rejetées.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [K] sollicite la somme de 20000 euros mais sans développer le moindre moyen à l'appui de sa prétention, de sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.





Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante.



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SNC Hippo exploitation.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Ordonne le rabat de l'ordonnance de clôture au 25 janvier 2024,



Déclare les conclusions déposées le 25 janvier 2024 par Mme [C] [K] irrecevables et écarte des débats les pièces n°43 et 44,



Réforme le jugement rendu le 18 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] [K] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,



Et statuant à nouveau,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 7 novembre 2016,



Condamne la SNC Hippo exploitation à payer à Mme [C] [K] les sommes suivantes :



- 11271,91 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1127,19 euros bruts pour les congés payés afférents,



- 35000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus 



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



Ordonne à la SNC Hippo exploitation de remettre à Mme [C] [K] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, 



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la SNC Hippo exploitation à payer à Mme [C] [K] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SNC Hippo exploitation aux dépens de première instance et d'appel,







Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,