Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 18 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 18 AVRIL 2024



N° 2024/ 

SM/FP-D











Rôle N° RG 20/07743 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGFGH







S.A.S. LOUIS PION





C/



[LJ] [YC]





















Copie exécutoire délivrée 

le :

18 AVRIL 2024 

à : 

Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE



Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRASSE en date du 31 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00039.





APPELANTE



S.A.S. LOUIS PION, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Nathalie DAUXERRE, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE



Madame [LJ] [YC], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère









Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024.







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Suivant contrat à durée indéterminée du 22 septembre 2003, le G.I.E. Europa quartz a engagé Mme [LJ] [YC] (la salariée) en qualité de vendeuse niveau II, échelon 1, coefficient 155, la durée de travail mensuelle étant fixée à 151,67 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 207,22 euros, outre une prime d'1/24ème de 50,30 euros et une commission égale à 1% de son chiffre d'affaire hors taxes réalisé comprenant le 1/24ème.



Suivant avenant du 1er novembre 2003, les parties ont convenu que Mme [YC] exercerait désormais la fonction de responsable du magasin situé à [Localité 4], niveau IV, échelon 1, coefficient 285, sa rémunération mensuelle étant portée à la somme de 1 491,96 euros, outre une prime d'1/24ème de 62,16 euros et une commission égale à 1% de son chiffre d'affaire hors taxes réalisé comprenant le 1/24ème ainsi que 0,5 % du chiffre d'affaires T.T.C. du magasin et ce à partir d'un chiffre d'affaires mensuel minimum de 38 112,25 euros T.T.C. comprenant le 1/24ème et 0,5 % du chiffre d'affaires T.T.C. du magasin comprenant le 1/24ème sur les objectifs à réaliser.



Par application d'un avenant signé le 5 mai 2006, Mme [YC] a été soumise à une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours, moyennant le versement d'une rémunération de base annuelle fixée à 18 649,56 euros bruts.



La relation de travail a été soumise à la convention collective de l'horlogerie de détail.



Au cours du mois de mai 2006, Mme [YC] a été mutée à sa demande au poste de responsable sur le magasin de [3] à [Localité 7].



Suivant avenant du 18 décembre 2009, Mme [YC] a ensuite été affectée au magasin Louis Pion à [Localité 6], son employeur étant désormais la S.A.S. Louis Pion venant aux droits du G.I.E. Europa quartz.



Par avenant du 9 février 2015, Mme [YC] s'est vue confier la responsabilité de la gestion des boutiques Louis Pion au sein des centres commerciaux Carrefour [5] et TNL à [Localité 6], moyennant le versement d'une prime mensuelle de 200 euros bruts.



A compter du 5 avril 2016, Mme [YC] s'est vue confier la responsabilité de la gestion des boutiques Louis Pion au sein des centres commerciaux Carrefour [5] à [Localité 6] et [3] à [Localité 7], moyennant le versement d'une prime mensuelle de 200 euros bruts.



La mission de Mme [YC] au sein du magasin de [Localité 6] [5] a pris fin le 30 juin 2016, de sorte que la prime mensuelle de 200 euros et les primes afférentes à la gestion dudit magasin n'ont plus été versées à compter de cette date.



En dernier lieu, Mme [YC] a donc exercé les fonctions de responsable de magasin au sein du seul établissement situé dans le centre commercial [3] à [Localité 7].



Mme [YC] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 17 au 25 octobre 2017.



Par courrier remis en main propre en date du 28 octobre 2017, la société a convoqué la salariée le 9 novembre 2017 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 novembre 2017, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



'Madame,

Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 octobre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au jeudi 9 novembre 2017.

Lors de l'entretien du 9 novembre 2017 - au cours duquel vous étlez assistée - nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement et vous avez pu présenter vos observations et votre position.

Malgré les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien et dans votre courrier du 12 novembre 2017, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants.

A la suite de différentes alertes, votre Directrice Régionale a diligenté en octobre 2017 une enquête auprès des membres de votre équipe actuelle et d'anciens collaborateurs et collègues.

Cette enquête a permis de mettre en lumière certains de vos agissements, en totale contradiction avec les valeurs élémentaires à respecter dans l'exercice du management, et qui se sont manifestés de la façon suivante:

' Agissements déstabilisants

A titre d'exemple, Madame [K] [Z] met en avant le fait que lorsque « l'on ne va pas dans votre sens, on le paye dans les plannings ».

Vous diviseriez pour mieux régner et dénigriez le travail des uns par rapport aux autres. Ce point a été mis en avant par plusieurs membres de votre équipe et d'anciens collaborateurs: [K] [Z]-

[Y] [C] - [CO] [S] - [D] [L] - [V] [T].

[CO] [S] relève également que vous seriez « dans le reproche. Reproches pouvant être anodins ou non mais systématiques, quotidien ».

' Agissements visant à vous pousser à la faute

Par exemple, vous vous déchargeriez de manière importante auprès des membre de votre équipe, sans vous préoccuper de la charge de travail et de l'impact sur leur état de santé.

Mme [N] [Z] nous indique vous avoir alertée, sans succès.

Cette dernière nous indique que lorsqu'elle ne finissait pas les tâches, vous indiquiez que cela n'est pas grave alors même que vous dénigrez cette personne auprés des autres membres de l'équipe.

[V] [T], [D] [L], [R] [J], [PU] [MV] nous ont fait part d'attitude similaire de votre part.

' Attitudes d'évitement

A titre d'exemple, [CO] [S] et [D] [L] nous indiquent que vous n'auriez pas accepté que [V] puisse vous remettre en cause, et que vous le saluiez plus, vous détourniez son regard, vous l'ignoriez et l'isoliez du groupe.

[K] [Z] confirme en indiquant « quand on lui demande quelque chose qui ne lui plait pas, elle ne nous parle plus ».

En mai 2017, [V] [V] s'était ouvert auprès de votre Directrice Régionale. Cette dernière s'est déplacée en magasin afin de construire avec vous un plan d'action permettant d'apaiser les tensions et rétablir une communication entre vous et votre équipe. La situation n'a fait qu'empirer et a motivé les départs de [V] [T] et [D] [L].

Nous avons par ailleurs pris connaissance que votre attitude n'était pas nouvelle puisqu'elle avait déjà entrainé des demandes de mobilité voir de départ de l'entreprise de collaborateurs.

A l'ensemble de ces faits, nous considérons que votre attitude n'est pas en phase avec ce que nous attendons d'un manager au sein de la société LOUIS PION, à savoir :

' des changements de plannings fréquents de votre équipe, de dernière minute, afin de satisfaire notamment vos impératifs personnels,

' des absences multiples et répétées au cours d'une même journée, non justifiées pour des raisons professionnelles, et générant un sentiment d'abandon des membres de votre équipe,

' Une absence d'implication révélée notamment par :

la prise d'une pause cigarette alors même que vous n'aviez pas finalisé une vente en et que nous avons reçu une plainte du client,

votre absence en magasin alors même que vous vous étiez planifiée le dimanche 15 octobre 2017.

Vos fonctions et vos responsabilités de manager impliquent pourtant une exemplarité en matière de respect des droits et de la dignité des personnes et nous estimons que votre attitude constitue une violation de vos obligations de loyauté à notre égard et de respect à l'égard de salariés placés sous votre autorité.

Vous avez méconnu les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et vos obligations contractuelles les plus essentielles.

Compte tenu de ce qui précède nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave privatif de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous libérons par la présente de la clause de non concurrence contractuelle et, par conséquent, nous ne vous verserons aucune contrepartie financière à ce titre.

Votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte vous seront envoyés directement par le Service Ressources Humaines à votre domicile.

Enfin, en application de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficierez à compter de la date de cessation de votre contrat de travail du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité ainsi que des garanties prévoyance, tels que les risques décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée de votre dernier contrat de travail sans pouvoir excéder 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail.

Vous devez fournir aux organismes de frais de santé et de prévoyance la justification de votre prise en charge par le régime d'assurance-chômage. Cette justification sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Vous devrez également les informer de tout changement de situation au regard du régime d'assurance-chômage.

Nous vous prions de recevoir, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.'



Suivant requête enregistrée le 29 janvier 2018, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Grasse à l'encontre de la S.A.S. Louis Pion pour voir obtenir :

Production sous astreinte dès l'audience de conciliation et d'orientation des plannings hebdomadaires réalisés (collectif) ainsi que le décompte mensuel individuel (dit « planning jour») de Madame [YC].

Nullité et inopposabilité de la convention de forfait jours

Rappel de salaire heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et congés payés : mémoire

Rappel de salaire sur la prime d'ancienneté :700,00€

Rappel de salaire sur la prime de démarque non versée en juillet 2017 : mémoire

Dommages et intérêts pour travail dissimulé:12 789,42€

Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 1 666,35€

Congé payés afférents :166,64€

Indemnité compensatrice de préavis :4 263,14€

Congés payés afférents :426,31€

Indemnité légale de licenciement :8 262,18€

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000,00€

Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :25 000,00€

Délivrance de l'attestation de salaire maladie nécessaire au maintien du salaire de la mutuelle entreprise sous astreinte de 100 euros par jour de retard, faculté de liquidation réservée

Remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100€/jour

Intérêts légaux capitalisés à compter de la demande

Article 700 du CPC : 3.000,00 €

Exécution provisoire.



Suivant jugement de départage du 31 juillet 2020, le conseil des prud'hommes de Grasse a :

- déclaré que le licenciement de [LJ] [YC] est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

- condamné la S.A.S. Louis Pion à lui verser les sommes suivantes :

- 1 666,35 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 166,63 € à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

- 156 € à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté,

- 15,60 € à titre de congés payés afférents à la prime d'ancienneté,

- 4 263,14 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 426,31 € à titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis,

- 8 262,18 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 25 560 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la S.A.S. Louis Pion à payer à [LJ] [YC] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la S.A.S. Louis Pion aux dépens de l'instance,

- les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du 29 janvier 2018,

- ordonné le remboursement par la S.A.S. Louis Pion à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à [LJ] [YC] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnité de chômage,

- prononcé l'exécution provisoire du jugement,

- rejeté toutes les autres demandes.



****



La cour est saisie de l'appel formé le 14 août 2020 par l'employeur.



Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°20-7743.



****



La salariée a également interjeté appel de la décision susvisée le 31 août 2020.



Cette procédure a été enregistrée sous le R.G. n°20-8361.



****



Par ordonnance du 15 octobre 2020, le président de chambre a ordonné la jonction des procédures n°20-7743 et 20-8361.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Louis Pion, représentée, demande à la cour de :



- RECEVOIR la société appelante en ses conclusions, 

- LA DÉCLARER bien fondée, 

- INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse du 31 juillet 2020 en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [YC] et a condamné la société LOUIS PION à lui verser : 

- 1 666,35€ à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire 

- 166,63€ à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire 

- 156,00€ à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté 

- 15,60 € 

- 4 263,14€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 426,31€ à titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis 

- 8 262,18€ à titre d'indemnité de licenciement 

- 25 560,00€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du CPC et aux dépens 

- INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse du 31 juillet 2020 en ce qu'il a ordonné à la société LOUIS PION le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [YC] dans la limite de 6 mois d'indemnité 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse du 31 juillet 2020 en ce qu'il a : 

- jugé la convention de forfait jours opposable à Mme [YC] 

- rejeté la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires 

- rejeté la demande de Mme [YC] au titre du travail dissimulé 

- rejeté la demande de Mme [YC] au titre de la prime d'activité 

- rejeté la demande d'indemnité de Mme [YC] au titre du licenciement brutal et vexatoire 

- JUGER le licenciement pour faute grave de Mme [YC] bien fondé ; 

- JUGER que la convention de forfait en jours est valable et opposable à Mme [YC] 

En conséquence, 

- JUGER que Mme [YC] est mal-fondée en ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, 

- JUGER que Mme [YC] est mal-fondée en sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos et congés payés, 

- JUGER que Mme [YC] est mal-fondée en sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ; 

- DEBOUTER Mme [YC] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 3 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [LJ] [YC] demande à la cour de :



A titre liminaire, DECLARER IRRECEVABLE la demande nouvelle de la société LOUIS PION visant à faire « condamner de Mme [YC] « à payer à la société LOUIS PION une somme de 3683,16€ bruts correspondant aux JRTT dont elle a bénéficié entre le 21/11/2014 et le 21/11/2017 ». 

INFIRMER le jugement sur départage rendu le 31 juillet 2020 par le Conseil de prud'hommes de Grasse 

ET STATUANT DE NOUVEAU SUR CES CHEFS : 

- JUGER nulle et inopposable à Madame [YC] la convention de forfait en jours du 5 mai 2006 

- CONDAMNER la société LOUIS PION, au paiement des sommes suivantes : 

- Rappel de salaire heures supplémentaires : ------------------------------ 7 542,54 € 

- Congés payés : ----------------------------------------------------- 754,35 € 

- Rappel de salaire sur la prime d'activité : ----------------------------------- 750,00 € 

- Congés payés afférents : ------------------------------------------------------ 75,00 € 

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé : ------------------------- 12 789,42 € 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : --- 50 000,00 € 

- Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : ---25 000,00 € 

CONFIRMER le jugement de départage du 31 juillet 2020 pour le surplus, en ce qu'il a : 

- JUGE le licenciement de [YC] dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse, 

- CONDAMNE la SAS LOUIS PION à lui verser les sommes suivantes : 

- Rappel de salaire sur la prime d'ancienneté : ----------------------------- 156,00€ 

- Congés payés afférents : ------------------------------------------------------ 15,60€ 

- Rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : ------------ 1 666,35€ 

- Congé payés afférents : ----------------------------------------------------- 166,64€ 

- Indemnité compensatrice de préavis : ------------------------------------ 4 263,14€ 

- Congés payés afférents : ----------------------------------------------------- 426,31€ 

- Indemnité légale de licenciement : ---------------------------------------- 8 262,18€ 

DEBOUTER la société LOUIS PION de l'ensemble de ses demandes, 

CONDAMNER la société LOUIS PION au paiement des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil. 

CONDAMNER la société LOUIS PION au paiement de la somme de 6.5000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C au titre des frais irrépétibles d'appel et à la charge des entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 22 janvier 2024.



MOTIFS : 



1. Sur la rupture du contrat de travail :



L'employeur rappelle qu'il est tenu de prendre les mesures propres à faire cesser tout comportement ou toute situation de nature à porter atteinte à la santé physique ou mentale de son personnel, et notamment les agissements liés aux méthodes managériales d'un salarié.

Il estime à ce propos qu'il n'était pas tenu de diligenter une enquête dès lors que les faits étaient avérés et corroborés par de nombreux témoignages et que l'urgence de la situation imposait une réaction rapide.

Il soutient que Mme [YC] n'a pas adopté à l'égard de ses collaborateurs le comportement managérial attendu d'une responsable de magasin, et précise que ces dérives managériales n'ont pas été abordées lors des entretiens d'évaluation de la salariée en raison de leur dissimulation par les salariés par peur des représailles.

Il indique qu'un plan d'action a été mis en place après les premières révélations au cours du mois de mai 2017 et estime que la salariée est mal fondée à contester les griefs retenus à son endroit dès lors qu'elle n'a aucunement remis en cause le contenu du plan d'action.

Il ajoute avoir finalement décidé de diligenter une enquête interne à la suite du départ de plusieurs salariés et de plaintes de certains autres.

L'employeur remet en cause les justificatifs produits en défense par la salariée au regard de leur relativité et des événements très ponctuels auxquels ils ont pu se rapporter. Il observe que Mme [YC] ne produit aucune attestation émanant d'un salarié placé sous sa subordination.

L'employeur reproche également à la salariée d'avoir manqué à ses obligations professionnelles, en l'état de ses absences injustifiées et du mécontentement de la clientèle.

Il estime que même si l'ensemble des témoignages ne répond pas aux exigences posées par l'article 202 du code de procédure civile, ces éléments sont recevables et non contredits par des éléments objectifs produits par la salariée.

Il écarte toute prescription au regard de la réitération du comportement fautif après la mise en place du plan d'action courant mai 2017, ainsi que la thèse du licenciement pour motif économique déguisé alors qu'il aurait cherché à remplacer la salariée dès le 11 décembre 2017.



En réponse, la salariée souligne n'avoir jamais fait l'objet de la moindre critique ou sanction disciplinaire pendant toute sa carrière dans l'entreprise, mais avoir, au contraire, toujours eu des retours positifs à l'occasion de ses entretiens annuels, et notamment 9 mois avant son licenciement pour faute grave.

Elle remet en cause la réalité du plan d'action et relève que les différents témoins évoquent des plaintes auprès de l'employeur antérieures à son entretien annuel du 17 février 2017 et précédant de plusieurs mois voire plusieurs années la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave.

Elle estime que la gestion désinvolte de l'employeur de ces prétendues plaintes, sans saisine du C.H.S.C.T., démontre leur fictivité et fait valoir, en tout état de cause, la prescription des faits reprochés puisque l'employeur en avait connaissance dès le 16 mai 2017.

Elle remet en cause la valeur probante des attestations versées au débat, émanant de salariés et non corroborées par des éléments objectifs, et affirme produire des éléments contraires, notamment la copie de ses échanges téléphoniques visant à valoriser et motiver ses collègues, ainsi que les photographies versées au débat.

Elle observe que les plannings prétendument modifiés ne sont pas versés au débat et précise avoir procédé à des ajustements pour tenir compte des contraintes de ses collègues.

La salariée rappelle avoir géré plusieurs boutiques pendant plusieurs années et en déduit qu'elle ne pouvait être présente dans tous les magasins à la fois. Elle affirme ne s'être jamais absentée sans justificatif.

Elle relève que sur ses 14 années d'exercice, l'employeur ne fait état que d'une absence injustifiée le dimanche 15 octobre 2017 et précise à cet effet que le planning initial ne prévoyait la présence que d'un seul salarié. Elle a néanmoins demandé à Mme [Z] de travailler en raison des offres promotionnelles mais a décidé de quitter les lieux vers 16 heures au regard de l'absence de clients en informant sa responsable dès le 17 octobre suivant.

Elle soutient que l'ensemble des attestations émanant de salariés placés sous la subordination de l'employeur ont été recueillies à l'occasion d'une enquête non contradictoire réalisée pendant son arrêt de travail, et affirme que les raisons des démissions de ses collègues lui sont étrangères.

La salariée précise ne pas avoir les moyens de contacter les personnes qui ont travaillé avec elle ou ne pas avoir souhaité contacter les salariés toujours en poste chez Louis Pion pour ne pas leur causer de tort.

Elle fait par ailleurs valoir que les attestations produites par l'employeur ne répondent pas aux exigences posées par l'article 202 du code de procédure civile, et ajoute que ni le médecin du travail ni le C.H.S.C.T. n'ont jamais été saisis.

Elle affirme que son licenciement pour faute grave visait en réalité à faire l'économie d'un salaire important compte tenu des résultats non conformes de la société à la suite des investissements réalisés ; elle souligne à cet effet qu'aucun responsable de magasin n'a été embauché pour la remplacer.



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée :

- un management inadapté, source de souffrance pour ses collègues,

- une absence d'implication dans ses fonctions.



En premier lieu, la cour dit, en vertu de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, qu'elle n'a pas à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription que Mme [YC] oppose à la mise en oeuvre du licenciement pour faute grave dans la partie discussion de ses conclusions, dès lors qu'une telle demande n'est pas énoncée au dispositif.



La cour rappelle ensuite que la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties.



En l'espèce, la salariée conteste les attestations produites par la S.A.S. Louis Pion par une observation d'ordre général tenant à l'existence d'un lien de subordination, sans toutefois démontrer que les témoins auraient pu être influencés par leur hiérarchie -alors au surplus que plusieurs témoins ne sont désormais plus soumis à un lien de subordination avec l'employeur.



En outre, si l'analyse des attestations versées au débat confirme que la direction a interrogé les collaborateurs de Mme [YC] la semaine du 20 octobre 2018, soit pendant son arrêt de travail, il ne saurait être tiré une quelconque conséquence de cette absence de la salariée quant à la régularité des propos ainsi recueillis et à l'absence de contradictoire, alors que les contenus des entretiens sont versés au débat et soumis à la libre discussion des parties dans le cadre de la présente instance.



Les moyens ainsi opposés par la salariée ne sont donc pas de nature à faire échec à l'analyse par la cour des attestations versées au débat par l'employeur.



Par ailleurs, la cour rappelle que dès lors que les formalités prévues par l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences dudit article sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.



En l'espèce, la cour relève que la majorité des justificatifs versés par l'employeur se présente sous la forme de documents intitulés 'entretien du (...) avec (...)'.



Les différents salariés s'exprimant néanmoins à la première personne du singulier aux termes de ces documents, il convient de les assimiler à des attestations.



Si ces écrits sont dactylographiés et ne précisent ni la date et le lieu de naissance des salariés, ni leur profession actuelle, ni leur lien de subordination avec la société et ne sont pas accompagnés, pour certains, de la copie de la pièce d'identité de leurs auteurs, ces irrégularités ne sont pas de nature à priver les attestations de leur valeur probante dès lors que l'identité de leurs auteurs -dont les propos ont été recueillis en présence de l'employeur avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement-, n'est pas contestée.



Les pièces et conclusions des parties permettent par ailleurs de savoir si ces salariés sont toujours placés sous un lien de subordination à l'égard de l'employeur.



L'absence de signature de l'attestation de Mme [J] ne peut davantage priver son attestation de toute portée dès lors que chacune des pages est paraphée, que l'ancienne salariée a apposé, de manière manuscrite en fin de document, ses éléments d'identité et la formule relative à la production en justice, et qu'il n'est pas discuté que ses propos ont été recueillis à l'occasion d'un entretien en présentiel avec l'employeur.



Enfin, si M. [L] n'a pas indiqué sa connaissance de la production en justice de l'attestation établie par ses soins, la salariée n'invoque aucun grief résultant de cette irrégularité.



S'agissant de l'attestation manuscrite de Mme [MV] épouse [H], la cour dit également que la salariée n'invoque aucun grief résultant de l'absence de copie de la pièce d'identité dès lors que l'authenticité des propos n'est pas remise en cause.



Il s'ensuit que la cour appréciera la valeur et la portée de l'ensemble des attestations versées au débat, malgré leur irrégularité de forme.



Au soutien de ses prétentions, l'employeur produit notamment huit attestations de salariés ayant travaillé avec Mme [YC], parmi lesquels figurent les quatre salariés employés au cours de l'année 2017, soit l'ensemble de l'effectif du magasin Louis Pion situé au sein du centre commercial [3] pour l'année en cause.



L'ensemble des témoins décrit une ambiance délétère en raison du comportement de Mme [YC] et de son manque d'implication, génératrice d'angoisse et pouvant avoir un impact sur leur santé, et les ayant poussés à démissionner ou solliciter un autre poste.



Tous les témoins évoquent ainsi les absences répétées de la salariée en journée pour des raisons personnelles telles que des courses à faire et ayant pour effet d'accroître leur propre charge de travail, la constitution du planning à partir des seules contraintes de Mme [YC], le désintérêt de la salariée pour des tâches administratives qu'il leur appartenait dès lors de traiter malgré leurs fonctions de vendeurs, l'absence de prise en charge des fermetures du magasin par la responsable de manière systématique le samedi, la peur de lui parler et sa tendance à les liguer les uns contre les autres.



Ainsi, la cour relève, à titre d'illustrations :

- Mme [R] [J], ancienne conseillère de [LJ] [YC] indique notamment que: ' Chaque matin à cette époque, j'allais au magasin avec la peur de l'humeur du jour...tant elle pouvait être gentille tant elle pouvait être despotique' (...) Son attitude fermée ne permettait pas l'échange, j'avais le sentiment de déranger ou de l'exaspérer par conséquent, je m'adressais très peu à elle. [O] et [P] se sont chargées de l'ensemble de ma formation. La planification de [LJ] était construite autour de ses contraintes. Elle ne faisant jamais de samedi en fermeture et ne le fait d'ailleurs toujours pas. Cette situation était très difficile à vivre, je rentrais chez moi le soir en pleurant. C'est comme si vous aviez quelqu'un derrière qui vous épiait, d'avoir un mur en face de soi. (...) La pression était quotidienne tant dans son attitude que dans le travail que nous avions à fournir, elle attendait beaucoup de son équipe mais ne fournissait pas le travail d'accompagnement qu'elle était censée nous dispenser. (...) Elle manquait cruellement d'exemplarité sur sa présence supposée en magasin (indiquée sur le planning). Sur son temps de travail elle partait chez le coiffeur, faire ses courses, sortait fumer régulièrement avec nous ou sans nous, et partait souvent de manière anticipée invoquant un rendez-vous chez le médecin, des courses à faire et estimait que sa présence n'était plus d'aucune utilité ! (...) L'exploitation du magasin ne la concernait pas : les clients, la vente, la propreté, le merchandising etc...n'était pas son affaire. (...) Mes évaluations avec [LJ] ont toujours été très bonnes mais cela ne voulait pas dire que j'étais épanouie dans mon travail avec elle comme responsable. (...) Elle a pour habitude de favoriser une personne dans son équipe au détriment des autres pour obtenir le meilleur de cette personne et se décharger sur elle. (...) J'ai beaucoup pleuré j'ai invoqué le fait d'être fatiguée...mais je regrette aujourd'hui, j'aurai dû lui dire qu'elle était despotique, que son attitude était anormale et que je ne voulais plus travailler dans ces conditions. (...) Je ne connaissais pas bien la DR malheureusement c'est par cela que je n'en ai pas parlé. (...) Un nouvel exemple le premier jour de la liquidation, une journée extraordinaire en chiffre, j'ai à plusieurs reprise dit à [LJ] de réaliser des contrôles caisses, cette dernière n'en avait que faire et m'a laissé ainsi à 18 h alors que ma collègue [U] [GZ] qui était prévue de quitter un peu plus tard est restée avec moi jusqu'à la fin soit autour de 22h le temps de rapprocher tous les tickets. Est-ce exemplaire ' Nous ne pouvions compter sur notre responsable. (...) Je la surnommais le dragon ses derniers temps....Quand je travaillais ave, elle me terrorisait, sa présence faisait que mon attitude était bridée.'

- M. [A] [T], qui a démissionné le 1er septembre 2017, précise notamment : 'J'étais vendeur sur le magasin de [Localité 6] [5] avec [LJ] [YC] comme responsable. À cette époque je rencontrai des difficultés car je n'étais pas accompagné par ma responsable (formations liées à mon intégration) elle n'était quasiment pas présente alors qu'elle était planifiée. Quand elle était présente, elle passait des après midi entière à l'extérieur du magasin ex: faire ses ongles ou achat de téléphone portable, coiffeur etc... En septembre 2016 j'ai intégré le magasin de [3] avec [LJ] [YC] comme responsable de magasin à cette époque nous avons commencé à rencontrer le même problème d'absentéisme à partir du mois de novembre.

Nous étions livrés à nous même et [EB] assurait la gestion du point de vente. Quand la DR appelait en magasin, nous ne pouvions lui dire où [LJ] était ni quand elle allait repasser. Nous disions à notre DR qu'elle était à la banque ou potentiellement passée sur le Corner et étions mal à l'aise de la situation. Nous l'informions derrière que la DR avait cherché à la joindre et celle-ci la recontactait. Ses allées et venus perduraient chez le coiffeur, la manucure, des achats vestimentaires .. à la fin elle ne se cachait même plus et se justifiait qu'elle était au forfait Jours et qu'elle devait faire minimum 4 heures. Il est arrivé une fois avec mon collègue [D] [L] que nous ayons compté son nombre d'heures de présence, elle réalisait largement moins d'heures que nous vendeur à temps complet, le décalage était considérable. (...) Les plannings réalisés n'étaient pas le reflet de la réalité et c'est pour cela qu'elle a fini par mettre ouverture/ fermeture ce qui lui permettait ne plus justifier ses horaires. Elle ne réalisait aucune fermeture car elle planifiait systématiquement une deuxième personne avec elle lui permettant d'arriver plus tard et de partir plus tôt. (...) . Elle modifiait ses plannings invoquant la maladie de ses enfants, qu'elle était souffrante, qu'elle était tombée au bord de sa piscine ... cela systématiquement à la suite de jour de repos et récupération, (...). Au mois de décembre, ses absences se sont accentuées pour réaliser ses achats de Noel, dés que nous avions besoin d'elle, elle fuyait le problème en ne se rendant pas disponible, elle était soit absente, soit dans la réserve où allait fumer une cigarette.

(...) Nous étions conscients qu'il y avait un problème managérial et d'absences mais ne disions rien à ce sujet à la DR et aux reste des responsables, cela restait entre nous.

(...) Au mois de janvier je me suis confié à ma DR sur les absences répétées de ma responsable, à chaque intervention de celle-ci nous notions un changement d'attitude (plus de présence). Changement qui durait maximum sur trois s semaines environ. Nous nous en étions fait une raison... Le trinôme, [CO], [D] et moi-même fonctionnait bien mais nous étions submergés de travail et en détresse car nous n'avions aucune aide de notre responsable. Nous nous étions formés sur le tas. Elle colportait de fausses accusations « comme le fait que je veuille faire virer [CO] ma collègue » son but étant que nous ne soyons pas proche les uns les autres pour éviter que nous nous associons contre elle. « Diviser pour mieux Reigner ». 

(...) J'ai donc profité de l'absence de [LJ] lors du passage de ma DR fin avril début mai pour lui faire part de ma détresse et ne souhaitais plus travailler avec [LJ] dans ces conditions. (...) Après cela elle ne m'adressait plus la parole, ne me disait plus bonjour l'ambiance était pesante. (..) Elle m'a alors demandé de ne plus parler à [CO] la responsable, de ne plus contacter la DR et qui ce soit. J'en avais pris mon parti. Pendant ce temps là de décembre à juillet j'ai perdu 14 kg, je me sentais mal, fatigué et avait l'appréhension d'aller au travail. Au mois de juin la veille de mon retour de congés je suis passé par [3] et ai eu une crise d'angoisse à l'idée de reprendre le travail. Pendant les congés d'Aout de [LJ], j'étais épanouie et ai repris du poids. J'ai alors décidé de quitter le magasin coûte que coûte et Louis pion si ma mutation ne pouvait pas se faire. (...) J'avais des nausées en magasin, les échanges avec [LJ] étaient insupportables et c'est alors que j'ai eu une proposition de poste. A ce jour le fait d'échanger sur le sujet réveille en moi de très mauvais souvenirs et me mets en état de stress car je ne dis pas que [LJ] était méchante mais que son comportement était vicieux et provoquait chez moi un dégout. Je m'angoissais quand je voyais son nom sur mon portable... (...)

- M. [D] [L], qui a intégré la boutique de [3] à compter du mois de septembre 2016 et a quitté le magasin courant mai 2017, affirme pour sa part que : '(...) Lors des premiers mois d'activité sur la boutique, [LJ] était impliquée. J'ai commencé à . remarquer des absences répétées et régulières à partir de fin Janvier pour effectuer des achats personnels, faire des pauses cigarettes prolongées et de plus longues pauses coiffeur-esthétique, le travail effectil en magasin représentait 3h environ fréquemment

Au départ de [EB] qui effectuait un grand nombre de taches incombant à [LJ], nous nous sommes retrouvés [V] et moi-même avec une charge de travail conséquente, nous n'étions pas épaulés par notre responsable, nous avions un cahier de communication sur lequel elle nous listait de multiples taches n accomplir et y apposait des commentaires .... [LJ] ne gérait aucun litige client: quand on l'informait d'un problème avec un client, elle ne prenait pas les choses en mains et se défilait dans la réserve afin de ne pas faire face au problème.

(...) Toutes les tâches dans le magasin devaient être réalisées par [V] et moi-même : inventaires, réception marchandises, traitement des mails, SAV et PDE. [LJ] restait très en retrait de la vie active du magasin et n'était jamais au courant des faits importants et litiges que nous pouvions rencontrer. (...) Très vite nous avons formé un trio excluant [LJ] par la force des choses puisqu'elle était peu présente en magasin et peu impliquée. Le travail était devenu pénible et démotivant, nous tenions le coup car l'entente entre les vendeurs était bonne, mais seulement cordiale avec [LJ]; le magasin manquait de cohésion d'équipe.

Les plannings n'étaient pas équitables, elle posait d'abord ses horaires et ensuite elle comblait le planning avec l'équipe de vente, [LJ] ne faisait quasiment jamais de fermeture et si elle en faisait une c'était toujours accompagné d'un vendeur car elle partait plus tôt régulièrement, elle ne faisait jamais de fermeture le samedi. (...) J'avais conscience que [LJ] était plus agréable à mon égard mais j'ai été témoin de l'attitude énervée et désagréable de [LJ] à l'encontre des membres de l'équipe. Elle s'en prenait plus fréquemment à [V] et [CO] M. Elle divisait l'équipe par son attitude : par exemple [V] refaisait une vitrine pour le merchandising, elle lui donnait son avis positif sur l'exécution de celle-ci et dés que [V] avait le dos tourné ou n'était pas la, [LJ] refaisait la vitrine et se plaignait de son travail a moi même au lieu de lui dire les choses clairement. Il est d'ailleurs également arrivé que cela soit l'inverse et que ce soit donc [V] qui soit témoin de critiques à mon égard.

[LJ] n'était pas ouverte à la discussion, et pour ma part, je préférais ne pas en parler franchement afin que la situation ne se dégrade pas davantage. Il fallait faire profil bas pour eviter de la contrarier : Ne pas la contredire, effectuer les taches sans réserves et au besoin avoir des échanges oraux ou écrits non francs toujours dans son sens.

J'ai plusieurs fois échangé à ce sujet avec [V], qui comme je l'ai déjà dit, était plus souvent « victime » des remarques de [LJ] et il m'a indiqué avoir une « boule au ventre » en venant travailler et être très stressé, et encore plus quand il travaillait en même temps que [LJ]. Ce qui a entrainé pour lui une importante perte de poids au fil des mois. Depuis son changement de société, il est d'ailleurs beaucoup plus serein et heureux.

(...) Elle était certes plus présente physiquement mais elle s'est renfermée faisait preuve de rancune envers nous. Elle pouvait ne plus saluer [V] qui était à l'origine de l'intervention de la DR. Elle ignorait complètement [V] et le dénigrait régulièrement par des réflexions auprès de [CO] [X] et moi-même. Il s'agissait de critiques non constructives et blessantes sur son travail, son comportement et sur son soi-disant manque d'implication. Tout en sachant que cela n'était pas justifié. Cela faisait donc ressortir une ambiance plus que compliquée chaque jour.

Il n'y avait plus de discussion possible et cela n'a fait qu'augmenter mon désir de partir de la boutique, car au final cela avait des répercussions sur notre travail et notre quotidien.

(...) mal-être général, ambiance tendue et démotivante et manque de reconnaissance pour le travail accompli et le volume d'heures effectuées.

[LJ] [M] récupérait prioritairement ses jours alors que nous cumulions respectivement des heures et des jours de récupération, mon tableau de suivi des heures peuvent en attester. (...)

Il est clair que si malheureusement, je n'avais pas eu la chance d'être muté, j'aurais fait le choix de quitter Louis Pion et aurais posé ma démission très rapidement. Je ne pouvais en effet pas continuer dans ces conditions de travail.'

- Mme [PU] [MV] épouse [H], vendeuse de 2009 à 2014 indique : '(...) J'ai quitté la société car j'ai été dégouté du métier de vendeuse lorsque j'ai été sous la responsabilité de Mme [YC] [LJ]. Je m'en explique le 18 janvier 2012 à ma directrice régionale de l'époque Mme [B] [F]. 

Je vivais à cette époque les faits comme un harcèlement. (...) Je me sentais dénigrée et rabaissée car Mme [YC] avait une attitude envers moi qui me déstabilisait, le soir en rentrant je pleurais et exploser de nerf tant la tention de la journée m'avait épuisée. (...) Elle me reprochait des fautes imaginaires professionnelles tels que l'entretien du magasin (...) Elle ne me soutenait pas dans mes taches quotidiennes puisqu'elle n'était pas ou peu présente sur le point de vente (épilation, coiffeurs, magasins + courses personnelles). (...) Elle réalisait sa planification et nous bouchions les trous (...) J'ai perdu mon grand-père le 25 décembre 2011, ne me sentant pas de venir travailler le lendemain de son décès, je l'ai contacter lui demandant et l'informant de ma potentielle absence. 'Il faut que tu viennes, je ne peux pas m'organiser pour ouvrir le magasin à la place donc vient !'.

J'ai été choqué ainsi que mon entourage sur cette réponse inhumaine, alors que cette dernière avait pris sa journée quand son animal domestique était décédé. 

(...) Je lui ai demandé plus tard de prendre un RDV pour moi à la médecine du travail et était déclaré inapte au vus de la situation que je ne voulais pas revivre.'

- Mme [K] [Z], vendeuse au sein de la boutique Louis Pion à [3], indique notamment : « Dimanche de la semaine 37, [CO] la responsable du corner est passée devant le magasin pour aller à sa voiture et m'a aperçu en train de faire l'Inventaire Louis pion. Inventaire qui m'a été confié par [LJ] le mardi par SMS car elle devait rattraper des heures puisque la semaine précédente elle en avait fait beaucoup cf ses propos.

(...) [CO] responsable du corner m'a trouvé déprimée au bord des larmes car J'avais dû gérer l'intégralité de l'inventaire Louis pion ce qui était énorme alors que sur cette même semaine j'avais eu 3 récupérations.

Dimanche je me suis rendue compte que les corrections d'Inventaires n'avaient pas été réalisées par [LJ] et retrouvait ce dernier dans le même état que je l'avais laissé le mercredi. J'étais éc'urée en pensant qu'elle l'aurait réalisé en mon absence.

(...) [LJ] s'est appuyée sur moi.

Elle n'était pas beaucoup présente; elle faisait des courses, ses ongles, les sourcils chez Yves Rocher, allait chez Décathlon... Tout cela sur son temps de travail. Ce phénomène s'accentuait au mois de décembre pour les fêtes de Noel car elle devait faire ses achats. J'assumais beaucoup de choses en magasin. (...) elle m'a donnée le feu vert et m'a dit de mettre en place l'organisation que je souhaitais. Refaire l'organisation du stock et de l'administratif J'étais flattée mais ce n'était pas mon rôle.

[LJ] me demande de faire beaucoup de chose et suis très prise par la masse de travail à accomplir cela s'en ressent sur mon métier de vendeuse.

[LJ] peut être gentille on peut échanger avec elle mais quand on ne va pas dans son sens, elle est agacée et on paie sur les plannings, elle focalise son attention sur notre travail est essaie de remettre la faute sur nous. Elle dit me favoriser parce que c'est moi et que je fais beaucoup de chose.

Elle dénigre [CO] devant moi pour des raisons divers.

Elle m'a dit utiliser la caméra pour vérifier le travail de [CO] et si [V] venait en magasin pour parler. Elle nous menace d'utiliser les caméras au besoin pour contrôler.

On a peur de demander quelque chose à [LJ] de peur de sa réaction « on va prendre cher « elle va plus nous adresser la parole » quand on lui demande quelque chose et cela ne lui plait pas, elle ne nous parle plus.

Encore un exemple la semaine J'avais demandé à avoir des jours pour partir en Tunisie, cela ne se fait finalement pas, je ne l'ai pas dit à [LJ] craignant sa réaction est normal '

Elle modifie les plannings sans arrêt pour s'arranger elle, encore une fois la semaine dernière et mardi 17 octobre prévue de fermeture et oralement m'a dit qu'elle serait d'intermédiaire. Son planning prévisionnel ne change jamais contrairement à nous, il est fixe calé sur ces contraintes (Sauf quand elle doit s'arranger et ne réalise jamais de fermeture le samedi).

Elle monte les personnes les unes contre les autres pour une raison que l'ignore. 

(...)

Encore un exemple de réaction que je crains, [Y] et moi avons échangé nos montres Bruno et n'osais pas la porter pour ne pas avoir de remarque. [LJ] avait même dit à [Y] de ne pas échanger sa montre avec moi. Quand [LJ] s'est rendue compte que nous l'avions finalement fait, J'ai donc eu le droit à «Tu es pénible [K] ». En quoi cela la dérangeait P

[LJ] se repose beaucoup sur moi quand elle n'a pas envie de faire les choses, elle se décharge.

- exemple la semaine dernière, elle partait à la banque puis finalement fait demi-tour en disant qu'elle devait partir chercher ses filles et m'a demandé de le faire.

[Y] n'a pas été formée par [LJ] hormis le tour du magasin mais pour le reste c'est moi.

[LJ] devait travailler dimanche avec moi et devait faire l'ouverture. J'ai reçu un appel à 10H55, elle m'a demandé d'ouvrir le magasin à sa place, si j'arrivais avant elle, car elle avait un problème avec sa machine à laver.

Chose que j'ai faite.

Elle est arrivée vers 11H20 m'a demandé de déjeuner à 12h30 car elle devait déjeuner avec son mari. Elle est partie déjeuner vers 13H30, elle fut de retour vers 16H30 est restée quelques minutes et a quitté le magasin, elle a dû rester un petit peu plus de 2 heures