Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2024

16 AVRIL 2024



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 21/00732 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSHI



S.A.R.L. BATAUREL 



 / 



[F] [O]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 02 mars 2021, enregistrée sous le n° 19/00088

Arrêt rendu ce SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé



ENTRE :



S.A.R.L. BATAUREL 

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Véronique PEDRON, avocat au barreau de LYON, avocat constitué, substitué par Me Cyrille BLAISE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



Mme [F] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M. [Y] [W], défenseur syndical CGT muni d'un pouvoir du 12 avril 2021



INTIMEE



 M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu M. RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 22 janvier 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



La société BATAUREL (RCS CLERMONT-FERRAND 807 413 943) est une petite entreprise unipersonnelle qui exploite une activité de restauration sous l'enseigne la '[4]' au sein du centre commercial LECLERC ou espace MOZAC (63). Monsieur [J] [S], son gérant et associé unique, y emploie trois salariés en cuisine (dont un apprenti) et cinq serveurs en salle (dont une apprentie au moment des faits). Son épouse est également salariée de l'établissement en qualité d'adjointe de direction. 



Madame [P] [O], née le 23 mars 1978, a été embauchée par la société BATAUREL suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 29 mars 2016 au 30 septembre 2016, en qualité de 'serveuse polyvalente' (niveau 1, échelon1), à temps complet (35 heures par semaine). A compter du 1er octobre 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Selon avenant au contrat de travail signé le 9 juillet 2018, Madame [P] [O] a été promue au poste de 'serveuse polyvalente référente' (niveau 2, échelon 2) à compter du 1er juillet 2018.



La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle des Hôtels, Cafés et Restaurants.



Par lettre remise en main propre à Madame [P] [O] le 20 août 2019, la société BATAUREL a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 10 septembre suivant.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 septembre 2019, la société BATAUREL a licencié Madame [P] [O] pour faute grave.



Selon les documents de fin de contrat établis par l'employeur, Madame [P] [O] a été employée du 29 mars 2016 au 13 septembre 2019 par la société BATAUREL.



Le 31 octobre 2019, Madame [P] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la SARL BATAUREL, outre obtenir la condamnation de cette société à lui verser les indemnités de rupture afférentes.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 16 décembre 2019(convocation notifiée au défendeur le 7 novembre 2019). L'affaire a ensuite été renvoyée à plusieurs reprises pour être finalement fixée à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 7 septembre 2020. En suite, en l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.







Par jugement (RG 19/00088) rendu contradictoirement le 2 mars 2021 (audience du 3 novembre 2020), le conseil de prud'hommes de RIOM a :



- Jugé que le licenciement de Madame [P] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la SARL BATAUREL, [4], à verser à Madame [P] [O] les sommes suivantes :



* 4.763,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 1.624,51 euros à titre d'indemnité de licenciement,



* 3.811,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 370,02 euros au titre des congés payés afférents,



* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Ordonné l'exécution provisoire dans la limite prévue à l'alinéa 3 de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire soit 1.905,59 euros ;



- Mis la totalité des dépens de la présente décision à la charge de la SARL BATAUREL [4] ;



- Débouté la SARL BATAUREL, [4] de toutes ses demandes.



Le 31 mars 2021, la SARL BATAUREL a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/00732.



Le 12 avril 2021, Madame [P] [O] a constitué défenseur syndical en la personne de Monsieur [Y] [W].



L'affaire a été fixée à l'audience du 15 mai 2023, puis renvoyée à l'audience du 22 janvier 2024 pour cause de sous-effectif de magistrats.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 juin 2021 par la société BATAUREL,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 juillet 2021 par Madame [P] [O],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 17 avril 2023.















PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la société BATAUREL conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- Juger que le licenciement de Madame [P] [O] est bien fondé et repose sur une faute grave ;



- Débouter en conséquence Madame [P] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- Condamner Madame [P] [O] aux entiers dépens;



- Condamner Madame [P] [O] à lui rembourser la somme de 800 euros versée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner Madame [P] [O] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société BATAUREL fait valoir, au soutien du bien fondé du licenciement pour faute grave de sa salariée, Madame [P] [O], qu'il lui est fait grief :



1. D'avoir adopté à l'égard de la clientèle de l'établissement un comportement de nature à nuire sa bonne réputation : L'employeur expose qu'en suite d'un avis négatif posté par un client sur le site internet TRIPADVISOR en suite d'une visite effectuée le 13 juillet 2019 et aux termes duquel il dénonçait le comportement impoli de la gérante outre le temps d'attente excessif pour obtenir une table, deux enquêtes ont été successivement diligentées en interne, lesquelles ont mis en exergue le comportement particulièrement inadapté et agressif de Madame [P] [O] à l'égard des clients de l'établissement.



2. De s'être livrée à des agissements malveillants à l'égard de collègues de travail constitutifs de faits de harcèlement moral : L'employeur fait valoir que Madame [P] [O] a adopté à l'égard de différents salariés de l'établissement un comportement constitutif d'un harcèlement moral, les témoignages de différents salariés évoquant les invectives et les accusations injustifiées dont ils ont fait l'objet de la part de l'intimée. Elle précise que l'état de santé de l'un des salariés visés, à savoir Madame [E], a directement été impacté par les agissements de Madame [P] [O], lé médecin du travail ayant souligné l'état de santé occupant de cette salariée.



La société BATAUREL considère que les agissements de Madame [P] [O] sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis et justifient le bien fondé du licenciement qui a été notifié à la salariée pour faute grave, étant précisé in fine que celle-ci s'est opposée à l'organisation d'une médiation comme cela lui a été proposé lors de l'entretien préalable à licenciement du 10 septembre 2019. L'employeur conclut de la sorte au débouté de Madame [P] [O] de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Dans ses dernières conclusions, Madame [P] [O] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la société BATAUREL à lui payer la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Madame [P] [O] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement notifié pour faute grave, que:



- elle n'a jamais fait l'objet de quelconques sanctions ou remarques antérieurement à la procédure de licenciement présentement querellée ;



- seuls quelques avis isolés postés sur internet sont négatifs, la grande majorité d'entre eux étant positifs et se révélant particulièrement laudateurs concernant la qualité du service au sein de l'établissement ;



- alors que l'employeur indique que les problèmes qu'il aurait rencontrés avec elle auraient débuté à l'été 2018, elle est néanmoins demeurée en poste pendant plus d'une année après cette date, en sorte que les griefs dont se prévaut la SARL BATAUREL n'ont manifestement pas empêché la poursuite de son contrat de travail ;



- que les faits qui lui sont imputés au titre de l'été 2018 sont manifestement prescrits s'agissant d'une procédure de licenciement engagée le 20 août 2019 et qu'en tout état de cause, ils ont d'ores et déjà été sanctionnés par un avertissement notifié à l'ensemble des salariés de l'établissement le 26 juin 2019, étant précisé que la qualification de cette sanction par l'employeur de simple rappel à l'ordre n'est pas de nature à faire échec à sa réelle nature disciplinaire ;



- l'employeur ne verse aucun élément objectif probant de nature à établir qu'elle aurait effectivement adopté un comportement malveillant et/ou harcelant à l'égard de collègues de travail.



Madame [P] [O] en déduit que la SARL BATAUREL échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement dont elle excipe au soutien de son licenciement et, en tout état de cause, que ceux-ci ont empêché la poursuite de son contrat de travail. La salariée considère de la sorte son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser les indemnités de rupture afférentes, ainsi qu'à indemniser le préjudice qu'elle a subi consécutivement à la rupture du contrat de travail.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.













MOTIFS



- Sur la rupture du contrat de travail -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise. A l'issue de l'enquête, si celle-ci laisse supposer l'existence d'un harcèlement, les mesures adéquates doivent être prises par l'employeur avec deux mots d'ordre : réactivité et confidentialité. En tout état de cause, si l'employeur peut être amené à sanctionner disciplinairement (jusqu'au licenciement) le salarié auteur du harcèlement, en gardant à l'esprit les délais applicables en matière disciplinaire, il ne peut en aucun cas (sauf mauvaise foi, voire intention de nuire, caractérisée) sanctionner ou adopter une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'égard du salarié se disant victime de harcèlement, ou des salariés ayant témoigné dans ce cadre, puisqu'au contraire il est impératif pour l'employeur de leur apporter un soutien et une aide à leur maintien dans l'emploi.



L'employeur informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement. La Cour de cassation a rappelé que s'agissant du régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l'employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne, le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l'article L. 1154-1 du code du travail. 



En cas de litige portant sur l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié mis en cause comme auteur du harcèlement, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.



Si le salarié désigné par l'employeur comme auteur du harcèlement est licencié pour faute grave, il appartient au seul employeur d'apporter la preuve des faits reprochés à ce salarié.



Face à une dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise, ou s'il est informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise, l'employeur, a minima, doit mener une enquête au cours de laquelle il fera procéder à l'audition de la victime présumée, de la personne à l'origine du signalement (si elle est différente de la victime présumée), des éventuels témoins, des responsables hiérarchiques directs de la victime présumée, mais également de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.



Vu le principe de liberté de preuve en matière prud'homale, en cas de licenciement pour motif disciplinaire d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. 

Au cours de son enquête, tenu d'une obligation de sécurité qui lui impose de veiller à la sécurité de ses salariés, notamment en matière de harcèlement, et d'agir (ou de réagir) avec célérité et efficacité, l'employeur doit faire la balance entre les droits qui sont alors en jeu, notamment constitués par le droit au respect de la vie privée des salariés (pour le salarié se disant victime comme pour le salarié mis en cause comme auteur), le droit à la liberté d'expression des autres salariés qui doivent être sûrs de pouvoir s'exprimer sans être victimes de mesures de rétorsion de la part de quiconque, le principe de loyauté dans l'administration de la preuve. Ainsi, le salarié mis en cause par une dénonciation de faits de harcèlement n'a pas nécessairement à être préalablement averti ni entendu, pas plus qu'il n'a un droit à être confronté à ses 'accusateurs',si une enquête est diligentée par l'employeur.



Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile : 'L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'.



S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. 



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 13 septembre 2019 est ainsi libellé :



' Madame,



Le 20 août 2019, nous vous avons convoquée par courrier remis en main propre contre signature à un entretien préalable en vue d'une sanction de licenciement. 

 

Vous vous êtes présentée à la date convenue pour cet entretien, le 10 septembre 2019, accompagnée d'un conseiller du salarié. 

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés, à savoir : 



- un comportement discourtois envers notre clientèle, 

- et des agissements malveillants à l'égard d'autres salariés de l'entreprise, constitutifs de harcèlement moral. 

 

Vous avez été embauchée en mars 2016 pour exercer une fonction de Serveuse Polyvalente (niveau 1, échelon 1, de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants) au sein de la [4]. 

 

En juillet 2018, vous avez été promue au poste de Serveuse Polyvalente Référente (niveau 2, échelon 2). 

 

A ce titre, vous étiez notamment en charge des missions suivantes : 



' vérifier le bon déroulement du service ; 

' encadrer le travail des commis de salle et des serveurs ; 

' vous enquérir de la satisfaction du client au cours et à la fin du repas ; 

' gérer les réclamations et les remarques négatives ; 

' éditer l'addition ; 

' réaliser l'encaissement. 

 

A cette époque, nous avions fait le choix de vous confier ces nouvelles responsabilités pour vous témoigner notre confiance et notre satisfaction quant à la qualité de votre travail. 

 

Or, nous découvrons aujourd'hui avec stupeur que cette prise de responsabilités, et notamment la tenue de la caisse et l'encadrement des autres serveuses de la brasserie, a profondément modifié votre attitude à l'égard de notre clientèle et surtout de vos collègues. 



A partir de l'été 2018, nous avons constaté des tensions en salle. 

 

Pour améliorer l'ambiance de travail, nous avons organisé au fil des mois plusieurs réunions pour que chacune puisse exprimer ses souhaits en matière d'horaires et d'organisation du travail ; nous avons modifié les plannings et avons écouté vos remarques. 

 

Malheureusement, à l'époque, nous n'étions pas encore informés de vos indélicatesses envers la clientèle et de la nature tourmentée de vos relations avec vos collègues. 

 

Au début du mois de juillet dernier, la [4] a essuyé de vives critiques tant sur internet que via un retour verbal de nos clients réguliers. Ces critiques portaient sur l'amabilité du personnel et la qualité du service. Un incident en particulier avait été relaté par une cliente sur internet évoquant une « gérante très mal élevée » et « une patronne » qui « a très mal parlé ». 

 

J'étais en congés à l'époque des faits. A mon retour, j'ai immédiatement échangé avec toutes les serveuses en fonction afin d'identifier laquelle d'entre vous avait été considérée par la cliente comme étant la « patronne » de l'établissement et avait pu se montrer irrespectueuse. 

 

Or, à l'issue de ces entretiens, il m'avait été impossible d'attribuer la responsabilité de cet incident à l'une des serveuses en particulier, car chacune avait refusé d'évoquer ce sujet. J'avais alors dû me résoudre à adresser un rappel à l'ordre à toutes les serveuses de la brasserie, dont l'objet portait sur la nécessité d'avoir un comportement aimable et courtois pendant le service, notion qui est intégrée à la convention collective dont nous relevons et qui est reprise dans tous les contrats de travail de l'établissement. 

 

La réception de ces lettres de rappels à l'ordre a fait réagir vos collègues qui sont alors revenues s'entretenir avec moi et m'ont confié leurs difficultés. 

 

C'est dans ce contexte que j'ai découvert avec stupeur que leur mutisme trouvait une explication dans la peur des représailles que vous pourriez exercer à leur encontre. 

 

Les éléments dont nous disposons désormais démontrent que, non seulement vous vous adressez à notre clientèle de manière discourtoise, mais aussi et surtout que vous vous livrez, depuis de nombreux mois, à des agissements malveillants envers les autres salariés de la brasserie, et plus particulièrement envers Madame [T] [E]. 

 

Il est établi que vous avez profité de mes absences pour vous imposer, à mon insu, comme étant « la responsable du restaurant ». 

 Par ailleurs, vous avez tenu, à de nombreuses reprises, des propos inacceptables à l'égard de vos collègues, via des invectives, des reproches infondés, des intimidations et des accusations arbitraires. 

 

Lorsque je vous ai exposé ces faits pendant l'entretien, vous ne les avez pas niés, vous n'avez à aucun moment voulu vous remettre en question, vous bornant à répéter que vous étiez têtue. 



Vous m'avez ensuite reproché de ne pas vous avoir promue responsable. 

 

Le conseiller qui vous assistait a tenté de vous aider en émettant l'idée de la mise en 'uvre d'une médiation mais vous avez immédiatement refusé une telle option, affirmant que vous n'y voyiez aucune utilité. 

 

Votre attitude envers la clientèle a nui à la réputation de notre brasserie. 

 

Votre comportement tyrannique a porté atteinte à la santé et à la dignité de vos collègues. Ces faits sont constitutifs de harcèlement moral. 

 

Vos observations lors de l'entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

 

La gravité de vos agissements et mon obligation impérieuse de veiller à la santé et la sécurité des salariés rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre société. 

 

En conséquence, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave. 

 

Votre solde de compte sera arrêté à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous l'adresserons par pli séparé. 

 

Nous attirons votre attention sur le fait que votre obligation contractuelle de réserve, de confidentialité et de discrétion perdurent après la rupture de votre contrat de travail. 

 

Vous bénéficierez du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l'entreprise, sous réserve d'être pris en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l'article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

 



Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. 

 

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. 



[J] [S]

Gérant '



La société BATAUREL a clairement licencié Madame [P] [O] pour faute grave en invoquant deux griefs :



1- un comportement discourtois envers la clientèle ('vous vous adressez à notre clientèle de manière discourtoise') ;



2 - des agissements malveillants à l'égard d'autres salariés de l'entreprise, et plus particulièrement envers Madame [T] [E], constitutifs de harcèlement moral ('propos inacceptables à l'égard de vos collègues, via des invectives, des reproches infondés, des intimidations et des accusations arbitraires').



Les faits reprochés à la salariée ne sont pas précisément datés dans la lettre de licenciement ('depuis de nombreux mois').



La société BATAUREL produit un avis négatif donné le 13 juillet 2019 par une cliente sur internet et faisant état d'un mauvais accueil ainsi que d'une 'gérante très mal élevée et malpolie', sans indiquer l'identité de la personne critiquée. Dès le 16 juillet 2019, une réponse a été apportée à cette cliente mécontente par '[L] [D], propriétaire de la [4]'.



Madame [P] [O] produit plusieurs avis donnés par des clients sur internet faisant état d'un excellent ou très bon accueil comme service.



La société BATAUREL produit plusieurs attestations.



Madame [G], salariée de l'entreprise, indique que 'madame [P]' était une serveuse pas très agréable avec la clientèle, mais également désagréable avec elle et ses collègues de travail. Elle ne donne pas de précision quant à la datation des faits relatés.



Madame [R], cliente de la brasserie, fait état du comportement désagréable de Madame [P] [O] à son égard, mais également avoir constaté que l'intimée l'était avec ses collègues de travail qu'elle rabaissait fréquemment, même devant les clients. Elle ne donne pas de précision quant à la datation des faits relatés ni concernant l'identité des collègues rabaissés.



Madame [Z], cliente de la brasserie, relève le comportement régulièrement désagréable de Madame [P] [O] à son égard car elle devait attendre trop longtemps pour être servie et se faisait rabrouer lorsqu'elle se plaignait. Elle ajoute qu'en juin 2019 elle a été choquée par le comportement de Madame [P] [O] qui a refusé catégoriquement à une cliente de lui changer un plat de porc servi par erreur. 



Madame [N] épouse [E] (attestation du 2 septembre 2019), salariée de l'entreprise depuis octobre 2015, expose qu'elle a été victime des agissements de Madame [P] [O] qui l'accusait de vol, de mensonge, d'incompétence professionnelle et de manque d'efficacité. Elle ajoute que Madame [P] [O] attribue les tâches à son gré et semble ignorer le travail d'équipe. Elle conclut que cette situation pesait sur son moral et qu'elle envisageait de démissionner. Elle ne donne pas de précision quant à la datation des faits relatés.



Le 12 septembre 2019, Madame [N] épouse [E] a été reçue par le médecin du travail à sa demande. Aucune mention particulière n'a été portée sur la fiche de visite par le médecin du travail.



Madame [M] (attestation du 6 septembre 2019), salariée de l'entreprise, indique qu'elle avait des problèmes avec Madame [P] [O] qui lui reprochait 'à plusieurs occasions' son manque d'efficacité et de professionnalisme. Sur ordre de cette dernière, elle devait mentir aux clients sur la disponibilité des crêpes en l'absence du gérant. Elle relève que Madame [P] [O] attribue les tâches à son gré et semble ignorer le travail d'équipe. Elle ajoute qu'elle a été témoin du 'harcèlement moral' (sans autre précision) de Madame [P] [O] à l'encontre de Madame [N] épouse [E]. Elle conclut que Madame [P] [O] mettait une 'mauvaise ambiance' et la stressait.



Monsieur [V], salarié en cuisine depuis septembre 2013, relève que Madame [P] [O] déléguait le travail, cherchait le conflit, particulièrement avec Madame [N] épouse [E], et ne reconnaissait jamais ses erreurs ni ne voulait changer de comportement, que l'intimée essayait de s'imposer au personnel comme une chef de salle ou une gérante, ce qu'elle n'était pas. Il ajoute que lorsque les patrons n'étaient pas là, pendant une quinzaine de jours de l'été 2019, Madame [P] [O] a instauré une ambiance exécrable au sein de l'entreprise.



Madame [X], cliente de la brasserie, expose qu'elle a constaté que la serveuse [T] [E] ne se sentait pas bien dans son travail et voulait démissionner car elle ne comprenait pas pourquoi Madame [P] [O] lui en voulait autant en lui faisant des reproches. Le témoin pense qu'il s'agissait de 'harcèlement moral', sans préciser si elle a constaté ces faits ou a seulement reçu les confidences de Madame [N] épouse [E]. 



Madame [P] [O] produit également plusieurs attestations.



Madame [B], ancienne salariée de l'entreprise (pendant 18 mois), indique que Madame [P] [O] est une personne très professionnelle et très humaine, toujours aidante et de bonne humeur, à laquelle Monsieur [S] confiait la gérance de la brasserie pendant ses congés. Elle relève que Monsieur [S] mettait mal à l'aise ses employées, étant froid, distant et accusateur sans preuve, ce dont elle a été victime.



Madame [K], salariée apprentie de l'entreprise à compter de septembre 2017 pendant deux ans, atteste que Madame [P] [O] était très impliquée et dévouée dans son travail et que l'intimée lui a beaucoup appris et de façon agréable. Elle ajoute que Monsieur [S] confiait la gérance de la brasserie à Madame [P] [O] pendant ses congés. Elle indique qu'elle a été victime de 'harcèlement moral' de la part de Monsieur [S] et a été en arrêt de travail en conséquence.



Monsieur [A], ancien employeur de l'intimée dans la restauration, atteste des qualités professionnelles de Madame [P] [O] qu'il décrit comme droite, franche, sincère, directe.



Madame [I], cliente de la brasserie, expose qu'elle a toujours trouvé sympathique le personnel et l'accueil, précisant que Madame [P] [O] était une serveuse rapide, respectueuse, souriante, d'humeur égale et agréable.



Madame [U], cliente de la brasserie, expose qu'elle y a rencontré à deux occasions Madame [P] [O] durant l'été 2019 et fait état du comportement souriant, aimable et professionnelle de la serveuse.



S'agissant du poste de serveuse polyvalente référente occupée à compter du 1er juillet 2018, selon les termes de l'avenant au contrat de travail, en plus des tâches habituelles d'une serveuse, Madame [P] [O] devait notamment 'vérifier le bon déroulement du service', 'encadrer le travail des commis de salle et des serveurs', 's'enquérir de la satisfaction du client au cours et à la fin du repas', 'gérer les réclamations et les remarques négatives'.



Par courrier recommandé daté du 26 juin 2019, adressé nominativement à Madame [P] [O] qui l'a reçu le 31 juillet 2019, le gérant de la société BATAUREL écrivait :



'Objet : Rappel à l'ordre



Madame, 



Comme vous le savez, ces dernières semaines, la [4] a essuyé de vives critiques tant sur internet que via un retour verbal de nos clients réguliers. Ces critiques ont porté exclusivement sur l'amabilité du personnel et la qualité du service.



J'ai immédiatement échangé avec toutes les serveuses en fonction pour que chacune m'expose sa version des faits. À l'issue de ces entretiens, j'ai pu en conclure que les responsabilités étaient partagées et que vous deviez toutes faire un effort pour améliorer votre comportement à l'égard de la clientèle.



Je vous rappelle les dispositions de la convention collective des hotels, cafés et restaurants, applicable à notre établissement et reprise dans votre contrat de travail : 'courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun'.



Dans notre secteur d'activité, la fidélisation de la clientèle est un des axes essentiels à notre pérénnité. J'insiste donc sur l'importance de la qualité de l'accueil que vous devez réserver à la clientèle en toute circonstance et vous adresse à cet effet le présent rappel à l'ordre.



Je compte sur vous pour que vous amélioriez significativement votre attitude.



Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments distingués.



[J] [S]

Gérant'

 

Dans la lettre de licenciement, Monsieur [J] [S] indique qu'à partir de l'été 2018, il a constaté des tensions en salle, qu'il a alors, pour améliorer l'ambiance de travail, organisé au fil des mois plusieurs réunions pour que chacune puisse exprimer ses souhaits en matière d'horaires et d'organisation du travail, qu'il a modifié les plannings et écouté les remarques, mais qu'à l'époque, il n'était pas encore informé des 'indélicatesses' de Madame [P] [O] envers la clientèle et de la nature 'tourmentée' des relations de celle-ci avec ses collègues. Il ajoute qu'au début du mois de juillet 2019, la [4] a essuyé de vives critiques tant sur internet que via un retour verbal des clients réguliers, critiques portant sur l'amabilité du personnel et la qualité du service, avec un incident relatant une « gérante très mal élevée » et « une patronne » qui « a très mal parlé ». Il expose qu'il était en congé à l'époque des faits mais qu'à l'issue de ces entretiens, il avait été impossible d'attribuer la responsabilité de cet incident à l'une des serveuses en particulier, car chacune avait refusé d'évoquer ce sujet. Il a alors dû se résoudre à adresser un rappel à l'ordre à toutes les serveuses de la brasserie, dont l'objet portait sur la nécessité d'avoir un comportement aimable et courtois pendant le service, et c'est seulement à la réception de ces lettres de rappels à l'ordre que les collègues de l'intimée ont réagi et sont revenues s'entretenir pour lui confier leurs difficultés. C'est alors qu'il aurait découvert avec stupeur les agissements fautifs de Madame [P] [O].



S'agissant du grief de comportement discourtois envers la clientèle, vu les avis et témoignages contraires, alors que le doute doit profiter à la salariée, aucune faute sérieuse n'est établie à l'encontre de Madame [P] [O]. Fin juillet 2019, selon ses dires et écrits, Monsieur [S] concluait lui-même à une responsabilité partagée des serveuses dans ce cadre et notifiait à chacune un rappel à l'ordre de nature à épuiser son pouvoir disciplinaire en la matière pour les faits antérieurs.



S'agissant du grief d'agissements malveillants à l'égard d'autres salariés de l'entreprise, et plus particulièrement envers Madame [T] [N] épouse [E], constitutifs de harcèlement moral, la cour relève d'abord que contractuellement Madame [P] [O] avait pour mission d'encadrer le travail des commis de salle et des serveurs et que Monsieur [S] lui confiait apparemment l'encadrement de tout ce qui se passait dans la partie service de la brasserie pendant ses périodes d'absence pour congé ou autre motif.



Dans ce rôle d'encadrement du service et du personnel de salle de la brasserie, vu les témoignages divers et contraires précités, Madame [P] [O] ne faisait pas l'unanimité puisque les avis sont très partagés. Certains salariés la louent d'autres la critiquent. Toutefois, il n'est pas caractérisé en l'état une situation de harcèlement moral ou même de mise en danger de la santé ou de la sécurité de tout ou partie des autres salariés de l'entreprise qui serait imputable à Madame [P] [O]. Sur un plan plus général, il n'est pas surprenant que la serveuse devant encadrer ses collègues de travail pendant les absences du 'patron' (ou de son épouse) puissent contenter certains et exaspérer d'autres. Apparemment, Monsieur [S] ne faisait pas non plus l'unanimité auprès de ses employés à l'époque considérée. 



En tout état de cause, alors que le doute doit profiter à la salariée, aucune faute grave ou cause réelle et sérieuse de licenciement n'est caractérisée en l'espèce et la cour confirme en conséquence la décision déférée en ce que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement de Madame [P] [O] sans cause réelle et sérieuse.



La rémunération mensuelle brute de référence retenue ainsi que les calculs quant aux indemnités de rupture effectués par le premier juge ne sont pas sérieusement critiqués.



Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société BATAUREL à payer à Madame [P] [O] les sommes de 4.763,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1.624,51 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 3.811,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 370,02 euros au titre des congés payés afférents.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



Selon les articles 695 et 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens afférents aux instances, actes et procédures d'exécution (dépens comprenant les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l'administration des impôts à l'exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l'appui des prétentions des parties ; les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international ; les indemnités des témoins ; la rémunération des techniciens ; les débours tarifés ; les émoluments des officiers publics ou ministériels ; la rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie ; les frais occasionnés par la notification d'un acte à l'étranger ; les frais d'interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d'instruction effectuées à l'étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (UE) 2020/1783 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l'obtention des preuves en matière civile et commerciale (obtention des preuves) (refonte) ; les enquêtes sociales ; la rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l'article 388-1 du code civil ; les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis), à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.



Selon l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 . Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 %.



Le défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale. 



Le défenseur syndical exerce ses fonctions gratuitement. Il dispose de 10 heures par mois avec salaire maintenu pour exercer sa mission. Le défenseur syndical est remboursé semestriellement des frais kilométriques de déplacement qu'il engage pour assister ou représenter un justiciable devant le conseil de prud'hommes ou les cours d'appel. Le temps passé par le défenseur syndical hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants. L'employeur est ensuite remboursé mensuellement par l'État des salaires maintenus ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants.



Les frais irrépétibles visés par l'article 700 du code de procédure civile, soit les frais non compris dans les dépens exposés par une partie au procès, ne concernent pas uniquement les honoraires d'avocats. Si le temps pas