Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 12 avril 2024

12/04/2024



ARRÊT N°2024/150



N° RG 22/03669 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PBQG

EB/AR



Décision déférée du 14 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F 21/00231)

SECTION ACTIVITES DIVERSES - MAYET J.

















[R] [M]





C/



S.A.R.L. GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE





























































confirmation partielle







Grosse délivrée



le 12 04 2024



à Me Géraldine BOIGAS

Me Nathalie VINCENT 

1CCC FRANCE TRAVAIL

1CCC AJ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [R] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Géraldine BOIGAS, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 31555/2022/018062 du 24/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)







INTIMEE



S.A.R.L. GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE,

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège dont le siège social est sis [Adresse 1]



Représentée par Me Nathalie VINCENT de la SCP VINCENT-CHEZE, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [R] [M] a été embauché selon contrat à durée déterminée à temps partiel (80 heures mensuelles) à compter du 22 mai 2014 par la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté en qualité d'agent de sécurité.



Par avenant du 25 juin 2014, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein. 



Suivant contrat à durée indéterminée du 24 septembre 2014, la durée du travail a été modifiée à 104 heures mensuelles.



Par avenant du 1er juin 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un temps plein.



Par avenant du 23 novembre 2017, la durée du travail a été réduite à 80 heures par mois, à compter du 1er décembre 2017.



La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

 

La société Gardiennage Eclipse Sûreté emploie plus de 10 salariés.



Par courrier du 23 juin 2020, l'employeur a mis en demeure M. [M] de justifier de ses absences.



M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 30 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 22 juillet 2020.



Le 15 février 2021, M. [M] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.



Par jugement du 14 septembre 2022, le conseil a :

- jugé que le licenciement de M. [R] [M] repose sur des motifs réels et sérieux

 constitutifs d'une faute grave, 

- jugé qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence :

- débouté M. [M] de ses demandes indemnitaires, 

- jugé que le contrat de travail de M. [M] doit être requalifié à temps plein à compter du mois de juillet 2019.

En conséquence :

- condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, à verser à M. [M], la somme de 5 500,58 euros de rappels de salaire outre 550,06 euros de congés payés y afférents, 

- ordonné la rectification des documents sociaux, sans qu'il y ait lieu d'ordonner d'astreinte, 

- débouté M. [M] du surplus de ses demandes, 

- condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, au paiement de la somme de 1 500 euros dont distraction au profit de Maître Boigas Géraldine, sur le fondement de l'article 700-2° du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Le 18 octobre 2022, M. [M] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 26 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a requalifié le contrat de travail de M. [R] [M] en contrat de travail à temps plein à compter du mois de juillet 2019, a condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant légal, ès qualités, au paiement de la somme de 1 500 euros, dont distraction au profit de Maître Boigas Géraldine, sur le fondement de l'article 700 - 2 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- pour le surplus, infirmer le jugement dont appel.

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

- dire et juger que le licenciement de M. [M] prononcé par la société Gardiennage Eclipse Sûreté est dénué de cause réelle et sérieuse et est abusif, 

- dire et juger que la société Gardiennage Eclipse Sûreté a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de M. [M].

Par conséquent : 

- condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à M. [M] : 

- indemnité légale de licenciement (article L1234-9 du code du travail) : 3 312,08 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse (L1235-3 du code du travail) : 14 788,87 euros,

- indemnité compensatrice de préavis (deux mois) : 3 697,22 euros, 

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 369,72 euros, 

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros, 

- rappel de salaire (requalification à temps plein) : 7 293,28 euros outre la somme de 729,33 euros au titre des congés payés y afférents, 

- ordonner la rectification par la société Gardiennage Eclipse Sûreté des documents de fin de contrat conformément à la décision à venir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 

- fixer la rémunération mensuelle brute du salarie à 1 848,60 euros, 

- juger que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la mise à disposition de la décision à venir, 

- débouter la société Gardiennage Eclipse de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté aux entiers dépens de l'instance, 

- condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté à verser Me [X] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700-2° du code de procédure civile au titre de la présente procédure d'appel, 

- débouter la société Gardiennage Eclipse de sa demande de condamnation du salarié à lui verser une somme au titre de l'article 700 code de procédure civile. 



Il fait valoir que la faute grave n'est pas établie et que son employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail. Il ajoute que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein à compter du mois de juillet 2019.



Dans ses dernières écritures en date du 6 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Gardiennage Eclipse Sûreté demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, demandes, fins et prétentions, 

- débouter M. [M] de toutes ses prétentions. 

1. À titre principal : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 14 septembre 2022 en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de M. [M] repose sur des motifs réels et sérieux constitutifs d'une faute grave,

- jugé qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail, 

- débouté M. [M] de ses demandes indemnitaires, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a accordé au salarié : 

- sa demande au titre de l'absence de requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein à compter de juillet 2019, 

- sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. 

Et statuant à nouveau :

- débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions. 

2. À titre subsidiaire, si le licenciement était considéré comme abusif : 

- fixer le salaire de référence de M. [M] à la somme de 1 356,83 euros par mois correspondant à la moyenne des douze derniers salaires bruts versés.

En conséquence, si la cour d'appel devait allouer des sommes à M. [M] elles ne pourraient être que limitées à : 

- indemnité de licenciement : 2 093,79 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 2 713,66 euros 

- congés payés sur préavis : 271,37 euros.

Si par impossible, la cour d'appel requalifiait la relation de travail en temps complet : 

- fixer le salaire de référence de M. [M] à la somme de 1 773,58 euros par mois correspondant à la moyenne des douze derniers salaires bruts reconstitués, 

- et fixer le rappel de salaire aux sommes suivantes : 

- rappel de salaire : 5 500,58 euros,

- congés payés sur rappel : 550,06 euros.

3. À titre infiniment subsidiaire, si la cour d'appel devait requalifier le contrat en temps plein et juger le licenciement abusif : 

- fixer les indemnités aux sommes suivantes : 

- indemnité de licenciement : 2 736,91 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 3 547,17 euros, 

- congés payés sur préavis : 354,72 euros. 

4. En tout état de cause :

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SARL GES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [M] à verser la somme de 3 000 euros à la société GES en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, 

- débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes. 



Elle réplique que le licenciement repose sur une faute grave et que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein est infondée.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 février 2024.

















MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



M. [M] considère que son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein aux motifs que le contrat pas plus que l'avenant du 23 novembre 2017 ne prévoient la répartition du temps de travail et qu'il a travaillé plus de 200 heures au mois de juillet 2019.



L'employeur se fonde sur l'article 4 du contrat de travail et l'article 7.1 de la convention collective, selon lesquels en matière de sécurité privée, il n'existe ni horaire fixe, ni lieu fixe de travail, de sorte que l'employeur n'a pas à solliciter l'accord du salarié pour faire varier ses horaires ou lieux de travail, quand bien même le contrat de travail est à temps partiel.

Il se réfère en outre à l'article 6.03 de la convention collective et souligne que l'article L 3121-44 du code du travail auquel le salarié fait référence exclut les salariés relevant d'un accord collectif ce qui est le cas en l'espèce (accord d'entreprise du 29 décembre 2014).



En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 21 mai 2014 mentionne en son article 4 temps de travail : 'il est convenu entre les parties que le salarié pourra travailler de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine y compris les dimanches et jours fériés. Ceci est une modalité normale de l'exercice de la fonction. 

Le changement éventuel de l'horaire de travail d'un poste dans l'entreprise ne peut pas être considéré comme une modification substantielle des conditions d'exécution du présent contrat. 

L'aménagement de votre temps de travail est défini par la société selon les modalités prévues par accord d'entreprise ou accord de branche répartition à la semaine en cycle ou en modulation. (...)'.



Suite à avenant du 25 juin 2014, le contrat a été passé à temps plein.



Par contrat du 24 septembre 2014, un contrat à durée indéterminée à temps partiel a été conclu, contrat qui comporte les mêmes modalités au titre de l'article 4 intitulé temps de travail.



Depuis le 1er décembre 2017, M. [M] était employé pour 80 heures de travail mensuelles. Le contrat de travail était donc stipulé à temps partiel et il ne donnait aucune précision sur la répartition de l'horaire de travail. 



Indépendamment des autres arguments soulevés, les bulletins de paie versés au dossier confirment qu'il y a eu un temps de travail qui a excédé un travail à temps complet (ainsi en est-il sur les mois de juillet 2019 (200,75 heures) et août 2019 (172,44 heures).



Si l'employeur met en avant un accord d'entreprise sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail en date du 29 décembre 2014 prévoyant la modulation sur l'année du temps de travail, la cour observe toutefois que ni le contrat de travail initial ni les avenants postérieurs n'y font référence, qu'il n'est pas mentionné non plus d'horaire de référence et, qu'en tout état de cause, il n'était pas appliqué au cas d'espèce car M. [M] a été payé sur la base des heures de travail effectivement réalisées pour le mois concerné et non de façon lissée sur une année, sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu conformément aux modalités figurant dans l'accord d'entreprise dont se prévaut l'employeur.



Ainsi, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein à compter du dépassement soit à compter du mois de juillet 2019.

C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont requalifié la relation en contrat de travail à temps plein à compter du mois de juillet 2019.



S'agissant du rappel de salaire auquel M. [M] peut prétendre du fait de cette requalification, il n'est pas demandé de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2019, M. [M] ayant été payé sur la base d'un temps plein avec paiement des heures supplémentaires effectuées majorées de 25 ou 50%.

En considération des éléments produits par le salarié et de ceux produits par l'employeur faisant ressortir qu'entre le mois de septembre 2019 et juillet 2020 M. [M] a été payé pour les heures effectuées sur la base d'un temps partiel, la cour a repris les calculs. Elle a tenu compte des quanta d'heures payées figurant sur les bulletins de paie, alors que le salarié a fait des erreurs à ce titre dans ce décompte (ainsi en est-il pour le mois de mai 2020 où il a été rémunéré pour 86,83 euros alors qu'il mentionne n'avoir été payé que pour 80 heures) et des heures d'absence du salarié qui sont objectivées par les plannings versés au dossier (12,32 heures de congés sans solde en décembre 2019, 30,77 heures au titre du congés paternité en janvier 2020, 14 heures d'absences justifiées les 18 et 19 mars 2020, puis une absence continue à compter du 16 juin 2020 et jusqu'à la rupture du contrat de travail). Elle a déduit la majoration de 10% qui avait été appliquée au titre des heures complémentaires. Elle a retenu également un taux horaire correspondant à celui appliqué sur chaque période d'exécution des heures revendiquées (10,03 euros jusqu'au mois de décembre 2019 inclus puis de 10,15 euros à compter du mois de janvier 2019).



Sur la base de ces éléments, c'est à bien juste titre que le conseil de prud'hommes a fixé le rappel de salaire à la somme de 5 500,58 euros, outre 550,06 euros de congés payés afférents, conformément au décompte produit par la société Gardiennage Eclipse Sûreté. Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, M. [M] a été licencié dans les termes suivants :

'Monsieur, 

Vous avez été convoqué par courrier RAR et courrier simple à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 

En considération de faits et circonstances incompatibles avec les obligations essentielles de votre contrat de travail, nous sommes contraints d'y mettre un terme et ce, avec effet immédiat, pour cause de faute grave, après réflexion consécutive à l'entretien préalable fixé le 16 juillet 2020, où vous avez estimé ne pas devoir vous présenter. 









Nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Vous êtes absent depuis le 16/06/2020, date à laquelle vous deviez effectuer une vacation sur le site [4]. Malgré nos nombreuses tentatives pour vous joindre, nous n'avons reçu aucune nouvelle de votre part. Depuis, vous n'avez pas repris le travail et nous n'avons reçu aucun justificatif de vos absences malgré notre courrier de mise en demeure en date du 23/06/2020. 

Vous comprendrez que nous mettre devant le fait accompli chaque jour en ne vous rendant pas sur votre lieu de travail nous place dans une situation plus que délicate vis-à-vis de notre clientèle puisque nous sommes contraints de vous remplacer systématiquement au pied levé. Cela a eu pour conséquence d'engendrer de graves dysfonctionnements au sein de notre service d'exploitation puisque les plannings du site sur lequel vous étiez affecté, ont dû être complètement bouleversés, et ce, dans l'urgence la plus totale. 

Votre contrat de travail stipule qu'en cas d'absence imprévisible, le salarié devra « informer ou faire informer immédiatement la société et de fournir dans les 48 heures un justificatif de l'absence notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuels ». 

Vous ne pouviez donc ignorer ces dispositions. 



En raison des faits susmentionnées, nous vous convoquions par courrier recommandé en date du 30/06/2020, reçu par vos soins le 03/07/2020, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 16 juillet 2020.

Ainsi, il est particulièrement regrettable que vous n'ayez pas jugé utile de vous présenter à votre entretien préalable à un éventuel licenciement, ceci afin d'apporter des explications sur votre conduite. 



Pourtant, comme stipulé ci-dessus, vous aviez en votre possessions tous les éléments relatifs à la tenue de ce dernier.

En conclusion et du constat objectif et matériellement établi ci-dessus décrit, il résulte donc que vous êtes en absence manifestement injustifié depuis le 16 juin 2020.



Au-delà de l'insubordination que traduit votre comportement consistant à ne pas réintégrer vos fonctions, force est de constater que vous violez vos obligations contractuelles élémentaires, sans pour autant que vous ayez fait état d'une raison légitime, ni d'un quelconque danger vous exonérant de vos obligations contractuelles, de telle sorte que ce constat constituant de votre part des agissements gravement fautifs, rend intolérable votre présence dans l'entreprise et ce, avec effet immédiat. 



Au vu de ces éléments, nous sommes contraints de vous considérer en absences injustifiées et donc de constater votre abandon de poste. 



Compte tenu de la gravité des faits et de leurs conséquences, votre maintien au sein de notre société s'avère donc impossible. 

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour les motifs ci-dessus énoncés, que nous qualifions de faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement. (...) '.



Ainsi, dans la lettre de licenciement, la société Gardiennage Eclipse Sûreté évoque une absence injustifiée depuis le 16 juin 2020 constitutive d'un abandon de poste, situation qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise et notamment une désorganisation de la gestion des plannings des autres salariés, et une perturbation des relations commerciales avec le client.



Pour en justifier, il est produit le mail du 09 juin 2020 adressé au salarié par le responsable des ressources humaines dans lequel il lui communique le planning du mois de juin 2020 faisant notamment mention de jours de travail sur le site de [4] les 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24, 25, 26, 29 et 30 juin avec précision des horaires de travail (de 10 heures à 16 heures, à l'exception des 29 et 30 juin où les horaires étaient 10 heures à 15 heures). 

Suite à demande par mail du salarié le 15 juin 2020 à 07h19 d'être destinataire de son planning hebdomadaire, mail dans lequel il rappelle qu'il reste à la disposition de son employeur, ce dernier lui a répondu le même jour à 10h en lui rappelant que son planning lui avait été transmis par mail le 09 juin et qu'il est par ailleurs consultable sur l'application Comète 'comme à l'accoutumé'.

L'employeur produit également un courrier de mise en demeure daté du 23 juin 2020 pour justification d'absences, courrier dont le salarié a accusé réception, sans pour autant y apporter de réponse. 



Sans contester la réalité de son absence depuis le 16 juin 2020, M. [M] fait valoir que son contrat de travail ne prévoit pas les conditions de modification de la répartition de la durée du travail, ni même les horaires de travail et que son employeur savait qu'il ne pouvait pas travailler sur les jours de semaine car il avait un autre emploi. Il ajoute qu'en application de l'article L 3123-12 du code du travail et de la convention collective, le refus du salarié ne pouvait pas constituer un motif de licenciement et souligne qu'il n'a jamais fait l'objet de procédures disciplinaires par le passé. Il met enfin en avant la déloyauté contractuelle de son employeur.



S'il est exact que le contrat de travail ne prévoit pas les modalités de répartition des heures de travail, il n'en demeure pas moins que ses plannings de travail lui ont bien été communiqués, avec précision des jours, lieux et horaires de travail. 

A réception du planning qui lui a été adressé le 09 juin 2020 lequel est venu modifier celui en date du 04 juin 2020, le salarié s'est immédiatement adressé au responsable des ressources humaines par mail en lui indiquant : 'avez-vous connaisse de mon dossier ' J'ai un contrat de 20h par semaine avec groupe eclipse dont j'effectue les week-end. Je ne pourrai prendre en compte votre message'.

Effectivement par courrier en date du 05 décembre 2019, M. [M] avait mentionné son souhait de rester à temps partiel, en raison d'un autre emploi qu'il avait trouvé, et avait par conséquent demandé à effectuer ses horaires de travail durant les week-end et les jours fériés. Les plannings versés aux débats attestent du fait qu'effectivement entre les mois de janvier et mai 2020 inclus, il était systématiquement positionné sur les jours de week-end et les jours fériés.



Le 09 juin 2020, le responsable des ressources humaines lui a répondu en lui rappelant les termes de l'article 4 de son contrat de travail et en précisant 'si nous entendons les contraintes inhérentes à la vie personnelle de nos salariés, il ne nous est pas toujours possible en tant qu'employeur de prendre en compte vos préférences en termes de rythme de travail et d'établir un planning 'à la carte' '.



Le 15 juin 2020, M. [M] a de nouveau adressé un mail au responsable des ressources humaines en mentionnant 'comme convenu depuis le 5/12/2019, je reste à votre disposition. Ainsi, je vous sollicite à bien vouloir m'adresser mon planning hebdomadaire, mentionnant les plages horaires de travail'.



 Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [M] justifie bien s'être manifesté auprès de son employeur pour l'informer, à réception le 09 juin 2020 de son planning venant modifier celui édité le 04 juin 2020, de son incompatibilité d'agenda entre son temps partiel et son autre emploi. 



M. [M] ne peut cependant se prévaloir des dispositions de l'article L 3123-12 du code du travail alors que son contrat de travail ne prévoit pas la répartition de sa durée de travail.



 Il est par ailleurs exact que son employeur l'a préalablement déjà mis en demeure de justifier de son absence, ainsi qu'en atteste le courrier en date du 10 août 2018 transmis par mail au salarié le 20 août 2018. Pour autant, il n'est justifié d'aucun antécédent disciplinaire et l'employeur ne peut, par ailleurs, valablement s'appuyer sur un courrier de plainte d'un client en date du 14 septembre 2019 alors qu'il n'est justifié d'aucune procédure disciplinaire mise en oeuvre à l'encontre du salarié à la suite de ce courrier.



En conséquence, l'absence injustifiée et prolongée de M. [M] constitue un motif de rupture.

Toutefois, au regard du contexte tenant au fait que l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure d'exécuter son autre contrat dont il connaissait l'existence et de l'absence de tout passif disciplinaire, la cour ne retient pas la qualification de faute grave.



Le jugement déféré sera donc réformé et le licenciement de M. [M] sera déclaré comme reposant, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse.



Au titre des conséquences, M. [M] peut prétendre, au regard d'une ancienneté de 6,17 ans et d'un salaire mensuel d'un montant de 1 773,58 euros tel que retenu par l'employeur alors que le salarié ne s'explique pas sur celui qu'il propose, au paiement de :

- l'indemnité légale de licenciement d'un montant de 2 735,91 euros ;

- l'indemnité compensatrice de préavis de 3 547,17 euros outre 354,71 euros de congés payés afférents.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé et la société Gardiennage Eclipse Sûreté condamnée au paiement de ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, soit le 31 mars 2021.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de l'arrêt conformément à la demande.



Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire à ce stade d'ordonner une astreinte. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [M] fonde sa demande sur les mêmes éléments que soutenus au titre de la contestation de son licenciement.

La cour a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.



Si effectivement l'attitude de la société n'est pas exempte de tout reproche en positionnant le salarié à compter du mois de juin 2020 sur des heures de travail en semaine alors que celui-ci avait informé son employeur en décembre 2019 du fait, qu'en raison de son autre emploi, il souhaitait effectuer désormais ses heures de travail sur les week-end et les jours fériés, il n'en demeure pas moins que cet élément à lui seul ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, et ce d'autant que l'employeur s'est montré à certains égards arrangeant envers le salarié, en aménageant régulièrement sa durée de travail pour la concilier avec ses études et autres contraintes.



Par confirmation du jugement, M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. 

M. [M] étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle, la disposition concernant les frais irrépétibles fondée sur l'article 700 2° du code de procédure civile sera confirmée. 

En appel, il sera alloué à son conseil une indemnité supplémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile et 37 de la loi sur l'aide juridictionnelle, lequel devra alors renoncer au bénéfice de l'indemnité versée au titre de l'aide juridictionnelle.





PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté en conséquence M. [R] [M] de ses demandes indemnitaires,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à M. [R] [M] les sommes suivantes :

- 2 735,91 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 547,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 354,71 euros de congés payés afférents.



Dit que les créances en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 31 mars 2021,

 

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière à compter de l'arrêt sur les sommes de nature salariale,



Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, 



Rejette la demande d'astreinte, 



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,











Condamne la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Me [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile, et 37 de la loi sur l'aide juridictionnelle, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, ledit conseil renonçant alors au bénéfice de l'indemnité versée en application de l'aide juridictionnelle,



Condamne la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté aux dépens d'appel, avec application des règles relatives à l'aide juridictionnelle. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset

 







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