Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 12 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 12 AVRIL 2024



N° 2024/ 147













Rôle N° RG 20/04404 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFZHH







[J] [L] épouse [K]





C/



S.A.R.L. AZUR DESIGN PEINTURES





















Copie exécutoire délivrée 

le :12/04/2024

à :



Me Sandrine GUIDICELLI, avocat au barreau de TOULON



Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 14 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00267.





APPELANTE



Madame [J] [L] épouse [K], demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



S.A.R.L. AZUR DESIGN PEINTURES, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Sandrine GUIDICELLI, avocat au barreau de TOULON











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 20 Février 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Ursulla BOURDON-PICQUOIN, conseiller a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Avril 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Avril 2024,



Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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FAITS ET PROCEDURE

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Mme [J] [L] épouse [K] a été engagée par la société Miroiterie Varoise par contrat à durée indéterminée à compter du 18 janvier 2016 en qualité de secrétaire commerciale et comptable, statut employé, niveau B.

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Le 28 février 2017, elle a démissionné de la société Miroiterie Varoise avec effet au 31 mars 2017 et été embauchée par la société Azur Design Peintures, installée dans les mêmes locaux, à compter du 3 avril 2017, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet.

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Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment ETAM - PACA de plus de 10 salariés.

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Mme [L] épouse [K] a été placé en arrêt de travail maladie du 22 au 24 novembre 2017.

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Par courrier avec accusé de réception du 23 novembre 2017, la société Azur Design Peintures lui a notifié un avertissement.

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Le 24 novembre 2017, Mme [L] épouse [K] a adressé à la société Azur Design Peintures un certificat médical d'arrêt de travail visant un accident du travail du 21 novembre 2017.

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Le caractère professionnel de l'accident, reconnu par la Caisse primaire d'assurance professionnel du Var, a été contesté par l'employeur devant la commission de recours amiable de la CPAM, puis hors délai devant le Pôle social du tribunal de grande instance.

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La salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 25 juin 2018, date à laquelle elle a été déclarée inapte dans ces termes': «'inapte': son état de santé ne lui permet pas de poursuivre son emploi de secrétaire administrative et comptable. Reclassement envisageable sur un autre site que celui de [Localité 2] dans un poste similaire'».

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Par lettre du 5 juillet 2018, la société Azur Design Peintures a informé Mme [L] épouse [K] de l'impossibilité de reclassement en interne et lui a proposé deux postes de reclassement.

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Le 11 juillet 2018, Mme [J] [L] épouse [K] a refusé les deux propositions de reclassement.

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Par lettre du 12 juillet 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

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Par courrier du 27 juillet 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

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Mme [L] épouse [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 février 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon pour voir déclarer son licenciement nul et discriminatoire, annuler l'avertissement du 23 novembre 2017 et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 

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Par jugement du 14 février 2020, notifié le 4 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué': 

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- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est valable et confirmé,

- condamne la SARL Azur Design Peintures, en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 2'000,00 euros à titre de dommages et intérêts concernant l'avertissement notifié le 23 novembre 2017,

- déboute Mme [K] du surplus de ses demandes,

- laisse à chaque partie la charge de ses dépens.

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Par déclaration du 2 avril 2020 notifiée par voie électronique, Mme [J] [L] épouse [K] a interjeté appel du jugement.

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PRÉTENTIONS ET MOYENS 

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Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 27 mai 2020 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [J] [L] épouse [K], appelante, demande à la cour, au visa des articles L412l-1 et suivants, l'article L.1226-2, L.1152-2, L.l235-3-1 du code du travail, de :

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à titre principal,

- constater qu'elle a été déclarée définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise le 25 juin 2018 par le médecin du travail, compte-tenu de son état de santé ; lequel a précisé que son reclassement devait s'envisager sur un autre site que celui de [Localité 2] où travaille également Mme [C],

- constater que son inaptitude à tout poste dans l'entreprise, sur le site de [Localité 2], résulte de l'agression subie sur le lieu de travail le 21/11/2017, et qu'elle est d'origine professionnelle,

- constater que Mme [K] n'est pas à l'origine de l'incident du 21/1 1/2017 puisque le conseil de prud'hommes a annulé l'avertissement subséquent,

- constater que la société Azur Design Peintures reconnait que Mme [C] lui donnait du travail, alors qu'elles n'étaient pas salariées de la même société, et que celle-ci n'avait aucune autorité hiérarchique sur elle,

- dire et juger qu'elle présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral par Mme [C],

- dire et juger qu'en ne prenant pas les mesures adéquates pour éviter ce genre d'incident, la société Azur Design Peintures a violé son obligation de sécurité de résultat de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés ; et a contribué directement tant à la dégradation des conditions de travail qu'à son état de santé,

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en conséquence,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 14/02/2020,

- prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude,

- condamner la société Azur Design Peintures à lui payer les sommes de':

- 1) 18'582,00 euros d'indemnité spéciale pour licenciement nul et discriminatoire (soit l'équivalent de 10 mois de salaire). Article L. 1235-3-1 du code du travail,

- 2) 10'000,00 euros de dommages et intérêts réparant les préjudices subis du fait du harcèlement moral,

- 3) 5'000,00 euros correspondant à l'indemnisation spécifique du préjudice résultant de l'absence de prévention des faits de harcèlement par l'employeur,

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à titre subsidiaire,

- constater que la société Azur Design Peintures, au jour de son licenciement, comptait un effectif équivalent temps plein, supérieur à 11 salariés, et qu'elle ne rapporte pas la preuve contraire,

- constater que la société Azur Design Peintures ne dispose pourtant pas de représentant du personnel, et ne produit pas de procès-verbal de carence valable, ni de registre unique du personnel,

- dire et juger dans ces conditions que la société Azur Design Peintures a contourné son obligation légale de se doter de représentants du personnel, et que cette omission a des conséquences sur son licenciement pour inaptitude, puisque les délégués du personnel auraient dû être consultés en amont de la procédure,

- dire et juger en outre que la société Azur Design Peintures n'a pas exécuté loyalement ni sérieusement son obligation de tentative de reclassement, et que ses refus étaient motivés et justifiés,

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en conséquence,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 14/02/2020,

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Azur Design Peintures à lui payer les sommes de':

- 1) 22 298,52 euros d'indemnité spéciale pour défaut d'organisation d'élection de délégués du personnel et donc de leur consultation obligatoire à l'occasion d'un licenciement pour inaptitude (soit 12 mois de salaire). Articles L.l226-15 et L. 1235-3-1 du code du travail,

- 2) 11'150,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré du licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 6 mois de salaire),

- ordonner à la société Azur Design Peintures de lui remettre sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du sème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir, les documents sociaux de rupture rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi),

- condamner la société Azur Design Peintures à lui payer la somme de 2'500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Azur Design Peintures aux entiers dépens,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 14/02/2020 pour le surplus.

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L'appelante fait valoir en substance que : 

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- elle a été victime de harcèlement moral, Mme [X] [C], protégée par la hiérarchie et salariée d'une autre société, n'ayant de cesse de formuler à son égard des reproches, de lui demander de reprendre des tâches qu'elle-même avait selon ses dires mal exécutées, puis, face à son agacement, de réprouver son indocilité';

- l'avertissement est injustifiée en ce que Mme [C] n'avait pas à se rendre dans son bureau pour lui demander de « refaire des factures'» ou autre';

- son licenciement est entaché de nullités (harcèlement et discriminations)';

- en s'abstenant de toute action corrective alors que les comportements à risque de Mme [X] [C] lui avaient été signalés, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité';

- à titre subsidiaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du défaut de consultation des représentants du personnel et de contournement de l'obligation de se doter de représentants du personnel'mais aussi de l'absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement.

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Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 25 août 2020 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Azur Design Peintures, relevant appel incident, demande à la cour de :

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- dire et juger qu'il résulte des témoignages qu'elle produit que Mme [J] [L] épouse [K] a manifesté un comportement injurieux et agressif à l'encontre de Mademoiselle [X] [C] le 21 novembre 2017, poursuivant celle-ci de ses invectives jusque dans son bureau, un tel manque de maîtrise étant de nature à instiller un sentiment de crainte particulièrement délétère au sein du personnel présent sur le site, préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise,

- dire et juger qu'aucune faute ni aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut donc lui être imputé au titre de la survenance de ce différend que Mme [K] a elle-même provoqué par son agressivité verbale et par son attitude inappropriée et excessive,

- dire et juger que plusieurs salariés affirment avoir antérieurement constaté ou fait l'objet de réactions vives de l'appelante qui tolérait difficilement toute remarque ou questionnement sur son travail,

- dire et juger qu'indépendamment de cet incident et de l'avertissement lui ayant été notifié pour ces faits le 23 novembre 2017, Mme [K] ne présente aucun élément permettant de présumer qu'elle aurait été victime dans l'exercice ses fonctions d'agissements répétés susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa sant'é ou de compromettre son avenir professionnel,

- dire et juger qu'à la date du constat de l'inaptitude de Mme [K] (le 23 juin 2018), la société Azur Design Peintures n'avait pas atteint l'effectif de 11 salariés sur une période de 12 mais consécutifs au sens de l'article L.2311-2 du code du travail institué par l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, bénéficiant par ailleurs d'un délai courant jusqu'au 31 décembre 2019 pour procéder à la mise en place de cette institution au sens de cette ordonnance,

- dire et juger qu'elle démontre avoir satisfait à son obligation légale de recherche de solutions de reclassement à l'égard de Mme [K], conformément à ses échanges avec le médecin du travail, l'appelante ayant décliné les offres qui lui ont été présentées dans le cadre de cette recherche,

- dire et juger que les agissements de Mme [K] à l'encontre de Mademoiselle [C] justifiaient qu'elle lui notifie un avertissement par lettre recommandée du 23 novembre 2017, afin d'éviter qu'un tel manque de maîtrise ne se reproduise sur son lieu de travail,



- dire et juger que Mme [K], seule responsable de l'incident du 21 novembre 2017 par ses provocations réitérées à l'encontre de Mademoiselle [C], ne peut donc se prévaloir d'un quelconque préjudice subi en lien avec la notification de cet avertissement,

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en conséquence,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 14 février 2020 uniquement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2'000,00 euros à titre de dommages et intérêts en lien avec l'avertissement du 23 novembre 2017,

- confirmer ce jugement dans ses autres dispositions,

- débouter Mme [K] de toutes demandes, tant à titre principal que subsidiaire, fins et conclusions,

- condamner Mme [K] au paiement d'une indemnité de 3'000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [K] aux entiers dépens.

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L'intimée expose en substance que : 

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- Mme [K] ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir des faits répétés de harcèlement ou de discrimination qu'elle aurait subis dans l'exercice de ses fonctions émanant de Mademoiselle [X] [C], salariée de la société Miroiterie Varoise, ou de tout autre membre du personnel présent sur le site';

- à l'inverse, la salariée est directement à l'origine de l'altercation survenue l'après-midi du 21 novembre 2017, par ses propos injurieux et son accès de colère à l'encontre de Mademoiselle [C]';

- s'agissant du défaut de consultation des délégués du personnel, à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017~1386 du 22 septembre 2017, ayant fixé la date butoir de mise en place du CSE au 31 décembre 2019, l'effectif minimum de 11 salariés durant 12 mois consécutifs ne pouvait avoir été atteint';

- elle a respecté son obligation de reclassement';

- l'avertissement notifié est justifié par le comportement injurieux et agressif de Mme [K] à l'égard de Mme [C].

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Une ordonnance de clôture est intervenue le 19 janvier 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 20 février suivant. 

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MOTIFS DE LA DECISION

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A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de «'constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

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Sur l'exécution du contrat de travail':

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''''''''''' Sur le harcèlement moral':

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Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

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Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

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Il est de principe que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

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Mme [L] épouse [K] invoque à l'appui du harcèlement moral des comportements répétés agressifs pendant des mois émanant de Mme [C], salariée de la société Miroiterie Varoise travaillant dans les mêmes locaux, qui ont dégradé ses conditions de travail, son état de santé et mené à son licenciement pour inaptitude. Elle fait état de deux altercations, une première survenue au mois d'août 2017 et une deuxième le 21 novembre 2017.

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La salariée ne verse aux débats aucune pièce pour justifier de la première altercation qui n'est par ailleurs pas décrite. 

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S'agissant de la seconde, elle communique une pièce médicale qui y fait référence. Dans un courrier du 18 janvier 2018, le docteur [P], médecin généraliste, demande au médecin conseil de recevoir Mme [L] épouse [K] dont l'état de santé actuel ne lui parait pas pouvoir permettre la reprise du travail. Le praticien évoque un précédent contexte professionnel conflictuel et délicat auquel la salariée a été confrontée en 2015 (dans le cadre d'une autre relation de travail) ayant entraîné fin 2015 un syndrome anxio-dépressif et un nouveau'«'contexte professionnel conflictuel en 2017'». Il indique': «'Le mardi 21/11/2017 elle a subi sur son lieu de travail une agression physique qui a renforcé le syndrome anxio-dépressif avec survenue d'un comportement phobique de son milieu professionnel. Cf. le certificat médical initial d'accident de travail.».

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Ainsi que le soutient l'intimée, la cour constate à l'analyse des pièces versées aux débats par Mme [L] épouse [K] qu'elle n'établit pas les éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

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Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par la salariée en réparation du préjudice subi au titre d'un harcèlement moral.

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Le harcèlement moral ayant été écarté, la salariée ne rapporte la preuve d'aucun lien entre les pièces médicales et un harcèlement dans le cadre professionnel.

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''''''''''' Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 21 novembre 2017':

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Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

'

En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

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L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

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Le lettre d'avertissement du 23 novembre 2017 adressée à Mme [L] épouse [K] est rédigée dans ces termes':

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«'Madame,

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Vous avez récemment adopté un comportement qui ne peut être toléré au sein de notre entreprise.

En effet, en application de conventions qui nous lient à d'autres Sociétés (MIROITERIE VAROISE, [C] FERMETURES...), nous partageons les locaux et collaborons de manière étroite avec le personnel de celles-ci, notamment au plan administratif.

'

Or, ce mardi 21 novembre 2017 en début d'après-midi, Mademoiselle [X] [C], salariée de la SARL MIROITERIE VAROISE, s'est déplacée dans votre bureau afin de vous demander d'établir une nouvelle facture et un avoir dans un dossier, la facturation faisant partie intégrante de vos attributions.

'

Instantanément, vous vous êtes emportée et lui avez répondu «'Je n'ai pas que ça à foutre'»': choquée par l'agressivité et la grossièreté de vos propos, Mademoiselle [C] a écourté toute discussion en rétorquant qu'elle le ferait elle-même, quittant aussitôt la pièce.

'

A ces mots, vous êtes entrée dans une colère noire et l'avez suivie jusque dans son bureau, en l'invectivant et en la menaçant verbalement mais aussi par vos gestes.

'

Je vous ai alors rejoint dans le bureau de Mademoiselle [C], vous demandant de vous calmer et de regagner votre poste de travail, mais votre état d'excitation était tel que vous avez continué à vociférer à son encontre, me poussant et me bousculant au passage.

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Il a donc fallu que je hausse le ton pour que vous réagissiez enfin et que vous acceptiez de retourner dans votre bureau.

Quels que soient les griefs que vous pouvez avoir à l'encontre d'un autre salarié de la Société AZUR DESIGN PEINTURES ou des sociétés avec lesquelles nous collaborons, un tel manque de maîtrise est inacceptable en ce qu'il porte gravement atteinte à l'ambiance de travail au sein de nos locaux, dont nous souhaitons préserver la sérénité.

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Ces faits me conduisent donc à vous notifier le présent avertissement, par lequel j'attire votre attention sur le fait que toute réitération de tels écarts de langage ou manifestations d'agressivité de votre part pourrait faire l'objet d'une sanction plus grave'».

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Pour justifier des griefs reprochés, la société Azur Design Peintures verse aux débats plusieurs attestations.

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- une attestation du 22 décembre 2017 de Mme [Z] [B] qui relate que Mme [C] est entrée dans le bureau pour demander à Mme [L] épouse [K] de refaire une facture et précise que cette dernière s'est alors «'emportée et lui a répondu qu'elle en avait «'marre de refaire des factures et qu'elle faisait «'chier'»'». Elle indique que Mme [C] s'est fâchée suite à ces propos et a retorqué «'qu'elle n'avait pas à lui parler ainsi et qu'elle n'était pas sa copine'». Elle ajoute que Mme [L] épouse [K] a suivi Mme [C] «'dans son bureau afin de s'expliquer'»'; que «'le ton est monté'» puis M. [T] (gérant) «'est intervenu pour leur demander de retourner dans leur bureau respectif'»';

'

- une seconde attestation du 26 juillet 2019 de Mme [Z] [B] qui indique': «'Je tiens à réitérer comme je l'ai déjà attesté pour l'enquête de la sécurité sociale lors de l'altercation avec une de mes collègues le 21/11/17, que l'agression verbale de Mme [K] envers cette collègue, était disproportionnée et n'a jamais abouti à une agression physique comme elle le prétend'»';

'

- une attestation du 22 décembre 2017 de Mme [N] [W] qui relate que Mme [L] épouse [K] a agressé Mme [C] après que celle-ci lui ait demandé de modifier une facture à la demande d'un fournisseur'; que Mme [C] lui a alors répondu «'sur le même ton'» et est retournée dans son bureau'; que Mme [L] épouse [K], «'toujours très énervée'» l'a alors suivie. Elle précise que le responsable est alors intervenu pour la calmer'; que Mme [L] épouse [K] a repris son poste et terminé sa journée de travail «'quelque peu énervée mais normalement'». Elle ajoute n'avoir «'constaté aucun contact physique lors de cette intervention'».

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La salariée, qui sollicite la confirmation du jugement déféré, n'apporte aucun élément concernant les faits qui lui sont reprochés dans le cadre de cet avertissement.



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La cour relève que les premiers juges ont retenu que l'avertissement était justifié au regard des propos tenus mais l'ont annulé au motif que Mme [C], qui avait tenu des propos tout aussi durs, n'avait eu aucune remontrance.

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Il est observé que les deux témoignages mettent en évidence que c'est Mme [L] épouse [K] qui s'emporte la première puis suit la salariée de la société tierce jusqu'à son bureau et que ce n'est qu'à la suite de l'intervention du gérant que Mme [L] épouse [K] se calme et retourne à son poste de travail. 

'

La demande d'annulation de l'avertissement est en conséquence rejetée. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

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''''''''''' Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement par l'employeur :

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Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

'

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

'

En l'espèce, Mme [L] épouse [K] reproche à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures adéquates pour éviter les incidents entre elles et Mme [C] et la situation de harcèlement moral dont elle dit avoir été l'objet. Elle précise à cet égard qu'elle avait attiré l'attention de la direction sur la souffrance subie à son poste en raison du comportement de Mme [C]. Pour en justifier, elle se réfère à un paragraphe du courrier de licenciement'qui selon elle établit qu'elle avait dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral : «'Par courrier du 11 juillet dernier, vous nous avez fait part de votre volonté de ne pas donner suite à ces offres pour des considérations qui vous sont propres, bien que nous réfutions toute agression physique dont vous affirmez avoir fait l'objet au sein de notre entreprise, ce sur quoi nous nous sommes exprimés au travers de précédents écrits.'»

'

La cour constate que la salariée n'apporte pas d'élément permettant d'établir que l'employeur avait connaissance de difficultés existant entre elle et Mme [C], salariée d'une société tierce, avant l'altercation du 21 novembre 2017'et notamment de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ; qu'il résulte des développements précédents que Mme [L] épouse [K] a eu un rôle initiateur dans le cadre de cette altercation'; que l'employeur est intervenu pour tenter de calmer la situation'; que la salariée a été placée en arrêt de travail le lendemain jusqu'à la déclaration d'inaptitude du 25 juin 2018. 

'

En l'état de ces éléments, il n'est pas mis en évidence un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

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Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement par l'employeur.

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Sur la rupture du contrat de travail':

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''''''''''' Sur la nullité du licenciement':

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Il est relevé que la situation de harcèlement moral a été écartée par la cour et que la salariée, qui évoque un «'licenciement discriminatoire'» ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

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Par voie de confirmation du jugement, la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées est donc rejetée.

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''''''''''' Sur le bien-fondé du licenciement':

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''''''''''''''''''''''' Sur le défaut de consultation des représentants du personnel':

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En vertu de l'article L1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

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En application de l'article L2311-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés.

Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

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En cas de contestation, il appartient à l'employeur de faire la preuve des effectifs de l'entreprise qu'il allègue pour s'opposer à la mise en place d'une institution représentative du personnel.

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Le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de consultation du comité social et économique ou en cas de consultation irrégulière (Soc., 8 avr. 2009, no 07-44.307 ; Soc., 30 sept. 2020, n° 19-11.974).

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Il ne fait pas débat que la société Azur Design Peintures, qui n'avait pas de comité économique et social, n'a pas consulté ladite instance. 

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L'employeur expose qu'il n'avait pas alors d'obligation de mise en place d'un comité économique et sociale, n'ayant pas atteint l'effectif de onze salariés sur douze mois consécutifs au 31 décembre 2017. Il estime ainsi qu'au 31 décembre 2017, l'effectif mensuel moyen de la société en équivalent temps plein était de 9,25 salariés. Il produit un tableau des effectifs de février 2017 à décembre 2017 ainsi que la déclaration annuelle des données sociales effectuée en décembre 2017. 

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A l'examen des tableaux produits par l'intimée, la société atteint l'effectif de 11 salariés à compter de mai 2017 et l'effectif s'élève à 14 salariés en décembre 2017 dont un apprenti.

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Aucun élément n'est communiqué concernant la période de janvier à juin 2018.

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Il n'est donc pas établi par l'employeur qu'il n'avait pas atteint un effectif d'au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs avant la déclaration d'inaptitude et était donc dispensé de son obligation d'organiser des élections de délégués du personnel ou, depuis le 1er janvier 2018, d'un comité social et économique.

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Or, la consultation du comité social et économique doit intervenir après l'inaptitude définitive du salarié et avant toute proposition de reclassement.

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A défaut de consultation du comité social et économique, il convient de dire que la société Azur Design Peinture a manqué à son obligation de reclassement

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Le licenciement est en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse.

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Sur les conséquences pécuniaires de la rupture':

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''''''''''' Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

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En vertu de l'article L. 1226-15 du code du travail, l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnés que par une seule et même indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.

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En l'état des éléments versés aux débats, il convient de condamner la société Azur Design Peinture au paiement de l'unique somme de 11 150,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré du licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à six mois de salaire. 

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Le jugement déféré est infirmé en ce sens.



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Sur les demandes accessoires':

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Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 27 juillet 2018, certificat de travail, solde de tout compte) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire.

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Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [J] [L] épouse [K] de sa demande relative aux frais irrépétibles et laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

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Il y a lieu de condamner la société Azur Design Peinture, qui succombe, aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [J] [L] épouse [K] la somme de 2'500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel.

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La société Azur Design Peinture est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

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PAR CES MOTIFS



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Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

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INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour absence de prévention des faits de harcèlement par l'employeur, ainsi que pour licenciement nul et discriminatoire,

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STATUANT à nouveau et y ajoutant,

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DECLARE le licenciement de Mme [J] [L] épouse [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

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CONDAMNE la société Azur Design Peinture à payer à Mme [J] [L] épouse [K] la somme de 11 150,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

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CONDAMNE la société Azur Design Peinture aux dépens de première instance et d'appel,

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CONDAMNE la société Azur Design Peinture à payer à Mme [J] [L] épouse [K] la somme de 2'500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

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DEBOUTE la société Azur Design Peinture de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

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Le Greffier Le Président