Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

N° RG 22/01648 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCSN





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 16 Mai 2022





APPELANT :





Monsieur [A] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Claude AUNAY de la SCP AUNAY, avocat au barreau du HAVRE







INTIMEE :





S.A.S. GCMI

[Adresse 5]

[Localité 1]



représentée par Me Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nicolas CHATAIGNIER, avocat au barreau du HAVRE







































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





M. GUYOT, Greffier





DEBATS :





A l'audience publique du 06 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [A] [S] a été engagé par la société GCMI en qualité de maçon-coffreur par contrat de travail à durée déterminée du 21 mars au 29 juillet 2005, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 octobre 2007. Il a été promu chef d'équipe en janvier 2012.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective du bâtiment et des travaux publics de l'arrondissement du Havre. 



M. [S] a été licencié pour faute grave le 7 octobre 2020 dans les termes suivants :



'Par lettre du 8 septembre 2020, je vous ai convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.



Postérieurement à cet entretien, de nouveaux faits graves survenus le 17 septembre 2020 ont été portés à ma connaissance.



Ayant pris connaissance de ces nouveaux faits, je vous ai donc convoqué par lettre du 18 septembre 2020 à un nouvel entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 28 septembre 2020 afin d'entendre vos observations sur les faits ayant justifié l'envoi d'une première convocation, ainsi que sur les nouveaux faits survenus postérieurement.



Cet entretien s'est tenu le 28 septembre 2020. Vous étiez présent et assisté par un conseiller du salarié.



Par la présente, je vous notifie votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants.



Le 18 août 2020, la société GCMI a loué une mini pelle 1T700 avec brise-roche hydraulique pour le chantier de démolition chez VM situé [Adresse 4] [Localité 3]. Une fois que vous avez terminé les travaux, le 18 août, vous avez laissé la mini pelle et le brise-roche sur le bord de la route sans vous soucier du risque de vol. Ce risque s'est malheureusement réalisé, le brise-roche ayant été volé, ce qui a été constaté le lendemain, et nous oblige à rembourser la valeur de ce matériel au loueur, soit 3 480 euros TTC.



Il vous appartenait de garer la mini pelle sur le chantier, en sécurité, et non sur le bord de la route ou, à tout le moins, de contacter votre supérieur hiérarchique afin de vous assurer de la reprise rapide du matériel par son propriétaire.



Votre désinvolture a malheureusement causé un préjudice non négligeable à la société et elle est constitutive d'une faute grave.



Ce n'est pas tout.



Le jeudi 17 septembre 2020, vous étiez chargé avec M. [M] [W] d'un chantier à [Localité 7] (78) pour le compte de notre client, la société Storengy, qui consistait à réaliser une fouille (creusement du sol) de 2,50 mètre, afin de permettre la réalisation de travaux sur la tuyauterie et sur une cuve gasoil.



M. [M] [W] est chef d'équipe, tout comme vous, et vous étiez accompagnés d'un chauffeur d'aspiratrice.



Pour réaliser les travaux de terrassement en sécurité, il convenait de réaliser un blindage sur les quatre côtés de la fouille, afin d'éviter tout risque d'éboulement.



Le chargé d'affaires vous avez rappelé la nécessité de procéder à ce blindage sur les quatre côtés de la fouille.



Le blindage est une technique classique, que vous utilisez fréquemment.



Nous précisons qu'un massif de béton d'environ 200 kg se trouvait à proximité du bord de la fouille.



Pourtant, vous n'avez blindé que trois côtés de la fouille, laissant le quatrième côté sans blindage.



En raison de l'absence de blindage, cette paroi du côté non blindé s'est malheureusement effondrée lors de la réalisation de la fouille, le 17 septembre, et le massif en béton est tombé sur une tuyauterie. L'éboulement de cette paroi du côté non blindé a occasionné d'importants dégâts.



Cette absence de blindage sur l'un des côtés de la fouille constitue une faute grave, totalement inadmissible.



Vous ne pouviez pas ignorer que l'absence de blindage de l'un des côtés de la fouille entraînait un risque majeur d'éboulement, a fortiori en présence d'un massif proche de la fouille, et donc un risque majeur en termes de sécurité.



Vous avez ainsi délibérément méconnu les règles de l'art et les règles de sécurité en ne veillant pas à ce que toutes les parois de la fouille soient blindées.



Votre qualification de chef d'équipe vous obligeait à vérifier et contrôler que les travaux soient réalisés dans le respect des règles de l'art et des règles de sécurité.



Par ailleurs, tous nos salariés doivent veiller à leur sécurité et à la sécurité des tiers et doivent respecter les règles de l'art et les règles de sécurité dans le cadre des travaux qu'ils exécutent. Ils doivent s'abstenir notamment de réaliser des travaux qui ne respecteraient pas les règles de sécurité, et doivent alerter la hiérarchie sur les situations dangereuses dans le cadre des travaux qu'ils réalisent.



Vous avez manqué gravement à ces obligations, ce qui a eu des conséquences très préjudiciables pour l'entreprise. En effet, des tuyauteries sont endommagées, un évent est tordu et la bobine a déchiré la tôle du pare feu. Le soufflé est également abîmé.



L'une des stations doit être arrêtée afin de réparer la tuyauterie endommagée.



La seule remise en état de l'évent représente un coût de 3 680 euros HT.



Vous connaissez notre exigence et l'exigence de notre client en matière de sécurité.



Je vous rappelle que vous interveniez sur un site de stockage de gaz, site Seveso à haut risque, et que cet accident aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour la sécurité des intervenants et des personnes présentes sur le site.



De plus, cette situation nuit considérablement à l'image de notre société dans ses rapports avec la société Storengy, qui est un client très important pour GCMI.



Cette situation a été qualifiée par la société Storengy de situation dangereuse générant un risque grave pour la santé des intervenants. Elle impactera défavorablement la note de sécurité de notre entreprise qui est prise en compte dans le cadre de la passation des marchés Storengy, ce qui va pénaliser notre entreprise.



Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés.



Toutefois, en ce qui concerne le chantier Storengy, vous avez tenté de les minimiser en indiquant que l'autorisation de travail avait été signée par M. [W].



Or, d'une part, vous aviez la même qualification de chef d'équipe que M. [W] et vous pouviez d'ailleurs signer l'autorisation de travail au même titre que M. [W].



D'autre part, vous aviez une ancienneté et une expérience plus importantes encore que M. [W].



Enfin, comme indiqué ci-dessus, vous deviez, en toute hypothèse, refuser que des travaux soient réalisés en violation des règles de sécurité.



Votre comportement constitue un manquement délibéré aux règles de l'art et de sécurité dans l'exécution d'un chantier, ce que nous ne pouvons pas tolérer.



Vous avez sciemment exposé votre sécurité et celle des tiers à un risque inadmissible.



Aussi, votre argumentation ne saurait être retenue.



Les faits qui vous sont reprochés constituent des fautes graves, qui rendent impossible votre maintien, même temporaire, au sein de l'entreprise et justifient votre licenciement immédiat. (...)'.



Par requête du 21 septembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités.



Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevable car prescrite la demande d'indemnité de licenciement formée par M. [S], dit que le licenciement de M. [S] reposait sur une faute grave et l'a en conséquence débouté de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et discriminatoire, débouté M. [S] de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement sur sa personne, ainsi que de toutes ses autres demandes, laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles.



M. [S] a interjeté appel de cette décision le 18 mai 2022.



Par conclusions remises le 18 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [S] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :



- ordonner avant dire droit la production par la société GCMI de la transaction signée avec le chef d'équipe, M. [M] [W], et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,



- dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et discriminatoire, dire que la société GCMI s'est rendue coupable d'un harcèlement sur sa personne et condamner en conséquence, avec exécution provisoire de droit, la société GCMI au paiement des sommes suivantes : 




reprise indue en décembre 2018 de la prime exceptionnelle d'octobre 2018 : 700 euros

congés payés : 70 euros

dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 : 18 072,72 euros

rappel de salaire pour mise à pied injustifiée : 806,40 euros

congés payés afférents : 80,64 euros

indemnité de préavis : 6.024,24 euros

congés payés afférents : 602,42 euros

indemnité de licenciement : 7 757,43 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 39 157,56 euros




- condamner la société CGMI à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par conclusions remises le 9 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société GCMI demande à la cour de :





- confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, et en conséquence, rejeter l'ensemble des demandes formées par M. [S], 



- à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré irrecevable car prescrite la demande d'indemnité de licenciement, déclarer M. [S] mal fondé en cette demande et l'en débouter, confirmer le jugement pour le surplus, sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 



- à titre infiniment subsidiaire, déclarer valide et licite le licenciement de M. [S] et le débouter en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts, dire que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts, dire que M. [S] qui soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ne peut solliciter une indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail et ne saurait, en toute hypothèse, cumuler une demande de dommages et intérêts fondée sur l'article de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et une demande de dommages et intérêts fondée sur l'article L. 1235-3 du code du travail, réduire à de plus justes proportions le montant des demandes,



- en tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande au titre des dépens et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens et frais irrépétibles et, statuant à nouveau sur ces chefs, condamner M. [S] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 février 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de production d'une pièce



M. [S] soutient que son chef d'équipe, M. [W], licencié en même temps que lui, a transigé avec la société GCMI, aussi, somme-t-il cette dernière de produire la transaction, demande à laquelle s'oppose la société GCMI en faisant valoir qu'aucune transaction n'a jamais été signée et qu'il ne peut donc lui être ordonné de produire une pièce inexistante.



Selon l'article 138 du code de procédure civile, si, dans le cours d'une instance, une partie entend faire état d'un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n'a pas été partie ou d'une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l'affaire d'ordonner la délivrance d'une expédition ou la production de l'acte ou de la pièce.



Selon l'article 139, la demande est faite sans forme. Le juge, s'il estime cette demande fondée, ordonne la délivrance ou la production de l'acte ou de la pièce, en original, en copie ou en extrait selon le cas, dans les conditions et sous les garanties qu'il fixe, au besoin à peine d'astreinte.



En l'espèce, M. [S] ne produit pas la moindre pièce de nature à conforter l'existence d'une transaction entre la société GCMI et M. [W] et il convient en conséquence de le débouter de sa demande, étant au surplus relevé qu'il n'est même pas explicité l'intérêt qui existerait à la production de cette pièce quant à la solution du litige.



Sur l'irrecevabilité de la demande d'indemnité de licenciement



La société GCMI soulève la prescription de la demande additionnelle présentée par M. [S] le 16 novembre 2021 tendant à obtenir paiement de l'indemnité de licenciement dès lors qu'ayant été licencié le 7 octobre 2020, il ne pouvait saisir le conseil d'une telle demande postérieurement au 7 octobre 2021 conformément à l'article L. 1471-1 du code du travail, peu important qu'il existe un lien suffisant entre cette demande et la requête initiale, le fait que cette condition soit remplie n'ayant pas pour effet d'interrompre le délai de prescription de la demande additionnelle.



En réponse, M. [S] vise une décision de la cour d'appel de Rouen ayant retenu l'absence de prescription dans un cas semblable, où un salarié avait complété ses demandes après que le délai de prescription soit intervenu.



Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce qui est le cas en l'espèce, la demande de paiement de l'indemnité de licenciement découlant directement de la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Aussi, et s'il ne peut être retenu que l'interruption de la prescription s'étend d'une action à une autre, lorsqu'elles concernent, au cours d'une même instance, l'exécution du même contrat de travail dans la mesure où cette règle résultait du principe de l'unicité de l'instance, abrogé le 1er août 2016, néanmoins, cette interruption de la prescription s'étend d'une action à une autre lorsqu'elle se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires.



En l'occurrence, la demande d'indemnité de licenciement est la conséquence directe de la demande initiale, aussi, la saisine du 21 septembre 2021, intervenue dans le délai d'un an à compter de la rupture, a interrompu la prescription à l'égard de cette demande additionnelle. 



Sur la demande de rappel de prime



M. [S] fait valoir qu'il lui a été abusivement repris en décembre 2018 une prime de 700 euros qui lui avait été versée en octobre 2018, ce que conteste la société GCMI en expliquant que cette reprise avait pour objet de lui permettre de percevoir la prime de pouvoir d'achat de 1 000 euros.



En l'espèce, il résulte des bulletins de salaire produits que M. [S] a perçu une prime exceptionnelle de 700 euros bruts au mois d'octobre 2018, laquelle lui a effectivement été reprise au mois de décembre 2018. Néanmoins, il résulte de ce même bulletin de salaire et de l'attestation de l'expert-comptable qu'elle lui a été retirée pour la remplacer par la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour un montant de 1 000 euros nets.



Aussi, et alors que cette prime était bien plus avantageuse, il convient de débouter M. [S] de sa demande de rappel de prime.



Sur la contestation du licenciement



M. [S] explique que s'il a été promu chef d'équipe en 2012, il n'a plus été augmenté par la suite, seules des primes lui étant versées, lesquelles se sont cependant raréfiées à compter de la dégradation de son état de santé en raison d'un accident du travail survenu le 8 novembre 2016, puis du développement d'une maladie professionnelle ayant nécessité plusieurs mois d'arrêt de travail en 2018 et 2019 pour des opérations en lien avec une hernie discale, sachant que la société GCMI a dans un premier temps refusé de déclarer son accident du travail, puis ne lui a proposé aucun aménagement de poste malgré son handicap et la réunion qui s'était tenue avec le médecin du travail en décembre 2018, lui retirant même la prime qu'il avait perçue au mois d'octobre.



Bien plus, il indique qu'à sa reprise en avril 2019, invoquant faussement l'état de saleté dans lequel il aurait laissé la camionnette avant son programme de rééducation, la société GCMI lui a retiré l'autorisation de conduire tous véhicules, y compris ce véhicule 'de fonction', ce qui a impliqué qu'il cesse d'occuper la fonction de chef d'équipe.



Il expose qu'elle lui a également imposé en septembre 2019 de se rendre sur un chantier très éloigné et ce, alors qu'il devait passer un bilan de compétences sur cette période et avait un rendez-vous médical très important, sachant que le jour même où il lui a été transmis son ordre de mission, M. [J], gérant de la société, l'avait appelé pour le menacer alors qu'il s'était absenté une demi-journée pour conduire ses enfants à l'école avec une autorisation écrite.



Il relate encore que c'est dans ce contexte qu'il a dû être placé en arrêt de travail du 16 septembre 2019 au mois de janvier 2020 et qu'une réunion de médiation s'est tenue avec le médecin du travail le 1er octobre 2019 pour qu'enfin, il lui soit à nouveau délivré une autorisation de conduire le véhicule léger de la société, sans pour autant être rétabli dans ses fonctions de chef d'équipe.



Au vu de ces éléments, il estime que son licenciement, intervenu alors qu'il avait quinze ans d'ancienneté sans aucun passé disciplinaire, est la traduction du harcèlement moral et de la discrimination liée à son état de santé dont il a été l'objet, les faits reprochés ne ressortant pas de sa responsabilité puisqu'il ne conduisait pas le brise-roche et n'occupait plus les fonctions de chef d'équipe, étant d'ailleurs relevé que le premier entretien ne s'est pas tenu, l'employeur n'ayant pas cru devoir le sanctionner pour les premiers faits compte tenu de la responsabilité établie de ses supérieurs hiérarchiques.



En réponse, la société GCMI fait valoir que le licenciement de M. [S], qui avait une grande expérience, repose sur des faits graves démontrant sa désinvolture, et ce, d'autant que, s'agissant des seconds faits, le chargé d'affaires avait rappelé tant à M. [S] qu'à M. [W] la nécessité de procéder au blindage des quatre côtés.











Elle constate en outre que le harcèlement moral et la discrimination invoquée par M. [S] pour échapper à ses responsabilités ne procède que d'allégations, sachant qu'il n'a jamais été menacé par le gérant pour une absence d'une demi-journée, qu'elle n'a jamais refusé de déclarer son accident du travail, ni ne lui a retiré sa fonction de chef d'équipe, pas plus que ses primes se seraient raréfiées ou auraient été supprimées à compter de ses problèmes de santé.



Elle note encore que M. [S] a toujours réalisé des grands déplacements, tout comme ses collègues, et qu'elle lui a donc très naturellement remis un ordre de mission en septembre 2019 dont il a refusé d'accuser réception, sachant que dès qu'elle a été informée de son rendez-vous médical, elle a organisé son voyage afin qu'il puisse s'y rendre, de même que dès qu'elle a eu connaissance de sa contestation relative à la décision de retrait de l'autorisation de conduite de tous les véhicules de la société qui avait été prise pour se conformer aux restrictions posées par le médecin du travail, elle a pris contact avec ce dernier afin qu'il clarifie la situation et a immédiatement rétabli le droit de M. [S] de conduire la camionnette, véhicule de service et non de fonction, lorsque le médecin du travail lui a indiqué que cela était possible, étant en tout état de cause relevé que cette interdiction de conduite n'a jamais impliqué un retrait de ses fonctions de chef d'équipe.



Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve.



Avant d'examiner si le licenciement de M. [S] procède d'une discrimination liée à son état de santé ou d'un harcèlement moral, il convient préalablement de s'assurer que les faits qui lui sont reprochés lui étaient imputables et étaient constitutifs d'une faute pouvant justifier un licenciement.



En outre, il doit être précisé à titre liminaire que la société GCMI a régulièrement et légitimement reconvoqué M. [S] à un entretien préalable à licenciement le 18 septembre 2020 en visant à nouveau les faits pour lesquels il avait été convoqué à un entretien préalable à sanction devant se tenir le 11 septembre dès lors qu'elle a eu connaissance de nouveaux faits fautifs postérieurement à cet entretien qui, contrairement à ce que soutient M. [S] aux termes de ses conclusions, s'est bien tenu le 11 septembre comme il l'indiquait lui-même dans son courrier du 12 octobre 2020.



Aussi, l'employeur étant encore dans le délai de notification de la sanction, il était contraint de reconvoquer M. [S] pour évoquer ces nouveaux faits, sauf à se voir opposer l'épuisement de son pouvoir disciplinaire.













A l'appui du licenciement, la société GCMI justifie, s'agissant des premiers faits, d'une facture de 3 480 euros sur laquelle il est expressément mentionné qu'elle a été établie suite au vol commis sur le chantier VM Mariax, chantier sur lequel il est constant que M. [S] était affecté, celui-ci contestant uniquement que l'engin de chantier aurait été garé 'sur le bord de la route' et qu'il puisse par ailleurs lui être imputé la faute alors qu'il n'était ni conducteur de l'engin, ni chef d'équipe dans la mesure où cette fonction lui avait été retirée depuis le 1er avril 2019, sachant qu'il avait en tout état de cause prévenu son supérieur hiérarchique, M. [Z], de ce qu'ils n'avaient plus besoin du brise-roche et que la société Samat pouvait venir le récupérer.



En ce qui concerne la qualité de chef d'équipe de M. [S], s'il est justifié que par formulaire rempli le 1er avril 2019 et soumis à M. [S] pour signature, M. [J], gérant de la société GCMI, lui a indiqué qu'il n'était plus autorisé à conduire quelques véhicules que ce soit au sein de l'entreprise, qu'il s'agisse tant des différents engins de chantiers que des camionnettes, véhicules légers ou encore poids lourd ou tracteurs, il n'est au contraire aucunement établi que les fonctions de chef d'équipe auraient été retirées à M. [S], sachant que les missions listées dans la fiche de poste de chef d'équipe signée par M. [S] en 2016 n'impliquaient en aucune manière la conduite d'un véhicule léger, d'une camionnette ou des engins de chantier.



Aussi, et alors que ses bulletins de salaire ont continué à mentionner sa fonction de chef d'équipe, que les ordres de mission versés aux débats démontrent qu'il avait bien en charge le suivi des chantiers et qu'il n'était donc pas un simple exécutant et enfin, que M. [X], directeur travaux et commercial, atteste qu'il a occupé un poste de chef d'équipe entre janvier 2012 et octobre 2020, il convient de retenir que M. [S] occupait bien la fonction de chef d'équipe sur ce chantier VM Mariax, ce qui est d'ailleurs corroboré par l'appel téléphonique qu'il a lui-même passé à M. [Z].



Néanmoins, au-delà de sa qualité de chef d'équipe qui impliquait qu'il donne les directives adaptées à la mise en sécurité du chantier, peu important qu'il ne soit pas le conducteur de l'engin, il n'est cependant pas établi par la société GCMI que le vol commis résulterait d'une faute de M. [S], aucun élément n'étant produit pour corroborer le fait que l'engin de chantier aurait été laissé sur le bord de la route dans des conditions de sécurité inadéquates, la réalisation du vol ne pouvant être en soi la démonstration de la faute.



En ce qui concerne les deuxièmes faits pour lesquels la société GCMI produit les pièces permettant d'établir la faute commise et l'éboulement qui s'en est suivi avec les conséquences financières en résultant, soit 3 680 euros et le risque d'une baisse de la note sécurité pour les passations de marché, là encore, si M. [S] soutient que la responsabilité du chantier relevait de M. [W], comme vu précédemment, cette allégation n'est nullement justifiée et il ressort au contraire de l'attestation de M. [U], chargé d'affaires, qu'il était le responsable du chantier, même s'il est incontestable que M. [W] avait également la qualité de chef d'équipe.











Ainsi, M. [U] atteste avoir constaté lors de la visite du chantier sur le site Storengy le 16 septembre 2020 que les travaux de fouille avaient commencé, qu'il y avait sur place le responsable du chantier, M. [S], chef d'équipe GCMI depuis janvier 2012, et M. [W], chef d'équipe GCMI depuis février 2018, lequel était en train de poursuivre le blindage des voiles sous la surveillance de M. [S] qui, lui, se trouvait à la préparation des éléments de blindage 'découpe des bastings', que le chantier était propre et donnait l'impression de se dérouler selon les règles de l'art, qu'ils ont discuté du planning et des éléments restant à mettre en place, que MM. [S] et [W] lui ont indiqué finir les verticaux (blindage) qui étaient mis en place sur trois côtés, qu'à cet instant rien ne pouvait laisser croire que le quatrième côté ne serait pas réalisé. 



Aussi, et alors qu'il atteste avoir signalé à M. [S] de ne pas terrasser plus profond du moment que les quatre côtés n'étaient pas blindés et que celui-ci lui a alors dit de ne pas s'inquiéter, qu'il était en train de finaliser, la faute commise est d'autant plus notable que son attention avait été particulièrement attirée sur cet aspect et que si les conséquences financières sont restées limitées, le risque existant en ne finalisant pas ce blindage était particulièrement élevé, notamment d'un point de vue humain.



Néanmoins, et alors que M. [S] avait une grande ancienneté et aucun passé disciplinaire, si les faits justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse compte tenu du risque ainsi engendré, ils n'empêchaient pas la poursuite immédiate du contrat de travail et il convient donc de retenir qu'il ne reposait que sur une cause réelle et sérieuse, et non pas sur une faute grave.



Aussi, dès lors que les faits reprochés à M. [S] aux termes de la lettre de licenciement reposent, a priori, sur une cause réelle et sérieuse, il lui appartient de justifier qu'il résulterait malgré tout d'un harcèlement moral ou d'une discrimination liée à son état de santé, étant relevé que si M. [S] ne demande pas expressément à ce que son licenciement soit déclaré nul au terme du dispositif de ses conclusions, il demande néanmoins à ce qu'il soit dit discriminatoire et en tout état de cause, il réclame des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lequel fait référence au licenciement nul, aussi, sera-t-il statué sur ses demandes tendant à voir dire que son licenciement s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. 



En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



A l'appui de sa demande, M. [S] produit notamment le courrier qu'il a envoyé le 20 septembre 2019 à M. [J] aux termes duquel, invoquant le travail irréprochable réalisé depuis douze ans et mettant en avant le caractère indispensable de l'autorisation de conduite en tant que chef d'équipe, il redemandait des explications pour savoir pour quelles raisons elle lui avait été retirée, sachant que s'il lui avait été expliqué dans un premier temps que c'était en raison d'un camion laissé sale avant son départ en rééducation, cela était faux. 



Relatant également que M. [J] s'était dernièrement énervé alors qu'il lui demandait une explication, lui criant dessus et le menaçant de s'occuper de lui, lui disant même 'tu vas voir ta gueule', tout en lui remettant le jour même un courrier relatif au bilan de compétences et un autre relatif à son ordre de mission à [Localité 6] qu'il n'avait pas voulu signer en raison d'un rendez-vous médical, il concluait en indiquant ne pas comprendre cette dégradation des relations et souhaiter que la bonne entente existante depuis treize ans soit retrouvée.



Il doit néanmoins être relevé qu'au-delà de ce courrier, il n'est pas apporté la moindre pièce permettant de conforter la réalité des menaces qu'aurait tenues M. [J] en septembre 2019, ou à une quelconque autre date, et il convient de dire que ce fait, contesté, n'est pas établi, pas plus qu'il n'est justifié qu'il lui aurait reproché une absence d'une demi-journée autorisée, ni qu'il aurait refusé de déclarer l'accident du travail en novembre 2016.



En outre, il résulte des précédents développements qu'il n'est pas non plus établi qu'il lui aurait été retiré sa prime exceptionnelle du mois d'octobre 2018, ni davantage ses fonctions de chef d'équipe.



Par ailleurs, et s'il est produit aux débats l'ordre de mission envoyé en recommandé à M. [S] le 9 septembre 2019 pour se rendre à [Localité 6] (57) à compter du 16 septembre 2019, et ce, sur une période durant laquelle il devait également suivre un bilan de compétence d'une vingtaine d'heures réparties du 11 au 27 septembre et subir un examen médical le 17 septembre à 16h45, il doit néanmoins être relevé qu'il n'est pas allégué que la société GCMI aurait eu connaissance de ce rendez-vous médical antérieurement à la remise de l'ordre de mission et M. [S] lui-même indique que M. [J] a voulu lui remettre ce document contre décharge le 2 septembre, et non le 9 septembre.

Or, il apparaît que ce n'est que le 5 septembre que la société GCMI a été informée du programme relatif au bilan de compétences dressé après l'entretien individuel tenu le même jour et, dès réception, elle a demandé à ce qu'il soit reporté au mois de novembre compte tenu de la charge de travail, ce qui, manifestement, ne posait aucune difficulté puisque dès le 6 septembre, Mme [H] mentionnait qu'elle reportait ce bilan à fin novembre.



En outre, dès réception du justificatif relatif au rendez-vous médical de M. [S] prévu le 17 septembre à 17h45, la société GCMI lui a, certes, indiqué qu'il devait se rendre le 16 septembre à [Localité 6] afin que M. [E] lui fournisse tous les éléments pour passer son accueil sécurité spécifique aux travaux et les indications relatives au chantier mais il ressort tant du courrier que des billets de train qui y étaient joints qu'elle avait organisé et pris en charge l'intégralité de son retour le 17 [Localité 3] avec un nouveau départ le 18 pour se rendre sur le chantier.



Enfin, la société GCMI justifie que M. [S] réalisait régulièrement des grands déplacements, tout comme ses autres collègues.



Par ailleurs, s'il est justifié que par formulaire rempli le 1er avril 2019 et soumis à M. [S] pour signature, M. [J] lui a indiqué qu'il n'était plus autorisé à conduire quelques véhicules que ce soit au sein de l'entreprise, qu'il s'agisse tant des différents engins de chantiers que des camionnettes, véhicules légers ou encore poids lourd ou tracteurs, il n'est cependant pas établi que ce retrait de l'autorisation de conduite aurait été prise en mesure de rétorsion suite à un camion laissé sale, ni que M. [S] l'aurait remise en cause antérieurement à son courrier du 20 septembre 2019. 



Au contraire, il apparaît que ce retrait est intervenu à l'occasion de la reprise du travail de M. [S] après cinq semaines de rééducation intensive liée à une maladie sciatique par hernie discale et alors que, par avis d'aptitude délivré le 24 juillet 2018, le médecin du travail avait demandé à l'employeur de mettre en place une organisation du travail ou les moyens techniques permettant de limiter la manutention manuelle seul de charges lourdes, ainsi que l'exposition aux vibrations corps entier (marteau piqueur, vibreur, burineur, conduite d'engins).



En outre, il résulte des pièces du dossier que dès réception de la contestation de M. [S] quant au retrait de cette autorisation, la société GCMI a saisi le médecin du travail afin qu'il précise les termes de son avis d'aptitude avec restriction et, au vu de sa réponse du 1er octobre 2019, elle a, dès le 5 octobre, informé M. [S] que s'il lui était toujours interdit de conduire les engins de chantier, il était néanmoins autorisé à conduire les véhicules légers et camionnettes dès lors qu'il ne conduisait pas la journée complète.



Enfin, s'il ressort de l'étude des bulletins de salaire produits par M. [S] qu'il a perçu entre 2010 et 2013 des primes conséquentes, il apparaît qu'antérieurement des primes bien moins importantes ont été versées, notamment en 2009, et en réalité la baisse de ses primes n'a pas été concomitante à ses problèmes de santé mais aux difficultés économiques de la société en 2014 qui l'avaient d'ailleurs conduite à proposer à M. [S] une diminution de ses horaires, sans qu'il n'y soit donné suite à défaut d'accord. Ainsi, il apparaît qu'aucune prime n'a été versée en 2014, seulement 150 euros en 2015 et qu'elles ont ensuite à nouveau augmenté même si elles n'ont pas atteint les montants versés entre 2010 et 2013.

Au vu de ces éléments, M. [S] ne présente pas de faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination liée à son état de santé, et a fortiori aucun élément de nature à laisser supposer que son licenciement, qui repose sur des faits fautifs établis justifiant un licenciement, serait la résultante d'une discrimination ou d'un harcèlement moral. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, mais aussi en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a été jugé précédemment que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse.



Au contraire, il convient de l'infirmer en ce qu'il a été retenu l'existence d'une faute grave et a débouté M. [S] de ses demandes d'indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents. 



Il y a donc lieu de condamner la société GCMI à payer à M. [S] la somme de 806,40 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 80, 64 euros au titre des congés payés afférents.



Par ailleurs, et alors que le salaire qu'aurait perçu M. [S] s'il avait travaillé se serait élevé à 2 505,53 euros pour avoir été embauché sur une base de 169 heures, il convient de condamner la société GCMI à lui verser la somme de 5 011,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 501,11 euros au titre des congés payés afférents. 



Enfin, en vertu de l'article 10.3 de la convention collective nationale applicable, M. [S] ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise pouvait prétendre à 3/20 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise, l'ancienneté de l'ouvrier dans l'entreprise s'entendant du temps pendant lequel ledit ouvrier y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise.



En outre, le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d'absence, qui auraient dus être perçus au cours des trois derniers mois précédant l'expiration du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/12 de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois. Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur de 1/12.



Au vu de ces dispositions conventionnelles, c'est à juste titre que la société GCMI a retenu un salaire de référence de 2 613 euros calculée sur la moyenne des trois derniers mois la plus favorable et qu'elle fait valoir qu'il ne peut être tenu compte pour calculer l'ancienneté du temps écoulé entre le dernier contrat à durée déterminée le 29 juillet 2005 et le contrat à durée indéterminée conclu le 23 octobre 2007.



Dès lors, il convient de retenir le calcul proposé par la société GCMI et de la condamner à payer à M. [S] la somme de 5 454,65 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société GCMI aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 



Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement sauf sur les dépens, en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande d'indemnité conventionnelle et en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté en conséquence M. [A] [S] de ses demandes d'indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents ;



L'infirme de ces chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute M. [A] [S] de sa demande de production de pièce ;



Déclare recevable la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



Dit que le licenciement de M. [A] [S] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;



Condamne la SAS GCMI à payer à M. [A] [S] les sommes suivantes :




rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 806,40 euros

congés payés afférents : 80,64 euros

indemnité compensatrice de préavis : 5 011,06 euros

congés payés afférents : 501,11 euros

indemnité conventionnelle de licenciement : 5 454,65 euros




Condamne la SAS GCMI aux entiers dépens de première instance et d'appel ;



Condamne la SAS GCMI à payer à M. [A] [S] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la SAS GCMI de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



La greffière La présidente