Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

ND/PR





























ARRÊT N° 195



N° RG 22/00560 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GPRN













[C]



C/



S.A.R.L. VILLAREAL





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 11 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 février 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de NIORT 





APPELANTE :



Madame [G] [C]

née le 27 octobre 1966 à [Localité 3] (79)

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS







INTIMÉE :



S.A.R.L. VILLAREAL

N° SIRET : 414 019 463 00028

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Jérôme BIEN substitué par Me Charlotte PRIES-ANGIBAUD de la SELAS ACTY, avocats au barreau des DEUX-SÈVRES







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE









ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein daté du 12 novembre 2018, Mme [G] [C] a été recrutée par la société Villareal (SARL) en qualité de secrétaire comptable, ETAM niveau D, à compter du 12 novembre 2018, pour assurer les fonctions de secrétariat et comptabilité en remplacement de Mme [J] [C], adjointe de direction au statut cadre en arrêt maladie, et ce jusqu'à son retour.



L'arrêt de travail pour maladie de Mme [J] [C] s'est terminé le 28 février 2020.



Les documents de fin de contrat de Mme [G] [C] ont été établis au 28 février 2020. 



Par requête du 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort lequel a, par jugement du 16 février 2022 :




débouté Mme [C] de sa demande de requalification des fonctions et du statut du contrat de travail à durée déterminée,

l'a déboutée de sa demande concernant le rappel de salaire non justifié pour la période du 12 novembre 2018 au 29 février 2020,

dit que la déloyauté contractuelle de la société Villareal n'est pas fondée,

débouté Mme [C] de sa demande y afférent,

dit que le contrat de travail de Mme [C] prend fin le 28 février 2020,

débouté Mme [C] de sa demande de requalification de son contrat de travail,

constaté que le rappel de salaire du 1er au 27 mars 2020 n'est pas justifié ainsi que le travail dissimulé,

débouté Mme [C] de ses demandes y afférents,

débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

débouté la SARL Villareal de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [C] aux entiers dépens. 




Par déclaration du 1er mars 2022, Mme [C] a interjeté appel de cette décision.



Par conclusions du 29 décembre 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [C] demande à la cour de :




infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Niort le 16 février 2022,

dire et juger fondées ses demandes, 

condamner la SARL Villareal à lui régler une somme de :


25 976,48 euros bruts à titre de rappel de salaires,

2 597,65 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

10 000 euros au titre de la déloyauté contractuelle de la SARL Villareal à son égard,


prononcer la requalification du CDD en CDI à compter du 12 novembre 2018,

condamner la SARL Villareal à lui régler une somme de 4 000 euros à titre d'indemnité de requalification,

subsidiairement, constater que le CDD du 12 novembre 2018 s'est poursuivi dans le cadre d'un CDI,

en tout état de cause, condamner la SARL Villareal à lui régler une somme de 2 681 euros bruts au titre du rappel de salaire pour le mois de mars 2020 outre 268,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

dire et juger que la rupture du contrat de travail est irrégulière, illicite et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la SARL Villareal à lui verser :


7 660 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 766 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

1 516,04 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour la perte d'emploi,

22 980 euros nets d'indemnité au titre du travail dissimulé.


ordonner la remise de l'ensemble des bulletins de paie régularisés à compter du 12 novembre 2018 jusqu'au 30 mars 2020, ainsi que le certificat de travail et l'attestation destinée à pôle emploi, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement à venir par le greffe,

condamner la SARL Villareal à lui verser une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la date à laquelle ils sont dus, avec capitalisation des intérêts,

condamner de la SARL Villareal aux entiers dépens de l'instance,

débouter la SARL Villareal de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.




Par conclusions du 3 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL Villareal demande à la cour de :




confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Niort en date du 16 février 2022,

débouter Mme [G] [C] de l'intégralité de ses demandes,

condamner Mme [G] [C] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [G] [C] aux entiers dépens. 




L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2024. 



A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 11 avril 2024.







MOTIVATION



I. Sur la demande de requalification des fonctions et du statut



La classification s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification différente de celle dont il a bénéficié au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il a assuré de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En l'espèce, Mme [C] soutient qu'elle exerçait en réalité les fonctions d'une adjointe de direction au statut cadre alors qu'elle avait été recrutée en qualité de secrétaire comptable au statut ETAM niveau D, et sollicite un rappel de salaire calculé sur la base de la différence entre son salaire et celui de sa soeur qu'elle remplaçait. 



Mme [C] fait valoir les éléments suivants :




elle s'est vue confier l'intégralité des fonctions occupées par sa soeur relevant d'un poste d'assistante de direction au statut cadre,

elle avait effectué un stage en entreprise au sein des sociétés dirigées par les gérants des sociétés Villareal et Ajm Construction pour obtenir son titre de comptable gestionnaire, d'une durée de 7-8 semaines et elle avait une bonne connaissance de leur fonctionnement,

tout l'administratif et la comptabilité lui incombait, avec de nombreuses prises d'initiatives et des responsabilités, elle établissait notamment les tableaux de suivi des charges d'exploitation, le tout correspondant aux missions d'une assistante de direction chargée de faciliter le travail de la gérance en établissant des documents d'analyse,

la société lui a versé à plusieurs reprises des primes d'un montant élevé qui avaient vocation à récompenser un investissement et des responsabilités allant au-delà de la simple mission de secrétaire comptable,

il n'est pas concevable qu'une simple secrétaire conserve chez elle pendant des semaines, pour travailler à domicile, les documents et matériels qu'elle a restitués à l'employeur, c'est le signe d'une grande confiance et de grandes responsabilités compatibles avec un poste d'assistante de direction,

l'entreprise est dans l'incapacité de démontrer que les fonctions d'assistante de direction étaient assumées par une autre personne qu'elle et les 3 prestataires qui auraient rempli les autres missions confiées à sa soeur ne les ont en réalité pas prises en charge.




En réponse, la SARL Villareal objecte que :




un employeur peut recruter un salarié de qualification inférieure en CDD pour effectuer une partie seulement des tâches du salarié absent et le principe d'égalité de rémunération s'applique uniquement si le salarié est de qualification équivalente et qu'il occupe les mêmes fonctions que le salarié remplacé,

la salariée était informée qu'elle était embauchée pour remplacer partiellement sa s'ur, qui possédait les diplômes appropriés, une compétence, et une ancienneté conséquente,

la salariée avait des diplômes et des expériences professionnelles éloignées de la comptabilité et n'avait aucune expérience dans le secteur du bâtiment,

sa rémunération était supérieure à la rémunération minimum conventionnelle et le descriptif des missions figurant dans la convention collective est en adéquation avec les missions réalisées ainsi qu'avec son expérience professionnelle,

les autres missions réalisées par [J] [C] ont été prises en charge par la gérance de la société et par des prestataires de confiance qui ont été amenés à intervenir de manière plus large qu'auparavant.




Sur ce, 



Il convient d'observer à titre liminaire que Mme [C] soutient qu'elle exerçait les fonctions d'une adjointe de direction au statut cadre, sans toutefois préciser la classification précise qu'elle revendique au sein de la convention collective nationale applicable, ni même produire le moindre élément sur le contenu de cette classification. 



Il ressort du contrat de travail daté du 28 février 2020, qui lui aurait été adressé par l'employeur au début du mois de mars 2020, au terme de son CDD, qu'elle devait occuper la fonction d'assistante de direction et comptable au coefficient 108 de la convention collective des cadres du bâtiment, ce qui correspond à un cadre à la position B, 2ème échelon, catégorie I. 



Cette classification correspond notamment au poste de 'chef comptable', définit de la manière suivante dans la convention collective nationale :



'Collaborateur responsable de la comptabilité générale dans une entreprise à structure simple ou de l'ensemble de la comptabilité d'une agence d'une grande entreprise. Etablit le bilan dans les entreprises à structure simple ou le compte d'exploitation dans les agences.

A les connaissances nécessaires des lois sur les sociétés et de la législation fiscale.

Doit avoir au moins 2 comptables ou aides-comptables sous ses ordres'.



Le texte conventionnel prévoit également que 'l'intéressé doit avoir au moins 6 ans de pratique de la profession en qualité d'ingénieur ou assimilé et être en pleine possession de son métier'.



Or, en l'espèce, les pièces produites par Mme [C] ne permettent pas d'établir qu'elle remplissait les conditions pour revendiquer une telle classification. Elle ne justifie pas de l'ancienneté requise et n'établit pas qu'elle était responsable de l'établissement du bilan, et il n'a pas été allégué qu'elle devait superviser une équipe de comptables ou aide-comptables. 



En outre, il doit être relevé que les pièces produites correspondent essentiellement à une liste des tâches que la salariée prétend avoir réalisées, accompagnée de son dossier de synthèse de pratique professionnelle qu'elle a elle-même complété, qui ne permettent pas d'établir l'ampleur de ses responsabilités réelles. Par ailleurs, le statut de cadre revendiqué ne saurait résulter de la liste du matériel et des documents qu'elle conservait à son domicile et qu'elle a remis à l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, ni du fait qu'elle ait pu percevoir des primes au cours de la relation contractuelle. 



Mme [C], sur laquelle repose la charge de la preuve en la matière, ne peut tirer argument du fait que la société serait dans l'incapacité de démontrer que les fonctions d'assistante de direction étaient assumées par une autre personne qu'elle.



Il ressort enfin des pièces produites que la salariée signait ses mails en qualité de 'secrétaire comptable', qu'elle ne justifie pas s'être manifestée auprès de l'employeur pour se plaindre de sa classification et que le propre courrier de son conseil daté du 5 juin 2020 adressé à l'employeur évoquait le fait que 'Mme [C] réalisait l'ensemble des tâches de secrétariat et de comptabilité de la salariée qu'elle remplaçait, qu'il s'agisse de la gestion des appels, de la gestion du courrier, de l'accueil physique des clients, de l'enregistrement des factures, du suivi des budgets, des rapprochements bancaires, du règlement des charges courantes, de l'établissement de prévisionnels etc...', aucune de ces tâches ne permettant de rattacher son activité au statut cadre revendiqué. 



Il convient donc, par voie de confirmation de la décision attaquée, de la débouter de ses demandes de requalification et de rappel de salaire ce chef. 



II. Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée



L'article L 1242-2, 1° du code du travail précise qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :



1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;



Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l'article L1245-1 qui prévoit la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.



Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L1242-2 s'ajoute la règle générale posée par l'article L1242-1 qui dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l'article L1245-1 susvisé.



En application de l'article L1242-2 du même code, par l'effet de la requalification du contrat à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat de travail à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrat de travail à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.



Par application des dispositions de l'article L1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.





Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.



La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.



En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [C] expose que :




le motif du recours au CDD est erroné car elle a été recrutée en qualité de secrétaire comptable pour ne remplacer sa s'ur que sur une partie de ses fonctions alors qu'elle exécutait les mêmes missions que sa s'ur,

elle a continué à travailler au-delà du terme prévu dans la mesure où sa soeur a été licenciée pour inaptitude le 28 février 2020 et la société lui a proposé le 2 mars 2020 de poursuivre la relation contractuelle au titre d'un CDI à compter du 1er mars 2020,

elle a continué à travailler durant le mois de mars 2020, y compris durant son propre arrêt maladie, à la demande de son employeur et elle n'a procédé à la restitution des documents et matériels utiles à ses missions que le 27 mars 2020,

les échanges entre elle et la société relatifs au CDI se sont poursuivis postérieurement à la fin du CDD.




L'employeur lui oppose que :




le CDD avait pour motif de recours l'absence d'une salariée en arrêt maladie avec un remplacement partiel à terme imprécis sur le fondement des dispositions de l'article L1242-2 1° a) du code du travail,

les arrêts pour maladie de [J] [C] s'étant succédé, le CDD a couru du 12 novembre 2018 jusqu'au 28 février 2020,

la salariée qui selon ses dires était en télétravail ou maladie, avait en réalité conservé les identifiants et mots de passe de la société malgré la fin de son CDD,

les documents de fin de contrat et le reçu pour solde de tout compte ont été signés le 28 février 2020 par la salariée sans réserve ni sur la période d'emploi, ni sur la régularité du CDD, ni même sur le poste de travail occupé.




Sur ce,



La cour a considéré que Mme [C] n'établissait pas le fait qu'elle ait pu être recrutée pour exercer des fonctions différentes de celles prévues à son contrat de travail. Il n'est par ailleurs pas contesté que la salariée qu'elle remplaçait a bien été placée en arrêt maladie pendant toute la durée du contrat de travail à durée déterminée. Le motif du recours au CDD est dès lors conforme aux dispositions légales et aucune irrégularité formelle n'en résulte.



Il est en revanche établi que l'employeur, par courrier signé le 2 mars 2020 et daté du 28 février 2020, soit au terme du CDD, a proposé à la salariée la requalification de son contrat de travail en CDI à compter du 1er mars 2020, le courrier précisant en outre que 'la poursuite des liens contractuels se fera sans qu'il y ait de période d'essai et étant entendu que vous garderez le bénéfice de l'ancienneté acquise sous le contrat initial'.



Mme [C] produit par ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée non signé qui reprend notamment les termes de ce courrier, et qui permet de retenir que la société Villareal avait, jusqu'au début du mois de mars 2020, l'intention de recruter la salariée dans le cadre d'un CDI au statut cadre. 



Les pièces produites par la salariée permettent par ailleurs d'établir de manière incontestable qu'elle a continué à exercer les fonctions pour lesquelles elle avait été recrutée postérieurement au terme du CDD, et ce nonobstant la date figurant sur les documents de fin de contrat établis par l'employeur. 



Si Mme [C] verse ainsi aux débats plusieurs mails adressés à différents interlocuteurs de la société (cabinet comptable, notaire, fournisseurs, cabinet d'assurance) au cours du mois de mars 2020 établissant la réalité de sa prestation de travail sur cette période, le courrier que lui a adressé l'employeur le 17 mars 2020 pour lui indiquer sa décision de la placer 'en télétravail à compter du 17 mars 2020 et pour une durée indéterminée' suffisait à lui-seul à établir que sa relation de travail avec la société Villareal s'est poursuivie après l'échéance du terme du CDD sans qu'aucun nouveau contrat n'ait été conclu entre les parties.



Il y a lieu par ailleurs de considérer que la relation de travail s'est terminée le 27 mars 2020, date de la remise par la salariée de l'ensemble du matériel informatique, des fournitures et des documents qu'elle conservait à son domicile dans le cadre du télétravail mis en place depuis le 17 mars 2020.



En application de l'article L1243-11 du code de travail, il y a donc lieu de constater que la relation de travail entre Mme [C] et la société Villareal est devenue un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2020. Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé de ce chef.



Il sera observé qu'il ne s'agit pas d'une requalification d'un contrat à durée déterminée, mais de la qualification d'une relation de travail qui s'est poursuivie après le terme d'un contrat à durée déterminée, de sorte que l'indemnité de requalification prévue à l'article L1245-2 du code du travail n'est pas due, pas plus que l'indemnité de précarité prévue par l'article L1243-8 du même code.



En revanche, force est de constater que Mme [C] n'a pas été payée du travail fourni à compter du 1er mars 2020 et jusqu'à la rupture du contrat de travail le 27 mars 2020, de sorte qu'un rappel de salaire lui est dû pour cette période, à hauteur de la somme de 2 047,50 euros brut outre 204,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents.



Mme [C] étant réputée travailler dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée depuis le 12 novembre 2018, en cas de rupture des relations contractuelles à l'initiative de l'employeur, les règles applicables au licenciement doivent être respectées.



La rupture est intervenue à l'initiative de l'employeur qui a rompu la collaboration en ne fournissant plus de travail à Mme [C] après le 27 mars 2020, sans qu'une procédure de rupture n'ait été engagée et notamment sans qu'une lettre de licenciement ne lui ait été adressée.



En conséquence, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à la salariée aux indemnités de rupture, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il est désormais clairement établi (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490) que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne ; qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse; que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT); qu'il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [C], il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail.



Il convient par ailleurs de rappeler que l'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales avec des seuils d'exonération et que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée à l'article L1235-3 par des bornes exprimées en salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).



Il y a donc lieu d'accorder en application de l'article L1235-3 du code du travail à Mme [C] les sommes suivantes, sur la base d'un salaire de 2 275 euros par mois et d'une ancienneté inférieure à deux ans :




4 550 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 455 euros brut,

1 516,04 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, l'employeur n'ayant ni critiqué expressément le montant réclamé par la salariée, ni proposé un calcul correctif, même à titre subsidiaire,

4 500 euros brut à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




III. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.



En l'espèce, Mme [C] soutient qu'elle a subi la mauvaise foi et la déloyauté de l'employeur et sollicite l'indemnisation du préjudice en résultant à hauteur de la somme de 10 000 euros. Elle fait valoir les éléments suivants :




elle n'a pas été rémunérée conformément à ses qualifications et ses prestations, opérant une inégalité de traitement entre une salariée en CDD et une salariée en CDI,

elle s'est trouvée de fait dans une situation de co-emploi exécutant des prestations pour l'ensemble des sociétés gérées par M. [I] et cela a engendré un surcroît de responsabilités et de missions qui n'ont pas été valorisées à leur juste titre,

le gérant de la société lui a signé une promesse d'embauche venant régulariser la situation le 2 mars 2020, avant de refuser de signer un CDI pour retenir ensuite l'arrivée à échéance du contrat précaire et alors qu'il savait qu'elle travaillait encore,

la société a prétendu acter la fin du CDD par des documents antidatés au 28 février 2020 qui lui ont été remis début avril 2020 et elle est restée sans revenu du 28 février jusqu'à la remise des documents et n'a pu s'inscrire à pôle emploi que le 15 avril 2020,

lors de l'audience de plaidoirie devant le conseil, le gérant a affirmé pour la première fois qu'elle aurait conservé les codes d'accès aux logiciels de l'entreprise, l'empêchant de fonctionner après son départ, et il s'agissait d'accusations mensongères,

elle démontre à l'aide d'images enregistrées par les caméras présentes dans le bureau du gérant et de l'assistante qu'ils n'avaient aucune difficulté à travailler après son départ,

le gérant a fait installer des caméras et il savait que les pièces étaient filmées et les vidéos conservées, et il ne peut donc pas invoquer un enregistrement à son insu ou déloyal, ces vidéos sont licites et elle ne les a produites que pour se défendre,

la mauvaise foi et la déloyauté de l'employeur ont engendré un préjudice moral lié au mépris et à la mauvaise foi de l'employeur, à l'origine d'une perte de chance concernant le CDI promis, et une atteinte à son honneur en public.




L'employeur lui oppose en réplique que : 




la salariée a utilisé la boîte mail de la société et la signature mail de M. [I] sans préciser qu'elle agissait pour ordre et s'est pré constituée des éléments pour alimenter le dossier prud'homal en prenant possession de cette boîte mail et en adressant des mails au cabinet comptable de la société après la rupture, 

la relation contractuelle s'est terminée le 28 février 2020,

elle est allée jusqu'à rédiger elle-même un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un statut cadre et à l'adresser au cabinet comptable,

elle n'a pas hésité à procéder au changement de codes et mots de passe des ordinateurs appartenant à la société et autres outils de travail en les mettant tous en son nom propre sans partager les codes et mots de passe avec la direction, ce qui l'a mise en difficulté pour retrouver possession de tous ses outils informatiques,

la salariée reconnaît avoir usé de procédés illicites pour obtenir et conserver des fichiers confidentiels et extraits de caméra de vidéo surveillance.




Sur ce, 



Il convient de rappeler à titre liminaire qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est saisie que des demandes telles qu'elles sont exprimées dans le dispositif des conclusions et n'a pas à examiner celles qui ne seraient mentionnées que dans les motifs.



En l'espèce, la cour n'est saisie d'aucune demande tendant au prononcé de l'irrecevabilité des pièces n° 40 à 43 produites par Mme [C]. 



La cour a par ailleurs retenu que Mme [C] n'établissait pas qu'elle avait exercé les fonctions d'une assistante de direction au statut cadre, et la salariée ne démontre pas non plus qu'elle aurait pu supporter un surcroît de responsabilités et de missions qui n'auraient pas été valorisées à leur juste titre.



L'argumentation développée par la salariée est également inopérante lorsqu'elle allègue une situation de co-emploi, qui ne saurait résulter du seul fait qu'elle pouvait accomplir des prestations pour d'autres sociétés, aucune démonstration n'étant apportée de l'immixtion permanente de ces sociétés dans la gestion économique et sociale de la société Villareal qui l'employait. Il n'est en conséquence pas établi que les conditions du co-emploi étaient réunies.



Il résulte en revanche des développements susvisés que l'employeur, dans un contexte de début de crise sanitaire, a choisi de renoncer à la conclusion du CDI promis à la salariée en mettant un terme à la relation contractuelle à durée déterminée en établissant des documents de fin de contrat antidatés au 28 février 2020, étant observé qu'une prime exceptionnelle de 1 500 euros apparaît sur le bulletin de paie du mois de février 2020, s'ajoutant à l'indemnité de précarité d'un montant de 3 834,03 euros. 



Il ressort par ailleurs des écritures de l'employeur que celui-ci a choisi d'accuser la salariée de différentes manoeuvres consistant notamment dans le fait d'avoir usurpé la signature mail du dirigeant de l'entreprise et d'avoir rédigé elle-même le CDI produit aux débats.



Ce faisant, et peu important le débat instauré par la société Villareal s'agissant du comportement que la salariée aurait elle-même adopté, l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, ce qui est à l'origine d'un préjudice moral incontestable pour Mme [C], distinct de la perte de son emploi, qui sera indemnisé à hauteur de la somme de 500 euros.



IV. Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il appartient donc au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail.



En l'espèce, Mme [C] fait valoir qu'elle a travaillé du 1er au 27 mars 2020 sans être déclarée ni rémunérée, pour la société Villareal et pour les quatre autres sociétés appartenant à M. [I], et qu'elle a effectué du 12 novembre 2018 au 27 mars 2020 des prestations dans des conditions obscures pour les autres sociétés appartenant à M. [I].



L'employeur lui oppose qu'aucun développement sérieux permettant de se rattacher aux conditions de l'article L8224-1 du code du travail n'est développé par la salariée et qu'il n'y a jamais eu de situation de travail dissimulé au sein de la société. 



Cela étant, la matérialité du travail dissimulé est établie par l'absence de délivrance d'un bulletin de salaire à compter du 1er mars 2020.



Les multiples messages produits aux débats adressés par la salariée à plusieurs interlocuteurs de la société dans le cadre de ses fonctions et le courrier remis en main propre par l'employeur pour la placer en situation de télétravail à compter du 17 mars 2020 attestent de la connaissance par ce dernier de la situation.



Ce manquement de l'employeur, qui n'a pas établi de bulletin de paie au titre du mois de mars 2020, alors qu'il ne pouvait pas ignorer que Mme [C] avait continué son activité professionnelle à son service sur ce mois doit être considéré comme ayant été intentionnellement commis, de sorte que la salariée est bien fondée à obtenir une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 13 650 euros.



V. Sur les demandes accessoires



Les sommes allouées à Mme [C] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.



Il y a lieu d'ordonner à la société Villareal de délivrer à Mme [C] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'employeur n'étant versé au débat. La demande d'astreinte doit par conséquent être rejetée.



En qualité de partie succombante, la société Villareal est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par suite, la société Villareal est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Niort du 16 février 2022 sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] [C] de sa demande de requalification des fonctions et du statut du contrat de travail à durée déterminée et de sa demande de rappel de salaire pour la période du 12 novembre 2018 au 29 février 2020,



Statuant à nouveau des chefs infirmés,





Condamne la société Villareal à payer à Mme [G] [C] les sommes suivantes :




2 047,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 1er mars 2020 au 27 mars 2020, et 204,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

4 550 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 455 euros brut,

1 516,04 euros brut à titre d'indemnité de licenciement,

4 500 euros brut à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

13 650 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.




Dit que les sommes allouées à Mme [G] [C] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil :




s'agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Villareal de la convocation devant le bureau de conciliation,




Ordonne à la société Villareal de délivrer à Mme [G] [C] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification, 



Déboute Mme [G] [C] de sa demande d'astreinte, 



Condamne la société Villareal à payer à Mme [G] [C] une somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel,



Déboute la société Villareal de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Villareal aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,