Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 11 avril 2024

ARRET 

N°





S.A.S. RECTOR LESAGE





C/



[E]



























































copie exécutoire 

le 11 avril 2024

à

Me Guichard

Me Dadi

CB/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024



*************************************************************

N° RG 22/04929 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ITDQ



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 26 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00058) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. RECTOR LESAGE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée, concluant et plaidant par Me Valérie GUICHARD de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Elodie BRUNNER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS 







ET :



INTIME



Monsieur [C] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]



comparant en personne, assisté, concluant et plaidant par Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Alexia DURAN FLOIX de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







DEBATS :



A l'audience publique du 22 février 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame [K] [X] indique que l'arrêt sera prononcé le 11 avril 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI











COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [K] [X] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 11 avril 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [C] [E], né le 6 janvier 1972, a été embauché à compter du 1er juillet 2002 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par la société Rector Lesage, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité d'ouvrier de fabrication sur le site de [Localité 5]. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 



La société Rector Lesage emploie plus de 10 salariés.

 

La convention collective applicable est celle des conditions de travail des ouvriers des industries de carrière et de matériaux. 



Le salarié a fait l'objet de plusieurs longues périodes d'arrêt maladie du 29 août 2017 au 9 mars 2019 ininterrompue, puis à compter du 18 mars 2019 au 5 avril 2019.

 

Le 28 mai 2019, M. [E] a été victime d'un accident de travail reconnu par la Cpam. 

Il a été placé en arrêt maladie à compter du 30 mai 2019 ininterrompu jusqu'à l'avis d'inaptitude. 



Par courrier du 19 août 2019, la Cpam a notifié à la société Rector Lesage, la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident de M. [E]. 



Le 10 février 2020, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte au poste d'ouvrier de fabrication, en précisant : 

« L'état de santé du salarié est compatible à ce jour avec la tenue d'une formation en vue d'une reconversion professionnelle. 

Capacités restantes : peut tenir un poste respectant les conditions suivantes : postes assis, en limitant au maximum les déplacements dans l'entreprise, sans port de charges ni manutentions ». 



Par courrier du 5 octobre 2020, la société Rector Lesage a informé le salarié de son impossibilité de le reclasser. 



Par courrier du 12 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 octobre 2020. 

Par lettre du 13 novembre 2020, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 



Contestant la légitimité du licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 16 avril 2021. 



Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil a : 


confirmé que la raison du licenciement de M. [E] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 


En conséquence,


débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes en lien avec son licenciement ; 

jugé que la société Rector Lesage n'a pas respecté ses obligations en matière de harcèlement moral envers M. [E]. 


En conséquence, 


condamné la société Rector Lesage à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros brut au titre du harcèlement moral ; 

jugé que la société Rector Lesage n'a pas respecté ses obligations de sécurité envers M. [E]. 


En conséquence, 


condamné la société Rector Lesage à payer à M. [E] les sommes suivantes : 


- 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- les intérêts légaux à compter de la notification du jugement ;


débouté M. [E] des autres demandes ; 

débouté la société Rector Lesage de sa demande reconventionnelle ;

condamné la société Rector Lesage aux entiers dépens. 




La société Rector Lesage, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 juillet 2023, demande à la cour de : 

A titre principal (sur l'appel principal et sur l'appel incident) : 


infirmer le jugement en ce qu'il a : 


- jugé qu'elle n'avait pas respecté ses obligations en matière de harcèlement moral envers M. [E] ; 

- jugé qu'elle n'avait pas respecté ses obligations de sécurité envers M. [E] ; 

- l'a condamnée à payer à M. [E] les sommes suivantes : 


5 000 euros bruts au titre du harcèlement moral ;

10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; 

500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

les intérêts légaux à compter de la notification du jugement ; 




- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle ; 

- l'a condamnée aux entiers dépens. 

 - confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- confirmé que la raison du licenciement de M. [E] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 

- débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes en lien avec son licenciement ;

- débouté M. [E] des autres demandes. 

En conséquence, statuant à nouveau, 


juger que M. [E] n'a fait l'objet d'aucune situation de harcèlement moral ; 

juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité envers M. [E] ; 

juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation générale de prévention envers M. [E] ; 

juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [E] ; 

juger parfaitement respectée la procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [E] ; 

juger le respect de son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

condamner M. [E] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, comprenant les frais d'exécution forcée du présent arrêt.




A titre subsidiaire sur l'appel incident, si par extraordinaire, la cour entrait en voie de condamnation à son encontre et infirmait le jugement de première instance en requalifiant la rupture du contrat de travail de M. [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il lui serait néanmoins demandé de ne pas faire droit à l'ensemble de ses demandes et donc de : 


fixer la rémunération mensuelle brute de M. [E] à 1 918,17 euros ; 

fixer à de plus justes proportions la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans une fourchette maximale entre 5 754,51 euros (3 mois de salaire) et 27 813,46 euros (14,5 mois de salaire) ; 

juger irrecevable la demande de dommages et intérêts formulée par M. [E] pour manquement à l'obligation de formation ou, à tout le moins, la juger infondée ; 

débouter M. [E] de : 


- ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; 

- sa demande d'indemnité de licenciement ; 

- sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou, à tout le moins, la juger infondée ;

- ses demandes d'application des intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts ou, à tout le moins, fixer comme point de départ des intérêts moratoires le jour de la notification de l'arrêt ; 


débouter M. [E] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laisser à la charge des parties les frais qu'elles ont respectivement engagés dans ce litige. 




M. [E], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 avril 2023, demande à la cour de : 


fixer son salaire moyen brut à la somme de 1 918,17 euros ; 

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 


 - condamner la société Rector Lesage au paiement des sommes suivantes: 


5 000 euros au titre de harcèlement moral ; 

10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; 

500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile de première instance ; 





infirmer le jugement entrepris. 


Statuant à nouveau de,


condamner la société Rector Lesage au paiement de la somme de 20 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation ; 

juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. 


En conséquence, 


condamner la société Rector Lesage au paiement des sommes suivantes : 


 - 38 363,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause ; 

- 17 623,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 836,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 383,63 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ; 

- 2 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile en cause d'appel ; 

 


dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil, devant l'article 1343-2 ;

condamner la société Rector Lesage aux dépens d'instance.




Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 22 février 2024.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral 



M. [E] dénonce avoir été victime de harcèlement moral sous forme de brimades, pressions et humiliations qu'il a invoquées dès 2017 auprès de l'employeur qui ne le conteste pas dans ses conclusions, qu'après 18 mois d'arrêt de travail, il a repris le 11 mars 2019 sans que ses conditions de travail dégradantes ne changent entrainant un nouvel arrêt maladie, que lorsqu'il a de nouveau repris il a été victime le 28 mai 2019 d'un accident du travail en se coinçant le pied dans un câble électrique d'une machine, l'employeur ne le conduisant aux urgences que deux heures après cet accident après avoir refusé d'appeler les pompiers alors qu'il avait une rupture complète du tendon d'Achille qui a nécessité une intervention chirurgicale.



La société conteste tout harcèlement soulignant qu'il ne faut pas confondre pouvoir de direction de l'employeur et harcèlement moral, que le salarié ne produit aucun élément de fait laissant supposer un telle situation alors qu'il fait état de brimades, pressions humiliantes et conditions de travail dégradantes sans même désigner l'auteur de ces comportements ni définir leur périodicité, qu'il ne produit qu'un courrier rédigé par lui-même ne faisant mention d'aucun fait particulier, qu'il ne peut lui être reprochée d'avoir diligenté une enquête suite à ce courrier faute d'élément précis alors que M. [E] était alors en arrêt maladie, que la directrice des ressources humaines a eu un entretien téléphonique avec lui le 4 avril 2019 qui n'a pas plus permis de déterminer l'auteur du harcèlement invoqué ni les actes qui en seraient constitutifs, si bien que l'affaire en est restée là.



Elle précise que la médecine du travail n'a pas évoqué de fait de harcèlement moral, l'avis d'inaptitude vise seulement un état physique, que les arrêts de travail sont sans lien avec un environnement de travail harcelant ni dépression ni burn out, qu'un mois avant la dénonciation de prétendu harcèlement il ne s'en était pas plaint lors de l'entretien professionnel, pas plus qu'auprès des institutions représentatives du personnel ni de la médecine du travail et qu'après l'entretien téléphonique avec la directrice des ressources humaines il ne l'a plus évoqué, étant précisé qu'il a été absent pendant l'essentiel de la relation de travail après sa reprise.



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.



Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [E] s'estime victime de harcèlement moral de la part de l'employeur invoquant des brimades, pressions et conditions de travail dégradantes.





Il verse aux débats :

- un courriel qu'il a adressé le 19 mars 2019 à Mme [W] directrice des ressources humaines se plaignant d'agissements inacceptables et répétés à son égard, de conditions de travail forcées et dégradantes, de pressions, refus de communication et propos humiliants expliquant qu'il a repris son poste de travail le 11 mars 2019 après un arrêt maladie et que depuis on le « pousse à bout pour qu'il craque alors que tous ses supérieurs hiérarchiques sont témoins de ces agissements ». Le 21 mars 2019 il a rédigé un courrier reprenant les mêmes propos ajoutant qu'en 2017 il avait signalé l'attitude M. [M] et [S]

- le compte rendu qu'il a rédigé suite à l'accident du travail survenu le 28 mai 2019 alors qu'il avait chuté en se coinçant le pied droit dans un câble électrique d'une machine, que malgré ses demandes l'employeur n'a pas appelé les pompiers et qu'un contremaître l'a amené aux urgences deux heures plus tard précisant que la Cpam n'a pas discuté la prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels

- un courriel daté du 3 juillet 2017 adressé à la directrice des ressources humaines

- le courrier du salarié à destination du médecin chef de la Cpam daté du 10 avril 2019 qui conteste l'avis de reprise du travail décidé par le médecin de la caisse en indiquant que son chef d'équipe lui « met la pression et le pousse à bout, en lui donnant des tâches dégradantes et des conditions de travail forcées.  



Les faits et propos repris par le salarié dans le courriel et le courrier adressés à l'employeur en mai 2019 et le courrier à destination de la Cpam ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme des faits matériellement établis ; il en est de même pour le courrier à la Cpam du 10 avril 2019. 



Le courriel daté du 3 juillet 2017 ne fait pas état de harcèlement moral mais le salarié se plaint d'un refus d'avance sur salaire et de la modicité de ce salaire et ajoute qu'il n'y a pas de communication au sein de l'entreprise et qu'il ne faut pas se plaindre des conditions de travail, sans plus de précision.



Contrairement aux assertions du salarié les conclusions de l'employeur en leur page 4 n'indiquent pas que le salarié aurait dénoncé en 2017 des faits de harcèlement moral, au contraire il est précisé « à compter de l'année 2017, M. [E] a fait l'objet de plusieurs périodes de longue maladie, dans l'intervalle desquelles il va, d'une part dénoncer l'existence d'un harcèlement moral à son égard et d'autre part être victime d'un accident du travail » il est joint un schéma chronologique qui précise au contraire que la dénonciation du harcèlement moral est intervenue le 19 mars 2019 et non courant 2017. Le salarié ne produit d'ailleurs pas de pièce sur l'existence d'une telle dénonciation antérieurement au 19 mars 2019.



M. [E] expose les circonstances dans lesquelles il a été victime d'un accident du travail alors que l'employeur aurait tardé à lui porter secours.



Toutefois, le salarié ne présentant qu'un seul fait, à savoir la tardiveté à lui porter secours suite à l'accident, alors que l'article L 1152-1 du code du travail exige des agissements répétés, l'existence d'une situation de harcèlement moral ne peut être retenue.



Le seul fait matériellement établi, ne peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et le jugement sera infirmé et la cour déboutera M. [E] de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral et d'indemnisation à ce titre.









Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité qu'il a été victime d'un accident du travail et que l'employeur s'est comporté envers lui de façon inacceptable au regard de ses obligations en matière d'hygiène et sécurité en tardant à intervenir à son secours suite à une chute sur le lieu de travail en refusant d'appeler les pompiers et en le déposant deux heures plus tard aux urgences où il a dû rester pour subir une intervention chirurgicale. Il invoque, en outre, la passivité de l'employeur alors qu'il était informé qu'il subissait des brimades et humiliations constitutives de harcèlement moral.



L'employeur réplique que le salarié n'a fourni aucun élément précis sur la nature du harcèlement subi, que lorsqu'il a dénoncé avoir subi un harcèlement il était en arrêt de travail si bien que la directrice des ressources humaines, lui a proposé un entretien téléphonique pour enquêter mais que faute de précision des actes et des auteurs il n'y a pas eu de suite alors que l'enquête ne nécessite pas une saisine du CSE, sa plainte relevant d'une perte de motivation suite à des problèmes de santé.



La société fait valoir que l'accident du travail est étranger à tout manquement à l'obligation de sécurité car il s'agissait d'un fait imprévisible car M. [E] effectuait sa tâche habituelle, que la présence d'un câble électrique au sol n'est apparue que tardivement dans ses déclarations alors qu'il avait reçu la formation adéquate en termes de prévention à la sécurité. Elle argue qu'après le trébuchement de M. [E] celui-ci a voulu prendre une douche et se changer ce qui explique le laps de temps avant qu'il ne soit conduit aux urgences hospitalières alors que son état n'était pas particulièrement inquiétant et ne justifiait pas l'appel aux pompiers ; que suite à cet accident elle a diffusé un rappel des consignes contre les risques de chute et que les témoignages versés aux débats ne sont pas probants car les témoins ont quitté l'entreprise en 2016 et 2017. 



Sur ce,



L'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

A ce titre, il est tenu de prévenir les agissements de harcèlement :

- au titre de son obligation générale de protection des salariés prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

- au titre de la prévention des risques professionnels prévue à l'article L. 4121-2 du code du travail.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement moral par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention, et ce, même si les faits ne sont pas établis.



En l'espèce, suite au courriel de M. [E] à l'employeur le 19 mars 2019 à Mme [W], directrice des ressources humaines, se plaignant d'agissements inacceptables et répétés à son égard, de conditions de travail forcées et dégradantes, de pressions, refus de communication et propos humiliants et le courrier reprenant les mêmes dénonciations, Mme [W] a proposé au salarié alors en arrêt maladie un contact téléphonique le 4 avril suivant.



L'employeur indique sans être démenti que suite à cet appel, qui constitue la première phase d'une enquête, il est apparu que M. [E] ne relatait ni des faits précis ni ne désignait les auteurs d'un harcèlement moral si bien que sa demande a été classée, la cour rappelant que l'employeur n'a pas l'obligation de saisir le CSE pour enquête et qu'à ce stade il s'agissait de vérifier la réalité du harcèlement moral invoqué avant, le cas échéant de déclencher une enquête fouillée.

Par ailleurs l'accident est survenu le 28 mai 2019, l'employeur justifie avoir fait vérifier auprès du salarié lors de la reprise du travail après un long arrêt maladie grâce à un questionnaire établi avec le contremaitre, une évaluation HSE au terme de laquelle les règles de sécurité ont été reprises avec M. [E] et remise du livre intitulé les règles d'or mentionnant les risques de chute. La cour relève que l'accident consiste en une chute et non dans la déficience de matériel non vérifié régulièrement, alors que le salarié effectuait ses tâches habituelles.



Par ailleurs suite à l'accident M. [N], collègue de travail du salarié relate que lorsque M. [E] l'a appelé suite à sa chute, il était assis sur des vérins et se plaignait d'une douleur au pied enlevant sa chaussure, qu'il s'est levé en boitant. L'employeur a précisé sur le questionnaire de la Cpam qu'il a voulu prendre une douche et se changer avant d'aller consulter à l'hôpital et y a été emmené par un collègue. L'appel aux services d'urgence doit être réservé aux cas les plus graves, or M. [E] pouvait marcher, certes avec boiterie mais sans danger pour sa vie, il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir contacté les pompiers.



Si le salarié produit deux attestations d'anciens salariés affirmant qu'en cas d'accident bénin la société tentait de négocier pour éviter une déclaration d'accident du travail, ces témoignages sont dénués d'intérêt pour l'espèce puisque l'employeur a régularisé normalement la déclaration d'accident du travail. 



Ainsi l'employeur justifie avoir pris les mesures de sécurité adaptées dans l'entreprise, aucun manquement ne saurait donc être retenu et la cour par infirmation du jugement déboutera M. [E] de sa demande de reconnaissance de la violation de l'obligation de sécurité et de sa demande d'indemnisation subséquente. 



Sur l'obligation de formation 



M. [E] prétend que du fait du manquement de l'employeur à son obligation de formation il n'a pu bénéficier d'une évolution professionnelle, que cette absence alors qu'il a été salarié pendant 18 ans ne lui a pas permis de voir son coefficient évoluer et l'a finalement privé de possibilité de reclassement supplémentaire ; qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle car elle se rattache aux manquements de l'employeur en matière de formation.



La société soulève l'irrecevabilité de cette demande qu'elle considère comme nouvelle exposant que cette demande n'a été formée qu'après avoir déposé sa requête introductive d'instance, qu'il n'existe pas de lien suffisant entre cette demande et celle initialement formée car elle n'a pas la même nature et serait créatrice d'un préjudice distinct de celui consécutif au manquement de l'obligation de formation et sans lien avec le harcèlement moral invoqué initialement.



Sur ce 



L'article R 1452-2 du code du travail édicte que la requête devant le conseil de prud'hommes comporte un sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.



L'article 70 du code de procédure civile énonce ' Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.' 



La requête du salarié ne contenait pas de demande relative à une indemnisation du manquement à l'obligation de formation qu'il n'a régularisée que dans des conclusions récapitulatives.



Or, suite à la suppression de l'unicité de l'instance le salarié ne pouvait ajouter une demande à celles qu'il avait formulées dans sa requête sauf à établir l'existence d'un lien suffisant avec les prétentions originaires.



Le dispositif de la requête visait à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à son indemnisation et à la condamnation à des dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail.



Cette demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est trop large pour se rattacher par un lien suffisant à celle relative au manquement à l'obligation de formation qui est trop spécifique.



Dans ces conditions, la cour, par infirmation du jugement jugera que la demande au titre manquement à l'obligation de formation est irrecevable.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le reclassement 



M. [E] soutient que l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale et personnalisée de reclassement, que le dialogue entre lui et le médecin du travail ne caractérise pas une recherche de reclassement ne s'agissant que de prendre en compte ses préconisations, qu'il lui appartenait de procéder à une recherche au sein de l'ensemble du groupe, que le CSE a été mis dans l'impossibilité de contrôler effectivement la possibilité de le reclasser du fait des termes lapidaires utilisés par l'employeur.



Il ajoute que l'employeur a omis de le faire bénéficier d'une formation professionnelle au cours de la relation de travail qui lui aurait permis d'être reclassé plus facilement.



La société réplique que le CSE a été consulté lors d'une réunion extraordinaire le 2 octobre 2020 et qu'il a été constaté l'absence de poste compatible avec l'état de santé et les capacités réduites du salarié et l'impossibilité d'aménager ou d'adapter un poste de travail existant, qu'elle a mené loyalement la recherche, qu'elle était tenue par l'existence de postes disponibles pour une mutation et n'avait pas d'obligation sur une réorientation professionnelle du salarié précisant qu'il a suivi des formations liées à son poste de travail.



Elle précise avoir interrogé l'ensemble des directeurs d'établissements du groupe respectant le périmètre de reclassement, qu'il n'existait pas de poste compatible avec l'état de santé ou les compétences de M. [E], que celui-ci n'a pas contesté l'avis d'inaptitude et notamment les capacités restantes alors qu'elle était tenue de respecter les préconisations du médecin du travail sur les contraintes posturales et physiques avec lequel les échanges ont été nombreux pendant 7 mois.



Sur ce 



Conformément à l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



L'article L.1226-12 du même code prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



En application de ces dispositions, l'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n'est toutefois pas tenu de cette obligation lorsqu'il a proposé au salarié, qui l'a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail.


La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 


En l'espèce, il est acquis que M. [E] a été victime d'un accident du travail le 28 mai 2019 et qu'à la suite d'un arrêt de travail, le médecin du travail, par avis du 10 février 2020, l'a déclaré inapte à son poste d'agent de fabrication de façon définitive précisant que l'état de santé est compatible avec une formation en vue d'un reconversion professionnelle et des capacités restantes sur un poste assis, en limitant au maximum les déplacements dans l'entreprise, sans port de charges ni de manutentions.



La recherche doit s'effectuer dans le périmètre du groupe et la société verse aux débats l'organigramme des sociétés du groupe réparties de façon régionale sur 12 usines et 5 dépôts.



L'employeur justifie de l'envoi de courriers aux différentes usine et dépôts du groupe pour recherche de poste de reclassement pour 3 salariés dont M. [E] avec les restrictions imposées par le médecin du travail et la mention du poste initialement occupé.



Avant la réunion extraordinaire du CSE du 2 octobre 2020, il a été communiqué la liste de 28 postes disponibles identifiés par l'employeur, sur les départements 3, 18, 31, 38, 44, 58, 60, 63, 67, 68,79, 91 de l'entreprise, étant précisé que le salarié avait indiqué le 12 août 2020 qu'il n'acceptait pas de mobilité géographique dans le cadre d'un reclassement.



Le CSE s'est prononcé défavorablement sur les propositions pour le reclassement du salarié au sein de l'entreprise de [Localité 5] faute de possibilité d'adapter le poste au regard des contraintes de la médecine du travail alors qu'aucun poste disponible ne correspondait soit à ces mêmes contraintes soit aux compétences professionnelles requises pour certains postes, qu'il en était de même sur les autres établissements du groupe.



S'agissant du caractère loyal des propositions réalisées par l'employeur, celui-ci justifie de la liste des postes qui auraient pu convenir mais qu'il n'a pu proposer in fine du fait des restrictions médicales et des compétences en termes de formation professionnelle requises pour certains postes.



Sans renverser la charge de la preuve qui pèse dur l'employeur, la cour observe que le salarié, sans préciser les postes que l'employeur aurait omis de lui proposer au titre du reclassement conteste la réalité de ceux-ci mais sans apporter de précision sur le ou les postes qui auraient été omis. 



L'obligation de reclassement ne relève pas d'une obligation de résultat mais d'une obligation de moyen renforcée excluant toute contrainte liée à la création d'un poste nouveau sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et sans qu'il soit exigé de l'employeur de délivrer une formation complète pour assurer le reclassement du salarié.



L'employeur justifie devant la cour de l'ampleur de ses recherches pour le reclassement de M. [E] au niveau national et notamment de l'envoi de nombreux courriers à destination de l'ensemble des entités du groupe Rector Lesage auquel était jointe une fiche descriptive précisant l'emploi qu'il occupait, ses restrictions médicales sans qu'il soit indispensable qu'y soit joint un CV.



Enfin, l'employeur justifie avoir permis au salarié de suivre des formations professionnelles à savoir en décembre 2008 l'autorisation de conduite C3 et C4 en janvier 2017, une formation sur le pont roulant et en novembre 2017 une formation sur les gestes et postures. La cour rappelle que l'employeur ne saurait être tenue de délivrer une formation complète au salarié dans un domaine différent de celui du poste occupé sauf à que le salarié initie de lui-même une formation dans le cadre d'un crédit formation.



Ainsi, à l'aune de l'ensemble des éléments exposés, il est établi que l'employeur n'a pas été en mesure de proposer loyalement un autre emploi conforme aux recommandations de la médecine du travail et approprié aux capacités de M. [E] en vue de son reclassement, de sorte qu'il doit être jugé qu'il avait satisfait à son obligation de reclassement en application de l'article L.1226-12 du code du travail.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que l'employeur avait rempli son obligation de reclassement.



Sur le licenciement 



M. [E] soutient que faute de reclassement le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant en lien avec les manquements de l'employeur.

L'employeur s'y oppose répliquant qu'il n'a commis aucun manquement à l'origine de l'inaptitude.



La cour n'a pas relevé de manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude ni à l'obligation de reclassement pouvant justifier le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [E] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes indemnitaires.



 Sur les frais irrépétibles et les dépens de l'instance



Les dispositions de première instance relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont exposés en appel. Elles sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il convient de condamner M. [E], succombant aux dépens de l'ensemble de la procédure.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;



Infirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Compiègne sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [E] de ses demandes en lien avec le licenciement,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que la demande de M. [C] [E] au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de formation est irrecevable,



Déboute M. [C] [E] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande d'indemnisation à ce titre,



Déboute M. [C] [E] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande d'indemnisation subséquente,



Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [E] aux dépens de de l'ensemble de la procédure.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.