Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 avril 2024

Arrêt n° 

du 10/04/2024





N° RG 23/00480





IF/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 avril 2024





APPELANTE :

d'un jugement rendu le 16 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Activités Diverses (n° F 22/00088)



Madame [K] [P]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Hélène MELMI, avocat au barreau de l'AUBE





INTIMÉE :



L'APEI DE L'AUBE 

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELAS FIDAL, avocat au barreau de l'AUBE

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 février 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 avril 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR, conseiller en remplacement du président régulièrement empêché, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *













Faits et procédure :



L'association APEI de l'Aube est une association de parents d'enfants inadaptés et de personnes en situation de handicap, à but non lucratif, qui apporte des solutions d'accompagnement, d'activité, d'emploi, et d'hébergement à ses usagers.



L'association APEI de l'Aube a embauché Madame [K] [P] en contrat à durée déterminée, du 9 juin 1993 au 31 décembre 1993, en tant qu'aide médico- psychologique non diplômée. Elle l'a ensuite embauchée en contrat de qualification, en qualité d'aide médico-psychologique à temps complet jusqu'au 31 décembre 1995.



A compter du 1er janvier 1996, Madame [K] [P] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'aide médico-psychologique.



Aux termes d'un avenant à son contrat de travail en date du 5 septembre 1999, elle a exercé ses fonctions à la résidence [5].



Le 8 juin 2020, elle s'est vu notifier un courrier de recadrage.



Le 4 décembre 2020, elle a fait une demande de mutation au sein du foyer [6].



Le 18 décembre 2020, elle a fait l'objet d'un avertissement.



Par avenant à son contrat de travail en date du 4 janvier 2021, Madame [K] [P] a été affectée au foyer [6].



Elle a été placée en arrêt de travail du 3 mars 2021 au 21 mars 2021.



Le 22 mars 2021, Madame [K] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire.



Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 13 avril 2021.



Madame [K] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes, le 7 avril 2022, pour contester son licenciement et voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts, indemnités et rappels de salaires.



Aux termes de ses dernières conclusions, elle a demandé au conseil de prud'hommes :

à titre principal,

- de juger que son licenciement était nul ;

- de condamner en conséquence l'association APEI de l'Aube à lui payer les sommes suivantes :

. 56'177,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

- de juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;





- de condamner en conséquence l'association APEI de l'Aube à lui payer la somme de 45'644,04 euros à titre de dommages et intérêts ;

en tout état de cause,

- de juger nulles les sanctions des 8 juin 2020 et 18 décembre 2020 ;

- de condamner l'association APEI de l'Aube à lui payer les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées,

. 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents,

. 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 167,99 euros à titre de congés payés afférents,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

. 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner l'association APEI de l'Aube au paiement des intérêts légaux à compter de leur date d'exigibilité pour les salaires et du jour de l'introduction de l'instance pour les sommes indemnitaires,

- d'ordonner la capitalisation des intérêts ;

- de condamner l'association APEI de l'Aube aux dépens ;

- d'assortir le jugement de l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail et 515 du code de procédure civile ;



L'association APEI de l'Aube a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Madame [K] [P] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens.



Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Troyes a :

- dit Madame [K] [P] recevable et partiellement fondée en ses réclamations ;

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'association APEI de l'Aube à payer à Madame [K] [P] les sommes suivantes :

. 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents,

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assorti les condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de l'introduction de l'instance ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

- débouté Madame [K] [P] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'association APEI de l'Aube de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné l'association APEI de l'Aube aux dépens ;



Le 13 mars 2023, Madame [K] [P] a interjeté appel du jugement de première instance en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a déboutée du surplus de ses demandes.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 février 2024 pour être mise en délibéré au 10 avril 2024.







Moyens et prétentions des parties :



Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 28 novembre 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [K] [P] demande à la cour :



DE LA DÉCLARER recevable et bien fondée en son appel ;



D'INFIRMER le jugement du 16 février 2023 en ce qu'il a :

- requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- l'a déboutée du surplus de ses demandes ;



Statuant à nouveau,



A titre principal,



DE JUGER nul son licenciement ;



DE CONDAMNER l'association APEI de l'Aube à lui payer les sommes suivantes :

. 56'177,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,



A titre subsidiaire,



DE JUGER son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



DE CONDAMNER l'association APEI de l'Aube à lui payer la somme de 45'644,04 euros à titre de dommages et intérêts ;



En tout état de cause,



DE JUGER nulles les sanctions des 8 juin 2020 et 18 décembre 2020 ; 



DE CONDAMNER l'association APEI de l'Aube à lui payer les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées,

. 167,99 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,



DE CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;



DE DÉBOUTER l'association APEI de l'Aube de l'intégralité de ses demandes ; 



DE CONDAMNER l'association APEI de l'Aube à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DE CONDAMNER l'association APEI de l'Aube aux dépens ; 









Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 29 janvier 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l'association APEI de l'Aube demande à la cour :



DE LA DÉCLARER recevable et bien fondée en son appel incident ; 



DE DÉCLARER Madame [K] [P] mal fondée en son appel et de l'en débouter ;



D'INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à payer à Madame [K] [P] les sommes suivantes :

. 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents,

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assorti les condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de l'introduction de l'instance ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

- l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- l'a condamnée aux dépens ;



Statuant à nouveau, 



DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a :

- débouté Madame [K] [P] de sa demande à titre principal visant à voir juger que son licenciement était nul et à la voir condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul et des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- débouté Madame [K] [P] de sa demande à titre subsidiaire visant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et à la voir condamnée à lui payer la somme de 45'644,04 euros à titre de dommages et intérêts ;

- débouté Madame [K] [P] de ses demandes visant à voir juger que les sanctions des 8 juin 2020 et 18 décembre 2020 étaient nulles et à la voir condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour sanctions injustifiées ;

- débouté Madame [K] [P] de sa demande de paiement de la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;



DE DÉCLARER fondé le licenciement pour faute grave de Madame [K] [P] ;



DE CONDAMNER Madame [K] [P] à lui rembourser les sommes versées soit :

. 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents,

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,









DE DÉBOUTER Madame [K] [P] de sa demande de paiement de la somme de 167,99 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; 



DE DÉBOUTER Madame [K] [P] de l'intégralité de ses autres demandes ; 



DE CONDAMNER Madame [K] [P] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DE CONDAMNER Madame [K] [P] aux dépens ; 



Motifs :



Sur la demande d'annulation des sanctions des 8 juin 2020 et 18 décembre 2020



A titre liminaire la cour observe que l'association APEI de l'Aube demande la confirmation du jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [K] [P] de ses demandes visant à voir juger que les sanctions des 8 juin 2020 et 18 décembre 2020 étaient nulles et à la voir condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour sanctions injustifiées.



Le premier juge a bien débouté Madame [K] [P] de sa demande de dommages et intérêts mais il a retenu que la lettre de recadrage du 8 juin 2020 et l'avertissement du 18 décembre 2020 étaient injustifiés.



Toutefois, il ne les a pas annulés, par omission de statuer.



Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il résulte des dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.





















* sur la lettre de recadrage du 8 juin 2020



Madame [K] [P] a fait l'objet d'une lettre de recadrage pour s'être rendue le jeudi 9 avril 2020 à la résidence [5] pour déposer ses feuilles d'auto-déclaration d'heures, alors qu'elle était mobilisée du 7 avril 2020 au 10 avril 2020 à la résidence [4], et d'avoir à cette occasion dit à Monsieur [I] [A], résident confiné et connu pour ses angoisses, qu'elle avait été malade ce qui l'a profondément angoissé en raison de sa peur de la contamination par le coronavirus.



Dans son courrier de contestation de la sanction du 17 juillet 2020, Madame [K] [P] affirme qu'elle est passée à la résidence [5] le 10 avril 2020 et non le 9 avril 2020. 



Aucun des éléments produits par les parties ne permet d'établir à quelle date la salariée est passée à la résidence [5]. 



En tout état de cause il lui est reproché de s'y être rendue au mépris des consignes diffusées par la direction en période de confinement.



Cependant, contrairement à ce qu'affirme l'association APEI de l'Aube, si des sonnettes et boîtes aux lettres extérieures ont été installées pour limiter les contacts avec les personnes étrangères aux établissements, il ne résulte ni du courrier électronique produit en pièce 73 portant sur la mise en place du port de tenues professionnelles, ni du document administratif produit en pièce 74 portant sur les procédures et les mesures barrière contre le Covid 19 pour les résidences [6], [4], [7] et [5], qu'il avait été expressément interdit aux personnels exerçant dans une résidence d'entrer dans une autre résidence.



Il est seulement indiqué : « après ouverture de la grille, interdiction de pénétrer dans l'établissement pour toute personne autre que salariés ou usagers, sauf cas particulier ».



C'est donc sans méconnaître une règle portée à sa connaissance par l'employeur que Madame [K] [P] s'est rendue à la résidence [5], son lieu de travail habituel, pour remettre sa feuille d'heures.



Au surplus aucun élément du dossier n'établit qu'elle ait dit à Monsieur [I] [A] qu'elle avait contracté le covid.



La sanction est infondée et doit être annulée par ajout au jugement de première instance de première instance.



* Sur l'avertissement du 18 décembre 2020



Madame [K] [P] a fait l'objet d'un courrier d'avertissement pour avoir contraint, le 27 novembre 2020, Madame [C] [H], résidente de la structure [5], à aller à un rendez-vous médical auquel elle refusait de se rendre, vêtue d'un pantalon et d'un haut de pyjama, sans prendre en compte les 'diverses guidances de l'encadrement et préconisations des psychologues de la structure ou analyses des pratiques qui indiquent de ne pas forcer [C] et de donner davantage de valeur à ce qu'elle dit'. 













Il lui est également reproché de ne pas avoir sollicité son chef de service ou sa directrice à la suite du refus de la résidente d'aller à son rendez-vous et d'avoir omis de préciser un élément essentiel à la bonne continuité de prise en charge de cette dernière dans le cahier de liaison SAM en indiquant les nouvelles consignes après le changement de traitement médical.



L'association APEI de l'Aube produit le cahier de liaison que Madame [K] [P] a rempli le 27 novembre 2020 dont il résulte qu'elle a contacté la mère de Madame [T] [H], également tutrice, qui lui a demandé d'emmener sa fille à son rendez-vous médical.



Elle produit également trois notes de situations sur les faits du 27 novembre 2020, rédigées par Madame [F] [L], chef de service, les 3 décembre 2020, 4 décembre 2020 et 7 décembre 2020. Ces notes de service n'établissent pas que la nouvelle procédure pour le circuit d'information concernant les traitements médicaux avait été communiquée à Madame [K] [P] avant le 21 décembre 2020, ni que des recommandations concernant la conduite à tenir envers la résidente [C] [H] avaient été émises notamment en cas de refus de se rendre à un rendez-vous médical.



La sanction d'avertissement est donc infondée et doit être annulée par ajout au jugement de première instance.



Madame [K] [P] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère injustifié des sanctions mais elle ne justifie d'aucun préjudice.



Sa demande de dommages et intérêts sera donc rejetée par confirmation du jugement de première instance.



Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral 



Madame [K] [P] affirme que son licenciement pour faute grave après 28 années d'ancienneté est l'aboutissement du harcèlement moral qu'elle subissait depuis plusieurs années.



Elle expose qu'elle a été harcelée en raison des faits suivants :

- des remontrances et critiques injustifiées sur ses compétences de la part de Madame [R]

- des lettres d'avertissement injustifiées,

- un licenciement pour faute grave disproportionné au regard des faits reprochés,

- une dégradation de son état de santé.



L'association APEI de l'Aube conteste tout harcèlement moral et affirme que le licenciement de Madame [K] [P] est fondé sur une faute grave au regard de ses fonctions et du contexte sanitaire lié à l'épidémie de Covid 19.



L'article L 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.













L'article L 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



S'il en résulte que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul, il est toutefois nécessaire, pour que la nullité du licenciement du fait du harcèlement soit prononcée, que soit établi un lien entre le harcèlement moral et le motif du licenciement.



L'article L 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En vertu de l'article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.



Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient à la cour de se prononcer sur la réalité du harcèlement dénoncé par Madame [K] [P].



* Sur les remontrances et critiques injustifiées sur ses compétences de la part de Madame [R]



Madame [K] [P] soutient que lors d'un entretien en date du 21 novembre 2018, faisant suite à une altercation entre deux collègues, Mesdames [E] et [O], qui l'avaient mise en cause comme étant à l'origine de leur querelle, Madame [R], la directrice multi-sites lui a indiqué qu'elle 'n'était plus faite pour son métier', qu'elle apportait une 'certaine lourdeur' à la résidence, qu'elle était trop 'carrée'.



L'association APEI de l'Aube répond que Madame [R] a reçu Madame [K] [P] en entretien après avoir reçu un signalement émanant de Madame [Y], chef du service éducatif en date du 9 novembre 2018, puis de Madame [E] en personne qui lui a expliqué s'être fait manipuler par Madame [K] [P].





Elle ajoute que lors de cet entretien, Madame [K] [P] a admis être en difficulté avec le public présentant des troubles psychiques et être plus à l'aise avec le public plus déficient et que Madame [R] lui a alors proposé des formations et a saisi l'infirmière santé au travail, Madame [G].



Madame [K] [P] produit aux débats un compte rendu manuscrit des notes qu'elle a prises durant l'entretien du 21 novembre 2018. Toutefois ce document qui émane de la salariée elle-même n'est corroboré par aucun autre élément et en l'absence de témoins, il est insuffisamment probant quant à la teneur de l'entretien.



Il est en revanche établi (pièces 11 et 67 de l'employeur) que Madame [R] a saisi l'infirmière santé au travail, Madame [G], des difficultés rencontrées par Madame [K] [P] puis l'a orientée vers elle.



Le courrier électronique que Madame [R] a adressé à Madame [G] le 27 novembre 2018 pour qu'elle reçoive Madame [K] [P] démontre, contrairement à ce que prétend la salariée, la prise en considération des difficultés qu'elle exprimait et le souci de lui apporter un soutien.



Madame [K] [P] fait valoir que Madame [Y], sa chef de service et Madame [D], une autre salariée de la structure, ont été témoins des agissements de Madame [R] à son égard.



Elle produit aux débats une attestation de Madame [Y] en date du 3 août 2021 qui relate que lors d'une réunion hebdomadaire d'équipe, au cours de laquelle devait être évoqué le cas d'un résident problématique (Monsieur [I] [A]), Madame [R] a interdit à Madame [K] [P] de s'approcher de ce résident, lui intimant de ne plus lui adresser la parole et de rester à distance de lui et soulignant son incompétence dans l'accompagnement de ce résident. Elle indique que Madame [K] [P] s'est sentie rabaissée et humiliée vis-à-vis de l'équipe. Elle ajoute qu'elle a entendu Madame [R] faire part de sa volonté de changer toute l'équipe de la résidence [5] qu'elle estimait incompétente



Toutefois, l'impartialité de l'attestation de Madame [Y] doit être nuancée dans la mesure où elle conclut elle-même son attestation en disant qu'elle a travaillé au sein de l'association APEI de l'Aube pendant une quinzaine d'années et que Madame [R] a 'mis fin en janvier 2020 à son parcours professionnel qui était tout à fait honorable au sein de l'association'.



En outre, il est établi par les pièces produites au débat par les deux parties que le 6 mars 2019, lors du repas du soir, Monsieur [I] [A] a verbalement agressé Madame [K] [P] qui a répliqué en répondant de manière inappropriée. 



Le 7 mars 2019 Madame [Y] a informé la direction de cet incident.



C'est donc pour des raisons objectives que Madame [R] a souhaité que Madame [K] [P] n'intervienne plus auprès de ce résident dont les troubles psychologiques compliquaient la prise en charge.



Madame [K] [P] produit aux débats une attestation de Madame [D] en date du 9 juillet 2021 qui atteste avoir évoqué à l'occasion de son propre entretien préalable à licenciement l'état psychologique de Madame [K] [P] qui subissait le même harcèlement moral qu'elle-même.







L'impartialité de cette attestation n'est pas certaine dès lors que Madame [D] a été licenciée pour inaptitude 'sous la direction de Madame [R]' comme elle le précise elle-même dans son attestation.



Enfin, il est établi par le compte rendu de l'entretien professionnel de Madame [K] [P], menée par Madame [R], qui s'est tenu le 27 février 2019 et que l'association APEI de l'Aube produit en pièce 12, que Madame [K] [P] a déclaré qu'elle éprouvait des difficultés avec le profil du nouveau public accueilli, qu'elle ne savait plus comment agir avec ce type de public, se sentait démunie surtout quand elle était toute seule, qu'elle éprouvait des difficultés à trouver la juste distance avec ce public et ne se sentait pas à l'aise quand les résidents étaient dans la revendication. 



Elle a exprimé le souhait de changer d'établissement notamment pour être affectée à l'établissement [6].



En conclusion de l'entretien, Madame [K] [P] a indiqué qu'elle s'était sentie 'écoutée, comprise et rassurée'.



Conformément à son souhait, Madame [K] [P] a bénéficié d'un changement d'affectation et aux termes d'un avenant en date du 4 janvier 2021, elle a été affectée au foyer [6] à compter du 18 janvier 2021.



Au vu de ces éléments, les remontrances et critiques injustifiées de la part de Madame [R], dont se plaint Madame [K] [P] ne sont pas établies.



* sur les lettres d'avertissement injustifiées



Ce fait est établi, la lettre de recadrage du 8 juin 2020 et le courrier d'avertissement du 18 décembre 2020 étant infondés, comme jugé ci-dessus.



* sur le licenciement pour faute grave disproportionné au regard des faits reprochés



Dans la mesure où Madame [K] [P] expose que le licenciement injustifié pour faute grave est un élément constitutif du harcèlement moral, il convient à ce stade d'examiner le bien fondé des griefs formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, étant rappelé qu'il lui incombe d'apporter la preuve de la gravité de la faute reprochée à la salariée.



La faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate.



Madame [K] [P] a été licenciée pour faute grave pour s'être rendue sur son lieu de travail le 5 mars 2021 à 18h10 afin de déposer sa prolongation d'arrêt maladie, d'être allée en salle de réunion où se trouvaient trois collègues (Monsieur [U], Madame [M] et Madame [Z]) et ce alors qu'elle était positive au Covid 19.



Il lui est reproché, alors qu'elle se savait positive au Covid 19 :

- d'avoir enfreint les consignes sanitaires nationales, reprises par les instructions de l'employeur dans la note de service du 15 février 2021 portant sur les mesures de précaution auprès de tous les salariés face à l'épidémie Covid 19 ainsi que le protocole sanitaire associé (APEI S COVID 19 -2V3) pour assurer la santé et la sécurité des salariés,







- de ne pas avoir respecté le couvre-feu national de 18 heures à 6 heures étant rappelé que l'aggravation de la situation sanitaire dans le département de l'Aube avait conduit le gouvernement à le placer en situation de surveillance renforcée le 4 mars 2021,

- d'avoir commis ces faits dans un contexte où l'établissement [6] était déclaré cluster avec 20 résidents et 6 salariés atteints du Covid impliquant un isolement des résidents du 4 mars 2021 au 25 mars 2021, et dans un climat d'inquiétude générale accentuée par la situation préoccupante d'une collègue hospitalisée en réanimation.



Madame [K] [P] explique qu'elle a reçu un sms de Madame [R] le 5 mars à 16 heures 21 lui demandant de fournir son arrêt de travail au plus vite, ce à quoi elle a répondu qu'elle devait voir son médecin dans l'après-midi et qu'elle déposerait son arrêt dès que possible. Elle ajoute que Madame [R] lui a répondu : « OK » sans lui dire de ne pas venir déposer son arrêt de travail et que, craignant qu'on lui reproche une absence injustifiée, elle est venue le déposer le soir même, après 18 heures pour éviter de croiser ses collègues. Elle indique que de surcroît elle portait un masque.



L'association APEI de l'Aube produit aux débats : 

- un document intitulé 'évaluation et prévention des risques de contamination' établi pour le foyer [6], mis à jour le 2 avril 2020 puis réactualisé le 8 septembre 2020 qui précise en page 11 que si un salarié a des symptômes, il doit appeler son médecin pour obtenir une téléconsultation et rester à son domicile en s'isolant (pièce 32),

- les documents réglementaires et administratifs relatifs au couvre-feu instauré de 18 heures à 6 heures à compter du mois de janvier 2021 (pièces 35 et 36), 

- son protocole sanitaire actualisé au 12 février 2021 (pièce 37),

- une note de service du 15 février 2021 portant à la connaissance des salariés le protocole sanitaire actualisé et leur rappelant la nécessité de rester chez eux en cas de symptômes évocateurs du Covid 19 et de contacter leur médecin traitant (pièce 38),

- une décision en date du 3 mars 2021 de la cellule de crise Covid de l'association APEI de l'Aube portant sur l'isolement de l'ensemble des résidents des établissements [6] et [5].



En sa qualité d'aide médico-psychologique intervenant au sein d'une association gérant des établissements assurant la prise en charge de personnes en situation de handicap, Madame [K] [P] avait non seulement l'obligation de respecter le protocole sanitaire mis en place par son employeur, dont elle avait connaissance, mais également l'obligation de faire preuve d'une particulière prudence compte tenu de la fragilité du public accueilli dans les résidences de l'association APEI de l'Aube.



Il lui était possible de déposer son arrêt de travail dans la boîte aux lettres extérieure et de sonner pour prévenir un salarié qu'elle l'avait déposé, sans entrer dans la résidence.



Au vu des circonstances, Madame [K] [P] a donc commis une faute.



Compte tenu du caractère infondé du recadrage et de l'avertissement du 8 juin 2020 et du 18 décembre 2020 et de l'ancienneté de Madame [K] [P], la cour estime que la gravité des faits ne rendait pas impossible le maintien de la salariée au sein de l'association APEI de l'Aube pendant la durée du préavis.







Toutefois, c'est à juste titre que l'association APEI de l'Aube a licencié Madame [K] [P] pour faute, la faute étant avérée même si la cour estime que la gravité des faits relève d'une faute légère et non d'une faute grave.



* sur la dégradation de son état de santé



Il est établi que Madame [K] [P] a consulté l'infirmière santé au travail au mois de février 2019 et qu'à compter du 16 juillet 2020 elle a entamé un suivi psychologique avec une psychologue du travail, suivi qui était toujours en cours au mois de juillet 2021.



L'association APEI de l'Aube justifie que Madame [R] a orienté Madame [K] [P] vers l'infirmière santé au travail au mois de février 2019 à la suite de l'entretien qui s'est tenu au mois de novembre 2018 au cours duquel Madame [K] [P] a exprimé des difficultés dans son travail.



Il est donc établi que c'est en vue de lui apporter un soutien et une aide que Madame [K] [P] a rencontré Madame [G], infirmière santé au travail.



Dans son attestation en date du 15 juillet 2021, Madame [N], psychologue du travail, indique qu'elle suit Madame [K] [P] depuis le 16 juillet 2020 pour l'aider à faire face à une situation qu'elle 'perçoit et vit comme une situation de souffrance au travail'.



Il est établi que Madame [K] [P] a rencontré des difficultés dans son travail au contact de résidents difficiles en raison de leurs troubles psychologiques, ce dont elle a fait part à Madame [R] tant à l'occasion de l'entretien du mois de novembre 2018 qu'à l'occasion de l'entretien professionnel du mois de février 2019. 



Il n'est donc pas justifié que la souffrance au travail de Madame [K] [P] soit spécifiquement en lien avec des agissements de harcèlement moral. 



L'ensemble de ces éléments ne permet pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral.



Madame [K] [P] sera donc déboutée, par confirmation du jugement, de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement, et de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et en réparation du harcèlement moral.



Sur la violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux 



Madame [K] [P] soutient qu'au regard de sa situation de souffrance au travail dont tant la directrice de l'établissement que la direction générale de l'APEI était informée, il est incontestable que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard. 



Elle expose qu'elle a subi un préjudice lié à la dégradation de son état de santé du fait de ses conditions de travail.



L'association APEI de l'Aube répond qu'elle a mis en 'uvre divers dispositifs de prévention des risques psychosociaux, que Madame [K] [P] n'a pas fait l'objet de faits de harcèlement moral, et que la directrice multi-sites, Madame [R], a pris en compte ses difficultés et l'a soutenue dans son souhait de mobilité.





L'article L 4121-1 du code du travail dispose : 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toute disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Il est établi que l'association APEI de l'Aube a mis en place divers outils de prévention des risques psychosociaux :



- mise en place et utilisation du logiciel YES : ce logiciel à disposition du personnel de l'association APEI de l'Aube constitue un moyen de signaler immédiat des difficultés qu'un salarié peut rencontrer y compris dans ses relations avec ses collègues, des résidents ou des usagers des établissements,



- accompagnement et assistance par l'infirmière de santé au Travail : l'association APEI de l'Aube justifie qu'elle s'est dotée d'un service de santé au travail avec notamment une infirmière qui peut être saisie de toute difficulté et faire le lien, si cela s'avère nécessaire, avec le service de santé au travail et le Médecin du travail. 

Madame [R] a d'ailleurs saisi, de sa propre initiative, cette infirmière, Madame [S] [G], à la suite de l'entretien du 21 novembre 2018, lorsqu'elle a découvert les difficultés de Madame [P]. 



Contrairement à ce que soutient Madame [K] [P], Madame [R] a pris en compte et répondu aux difficultés qu'elle rencontrait dans ses missions, relatives au profil du public accueilli.



Lors de l'entretien du 27 février 2019 mené par Madame [R], Madame [P] a indiqué qu'elle s'était sentie écoutée, comprise et rassurée». 



La formation « autisme et stratégies éducatives » organisée les 7, 8 et 9 octobre 2019 et 21 et 22 novembre 2019 a été proposée à Madame [P] par Madame [R] lors de l'entretien professionnel du 27 février 2019 pour aider la salariée dans son projet de mobilité vers un nouvel établissement, projet qui s'est concrétisé au début de l'année 2021 avec le soutien de la direction. 



Il est donc établi que l'association APEI de l'Aube n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.



Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [K] [P] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Sur le bien-fondé du licenciement et les conséquences financières.



Au vu des éléments susvisés, c'est à juste titre que le premier juge a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.











Selon l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



En vertu de l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Madame [K] [P] est donc fondée à solliciter le paiement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis.



Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association APEI de l'Aube, sur la base d'un salaire mensuel brut de 2 340,72 euros, non contesté par l'employeur, à payer à Madame [K] [P] la somme de 19 896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement, la somme de 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 468,14 euros à titre de congés payés afférents.



Seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.



Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'association APEI de l'Aube à payer à Madame [K] [P] la somme de 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire.



Le premier juge a toutefois omis de statuer sur les congés payés afférents et, par ajout au jugement de première instance, l'association APEI de l'Aube est condamnée à payer à Madame [K] [P] la somme de 167,92 euros de congés payés afférents.



L'association APEI de l'Aube, qui a exécuté le jugement de première instance, est déboutée de sa demande tendant au remboursement des sommes de 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents.



Sur les autres demandes



Il y a lieu de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables



Il y a lieu, par infirmation du jugement quant au point de départ des intérêts, de dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'association APEI de l'Aube de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 22 avril 2022, et que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.



Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a ordonné la capitalisation des intérêts, en ce qu'il a condamné l'association APEI de l'Aube à payer à Madame [K] [P] une somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles, débouté l'employeur de sa demande à ce titre et l'a condamné aux dépens.







L'association APEI de l'Aube est déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles ; 



Chaque partie succombant partiellement en ses demandes à hauteur d'appel assumera la charge de ses frais irrépétibles.



L'association APEI de l'Aube est condamnée aux dépens de la procédure d'appel



Par ces motifs : 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 16 février 2023 en ce qu'il a assorti les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter du jour de l'introduction de l'instance ;



LE CONFIRME pour le surplus ; 



Statuant à nouveau dans les limites de l'infirmation et y ajoutant, 



ANNULE la lettre de recadrage du 8 juin 2020 et l'avertissement du 18 décembre 2020 ; 



CONDAMNE l'association APEI de l'Aube à payer à Madame [K] [P] la somme de 167,92 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ; 



DIT que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2022 et que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; 



RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ; 



DÉBOUTE l'association APEI de l'Aube de sa demande de remboursement des sommes de 1 679,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 19'896,12 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 681,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 468,14 euros de congés payés afférents, 1200 euros au titre des frais irrépétibles ; 



DIT que chaque partie assumera la charge de ses frais irrépétibles à hauteur d'appel ;



CONDAMNE l'association APEI de l'Aube aux dépens de la procédure d'appel.



LE GREFFIER LE CONSEILLER