Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 avril 2024

Arrêt n° 

du 10/04/2024





N° RG 23/00475





AP/FM/ML









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 avril 2024





APPELANTE :

d'un jugement rendu le 17 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 21/00127)



Madame [S] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l'AUBE



INTIMÉE :



S.A.S. PISCINES MAGILINE

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par la SELARL ANTOINE & BMC ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par Me Florence GOUMARD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 février 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 avril 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [S] [V] a été embauchée par la SAS Piscines Magiline à compter du 10 avril 2018 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de juriste.



Elle a été régulièrement placée en arrêt maladie et de façon ininterrompue à compter du 8 septembre 2020.



Le 31 mai 2021, Mme [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Piscines Magiline produisant les effets, à titre principal, d'un licenciement nul et, à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes à caractère indemnitaire. 



Par jugement du 17 février 2023, le conseil de prud'hommes a : 

- débouté Mme [S] [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [S] [V] à verser à la SAS Piscines Magiline la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 27 mars 2023, elle a été déclaré inapte avec dispense de reclassement. 



Le 21 avril 2023, Mme [S] [V] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle.



Le 10 mars 2023, Mme [S] [V] a interjeté appel du jugement dans son intégralité. 



EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses écritures remises au greffe le 9 février 2024, Mme [S] [V] demande à la cour de :

- de déclarer recevable et bien fondé son appel ;

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; 

- de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Piscines Magiline ;

 - de juger que cette résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la SAS Piscines Magiline produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

 - de condamner en conséquence la SAS Piscines Magiline à lui verser les sommes suivantes : 


5 761.93 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, 

10 699,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

1 069,94 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, 

35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

15000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 

5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail, 


- de déclarer recevables et bien fondées les demandes nouvelles formulées à hauteur de cour ; 

- de condamner la SAS Piscines Magiline au paiement des sommes suivantes : 


462,59 euros au titre des salaires du 27 avril au 2 mai 2023, 

46,26 euros à titre de congés payés afférents. 


- de condamner la SAS Piscines Magiline à lui verser la somme de 3 007,32 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude ; 

- de condamner la SAS Piscines Magiline au paiement de la somme de 5160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- de débouter la SAS Piscines Magiline de toutes ses demandes ; 

- d'ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- d'ordonner la remise du certificat de travail, de l'attestation pôle emploi et du bulletin de salaire conformes, à compter de la date de signification de la décision à intervenir, juger que passé le délai de 7 jours suivant cette date, la condamnation sera assortie d'une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, que la cour se réservera de liquider ;

- de condamner la SAS Piscines Magiline aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Dans ses écritures remises au greffe le 27 juillet 2023, la SAS Piscines Magiline demande à la cour de :

- juger recevable Mme [S] [V] en son appel mais mal fondée ;

- confirmer le jugement ;

- juger que la SAS Piscines Magiline n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, ni de manquements en termes de respect des de travail et de repos et a mis en ouvre toutes les mesures qui s'imposaient tant au regard des faits dénoncés au titre d'un comportement inapproprié que des mesures liées à la pandémie ;

- juger que la SAS Piscines Magiline n'a commis à l'encontre de Mme [S] [V] aucun agissement de harcèlement moral ni de discrimination ; 

- juger que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par Mme [S] [V] n'est pas fondée sur des faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail et qu'en conséquence il ne peut y avoir ni les effets d'un licenciement nul ni celui d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- juger que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 27 mars 2023 n'a aucune origine professionnelle et n'emporte donc pas l'obligation pour la société de payer à Mme [S] [V] une indemnité spéciale de licenciement ;

- juger que les demandes nouvelles de Mme [S] [V] ne sauraient être accueillies dès lors que son licenciement lui a été notifié le 21 avril 2023 et non le 2 mai 2023 comme elle le soutient ;

- débouter par voie de conséquence Mme [S] [V] de l'ensemble de ses demandes en toutes les fins qu'elles comportent ;

- condamner Mme [S] [V] à payer à la SAS Piscines Magiline la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

MOTIFS 



Sur les horaires de travail 



Mme [S] [V] invoque le non-respect des horaires de travail et affirme avoir effectué un déplacement en voiture, en janvier 2019, près de [Localité 5] sur la journée avec un allant de 6 heures à 22h30, par temps de neige, avec reprise de son poste le lendemain aux horaires habituels de bureau. 



Toutefois, si elle justifie du départ de son collègue à 6 heures du matin avec qui elle affirme avoir fait le trajet ainsi que des intempéries, à cette date, sur la région troyenne, aucun élément ne permet de déterminer l'heure de son retour. 



De même, elle ne fournit aucun élement dont il résulte qu'elle aurait dû reprendre son poste le lendemain à ses horaires habituels et que le temps de repos entre deux journées de travail n'aurait pas été respecté. 



En tout état de cause, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain de ce déplacement, de sorte que le droit au repos n'a pas été violé à cette date. 



Aucun élément ne conduisant à retenir qu'il y aurait pu y avoir un non-respect du droit au repos et un dépassement des horaires lors de ce déplacement ni à d'autre moment, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] [V] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail.



Sur le harcèlement moral 



Mme [S] [V] affirme avoir été victime d'un harcèlement managérial tandis que la SAS Piscines Magiline soutient n'avoir commis aucune faute.



En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-2 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Mme [S] [V] invoque, au soutien de sa demande, les griefs suivants, qu'il convient d'examiner successivement :


une charge de travail excessive et une inertie de l'employeur face à ses alertes,

la réaction tardive de l'employeur face à la dénonciation de l'attitude inappropriée d'un collègue de travail,

le refus de prendre en compte les préconisations médicales et les injonctions de l'inspection du travail quant à l'aménagement des conditions de travail,

l'ambiance générale toxique des conditions de travail (turn-over, propos sexistes et déplacés') ; 

l'origine professionnelle de l'inaptitude. 




Sur la surcharge de travail, Mme [S] [V] explique avoir dû résorber le retard accumulé par ses prédécesseurs et pendant la vacance du poste qui a précédé son embauche et avoir dû faire face à une augmentation de sa charge de travail générée par l'accroissement du chiffre d'affaires induisant une augmentation du nombre de contrats, de litiges potentiels et de problématiques juridiques. Elle affirme avoir alerté, en vain, à plusieurs reprises son employeur. 



Elle invoque également le non-respect des temps de repos engendré par les déplacements en région et le non-respect du droit à la déconnexion résultant de la remise d'un téléphone portable professionnel devant rester allumé en permanence. 



Au soutien de ces allégations, elle produit les pièces suivantes :


des mails datés des 15 avril 2019 (pièce 31),13 février 2020 (pièce 18) et 15 septembre 2020 (pièce 19) dans lesquels elle a alerté son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail et a évoqué la nécessité de revoir l'organisation de travail notamment avec les autres services ;

 un mail du 4 octobre 2021 dans lequel le responsable hiérarchique la remercie d'avoir 'consacré du temps pendant son arrêt'(pièce 20);

l'attestation de l'ancienne responsable des ressources humaines de la SAS Piscines Magiline qui a quitté ses fonctions en novembre 2018 indiquant que Mme [S] [V] lui avait fait part du peu de soutien qu'elle recevait du SAV et de la direction lors de réunions et se sentait seule à ses débuts (pièce 59) ; 

 le compte-rendu de son entretien de 2019 concernant l'application du forfait jour qui fait état d'une 'trop grosse charge de travail pour une seule personne au juridique', avec 'trop d'urgence à gérer' et ' trop de dossier en souffrance' , d'une mauvaise organisation des déplacements professionnels, de difficultés à articuler vie personnelle et vie professionnelle et du fait qu'il lui a été demandé d'apporter un téléphone portable à son domicile pour rester joignable en permanence (pièce 45); 

le compte-rendu de son entretien de 2020 concernant l'application du forfait jour qui met également en exergue une charge de travail importante mais qui en revanche ne fait plus état de difficulté sur les autres points (pièce 46).




Ces éléments établissent que Mme [S] [V] a fait part à plusieurs reprises d'une charge importante de travail et de difficultés de travailler avec les autres services et en particulier le SAV invoquant des problèmes relationnels et organisationnels. En revanche, aucun élément objectif et pertinent n'est versé aux débats pour évaluer cette charge de travail et constater une surcharge.

S'agissant de l'obligation de rester joignable à tout instant, ce problème a été évoqué en 2019 mais l'année suivante aucune difficulté n'a été relevée. Au contraire, sur ce point, il est indiqué 'RAS ' dans les commentaires de Mme [S] [V]. 

De même, s'agissant des horaires, il résulte des précédents développements qu'aucun élémentdu dossier ne conduit à retenir qu'il y aurait pu y avoir un dépassement.



Sur le comportement inapproprié du chef d'atelier et la réaction tardive de l'employeur, Mme [S] [V] indique avoir interpellé sa hiérarchie par mails des 18 et 23 octobre 2020 sur le comportement inapproprié d'un de ses collègues de travail après s'en être déjà ouverte auprès de son supérieur hiérarchique en septembre 2019 concomitamment à son dépôt de plainte du 10 septembre 2019. Elle déclare avoir renouvelé cette alerte par courrier du 22 décembre 2020 et reproche à son employeur de n'avoir diligenté une enquête que le 14 décembre 2021. 

 







Au soutien de ces allégations, elle produit les pièces suivantes :


un procès-verbal de dépôt de plainte en date du 10 septembre 2019 dans lequel elle indique ne pas connaître l'auteur des faits qu'elle dénonce et qui ont eu lieu entre le 19 juin 2019 et le 26 août 2019 à son domicile (pièce 33) ; 

un échange de mails en date du 23 octobre 2020 entre Mme [S] [V] et le responsable des ressources humaines dans lequel, d'une part, elle évoque un problème de harcèlement qu'elle suppose pouvoir imputer à un salarié de la SAS Piscines Magiline sans le dénommer et, d'autre part, elle précise avoir évoqué cette difficulté en septembre 2019 avec son responsable hiérarchique (pièce 15) ;

un courrier daté du 22 décembre 2020 adressé au responsable des ressources humaines dans lequel elle relate les faits incriminés et nomme le salarié à qui elle impute ceux-ci. Elle soutient que celui-ci a agi par vengeance après qu'elle l'ait repoussé en juin 2019 alors qu'il avait eu un geste déplacé à son égard dans les locaux de l'entreprise. Elle précise également avoir déposé plainte le 10 septembre 2019 et avoir informé à cette date son supérieur hiérarchique (pièce 10) ; 

un courrier- réponse en date du 8 février 2021 dans lequel la SAS Piscines Magiline explique ne pas avoir été mise au courant de cette problématique, qu'il n'est pas de son ressort d'intervenir en ce qui concerne les événements relevant de la vie privée de Mme [S] [V] mais qu'en revanche, concernant les faits produits au sein de l'entreprise, le salarié concerné sera reçu afin de recueillir ses explications (pièce 11) ; 

un courrier de son avocat en date du 4 mars 2021 adressé à l'employeur déplorant l'inertie de ce dernier à la suite de la dénonciation de Mme [S] [V] du comportement inapproprié de son collègue (pièce 12) ;

un courrier réponse de l'employeur en date du 30 mars 2021 indiquant que le mis en cause a été entendu et a nié les faits, qu'avant son courrier du 22 décembre 2020, Mme [S] [V] n'avait pas communiqué le nom du salarié concerné constituant un frein à l'obtention d'aveux ou de contradictions possibles et qu'à la date de la dénonciation des faits, le 22 décembre 2020, ceux-ci avaient cessé puisqu'ils dataient de l'été 2019 (pièce 13) ; 

des mails du 8 décembre 2021 du responsable des ressources humaines faisant état de l'ouverture d'une enquête interne à la suite des accusations de Mme [S] [V] devant se dérouler du 9 au 14 décembre 2021 (pièce 50).




Il résulte de ces pièces que l'employeur a été avisé des faits et de l'identité supposée de leur auteur plus d'un an après qu'ils aient cessé, que le salarié en question a été reçu par l'employeur et qu'une enquête a été diligentée seulement un an après la dénonciation des faits.



Sur le non-respect des règles sanitaires, Mme [S] [V] affirme que son employeur s'est affranchi des recommandations sanitaires et du respect par les autres salariés des gestes barrières. Elle reproche en particulier à son employeur de l'avoir maintenue dans un bureau dépourvu de fenêtre donnant sur l'extérieur empêchant ainsi toute aération malgré les préconisations de son médecin et de l'inspectrice du travail et des recommandations sanitaires liées à la pandémie de Covid-19. 



Au soutien de ces allégations, elle produit les pièces suivantes :


un certificat médical du médecin généraliste de la salariée daté du 30 juillet 2020 dans lequel il est évoqué la nécessité pour Mme [S] [V] d'obtenir sur le long terme un bureau seul, avec fenêtre et lumière naturelle (pièce 30) ; 

un mail du 14 septembre 2020 de l'inspectrice du travail indiquant avoir suggéré à l'employeur, lors de sa visite le 17 août 2020, de permuter le bureau de Mme [S] [V] avec une petite salle de réunion disposant de fenêtres sur l'extérieur mais précisant 'pour l'heure' ne pas avoir encore adressé son courrier (pièce 14) ;

un courrier du 4 mars 2021 de l'avocat de Mme [S] [V] renouvelant la demande de changement de bureau de Mme [S] [V] (pièce 12) ; 

un courrier de l'employeur daté du 30 mars 2021, dans lequel il conteste tout manquement de sa part en faisant valoir, d'une part, que le bureau est isolé et équipé d'un système de ventilation et d'extraction d'air pourvu d'une fenêtre ouverte sur un couloir limitant le risque de contamination et, d'autre part, qu'il n'a reçu aucune demande écrite de la part de l'inspectrice du travail à la suite de sa visite en août 2020 (pièce 13) ; 

un courrier de l'inspectrice du travail daté du 8 avril 2021 relevant qu'il existe une petite salle de réunion dans laquelle Mme [S] [V] pourrait être déplacée, en l'absence d'incompatibilité technique ou autre qui empêche de l'y affecter. L'inspectrice du travail ajoute qu'elle prend note que des travaux vont être réalisés et demande à être tenue informée de la date de commencement des travaux et sur la solution mise en place (pièce 48). 




L'absence d'attribution d'un bureau telle que sollicité est établie. En revanche, aucun élément n'est produit aux débats pour corroborer le non-respect des gestes barrières de la Covid-19. 



Sur l'ambiance générale toxique des conditions de travail, Mme [S] [V] n'apporte aucun élément.



Sur l'allégation d'une origine professionnelle de son inaptitude, la salariée indique que le 8 septembre 2020, elle s'est effondrée après avoir appris que l'employeur ne lui attribuerait pas un bureau individuel, qu'elle était sous le choc, qu'elle a alors heurté son genou au bureau et que son inpatitude résulte à la fois du choc psychologique généré par le refus de l'employeur de lui attribuer un bureau individuel et par le traumatisme du genou.



Toutefois, la cour relève qu'aucun élément factuel ne conduit à retenir qu'un refus, que l'employeur conteste, lui a été opposé le 8 septembre 2020 quant à un changement de bureau. Par ailleurs, s'agissant du traumatisme au genou, il est observé que la déclaration d'accident a été effectuée le 13 août 2021 soit près d'un an après les faits et que la CPAM a refusé de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation professionnelle. En outre, plusieurs salariés attestent qu'aucune personne, à la date de survenance de cet incident, n'a été alertée pas même la salariée qui occupe un bureau proche de celui de Mme [S] [V].



Au regard des éléments qui précèdent, la cour retient que seuls les éléments suivants, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral : les alertes de Mme [S] [V] quant à sa charge de travail ; la mise en place tardive d'une enquête interne suite à la dénonciation de harcèlement de la part d'un salarié ; et l'absence de changement de bureau. 



Il appartient dans ces conditions à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur la charge de travail, il produit des factures d'honoraires d'avocats pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2020 qui révèlent une augmentation conséquente de leur intervention notamment sur la période courant de 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 (pièce 17) ainsi qu'une attestation datée du 24 septembre 2021 au terme de laquelle l'avocat affirme qu'à compter de l'arrivée de Mme [S] [V] au sein de la SAS Piscines Magiline en avril 2018 leurs missions se sont accrues. 



L'attestation de l'ancienne responsable des ressources humaines produite par Mme [S] [V] corrobore ces affirmations puisqu'elle explique que cette dernière travaillait avec les avocats. 



Il est également justifié par la production d'une convention de stage et d'un contrat de travail (pièces 15 et 16) qu'une personne a été embauchée du 8 avril 2019 au 31 août 2019 afin de procéder à la mise en conformité au RGPD des documents juridiques et à titre secondaire d'effectuer divers tâches juridiques. 



De plus, le compte-rendu de l'entretien de 2020 ne fait plus état de difficultés relatives à la mise à disposition du téléphone portable, aux déplacements ou encore à la conciliation vie familiale -vie professionnelle. S'il est toujours question d'une charge de travail importante de la part de Mme [S] [V], aucun élément concret ne caractérise une surcharge. 



Par ailleurs, alors qu'elle soutient avoir rencontré des difficultés avec le service après vente, des attestations précises de salariés et anciens salariés de ce service mettent en exergue au contraire que les difficultés résultaient des agissements de Mme [S] [V], de son refus de communiquer par téléphone, et de fixer des rendez-vous d'expertise sans les consulter au préalable. Ils ajoutent que c'est elle qui organisait les déplacements, de sorte qu'elle est mal fondée à critiquer ceux-ci. L'un d'eux déplore des difficultés pour travailler avec elle à la différence de ses prédécesseurs. 



Des échanges de mails entre Mme [S] [V] et un expert témoignent également du ton péremptoire de celle-ci et de l'absence de flexibilité de sa part.



Ces éléments établissent que l'employeur a mis en place divers moyens pour accompagner Mme [S] [V] dans sa mission et qu'elle était à l'origine de difficultés relationnelles avec ses autres collègues. En outre, en dehors du sentiment de Mme [S] [V] d'une charge de travail importante, aucun élément ne démontre celle-ci. Il n'est produit aucun document de travail, mails,ou attestations justifiant d'une activité trop importante. 



S'agissant des faits de harcèlement commis par un autre salarié, l'employeur justifie par la production de mails datés du 23 octobre 2020, que le responsable des ressources humaines a pris connaissance des difficultés rencontrées par Mme [S] [V] seulement à cette date et lui a demandé aussitôt des précisions afin de prévoir un entretien dès son retour de maladie ou d'organiser, si son état le permettait, un point téléphonique



Par courrier du 2 novembre 2020, la SAS Piscines Magiline a réitéré sa demande et sollicité de Mme [S] [V] qu'elle précise et date les faits invoqués pour permettre de prendre toutes les mesures adéquates. C'est à la suite de cette relance, qu'elle a rédigé son courrier du 22 décembre 2020 et communiqué à l'employeur le nom du salarié mis en cause, lequel a ensuite été convoqué à un entretien le 9 mars 2021. 



L'employeur justifie ainsi, et contrairement aux affirmations de Mme [S] [V], avoir réagi immédiatement à la suite de la dénonciation des faits étant, en outre, relevé que ceux-ci dataient de plus d'un an lorsqu'ils ont été portés à sa connaissance, qu'il a été obligé de réitérer sa demande pour obtenir des précisions et qu'il est démontré par la production d'attestations que le salarié mis en cause et Mme [S] [V] se côtoyaient en dehors de la société et parfois dînaient ensemble au restaurant. 



En outre, des membres du comité social économique (CSE) et la référente en matière de lutte contre le harcèlement attestent de l'absence de signalement de la part de Mme [S] [V]. 



S'agissant du bureau, l'employeur affirme que la lumière naturelle passait bien par les fenêtres vitrées quand bien même le bureau ne disposait pas d'une vue sur l'extérieur.

Il fait valoir, en outre, que le changement de bureau de Mme [S] [V] a fait l'objet d'une simple préconisation par l'inspectrice du travail plus d'un an après sa visite dans les locaux et ne constituait aucunement une mise en demeure. Il ajoute que Mme [S] [V] était la seule personne de l'entreprise, outre le président et deux directeurs, qui disposait d'un bureau individuel sans risque de contagion, alors que les autre salariés travaillaient dans un open-space. 



A ce sujet, la cour relève que le médecin généraliste de la salariée, par le certificat qu'il a établi, ne pouvait pas faire obligation à l'employeur de placer celle-ci dans un bureau individuel, étant précisé que ce médecin a pris position en considération des dires de sa patiente, sans qu'il soit allégué qu'il ait connu son poste de travail et les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, l'inspectrice du travail n'a formulé aucune injonction à l'égard de l'employeur mais s'est bornée à relever qu'il existe une petite salle de réunion dans laquelle Mme [S] [V] pourrait être déplacée, et à préciser qu'elle prend note que des travaux vont être réalisés et demande à être tenue informée de la date de commencement des travaux et sur la solution mise en place. Ainsi, il ne peut pas être reproché à l'employeur un manquement à ses obligations à ce propos, étant précisé que Mme [S] [V] a été en congés payés du 17 au 28 août 2020 et qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2020. 



En outre, s'agissant de la répercussion sur l'état de santé, les attestations médicales produites aux débats par Mme [S] [V] ne font que reprendre les dires de la salariée et attestent de son état de santé et non de sa cause ou de son lien avec les conditions de travail. De plus, il résulte des écritures de Mme [S] [V] qu'elle impute la dégradation de sa santé au refus de l'employeur de lui octroyer un autre bureau et non au harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi. 



Par conséquent, Mme [S] [V] invoque à tort un harcèlement moral et ne peut pas prétendre à la réparation d'un préjudice moral, dont elle ne démontre pas au demeurant l'étendue.



Le jugement est confirmé de ce chef. 

 



Sur l'obligation de sécurité



Mme [S] [V] soutient que l'employeur s'est affranchi des gestes barrières, qu'il l'a encouragée à revenir dans l'entreprise en la culpabilisant d'être placée en télétravail et ce malgré les consignes sanitaires, qu'il a ignoré sa souffrance exprimée au regard du comportement de l'un de ses collègues ainsi que de sa charge de travail, qu'il a ignoré l'intervention de l'inspection du travail en termes de conditions de travail et de lieu de travail, qu'il n'a fait preuve d'aucune anticipation de ses conditions de transport, d'hébergement et de repas lui permettant d'aborder sereinement ses déplacements professionnels et qu'il s'est affranchi des règles de respect des horaires. 



L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail.



Il lui appartient de veiller à l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels et il lui incombe de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.



La responsabilité de l'employeur peut être engagée lorsqu'il manque à son obligation légale de sécurité.



En l'espèce, il résulte des précédents développements que les faits allégués au soutien de la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, et également invoqués à propos du manquement allégué à l'obligation de sécurité, ne permettent pas de retenir l'existence d'un tel harcèlement, en ce qu'ils ne sont pas établis.



En ce qui concerne les autres allégations utilisées au soutien de l'allégation d'un manquement à l'obligation de sécurité (encouragement du retour dans les locaux de l'entreprise et culpabilisation des salariés), la salariée procède par de simples affirmations générales, sans établir la réalité de ce qu'elle allègue.



Ainsi, elle ne prouve pas la matérialité des faits qu'elle reproche à l'employeur au titre d'un manquement à son obligation de sécurité, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande. 



Sur le rappel de salaire



Mme [S] [V] sollicite, par une demande nouvelle en appel à propos de laquelle l'employeur ne soulève pas d'irrecevabilité, un rappel de salaire pour la période courant du 27 avril 2023 au 2 mai 2023. Elle fait valoir que la lettre de licenciement a été envoyée le 2 mai 2021 de sorte que l'employeur était tenu au paiement du salaire pour la période courant à compter du délai d'un mois après la déclaration d'inaptitude jusqu'à la rupture de son contrat de travail. 



L'employeur réplique que la lettre de licenciement a été envoyée le 21 avril 2023 et que c'est le solde de tout compte qui a été envoyé le 2 mai 2023.



Il produit aux débats l'accusé de réception portant le numéro d'AR mentionné dans la lettre de licenciement ainsi que le document de suivi de l'envoi de ce courrier par la Poste. Ces documents établissent un envoi de la lettre de licenciement le vendredi 21 avril 2023. 



Dès lors, Mme [S] [V] doit être déboutée de sa demande. 



Sur l'indemnité temporaire d'inaptitude



Selon l'article D.433-2 du code de sécurité sociale, la victime d'un accident du travail et qui a été déclarée inapte conformément aux dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail a droit à une indemnité temporaire d'inaptitude pendant la période d'un mois qui suit l'avis d'inaptitude. 



Mme [S] [V] prétend à l'indemnisation de la perte de chance de bénéficier de l'indemnité temporaire d'inaptitude, en indiquant que si l'origine professionnelle de son inaptitude n'a pas été reconnue au sens de la sécurité sociale, ses développements précédents' (conclusions p. 42) démontrent que son inaptitude est bien d'origine professionnelle.



Toutefois, la cour relève que dans le cadre de cette demande, la salariée se borne à renvoyer aux développements précédents de ses conclusions, sans fournir la liste des éléments qui seraient selon elle pertinents à ce stade. En tout état de cause, il ne résulte pas des éléments invoqués par la salariée dans le cadre de ses autres demandes que l'origine de son inaptitude serait professionnelle. 



Dès lors, Mme [S] [V] n'est pas fondée à solliciter le bénéfice de l'indemnité temporaire d'inaptitude.



Elle doit donc être déboutée de sa demande. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Mme [S] [V] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail et soutient qu'elle doit emporter les effets d'une triple nullité à raison des faits de harcèlement moral à l'origine de celle-ci, à raison des faits de discrimination à l'état de santé à l'origine de celle-ci et à raison de l'origine professionnelle de l'inaptitude. 



A titre subsidiaire, elle sollicite que cette résiliation judiciaire emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du manquement aux durées maximales de travail et minimales de repos.



La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui soutient que l'employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles ; elle produit, lorsqu'elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul. 



Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail , la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours. 



Lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire , le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire dans l'hypothèse considérée, à la date du licenciement. 



Enfin, en cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet ; l'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.



- sur la nullité



Les griefs de harcèlement moral et d'inaptitude professionnelle doivent être écartés au vu de ce qui a été précédemment retenu.



S'agissant de la discrimination en raison de l'état de santé, Mme [S] [V] affirme qu'en s'abstenant de lui attribuer un bureau avec fenêtre malgré les préconisations de l'ARS relatives aux locaux à usage professionnel, l'employeur a adopté un comportement discriminatoire à son encontre. 

Elle ajoute que pour des raisons de santé, son médecin lui avait prescrit un maintien en télétravail jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire et que refusant de préciser à son employeur le motif médical de cette prescription, ce dernier s'est offusqué et a fait pression pour qu'elle revienne travailler dans les locaux de l'entreprise. 



L'employeur conteste les pressions relatives au télétravail et réplique, au contraire, que lors de la crise sanitaire la SAS Piscines Magiline s'est adaptée aux dispositions gouvernementales et a mis à l'écart les personnes dites 'à risque' et a privilégié le télétravail aussi longtemps que possible. 

Il ajoute que Mme [S] [V] n'a jamais invoqué un état de santé à risque, qu'elle travaillait seule dans un bureau limitant ainsi le risque de contagion et que si l'inspection du travail avait oralement préconisé de transférer le bureau de Mme [S] [V] dans une salle de réunion, il s'agissait d'une simple préconisation jamais confirmée par écrit sauf après relance de Mme [S] [V] en avril 2021. 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé. 



Sur la question du télétravail, aucun élément ne démontre des pressions de l'employeur pour obliger Mme [S] [V] à revenir dans les locaux. 



S'agissant du bureau, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [S] [V] a toujours occupé le même bureau depuis sa prise de fonction sans qu'elle ait manifesté la moindre remarque et des précédents développements que ce maintien dans le bureau historique des juristes n'est pas constitutif d'un manquement à l'obligation de sécurité.



Le maintien dans ce bureau n'est pas non plus de nature à laisser pas supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [S] [V] dans la mesure où sa situation n'a pas été modifiée, que ses conditions de travail n'ont pas été affectées ni ses conditions salariales, son statut ou autre. 



 

Mme [S] [V] doit dont être déboutée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.





- sur l'absence de cause réelle et sérieuse



A titre subsidiaire, la salariée demande que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Toutefois, il résulte de ce qui précède que l'allégation d'un tel manquement a été écartée.



La demande est donc rejetée et le jugement confirmé.



Sur l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné Mme [S] [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Celle-ci, qui succombe, est condamnée à payer à la société la somme de 1 000 euros en application de cet article, à hauteur d'appel. 



Sa demande est rejetée. 



Sur les dépens



Le jugement n'a pas statué sur les dépens.



Mme [S] [V] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 

 



PAR CES MOTIFS

 



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme le jugement ; 



Y ajoutant, 



Déboute Mme [S] [V] de ses demandes en paiement de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude;



Condamne Mme [S] [V] à payer à la société Piscines Magiline la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 













Rejette la demande formée par Mme [S] [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne Mme [S] [V] aux dépens de première instance et d'appel. 



Le greffier, Le conseiller,