Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 avril 2024

Arrêt n° 

du 10/04/2024





N° RG 22/01807





FM/ML









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 avril 2024





APPELANT :

d'un jugement rendu le 21 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 21/00198)



Monsieur [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Amal DELANS, avocat au barreau de REIMS





INTIMÉE :



S.A.S. VRANKEN POMMERY PRODUCTION

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 février 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 avril 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président de chambre

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *



M. [F] [K] a été embauché par la société Vranken-Pommery Production par un contrat à durée indéterminée du 20 septembre 2018, en qualité d'adjoint au responsable habillage et chargé de méthode.



Il a été licencié par un courrier du 19 mai 2020.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, en demandant notamment que le licenciement soit jugé nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et que la convention de forfait stipulée par le contrat de travail soit jugée illicite.



Par un jugement du 21 septembre 2022, le conseil a :

- débouté M. [F] [K] de dire et juger nul son licenciement ;

- dit et jugé que le licenciement pour faute simple est fondé ; 

- débouté M. [F] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamné M. [F] [K] à payer 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné M. [F] [K] aux entiers dépens ; 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



M. [F] [K] a formé appel.



Par des conclusions remises au greffe le 12 janvier 2024, M. [F] [K] demande à la cour de :

- Le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ;

- Infirmer purement et simplement le jugement ;

Statuant de nouveau,

A titre principal :

- Juger nul le licenciement, en ce qu'il est intervenu en violation d'une liberté fondamentale ;

En conséquence,

- Condamner la société Vranken-Pommery Production au paiement de la somme de 45 953,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire) ;

A titre subsidiaire :

- Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

Y faisant droit,

- Condamner la société Vranken-Pommery Production au paiement de la somme de 13 403,18 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- Juger la convention de forfait jour illicite et donc privée d'effet ;

Y faisant droit,

- Condamner la société Vranken-Pommery Production au paiement des sommes suivantes :

' 27 247,91 € à titre de rappel d'heures supplémentaires,

' 2 724,79 € au titre des congés payés y afférents,

' 8 623,00 € nette de toutes charges, à titre de contrepartie obligatoire au repos,

' 862,30 € au titre des congés payés y afférents,

' 22 976,88 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

' 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la capitalisation des intérêts.

- rejeter toutes les demandes plus amples ou contraires de la société Vranken-Pommery Production en ce qu'elles sont irrecevables et infondées.



Par des conclusions remises au greffe le 11 janvier 2023, la société Vranken-Pommery Production demande à la cour de :

- confirmer le jugement ; 

- débouter M. [F] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 

Subsidiairement, dans l'hypothèse où la convention de forfait serait déclarée nulle ou inopposable à l'employeur,

- condamner M. [F] [K] à payer à la société Vranken-Pommery Production la somme de 3 649.08 € en remboursement des jours de RTT correspondants à la convention de forfait invalidée ;

- condamner M. [F] [K] à payer la somme de 13 244,96 €, correspondant à la majoration conventionnelle de salaire perçue en raison du statut de cadre au forfait en jours, 

- ordonner la compensation judiciaire des condamnations le cas échéant.

En tout état de cause,

- condamner M. [F] [K] à payer à la société Vranken-Pommery Production la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur le licenciement



Le courrier de licenciement du 8 juin 2020 est rédigé dans les termes suivants : 

« (')

Au regard des agissements constatés et de votre attitude qui en ont découlé, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Au cours de la matinée du lundi 18 mai 2020, Madame [M] [Y] vous rappelle qu'il vous faudra veiller à régulariser votre situation quant au vendredi 22 mai 2020, jours de fermeture de l'entreprise. Vous demandez à pouvoir bénéficier du chômage partiel. [M] [Y] vous explique alors que cela est impossible puisque nous avons prévu de fermer l'entreprise à cette date. Votre ton change « je ne suis pas d'accord ».

Vous devenez agressif et vous faites le porte-parole de vos collègues de l'encadrement « tout le monde pense comme moi, tout le monde, mais je suis le seul à te le dire ». Le ton que vous utilisez à l'égard de votre supérieur hiérarchique est inapproprié et inacceptable.

Malgré ces recommandations, vous ne régularisez pas votre situation et vous mettez en défaut de justificatif d'absence pour la journée du vendredi 22 mai 2020. En effet, vous attendez de quitter votre poste le mercredi 20 mai à 18h14 pour poser deux journées de RTT non acquises. Vous faites cette erreur en toute connaissance de cause puisque Madame [M] [Y] vous en a informé dès le 10 avril 2020. Comme vous le savez, toute demande d'absence est soumise à l'autorisation de l'employeur. Les accords d'entreprise prévoient d'ailleurs un délai de réponse de deux jours. Vous quittez votre poste sans avoir obtenu d'acceptation. Cette méthode est provocatrice. Vous vous êtes mis en défaut d'absence vis-à-vis de l'entreprise, en toute connaissance de cause. Vous ne régularisez cette situation qu'après information de Madame [M] [Y]. 

Ce comportement provocateur et ce manque d'exemplarité dans la bonne tenue de vos fonctions sont inacceptables.

Le jeudi 28 mai 2020, après plusieurs jours techniquement difficiles sur les lignes de production dont vous avez la responsabilité, Madame [M] [Y] vous demande de bien vouloir vous rendre sur celles-ci car elles sont à l'arrêt. Elle vous indique que dans de telles circonstances, vous devez passer davantage de temps sur ses lignes et vous rappelle qu'il est important que vous fassiez un point avec les conducteurs de ligne au moment des prises de poste. Vous vous emportez immédiatement. Elle vous demande une première fois de vous calmer, en vain. « Qui est-ce qui t'a dit ça, c'est [C] ' » « Qu'est-ce que tu cherches ' Dis-moi, qu'est-ce que tu cherches ' Je sais ce que tu cherches » « Tu es de mauvaise foi ». Vous avez fini par quitter la ligne et par remonter à votre bureau sous l'énervement en rétorquant « je pars ».

Ce comportement est à nouveau inacceptable, vous vous êtes montré irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchique. Cette attitude est intolérable la relation de confiance nécessaire à la bonne exécution de vos missions.

Il est à noter que pendant ces huit jours de collaboration, en attendant l'entretien préalable, vous n'avez présenté aucune excuse quant à ces réactions.

En effet, vous avez indiqué méconnaître le système de fonctionnement des congés. Nous tenions à vous rappeler que ces compétences font partie de vos missions et que vous avez eu l'occasion de participer à plusieurs reprises à des réunions sur le sujet.

Vous avez également indiqué que vous n'aviez pas eu les informations nécessaires pour régulariser votre absence. Nous tenions à vous rappeler que vous avez été informé des journées de fermeture de l'entreprise au mois de janvier 2020. En février 2020, le comité social et économique était informé et consulté et une note d'information était mise à l'affichage au mois de mars 2020. Aussi, nombreux échanges téléphoniques (appels et sms) ainsi que des mails ont été échangés à ce sujet. Aucune de vos sollicitations et de vos questions ne sont restées sans réponse.

À aucun moment au cours de l'entretien, vous n'avez reconnu avoir eu un comportement inadapté. Vous avez indiqué que celui-ci avait été mal perçu par votre supérieure hiérarchique et que vous étiez le mieux placé pour en juger « je me connais mieux que tout le monde ».

À plusieurs reprises, Madame [M] [Y] vous a demandé comment l'avenir entre vous et l'entreprise pouvait être envisagé et quelles actions pourraient être menées pour avancer ensemble après ces incidents. Vous n'avez apporté aucune suggestion.

Ce comportement agressif et irrespectueux, et dont vous ne semblez pas avoir conscience, est aujourd'hui un élément perturbateur de la bonne organisation et du bon fonctionnement de l'entreprise.

D'ailleurs, lors de l'entretien, nous vous avons rappelé qu'à plusieurs reprises ces derniers mois, les instances représentatives du personnel avaient fait connaître des difficultés de communication entre les équipes dont vous avez la charge et vous. Ils dénonçaient un comportement agressif et irrespectueux de votre part. Cette revendication a d'ailleurs été inscrite comme motif d'un mouvement social de deux jours, les 17 et 18 février 2020.

Ainsi, nous vous reprochons, un comportement inapproprié dans votre relation de travail et votre relation avec votre supérieure hiérarchique. Un comportement agressif rendant impossible dialogue constructif.

Nous ne pouvons tolérer un pareil comportement, qui porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise.

Ce motif étant constitutif d'un licenciement pour cause réelle sérieuse, votre préavis, d'une durée de trois mois, que nous vous demandons d'effectuer, débutera à la date d'envoi de cette lettre recommandée et se terminera après trois mois, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

(') ».




Sur l'allégation de nullité du licenciement




M. [F] [K] soutient que le licenciement est nul car il a été prononcé en violation du principe de liberté d'expression.



S'il résulte de l'article L 1235-3-1 du code du travail que le licenciement est nul en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur, M. [F] [K] invoque à tort une violation de sa liberté d'expression.



Le courrier de licenciement se fonde en effet notamment sur l'imputation de propos agressifs et irrespectueux, sans qu'aucun élément du dossier ne conduise à retenir que le licenciement a été prononcé en raison d'opinions exprimées par le salarié.



La demande de nullité du licenciement est donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 




Sur l'allégation de licenciement sans cause réelle et sérieuse




A titre subsidiaire, M. [F] [K] demande à la cour de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Il y a donc lieu d'examiner les différents griefs retenus par l'employeur, étant précisé que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement ne pèse pas spécialement sur l'une des parties.



Le premier grief vise le recours à un ton inapproprié et inacceptable à l'égard de son supérieur hiérarchique, à propos de la journée du 22 mai 2020, journée de fermeture de l'entreprise. 



À ce sujet la cour relève que l'employeur se borne à alléguer que M. [F] [K] a eu un ton inapproprié et inacceptable à l'égard de Mme [Y] mais qu'il ne fournit aucun élément objectif permettant de retenir que le salarié a effectivement utilisé un tel ton, en l'absence de toute attestation de témoins produite par l'employeur et en l'absence d'une attestation établie par Mme [Y] elle-même. La réalité de ce grief n'est donc pas établie, alors que M. [F] [K] produit une attestation d'un collègue (pièce 32) qui indique avoir assisté à une partie de la conversation entre M. [F] [K] et Mme [Y] et que celui-ci était respectueux.



Par ailleurs, la société Vranken-Pommery Production soutient que M. [F] [K] a demandé le 20 mai 2020 à bénéficier de deux jours de RTT sans respecter le délai de prévenance, alors qu'il ne disposait pas de deux jours de RTT et alors que l'entreprise devait être fermée le 22 mai 2020 pour tous les salariés indépendamment de tout RTT. L'employeur ajoute que M. [F] [K] a donc eu un comportement provocateur et n'a régularisé la situation qu'après l'information fournie par Mme [Y]. M. [F] [K] répond notamment qu'il ne disposait plus de jours de congés à prendre pour cette journée du 22 mai 2022. Dans ce cadre, la cour relève que la société Vranken-Pommery Production se borne à affirmer que M. [F] [K] a eu un comportement provocateur à l'égard de sa hiérarchie, sans toutefois fournir aucun élément de preuve à ce propos, par exemple une attestation d'un témoin ou de Mme [Y]. De surcroît, la cour retient que l'employeur ne peut pas utilement reprocher au salarié d'avoir demandé à bénéficier d'un RTT, dans la mesure où il lui appartenait en définitive d'accepter ou de rejeter la demande et où le courrier de licenciement indique lui-même que la situation a été régularisée, suite à l'information fournie par Mme [Y].



Le deuxième grief vise l'existence d'un comportement irrespectueux de M. [F] [K] à l'égard de sa hiérarchie, comportement conduisant à une rupture de la relation de confiance nécessaire. Toutefois, la cour relève que l'employeur procède par de simples allégations, qui ne sont appuyées sur aucun élément objectif et aucune attestation.



Le troisième grief vise des difficultés de communication entre le salarié et ses équipes, un comportement agressif et irrespectueux, ayant été à l'origine d'un mouvement social de deux jours, les 17 et 18 février 2020. Toutefois, la cour relève que la société Vranken-Pommery Production se borne à procéder par de simples allégations, qu'elle ne fournit aucun élément pertinent relatif au comportement imputé à M. [F] [K] ni aucun élément établissant qu'un mouvement social aurait eu lieu en raison d'un tel comportement. La réalité de ce grief n'est pas donc établie. 



Au regard de ce qui précède, la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [F] [K].  



En considération d'un salaire de référence de 3 829, 49 euros bruts, la société Vranken-Pommery Production est condamnée à lui payer la somme de 5 700 euros, compte tenu de la situation de M. [F] [K] et de son ancienneté. 



Sur la convention de forfait



Le contrat de travail stipule, par son article 5, une convention de forfait en jours, de 218 jours.



M. [F] [K] demande à la cour de juger cette convention de forfait illicite et privée d'effet, notamment car :


l'article 34 de la convention collective du champagne énonce que la mise en 'uvre des conventions de forfait s'effectue dans le respect des dispositions légales et de la convention collective nationale des vins et spiritueux et le cas échéant des accords d'entreprise ou d'établissement ;

l'article IV.12.3.3.2 de cette dernière convention collective prévoit que de tels forfaits pourront être établis soit sur la base d'une durée de travail effectif de 1180 heures par an soit sur la base de 214 jours par an (215 avec la journée de solidarité) étant précisé qu'il s'agit d'un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou accord individuel  ; 

l'article IV.12.3.3.2 ajoute que le contrat de travail fixera le nombre de jours effectivement travaillés qui ne pourra excéder 214 jours par an (215 avec la journée de solidarité).




L'employeur répond que ces textes ne sont pas applicables car l'entreprise est soumise à un accord collectif du 23 janvier 2002 conclu dans le cadre de l'unité économique et sociale. 







Toutefois, M. [F] [K] indique à juste titre que cet accord du 23 janvier 2002 a été annulé et remplacée par l'accord sur l'organisation et le temps de travail du 29 mars 2012, ainsi que cela résulte expressément du préambule de ce texte. M. [F] [K] indique également à juste titre que cet accord du 29 mars 2012 ne comporte pas de stipulations relatives aux conventions de forfait, de sorte qu'il y a lieu de faire application de la convention collective du champagne, qui renvoie à la convention collective nationale des vins et spiritueux, qui prévoit que les conventions de forfait sont établies sur la base de 215 jours par an, s'il est tenu compte de la journée de solidarité.



Au regard de ces éléments, la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail doit être privée d'effets, en ce qu'elle retient une base de 218 jours.



M. [F] [K] demande dès lors à la cour de condamner l'employeur à lui payer un rappel d'heures supplémentaires ainsi qu'une somme à titre de contrepartie obligatoire au repos.



Concernant les heures supplémentaires, il y a lieu de rappeler, de manière générale, qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires ('). Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ».



En l'espèce, M. [F] [K] produit un tableau récapitulatif des heures travaillées selon lui, jour par jour, ainsi qu'un tableau récapitulant, jour par jour également, les heures supplémentaires revendiquées. Il demande la condamnation de l'employeur à payer la somme de 27 247,91 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que la somme de 2 724,79 € au titre des congés payés afférents.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. 



Celui-ci critique les tableaux produits par le salarié, en faisant notamment valoir que contrairement à ce qu'ils indiquent, M. [F] [K] ne quittait pas l'entreprise tous les jours à 18 heures, qu'il envoyait en moyenne son dernier mail du jour à 15 heures 56, que M. [F] [K] quittait en réalité son poste entre 16 et 17 heures, qu'il prenait par ailleurs une pause méridienne d'une heure et quart et qu'il faut donc en conclure que les décomptes présentés par le salarié sont erronés. 



Dans ce cadre, la cour relève que l'employeur, qui devait assurer le contrôle des heures de travail, se borne à critiquer les tableaux fournis par M. [F] [K] mais ne produit pas un récapitulatif de ses horaires.



Au regard des pièces produites par M. [F] [K] et des critiques formulées par l'employeur, la cour condamne l'employeur à payer à M. [F] [K] la somme de 5 744, 44 euros à titre de rappel de 169 heures supplémentaires, ainsi que la somme de 574, 44 euros au titre des congés payés afférents.



Concernant la demande de contreparties obligatoires sous forme de repos, M. [F] [K] demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 8.623,00 € nette de toutes charges, à titre de contrepartie obligatoire au repos, ainsi que la somme de 862,30 € au titre des congés payés afférents. Il indique que l'article B 333 de la convention collective prévoit un contingent d'heures supplémentaires de 170 heures par an et qu'il peut donc revendiquer une contrepartie obligatoire sous forme de repos en application de l'article L 3121-30 du code du travail. 



L'employeur répond que le salarié n'a pas dépassé le contingent annuel fixé par la convention collective. 



Au regard de ces éléments, la cour rejette la demande de M. [F] [K], dans la mesure où il a été retenu que celui-ci a effectué 169 heures supplémentaires.



A titre reconventionnel, l'employeur formule deux demandes.



En premier lieu, il demande à la cour de la cour de condamner M. [F] [K] à payer la somme de 3 649.08 € en remboursement des jours de RTT correspondants à la convention de forfait invalidée. Il est fait droit à la première demande. En effet, lorsqu'une convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu pour la durée de la période de suspension (Soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234). 



En second lieu, l'employeur demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 13 244,96 €, correspondant à la majoration conventionnelle de salaire perçue en raison du statut de cadre au forfait en jours, au motif que la convention collective des vins et spiritueux prévoit une majoration de 20 % de la rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait.



Il est vrai que l'article 4 de cette convention collective énonce que « les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle qui, toutes majorations comprises, sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie majoré de 20 %. Ce complément de rémunération pourra prendre en tout ou en partie la forme d'un repos récupérateur ».



Toutefois, il ne résulte d'aucun élément du dossier que M. [F] [K] aurait bénéficié d'une majoration de 20 % sur le fondement de cette convention collective. D'une part, l'article 5 du contrat de travail, consacré à la rémunération, ne fait pas état d'une telle majoration. D'autre part, l'employeur ne peut pas utilement soutenir que le salarié a bénéficié de cette majoration conventionnelle, alors qu'il soutient par ailleurs que cette « convention ne constitue pas le cadre de référence » et que les relations de travail étaient régies par l'accord d'entreprise de 2002, précité.



Cette seconde demande est donc rejetée. 



Sur l'allégation de travail dissimulé



M. [F] [K] demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 22 976,88 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, sur le fondement de l'article L 8221-5 du code du travail. Il indique que l'employeur lui a sciemment imposé une convention de forfait comportant un nombre de jours supérieur à celui admissible. 



Toutefois, il a été relevé précédemment qu'une discussion était possible sur le texte applicable au régime de la convention de forfait. Or, si l'employeur ne s'est pas référé au texte pertinent, aucun élément du dossier ne permet de retenir qu'il a agi de la sorte dans l'intention de dissimuler le travail de M. [F] [K].



La demande est donc rejetée. 



Sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné M. [F] [K] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Chaque partie succombant en partie, la cour retient que l'équité ne commande pas qu'il soit fait droit à leurs demandes formées au titre de cet article 700.



Sur les dépens



Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné M. [F] [K] aux dépens. 



Chaque partie conservera la charge de ses dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement ; 



Statuant à nouveau,



Juge le licenciement de M. [F] [K] sans cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la société Vranken-Pommery Production à payer à M. [F] [K] la somme de 5 700 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la société Vranken-Pommery Production à payer à M. [F] [K] la somme de 5 744, 44 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que la somme de 574, 44 euros au titre des congés payés afférents ; 



Condamne M. [F] [K] à payer à la société Vranken-Pommery Production la somme de 3 649.08 € en remboursement des jours de RTT prévus par la convention de forfait privée d'effet ; 



Juge que les sommes dues par les parties porteront intérêt au taux légal à compter du 28 avril 2021, avec capitalisation des intérêts et compensation ; 



Juge que chaque partie conserve la charge de ses dépens ; 



Rejette le surplus des demandes formées par les parties. 





Le greffier, Le président,