Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 5 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 05 AVRIL 2024



N° 2024/99 





Rôle N° RG 21/02204 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG6HK







S.A.S. SAP HESTIA





C/



[V] [R]

S.A.S. LES MANDATAIRES













Copie exécutoire délivrée 

le :



05 AVRIL 2024



à :



Me Jennifer ATTANASIO, avocat au barreau de MARSEILLE 































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 20 Janvier 2021 enregistré au répertoire général .





APPELANTE



S.A.S. SAP HESTIA, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Jennifer ATTANASIO, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEES



Madame [V] [R], demeurant [Adresse 2]



non représentée 



S.A.S. LES MANDATAIRES ès-qualités de « mandataire liquidateur » de la

« SARL A.G.S », demeurant [Adresse 3]



non représentée







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique SOULIER, Présidente

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère





Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024.





ARRÊT



Réputé contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024



Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

































































Mme [V] [R] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 14 octobre 2013 par la société A La Maison Des Services (AMDS) en qualité d'aide à domicile. 

 

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services à la personne du 20 septembre 2012. 

 

Le 27 novembre 2017, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. 

 

Le 1er juillet 2018, la société A La Maison Des Services a cédé son fonds de commerce à la société Hestia et le contrat de travail de Mme [R] a été transféré à cette dernière. 

 

Le 10 septembre 2019, la société Hestia a prononcé la mise à pied à titre conservatoire de Mme [R] et l'a convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée du 11 septembre 2019.

 

Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 10 septembre 2019.



Par lettre du 18 septembre 2019, Mme [R] a été licenciée pour faute grave ainsi rédigée:

'Par SMS en date du 10 septembre 2019, envoyé à 15h27, nous vous avons signifié une mise à pied à titre conservatoire que vous avez bien reçue comme certifie l'accusé de réception du SMS. Par ailleurs, vous avez reçu le SMS pendant votre prestation chez Madame [O] [E] qui s'est déroulée de 13h00 à 17h00. 

Immédiatement, nous vous avons adressé: 

- la convocation en entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement RAR N° 1A 176 649 2138 1 que vous avez bien reçue, 

- un courrier recommandé avec accusé de réception notifiant votre mise à pied RAR N° 1A 176 649 21398 

D'un autre côté, vous nous avez envoyé un arrêt maladie que vous vous êtes empressée d'obtenir auprès de votre médecin immédiatement après votre prestation chez Madame [O]. Nous avons la certitude que vous êtes allée faire cet arrêt maladie après 17h00 alors que vous venez de recevoir le SMS à 15h27. En agissant ainsi, vous avez voulu échapper à la procédure qui vous concerne. 

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 17 septembre 2019 à 17h00, rendez -vous auquel vous ne vous êtes pas présentée. Cet entretien vous aurait permis de vous expliquer sur les faits que nous vous reprochons.

Monsieur [P] : 

- lors d'un premier rendez -vous en date du 31 mai 2019, notre Directeur, Monsieur [I], avait rencontré Madame [J], fille de Monsieur [P] cette-dernière se plaignant de faits graves. En effet, Madame [J] nous avait rapporté que vous avez donné des aliments avariés à Monsieur [P] notamment du jambon qui présentait des risques importants vu l'état de santé de Monsieur [P]. Pour le bien être de Monsieur [P], Madame [J] a décidé qu'il n'y aurait pas de sanction prise suite à ces méfaits, néanmoins de notre côté, nous avons pris le soin de consigner cette situation dans votre dossier, preuve à l'appui. Par ailleurs, Madame [J] nous indique que, régulièrement, vous avez instauré une pratique frauduleuse consistant à déclarer votre arrivée par le biais du système de pointage Domiphone imposé par le Conseil Départemental dans le cadre de l'APA, indépendamment de notre structure. Dès le pointage, vous quittez le domicile de Monsieur [P] pour soi -disant aller garer votre voiture. Donc le temps passé à l'extérieur de la prestation est du temps volé pour le bénéficiaire et la structure d'une part, d'autre part, vous avez sciemment laissé une personne dépendante pendant vos heures de travail, comme en témoignent Madame [J] et Monsieur [P] fils. Nous avons appris par Monsieur [P] fils, à notre mécontentement, que vous ne donnez aucune importance aux consignes laissées par la famille de Monsieur [P], notamment l'interdiction d'acheter des cigarettes pour Monsieur [P], sachant que ce dernier présente de graves troubles de santé. Tous ces éléments ont été recueillis lors de l' entretien du 31 mai 2019. Nous vous rappelons que nous n'avons pas pris de mesures à votre encontre. 

- Sur les faits qui se sont produits le 10 septembre 2019, Monsieur [P] fils a alerté directement par téléphone, Madame [Z] [D], responsable du secteur APA en lui rapportant que Madame [R] [V] a tout simplement abandonné son poste après une violente altercation avec lui-même. 

En effet, Monsieur [P] fils est arrivé par hasard chez son père. Au même moment, il a rencontré Madame [R] sur le départ. Naturellement, il lui a demandé pourquoi vous quittez votre travail, cette dernière lui dit qu'elle va garer sa voiture alors qu'elle venait de pointer son arrivée. Monsieur [P] fils lui dit ouvertement « je vous paie pour aller garer votre voiture ». Madame [R] vous a tenu tête et êtes sortie quand même malgré le mécontentement de Monsieur [P]. 

Vous êtes revenue sur votre lieu de travail comme si de rien n'était. Mais Monsieur [P] fils ne l'a pas entendu de cette manière et n'a pas apprécié votre comportement. Du coup, l'altercation est partie de plus belle et vous avez décidé de quitter votre travail sans en informer vos supérieurs hiérarchiques. 

Ce départ précipité nous a mis en difficulté vis-à-vis de notre continuité de service auprès de personnes dépendantes. Ce genre de situation grave est susceptible de nous faire perdre notre autorisation d'intervenir auprès des personnes dépendantes et de mettre en danger toute l'activité de l'entreprise sachant que 90% de notre activité est financée par le Conseil Départemental, sans compter la perte de nos clients et en l'occurrence celle de Monsieur [P]. 

Votre comportement est nuisible à notre image de marque puisque d'autres clients n'ont pas hésité à changer d'intervenant lorsque nous leur avons prévenu de la mise à pied. 

Votre comportement agressif, procédurier met mal à l'aise tous les membres de l'encadrement qui sont prêts à témoigner. 

Chaque mois, vous n'hésitez pas à nous imposer des plannings que vous modifiez comme bon vous semble, en atteste la traçabilité sur nos logiciels de gestion. Vous les aménagez de telle manière à ce que vous obteniez le maximum de frais d'intermission. 

A ce jour, cette situation n'est plus acceptable et vient nous renforcer dans notre décision de mettre fin à votre contrat de travail puisqu'il s'agit là aussi d'une fraude sur les temps de travail. 

En résumé, vous n'apportez aucun respect à votre contrat de travail qui demande à ce que le bénéficiaire soit considéré comme prioritaire dans la mission, que le respect de l'environnement familial est obligatoire, que la maltraitance est réprimée par la loi, vous avez maltraité Monsieur [P] , vous avez maltraité vos collègues à l'agence, vous avez fraudé sur les temps de travail, vous n'hésitez pas à engager des procédures juridiques inutiles aux frais des contribuables. 

Dans ces conditions, vous comprendrez que votre maintien au sein de l'entreprise est impossible. 

Compte tenu de la gravité de la situation, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.'



Par requête reçue le 27 novembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 20 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : 

- prononcé la jonction des procédures 17/2726 et 19/2373. 

- requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du mois de février 2015. 

- condamné les sociétés Hestia et AMDS solidairement aux sommes suivantes : 

* 6.657,75 euros au titre des salaires sur la base du temps plein travaillé au sein de la société AMDS. 

* 1.009,12 euros nets à titre de complément de temps de travail entre deux vacations.

* 408,08 euros bruts au titre du fractionnement des jours de congés payés. 

- dit que le licenciement de Mme [R] effectué par la société Hestia est sans cause réelle et sérieuse. 

En conséquence, 

- condamné la société Hestia à verser à Mme [R] les sommes suivantes : 

* 2.247,70 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. 

* 2.996,94 euros au titre du préavis. 

* 299,68 euros au titre des congés payés sur préavis. 

* 391,56 euros à titre de rappel de salaire et mise à pied conservatoire. 

* 39,15 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied conservatoire. 

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 1.576,43 euros. 

- ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six jours et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe aux dits organismes. 

- condamné les défendeurs solidairement aux entiers dépens. 



Suivant déclaration d'appel du 12 février 2021, la société Hestia a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement du tribunal de commerce de Marseille du 7 décembre 2020, la société AGS, venant aux droits de la société A La Maison Des Services (AMDS) , a été placée en liquidation judiciaire et la SAS Les Mandataires, prise en la personne de Maître [S], a été désignée mandataire liquidateur. 



Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2021 puis signifiées par voie d'huissier à Mme [R] et à la SAS Les Mandataires, la société Hestia demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 20 janvier 2021dans toutes ses dispositions. 

Plus précisément : 

I/ Sur l'exécution du contrat de travail 

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

A titre principal : 

- dire et juger qu'il n'y a pas lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [R] en contrat de travail à temps plein. 

- dire et juger qu'il n'y a en conséquence pas lieu à rappel de salaire. 

- infirmer le jugement déféré sur ce point. 

- dire et juger que Mme [R] devra restituer à la société Hestia les sommes d'ores et déjà perçues à ce titre et au besoin l'y condamner. 

A titre subsidiaire : infirmer la condamnation solidaire au profit d'une condamnation de la seule société AGS, anciennement AMDS, prise en la personne de son mandataire liquidateur. 

Sur le paiement du temps de déplacement entre deux vacations 

A titre principal : 

- dire et juger qu'il n'y a pas lieu à indemnisation du temps de déplacement entre deux vacations. 

- infirmer le jugement déféré sur ce point. 

- dire et juger que Mme [R] devra restituer à la société Hestia les sommes d'ores et déjà perçues à ce titre et au besoin l'y condamner. 

A titre subsidiaire : réformer la décision attaquée sur ce point au profit d'une condamnation de la société Hestia à hauteur de la seule cote part lui incombant, en l'occurrence les mois de juillet à octobre 2018 pour un montant de 340,94 euros. 

Sur le fractionnement des congés payés 

- constater que les sommes sollicitées à ce titre ne concernent qu'une période où la société Hestia n'était pas employeur. 

- en conséquence, infirmer la condamnation solidaire au profit d'une condamnation de la seule société AGS, anciennement AMDS, prise en la personne de son mandataire liquidateur. 

II : Sur la rupture du contrat de travail 

A titre principal :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est parfaitement fondé. 

- dire et juger que la mise à pied conservatoire est parfaitement fondée. 

En conséquence, 

- infirmer le jugement déféré sur ces points. 

- dire et juger que Mme [R] devra restituer à la société Hestia les sommes d'ores et déjà perçues à ce titre et au besoin l'y condamner. 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger que Mme [R] n'allègue ni ne prouve aucun préjudice causé par son licenciement. 

- en conséquence, réformer le jugement déféré au profit d'une indemnisation qui ne saurait dépasser 1,5 mois de salaire. 

En tout état de cause : condamner Mme [R] à payer à la société Hestia la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

La SAS Les Mandataires et Mme [R] n'ont pas comparu.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Dans le cas où l'intimé ne comparaît pas, le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. De même, le juge doit examiner, au vu des moyens au soutien de l'action de l'appelant, la pertinence des motifs de la décision de première instance.



I. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1. Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



Il ressort des indications du jugement du conseil de prud'hommes, rappelées par la société Hestia dans ses conclusions, que Mme [R] avait soutenu que le contrat de travail ne mentionnait pas la possibilité de recourir aux heures complémentaires, qu'aucune disposition conventionnelle ne permettait de recourir à des avenants modifiant les horaires contractuels et qu'elle avait été mise à la disposition permanente de son employeur.



La société Hestia conclut que le contrat de travail de Mme [R] était parfaitement légal s'agissant de la répartition de son temps de travail et les modifications de temps de travail ont toujours été acceptées par la salariée, par la signature d'avenants. 





* * * 





Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

- la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



Si le contrat de travail des salariés des associations d'aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle de travail garantie au salarié. Ces entreprises doivent communiquer par écrit, chaque mois, aux salariés leurs horaires de travail. En l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois.

 

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel avec ces dispositions fait présumer de l'existence d'un travail à temps complet. Il appartient à l'employeur de prouver cumulativement la durée exacte de travail mensuelle ou hebdomadaire et sa répartition, que le salarié n'avait pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, en cause d'appel, la société Hestia, qui a indiqué sur son bordereau de communication de pièces la production du contrat de travail du 14 octobre 2013 (pièce n°1) ne produit pas cette pièce dans son dossier et ce malgré demande du 7 mars 2024 de la cour auprès de son conseil.



La seule pièce contractuelle produite au dossier est l'avenant du 1er juillet 2018 qui ne comporte aucune mention relative à la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle de travail garantie à la salariée.



Si la société Hestia produit les plannings de la salariée, il n'est pas justifié que ceux-ci ont été communiqués par écrit avant le début de chaque mois.



La non-conformité du contrat de travail à temps partiel avec les dispositions légales fait donc présumer de l'existence d'un travail à temps complet. 

 

Si le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet, il ressort du jugement que le conseil de prud'hommes a procédé à la liste des avenants conclus entre les parties entre le mois d'octobre 2013 et le mois d'août 2017 desquels il ressort que leur fréquence était très soutenue ce qui impliquait, même si elles résultaient d'avenants, de très nombreuses variations de la durée de travail , parfois d'un mois sur l'autre, voir au cours d'un même mois (février 2014).



Par ailleurs, le conseil de prud'hommes a relevé qu'il ressortait de certains avenants que ceux-ci ont été signés postérieurement à l'accomplissement de la variation du temps de travail (avenant du 26 juin 2016 signé le 4 août 2016, avenant du 26 octobre 2016 signé le 7 décembre 2016, avenant du 26 novembre2016 signé le 23 janvier 2017, avenant du 31 août 2017 signé le 6 septembre 2017).



Il ressort encore des bulletins de salaire produits en cause d'appel que la durée de travail pouvait connaître des variations très importantes d'un mois sur l'autre (53,10 heures au mois de juillet 2018 et 154,71 au mois d'août 2018). Les mêmes constatations ressortent de l'examen des plannings et pointages. 



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que la société Hestia ne justifie pas que la salariée n'avait pas été placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la relation de travail en contrat à temps complet.



Subsidiairement, sur la demande de rappel de salaire, la société Hestia conclut à l'infirmation de la condamnation solidaire au paiement des sommes y afférent en ce que le conseil de prud'hommes a reconnu la requalification en temps plein ne concernait qu'une période où seule la société AMDS était employeur et ce en violation de toute équité et des dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail puisqu'une convention a été régularisée entre les employeurs successifs lors de la cession de fonds de commerce.



Il ressort de l'article 1224-2 du code du travail que « le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire .

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. 

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. » 



Outre le fait que l'article L.1224-2 du code du travail n'empêche pas le salarié d'agir indifféremment à l'encontre de ses employeurs successifs en paiement de salaire échus à la date de la modification de leur situation juridique, ceux-ci étant tenus il solidum, il convient de relever qu'en l'espèce la cession du fonds de commerce n'a pas été opérée dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire et la société Hestia invoque l'existence d'une convention. Il n'y a donc pas lieu d'écarter la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes qui doit être in solidum entre les deux employeurs .



La cour n'étant saisie d'aucune critique quant au montant de la condamnation, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Hestia et la société AMDS à payer la somme de 6.657,75 euros au titre du rappel de salaire, celle-ci étant fondée et justifiée, en précisant qu'il s'agit une condamnation in solidum.





2. Sur la demande en paiement du temps de déplacement entre deux vacations



La Société Hestia demande l'infirmation de la disposition du jugement qui l'a condamnée à payer la somme de 1.009,12 euros à ce titre en ce que les plannings respectent les dispositions conventionnelles, à la fois s'agissant des temps de déplacement entre deux interventions, des temps de pause et des temps de trajet et ce n'est qu'en raison des libertés prises par Mme [R] et du non-respect par celle-ci de ses plannings que ces temps n'ont parfois pas été respectés. 



* * *



Selon les dispositions de la convention collective :

'd) Temps de trajet du domicile au lieu d'intervention 

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. 

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié. 

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. 

e) Temps de déplacement entre deux lieux d'intervention 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. 

En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à : (voir textes salaires). 

f) Temps entre deux interventions (1) 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit : 

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ; 

-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. (') ».



Alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, il ressort de l'examen des plannings que le temps entre deux interventions était majoritairement d'une demi-heure. La société, qui procède par affirmation non démontrée, ne justifie pas du temps de déplacement entre deux lieux d'intervention alors même qu'il ressort du jugement du conseil de prud'hommes que celui a constaté, en fonction des pièces qui avaient été produites devant lui, qu'à de nombreuses reprises, ce temps était supérieur à 45 minutes. Ainsi, il n'est pas justifié que Mme [R] pouvait retrouver son autonomie ni d'interruptions supérieures à 15 minutes, hors trajet séparant deux lieux d'intervention. 



Subsidiairement, la société Hestia conclut à l'infirmation de la condamnation solidaire au paiement de la somme et demande de la condamner à sa quote-part, soit 340,94 euros.



Néanmoins, outre le fait que l'article 1224-2 du code du travail n'empêche pas à la salariée d'agir indifféremment à l'encontre de ses employeurs successifs en paiement de salaire échus à la date de la modification de leur situation juridique, ceux-ci étant tenus il solidum, il convient de relever qu'en l'espèce la cession du fonds de commerce n'a pas été opérée dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire et la société Hestia invoque l'existence d'une convention. Il n'y a donc pas lieu d'écarter la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes qui doit être in solidum entre les deux employeurs .



La cour n'étant saisie d'aucune critique quant au calcul du montant global de la condamnation, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Hestia et la société AMDS à payer la somme de 1.009,12 euros, en précisant qu'il s'agit une condamnation in solidum.





3. Sur la demande au titre du fractionnement des jours de congés payés



 La société Hestia fait valoir que le conseil de prud'hommes a alloué à Mme [R] la somme de 408,08 euros au titre du fractionnement des jours de congés payés alors que cela concerne une période où elle n'était pas employeur. 



* * * 

Pour les mêmes motifs que ceux retenus ci-dessus, outre le fait que l'article 1224-2 du code du travail n'empêche pas à la salariée d'agir indifféremment à l'encontre de ses employeurs successifs en paiement de salaire échus à la date de la modification de leur situation juridique, ceux-ci étant tenus il solidum, il convient de relever qu'en l'espèce la cession du fonds de commerce n'a pas été opérée dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire et la société Hestia invoque l'existence d'une convention. Il n'y a donc pas lieu d'écarter la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes qui doit être in solidum entre les deux employeurs .



La cour n'étant saisie d'aucune critique quant au montant global de la condamnation, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Hestia et la société AMDS à payer la somme de 408,08 euros, en précisant qu'il s'agit une condamnation in solidum.





II. Sur la rupture du contrat de travail



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle doit être prouvée par l'employeur.



La société Hestia reproche à Mme [R] d'avoir réitéré le 10 septembre 2019 des faits de non-respect du temps de travail chez un bénéficiaire, Monsieur [P], d'avoir abandonné son poste de travail après une altercation avec le fils de celui-ci sans prévenir sa hiérarchie, d'adopter un comportement agressif et procédurier envers les collègues de travail, de maltraiter Monsieur [P] et ses collègues de l'agence et d'imposer des plannings qu'elle modifie comme bon lui semble dans le but d'obtenir un maximum de frais d'inter-missions.



Pour démontrer la réalité, l'imputabilité à la salariée et la gravité des faits commis et reprochés dans la lettre de licenciement, la société Hestia verse :

- la documentation Domiphone, service de pointage téléphonique imposé aux prestataires par le conseil départemental des Bouches-du-Rhône afin d'assurer le suivi des prestations à domicile de leurs intervenants. 

- une note de service signée par Mme [R] qui indique notamment : ' Il est formellement INTERDIT de modifier son planning sans l'accord préalable de son employeur. Les arrangements et modification d'horaires négociés directement entre le salarié et le bénéficiaire sont strictement interdits.[']'. 

- les plannings et de pointage de Mme [R].

- l'attestation dactylographiée de Mme [G] qui indique : 'J'ai travaillé, pour la Sté A LA MAISON DES SERVICES, du 20 juillet 2016 au 29 septembre 2017 durant toute cette période mon rôle était de faire les plannings et de faire le suivi des prestations au quotidien et surtout de gérer le bon suivi des plannings qui étaient le reflet de ce qui avait été défini en amont avec Mme [N] et le bénéficiaire ou sa famille. Durant toute cette période j'ai rencontré de nombreuses difficultés avec la salarié Mme [R] [V]. (...) De plus très régulièrement, elle changeait sans nous en parler ses heures d'intervention ce qui était difficile à gérer car ses pointages ne correspondaient pas à son planning elle ne respectait pas ses arrivées parfois elle arrivait chez les gens 7h30 du matin pour ses besoins personnels. Je lui ai dit à plusieurs reprises que si elle ne respectait pas son planning en cas d'accident elle ne serait pas couverte elle me répondait «je m'en fous» je passais beaucoup de temps à vérifier son travail car trop d'écart avec le planning initial. Je le modifiais pour la bonne logistique des heures et elle me demandait de lui ressortir un nouveau planning et de lui envoyer. Durant toute mon activité cette personne a fait preuve d'un manque de respect total tant sur mon travail que sur ma personne car elle ne disait jamais bonjour et elle était toujours très désagréable lorsqu'elle voulait quelque chose'. 

- une attestation de Monsieur [P] [U], fils de Monsieur [P], qui indique que 'ce jour du 10 septembre 2019, j'étais présent chez mon papa quand le téléphone de Mme [R] a retenti. Elle m'a dit alors 'je vais déplacer ma voiture'. Je lui ai dit que cela n'était pas possible puisqu'elle était en vacation chez mon papa. (...) Je lui ai dit que j'appellerais son employeur si elle (mot illisible). Elle m'a dit faites ce que vous voulez. J'ai alors appelé la société Hestia et j'ai eu '[Z]' et je l'ai informé de ce qui venais de se passer et de ma grande surprise face au comportement de Mme [R]. Au retour de Mme [R], toujours en ligne avec [Z], j'ai demandé à Mme [R] de quitter l'appartement de mon papa immédiatement, de laisser en l'état ce qu'elle était en train de faire et de me restituer la clef de la porte de l'immeuble (...)'.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



Les griefs de maltraitance de M. [P] et des collègues de l'agence et d'un comportement agressif et procédurier ne ressortent pas des pièces produites.



De même, il ne ressort pas de l'attestation de M. [P] [U] la matérialité des faits exposés dans la lettre de licenciement. Ainsi, M. [P] ne relate pas une scène identique à celle relatée dans la lettre de licenciement puisque, notamment, il ressort des faits relatés par M. [P] fils que ce n'est pas Mme [R] qui a abandonné son poste mais que c'est M. [P] fils qui l'a congédiée immédiatement en lui demandant de restituer les clés.



Par ailleurs, l'attestation de Mme [G] est dactylographiée et elle ne comporte pas la mention que le document est établi en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. Il en résulte que sa valeur probante est contestable et ne peut être invoquer à titre de moyen de preuve des faits. D'autant qu'il ressort de la comparaison des indications portées sur les plannings de la salariée produits en pièce 15 et sur les pointages de déplacements produits en pièce 16 que les horaires et bénéficiaires sont identiques sur les deux documents de sorte qu'il est pas justifié de modifications des plannings à la seule initiative fautive de la salariée.



Dans ces conditions, il s'ensuit que non seulement le licenciement de Mme [R] ne repose pas sur une faute grave mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, en considération d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, et compte tenu de l'âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail (55 ans), de son ancienneté (5 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (1.498,47 euros) et des circonstances de la rupture, il convient d'accorder à Mme [R] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 5.000 euros.



Les montants de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité au titre des congés payés y afférent, du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents, n'étant pas discutés, il convient également de confirmer le jugement sur l'ensemble de ces points. 





A défaut de justification de versement à la salarié d'indemnités de chômage, la disposition du jugement tendant à ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés desdites indemnités sera infirmée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées. 



Succombant, la demande présentée par la société Hestia au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel sera rejetée.



De même, les dépens d'appel seront à la charge de la société Hestia, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement sauf en sa disposition ayant ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage et sauf en sa disposition ayant prononcé une condamnation solidaire de la société Hestia et de la société A La Maison Des Services, 



Rejette la demande de remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage qui auraient été perçues par la salariée,



Dit que la société Hestia et la société AGS venant aux droits de la société A La Maison Des Services (AMDS), prise en la personne du mandataire liquidateur, la SAS Les Mandataires, représentée par Maître [S], sont condamnées in solidum à l'égard de Mme [V] [R], 



Y ajoutant,



Rejette la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée par la société Hestia en cause d'appel,



Condamne la société Hestia aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE