Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 4 avril 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 04 AVRIL 2024



(n° 164 , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03622 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSAF



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/05865





APPELANT

Monsieur [O] [P] 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Pascale HELLER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0563



INTIMÉ

Monsieur [U] [F] [G]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre, et Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [O] [P] a été embauché par le Prince [U] [F] [G], par contrat à durée indéterminée du 18 décembre 2017, en qualité de majordome en chef.



Par lettre du 21 février 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 mars suivant.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mars 20019, M. [G] a notifié à M. [P] son licenciement. 



Par lettre du 4 avril 20019, par l'intermédiaire de son conseil, M. [P] a contesté son licenciement, indiqué qu'il devait bénéficier d'un reclassement et fait état de 460 heures supplémentaires effectuées non rémunérées. 



Suite à la réponse de son employeur le 10 avril 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 1er juillet 2019.



Par jugement du 17 novembre 2020, notifié le 30 mars 2021, le conseil de prud'hommes dans sa formation paritaire a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, M. [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [P] aux dépens. 



Par déclaration notifiée par le RPVA le 12 avril 2021, M. [P] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 novembre 2021, M. [P] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et notamment en ce qu'il l'a débouté de :

- sa demande visant à dire qu'il ne relevait pas de la convention collective du particulier employeur,

- sa demande visant à se voir appliquer les dispositions de droit commun quant à la durée du travail et au licenciement pour motif économique,

- sa demande visant à voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé à son encontre,

- ses demandes visant à voir condamner M. [G] à lui payer les sommes suivantes :

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales d'heures supplémentaires hebdomadaires,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

9.500 euros net à titre d'indemnité au titre des heures travaillées pendant les jours de repos hebdomadaire,

950 euros net au titre des congés payés y afférents,

14.151 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées et non compensées,

1.416 euros au titre de congés payés sur heures supplémentaires,

27.500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



statuant à nouveau,

condamner M. [G] à lui payer les sommes suivantes :

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales d'heures supplémentaires hebdomadaires,

14.151 euros nets au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées et non compensées,

1.416 euros nets à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

27.500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

11.576,25 euros nets, et subsidiairement, 9.500 euros nets au titre des heures travaillées pendant les jours de repos hebdomadaire,

1.158 euros nets et subsidiairement 950 euros nets au titre des congés payés y afférents,

4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance.



y ajoutant,

condamner M. [G] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ainsi qu'aux entiers dépens,



en tout état de cause,

débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 septembre 2021, M. [G] demande à la cour de :

à titre principal :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

juger que M. [P] relève bien de la convention collective nationale du particulier employeur,

juger que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

rejeter les demandes de M. [P] concernant le rappel d'heures supplémentaires, les dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour violation du repos compensateur, pour dépassement des limites maximales d'heures supplémentaires hebdomadaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



à titre subsidiaire :

limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 0,5 mois de salaire, soit 2.291,6 euros bruts euros,



en tout état de cause :

condamner M. [P] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



La clôture a été prononcée le 20 décembre 2023.



MOTIFS :



A titre liminaire, la cour relève que M. [P] fait valoir que les mails (pièces 11 et 12) produits par l'employeur rédigés en anglais ne sont pas traduits en français, ce qui pose des difficultés de compréhension. 



Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et M. [P] ne tire aucune conséquence juridique de son affirmation. Au surplus, une traduction des mails, dont certains ont été rédigés en anglais par M. [P], figure dans les pièces produites par l'intimé. 



Par ailleurs, la cour constate que M. [P] verse lui-même aux débats des mails rédigés en anglais sans traduction. M. [G] ne conteste pas cette absence de traduction et a procédé dans ses écritures à la traduction de certains passages. 



Sur l'application de la convention collective des salariés du particulier employeur 



M. [P] soutient que son emploi de majordome en chef ne relève pas de la convention collective des salariés du particulier employeur car d'une part, il ne correspond pas aux fonctions visées dans la convention collective, ni aux emplois repères et d'autre part, il occupait un poste de 'manager' incompatible avec l'application de la convention. Enfin, il affirme qu'il avait en charge la gestion des rendez-vous tant privés que professionnels de M. [G], ces derniers n'entrant pas dans le champ de la vie privée et familiale de l'employeur. 



Pour l'employeur, la convention collective est applicable car les attributions du salarié relevaient de celles qui, dans la convention collective, sont attendues d'un secrétaire particulier. Il ajoute que la gestion des rendez-vous professionnels était exceptionnelle et limitée à de la logistique. 



Les dispositions du code du travail relatives aux employés à domicile par des particuliers employeurs s'appliquent en vertu de l'article L. 7221-1 dudit code ' aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager.

Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l'article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle'.



Aux termes de l'article 1 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, applicable à la date de conclusion du contrat de travail, 'la présente convention collective règle les rapports entre les particuliers employeurs et leurs salariés. 

Le caractère spécifique de cette profession est de s'exercer au domicile privé du particulier employeur avec toutes les conséquences qui en découlent. 

Le particulier employeur n'est pas une entreprise. 

Est salarié, toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la 

maison à caractère familial ou ménager. 

La présente convention s'applique aux utilisateurs du chèque emploi service. 

Le particulier employeur ne peut poursuivre au moyen de ces travaux des fins lucratives'. 



L'article 12 du contrat de travail de M. [P] stipule qu'il est soumis aux dispositions du code du travail et que 'tout litige qui pourrait apparaître entre l'employeur et le salarié serait réglé conformément aux dispositions dudit code et de la convention collective nationale des employés de maison n° 3180'. Cette convention collective apparaît aussi sur les bulletins de paie de M. [P]. Il en résulte qu'elle est présumée s'appliquer. 



L'article 3 du contrat de travail définit les missions de M. [P] qui consistent à encadrer le personnel de maison et plus généralement à prendre en charge toutes les questions (avec les fournisseurs, tenue de caisse...) afférentes à la gestion du lieu d'habitation dont il aura la responsabilité et renvoie à la fiche de poste qui mentionne :

- la supervision des différents membres du personnel (calendrier des tâches, debriefing journalier, gestion des horaires de travail et des heures supplémentaires et du planning de congés) et à cet effet, tenue d'un registre du personnel,

- tenue de la caisse et d'un registre des dépenses mensuelles,

- gestion des factures et documents administratifs,

- préparation de rapports de mission pour chaque venue de l'employeur ou des époux [T],

- gestion des rendez-vous (privés et professionnels) de l'employeur,

- gestion des relations avec les fournisseurs et prestataires divers,

- gestion hebdomadaire des achats et des stocks,

- gestion de la maintenance des équipements et des besoins ponctuels de réparation, surveillance régulière du bon fonctionnement des équipements,

- assurer la bonne exécution des repas quotidiens et du thé de l'après-midi,

- en cas d'événements souhaités par l'employeur, planification, organisation, coordination. 



M. [P] a été embauché pour s'occuper du domicile parisien de M. [G], situé [Adresse 3], et donc gérer les besoins de nature personnelle de son employeur. 



La convention collective identifie des emplois-repères, dont l'article 2 indique qu'ils illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes dans 5 domaines d'activités dont l'environnement technique. Les fonctions de ce domaine visées dans la convention ne sont pas exhaustives, en raison de l'emploi de l'adverbe 'notamment'. La fonction de secrétaire particulier correspond le plus à celle occupée par M. [P] puisqu'elle vise les tâches de rédaction d'écrit, d'assistance administrative et de la gestion du budget familial. De plus, les autres missions du salarié sont en lien avec le domaine espace de vie identifié par la convention qui vise notamment l'entretien du domicile. 



Aucune stipulation de la convention collective ne prévoit qu'elle ne s'applique pas à un salarié ayant une fonction d'encadrement, en l'espèce de quatre personnes. 



La fiche de poste mentionne la gestion de rendez-vous privés et professionnels de l'employeur. Le salarié ne conteste pas que cette mission visait, comme le soutient l'employeur, à s'assurer d'un point de vue logistique que tout était prêt pour recevoir ses invités dans sa résidence. L'employeur produit un mail du 7 juillet 2018 du salarié indiquant que M. [G] l'a informé qu'il passerait du temps à Floquet pour diverses réunions. En dehors de ce mail, la preuve n'est pas rapportée par le salarié que la gestion de rendez-vous professionnels constituait une mission déterminante de son emploi qui, au vu des comptes rendus qu'il adressait, portait principalement en dehors de la gestion du personnel sur le bon état de marche de la résidence. 



L'ensemble de ces éléments établit que la convention collective nationale des salariés du particulier employeur s'applique aux relations de travail entre M. [P] et M. [G].



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le temps de travail



- Sur la demande au titre des heures supplémentaires non rémunérées et non compensées



Les heures supplémentaires correspondent au temps de travail effectif fourni par le salarié au-delà de la durée légale du travail

- fixée par l'article 15 de la convention à 40 heures hebdomadaires, durée reprise à l'article 5 du contrat de travail, 

- en l'absence de repos compensateur suffisant tel que prévu par l'article 15b de la convention collective. 



M. [P] soutient qu'il a effectué 850 heures supplémentaires et produit un calendrier mentionnant ses horaires quotidiens de travail entre janvier 2018 et mars 2019, les jours de repos, les vacances et les récupérations. Il calcule sur cette base ses heures supplémentaires.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Outre le tableau ci-dessus décrit, Monsieur [P] verse au débat : 

- le 'register staff' qui indique les horaires quotidiens de travail de chaque salarié, dont les siens, 

- le registre de maincourante de la société en charge de la sécurité de la résidence, 

- ses fiches de paye qui mentionnent ses heures de travail, sans qu'il soit possible de déterminer en raison d'incohérences s'il s'agit d'heures cumulées ou non mais qui dépassent le plus souvent dans les deux cas 173 heures par mois, durée mensuelle du temps de travail,

- des échanges de mail concernant ses heures supplémentaires, 

 - et un décompte de ses heures supplémentaires prenant en compte la majoration de 25% ou 50% prévue par la convention collective. 



M. [P] a prévenu par mail le 23 avril 2018 son employeur du fait qu'il avait indiqué à M. [J] [T], coordonnant les relations entre l'employeur et ses salariés, que le mois précédant, les heures supplémentaires n'avaient pas pu être récupérées compte tenu de la nécessité d'ouvrir la résidence chaque jour et que le temps supplémentaire se comptabilise en heures et non en jours. Son employeur lui a répondu que ces heures supplémentaires n'avaient pas de sens puisqu'il n'était présent que 3 mois par an à [Localité 5].



Dans son courriel du 25 janvier 2019, M. [T] demande au salarié de lui confirmer le total des heures supplémentaires qui n'ont pas été récupérées par le personnel, soit le concernant 635 heures. 



Il se déduit de ce qui précède que M. [P] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. 



Dès lors, il incombe à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations et il ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié, comme en l'espèce en mettant en doute la sincérité du register staff produit par le salarié. L'employeur doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés, ce dont il s'abstient. 



L'employeur soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve que des heures supplémentaires étaient nécessaires en l'absence de l'employeur à la résidence [Adresse 3]. Il ajoute que les époux [T] ont rappelé aux salariés la nécessité de respecter les horaires de travail et de les informer de la reprise de travail afin de s'assurer que les heures supplémentaires étaient compensées. Il en conclut que les heures supplémentaires n'étaient pas effectuées à sa demande.



L'article 5 du contrat de travail prévoit qu' 'à la demande de l'employeur, durant ses séjours en France, le salarié pourra être tenu d'effectuer des heures supplémentaires en fonction des besoins de service' qui 'donneront lieu prioritairement à un repos compensateur et ne seront payées que si le repos n'a pu être pris dans les conditions fixées par la réglementation applicable'. 



L'employeur a autorisé les heures supplémentaires dont il avait connaissance car elles figurent sur le registre du personnel, en partie sur le registre de maincourante et -même de manière inexacte- les bulletins de paye. De plus, dans son mail à M. [T] du 11 décembre 2018, le salarié indique que l'employeur n'a pas passé trois mois mais 180 jours dans sa résidence [Localité 6] en 2018, ce qui n'est pas contesté par l'intimé, et explique le volume des horaires de M. [P]. 



Le montant de 750 heures supplémentaires indiqué par le salarié le 11 décembre 2018 dans son mail à M. [T] n'a pas été contesté par celui-ci et par l'employeur. M. [P] a proposé à M. [T] de renégocier son contrat de travail dans ce contexte. Compte tenu de ces heures supplémentaires, le salarié n'a plus travaillé à compter du 21 décembre 2018 jusqu'à la fin de son contrat de travail à l'exception de trois jours en février.



Ce n'est que le 17 janvier 2019 qu'il a été indiqué au salarié qu'aucun membre du personnel alors en récupération ne devait retourner au travail sans contacter un représentant de l'employeur au préalable. 



Le fait que le registre de maincourante, qui indique les entrées et sorties de la résidence à compter de 20h, ne mentionne pas systématiquement le départ du salarié n'est pas de nature à remettre en cause les horaires qu'il indique mais s'explique par des oublis du personnel en charge de la sécurité, étant relevé que le salarié était logé dans la résidence. 



Il en résulte que M. [P] a bien exécuté des heures supplémentaires qui sont toutes mentionnées sur le registre du personnel. 



M. [P] justifie par trimestre avoir travaillé en moyenne plus de 40 heures hebdomadaires par semaine. 



L'article 15 de la convention collective prévoit que les heures supplémentaires non rémunérées donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures). Selon l'article 15-b-2 de la convention collective, en cas d'horaire irrégulier, comme en l'espèce compte tenu des impératifs liés à la présence de l'employeur, ' la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. 

En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures'. 



Le décompte réalisé par le salarié porte sur le montant des heures supplémentaires sur la base du salaire horaire net, suivant la majoration applicable, soit 195 heures supplémentaires avec un taux de majoration de 25% et 663 avec un taux de majoration de 50% et ses heures de récupération. 



Dans la limite de la demande du salarié, qui lie la cour, il y sera fait intégralement droit. La créance en résultant s'élève à la somme de 14.151 euros nets outre 1.415 euros nets au titre des congés payés afférents. 



- Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement des limites maximales d'heures supplémentaires hebdomadaires



M. [P] soutient que le dépassement de la durée des heures supplémentaires lui a causé un préjudice. 



L'article 15 de la convention collective prévoit que les heures supplémentaires ne peuvent excéder une moyenne de 8 heures par semaines sur une période de douze semaines consécutives, ni dépasser 10 heures au cours de la même semaine. 



Or, ces durées maximales ont été très régulièrement dépassées (par exemple, 83 heures la semaine du 8 janvier 2018, 104 heures celle du 15 janvier, 99 heures celle du 22 janvier, 65 heures celle du 1er février, 92 heures celle du 8 février, 104 heures celle du 15 février, 101 heures celle du 22 mars, 68 heures celle du 15 juin, 90 heures celle du 22 juin, 106 heures celle du 1er juillet, 90 heures celle du 1er août). 



Le dépassement du total des heures supplémentaires autorisé par la convention collective a crée un préjudice au salarié qui sera évalué à 1.000 euros. 



- Sur les demandes au titre de la violation du droit au repos



M. [P] sollicite le paiement de ses jours de repos travaillés. 



L'article 5 du contrat de travail stipule que le salarié bénéficie de deux jours de repos consécutifs et qu'en cas de présence de l'employeur en France, il peut lui être demandé de travailler en continu. Dans ce cas, un repos compensateur lui est accordé et les jours lui seront payés si le repos n'a pu être pris dans les conditions fixées par la réglementation applicable.

 

L'article 15 c) de la convention collective prévoit que 'le jour habituel du repos hebdomadaire doit figurer au contrat. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures, s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. 

Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal 

majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions'. 



M. [P] justifie qu'il n'a pas bénéficié pendant la durée de son contrat de travail de 27 jours de repos hebdomadaire, sur la base des deux jours par semaine prévus dans son contrat de travail. Les récupérations dont il a bénéficié ont été imputées sur ses heures supplémentaires effectuées.



Il s'en déduit qu'il a droit à 216 heures (27 jours à 8 heures) X (33,07 euros, à savoir le taux horaire net majoré de 25%=) 7.143,12 euros nets, outre 714,31 euros net au titre des congés payés. 



M. [P] sollicite en outre des dommages et intérêts pour le préjudice lié à la violation du droit au repos. 



Cependant, le salarié a été indemnisé de son préjudice lié à l'absence de respect du temps de travail qui englobe le droit au repos. Il n'allègue pas de préjudice spécifique portant sur l'absence de respect des jours de repos hebdomadaires et sa demande sera rejetée. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté les demandes portant sur le paiement des heures supplémentaires, des jours de repos et de dommages et intérêts pour dépassement des heures supplémentaires et confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts relative à l'absence de respect des jours de repos. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé



M. [P] demande à la cour de condamner M. [G] à lui verser la somme de 27.500 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison des heures supplémentaires accomplies par lui.



En défense, M. [G] fait valoir qu'il n'avait pas la volonté de dissimuler l'activité du salarié. 



Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,



2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



La dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Or, les bulletins de paye de M. [P] mentionnent des heures supplémentaires et le fait que celles-ci n'ont pas été récupérées ou payées ne peut suffire à établir l'élément intentionnel.



Par suite, faute d'élément intentionnel, M. [P] sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement du 18 mars 2019 est ainsi rédigée :



' Par lettre du 21 février 2019 remise en main propre contre décharge le 25 février 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 4 mars 2019 auquel vous vous êtes présenté.



Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisent à envisager votre licenciement pour un motif non inhérent à votre personne.



Vous avez été embauché par Son Altesse le Prince [U] [G] (ci-après le « Prince [U] » ou l'« employeur») en qualité de majordome en chef à plein temps à compter du 18 décembre 2017 pour une durée indéterminée. Vous étiez, par contrat, affecté à la résidence du Prince [U] située au [Adresse 3].



Vos missions consistaient à encadrer le personnel de maison et, plus généralement, prendre en charge toutes les questions afférentes à la gestion de la résidence du [Adresse 3] dont vous aviez la responsabilité (tenue de caisse et d'un registre des dépenses, gestion et classement des factures et autres documents administratifs, gestion des rendez-vous avec l'employeur, etc.).



Pour l'exécution de vos fonctions, vous bénéficiiez en outre de la mise à disposition d'un logement à titre gracieux au sein de la résidence du [Adresse 3].



Pour des raisons d'organisation, le Prince [U] n'entend plus résider au [Adresse 3]. Désormais, celui-ci établira sa résidence [Localité 6] à l'Hôtel [4] situé au [Adresse 1], afin d'y rejoindre sa mère, Son Altesse la Princesse [Y], et leur famille entière.



Or, l'hôtel [4] est déjà pourvu d'un majordome en chef et d'un personnel de maison suffisant pour assurer les besoins de la famille de Son Altesse.



Cette situation conduira nécessairement à la suppression de tous les postes du personnel de maison que le Prince emploie actuellement à sa résidence de [Adresse 3], y compris le vôtre.



Par conséquent, nous n'avons malheureusement d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement'. 



Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail et de l'article 12 de la convention nationale collective des salariés du particulier employeur que le bien fondé du licenciement du salarié employé par un employeur particulier pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective si bien que les dispositions sur le licenciement économique invoquées par le salarié ne sont pas applicables. 



M. [P] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que la matérialité du motif portant sur la fin de résidence de l'employeur n'est pas établie puisqu'il ne rapporte pas la preuve qu'il avait quitté la résidence de [Adresse 3] à la date de son licenciement et qu'il n'avait pas l'intention de quitter sa résidence où il faisait des aménagements. 



L'employeur répond que compte tenu des températures élevées au sein de sa résidence, qui excluaient un séjour prolongé, d'importants travaux qui durent depuis plusieurs années, devaient être réalisés. 



En vertu de l'article 12 de la convention collective, 'Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.'



L'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En l'espèce, le licenciement est fondé sur une cause étrangère au salarié, à savoir le fait que l'employeur ne veut plus résider dans son habitation située [Adresse 3] mais auprès de sa mère, dans l'hôtel [4], ce qui constitue une disparition du besoin de l'employeur. 



M. [P] ne conteste pas que les autres salariés employés par M. [G] pour la résidence Floquet ont aussi été licenciés. 



Par lettre du 22 mars 2019, l'altesse [Y] [G] a proposé au salarié d'occuper les fonctions de majordome à l'Hôtel [4], pour un salaire annuel inférieur de 4.300 euros, sous l'autorité d'un majordome en chef avec un logement de fonction avenue Floquet. Cette offre a été refusée par le salarié.



Dans ses écritures, M. [P] indique que son employeur avait décidé d'entamer des travaux d'aménagement et de décoration. Il affirme qu'il a pu pendant ces travaux vivre temporairement auprès de sa mère et envisager, vu le retard pris, de ne pas conserver toute l'équipe à son service. 

 

L'employeur produit un rapport d'un bureau d'études et un constat d'huissier établissant le 8 février 2019 et le 18 mars 2019 des températures avoisinant les 30 degrés dans certaines pièces de la résidence (au rez de chaussée et au sous sol). Le rapport technique diagnostique une surchauffe de ces locaux. 



Si l'employeur ne justifie pas de l'existence de travaux portant sur cette surchauffe, ce dysfonctionnement et le retard pris par les travaux de réaménagement justifient qu'il ne souhaite plus résider dans la résidence [Adresse 3], ce qui a pour conséquence qu'il mette fin au contrat du majordome en chef. 



En conséquence, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et M. [P] sera débouté de ses demandes. Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur les demandes accessoires



M. [G] succombant, il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et à indemniser M. [P] des frais irrépétibles engagés à hauteur de 2.500 euros.



M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a dit que le contrat de travail est régi par la convention collective des salariés employeurs, débouté M. [O] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du droit au repos et pour travail dissimulé et de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



CONDAMNE M. [U] [F] [G] à payer à M. [O] [P] :

14.151 euros nets au titre des heures supplémentaires,

1.415 euros nets au titre des congés payés afférents,

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale des heures supplémentaires,

7.143,12 euros nets au titre des jours de repos travaillés, 

714,3 euros nets au titre des congés payés afférents, 

2.500 euros au titre des frais irrépétibles, 



CONDAMNE M. [U] [F] [G] aux dépens de première instance et d'appel,



DÉBOUTE M. [U] [F] [G] de sa demande aux titres des frais irrépétibles. 







La greffière, La présidente.