Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 avril 2024

Arrêt n° 

du 03/04/2024





N° RG 23/00660





P-A/FM/ML









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 3 avril 2024



APPELANT :

d'un jugement rendu le 30 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F21/00550)



Monsieur [F] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Me Benjamin CHAUVEAUX, avocat au barreau de REIMS



INTIMÉE :



L'Association CENTRE D'ACCUEIL ET DE SOINS POUR LES TOXICOMANES

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par Me Audrey RYMARZ de l'AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 février 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 03 avril 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Madame Maureen LANGLET, greffier placé











ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *

EXPOSE DU LITIGE



Le 2 juin 2021, M. [I], qui exerçait les fonctions de chef de service éducatif, au sein de l'association CENTRE D'ACCUEIL ET DE SOIN POUR LES TOXICOMANES, ci-après dénommée l'association CAST, était licencié pour faute grave.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims.



Par jugement en date du 30 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Reims a :

- Jugé que l'association CAST n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; 

- Jugé que le licenciement repose sur une faute grave ; 

- Débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Reçu l'association CATS dans sa demande reconventionnelle ; 

- Condamné M. [I] à payer la somme de 250 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [I] aux dépens. 



Par acte en date du 17 avril 2023, M. [I] interjetait appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 2 juin 2023, M. [I] demande à la cour, au visa des articles L 4121-1 et suivants, L 1235-3 et suivant du code du travail de :

- Infirmer le jugement ; 

- Fixer son salaire moyen mensuel brut à la somme de 3 490,63 euros, 

- Condamner l'association CAST à lui payer les sommes suivantes :

 * 10 000 euros en réparation du préjudice moral consécutif aux manquements par l'employeur à son obligation de sécurité,

* 57 595,40 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

* 1 0471, 89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

* 1 4071,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

* 2 559,80 euros, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 12 mai au 2 juin 2021,

* 255,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

* 22 689,09 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel. 



Par conclusions, notifiées via RPVA le 12 juillet 2023, l'association CAST, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Reims du 30 mars 2023, 

- Débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes,

- Le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'appel. 



Par ordonnance du 8 janvier 2024 le conseiller en charge de la mise en état prononçait la clôture de l'instruction du dossier.



A l'issue de l'audience des plaidoiries du 12 févier 2024, l'affaire était mise en délibéré au 3 avril 2024.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le licenciement pour faute grave 



M. [I] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants : 

" 'Nous avons constaté au mois d'avril 2021 que vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles au sein de l'association.



Le 14 avril 2021, vous avez pris l'initiative d'alerter le directeur sur la prétendue relation amoureuse entre madame [H], cheffe du service du ventre ambulatoire de [Localité 7], et un patient de l'association. 



Affirmant votre devoir de loyauté envers l'association, vous évoquiez un certain nombre "d'indices " à l'appui de vos allégations, notamment :

- Le fait que madame [H] serait allé chercher le patient au service d'hébergement [6] à [Localité 5] le lundi 29 mars 2021, et non le jeudi 1er avril 2021, comme prévu, et qu'elle lui aurait " payé " une chambre d'hôtel pendant 3 jours avant de le conduire dans un des services de l'association ;

- Que madame [H] s'absenterait de son poste depuis plusieurs semaines sans que personne ne sache où elle était ;



- La manipulation de la commission d'admission par madame [H] pour faire admettre ce patient en appartement thérapeutique ;

- La conviction qu'elle se rendait régulièrement dans l'appartement thérapeutique du patient sans qu'elle ait la mission d'y poursuivre son accompagnement ;

- Le fait qu'elle vous aurait menti concernant sa soirée du 1er avril, en vous indiquant qu'elle participait à une maraude du SAMU social alors même que, selon vos dires, vous avez vérifié auprès de lui qu'aucune maraude n'avait eu lieu ce soir-là ;

- Une conversation téléphonique qu'elle aurait eu avec ce patient devant vous ;

- Ses absences à la maison d'arrêt de [Localité 5] où elle devait se rendre tous les jeudis matin.



La gravité de vos accusations a conduit le directeur à vous demander si vous aviez parlé de cette situation à d'autres collègues. Vous lui avez répondu que non. Prenant la situation particulièrement au sérieux, le directeur vous a demandé de ne pas ébruiter ces informations et de n'en parler à aucun de vos collègues.



Vous êtes de nouveau venu voir le directeur le 21 avril et lui avez assuré être désormais certain que madame [H] avait une relation amoureuse avec le patient. Une nouvelle fois, il vous a demandé de ne pas en parler autour de vous, afin de lui laisser le temps de vérifier vos " constats " et de prendre le cas échéant les mesures qui s'imposeraient.



Malgré cela, le directeur a été informé ultérieurement que vous aviez fait part de vos accusations à M. [Z], chef de service du pôle hébergement, devant madame [N], éducatrice spécialisée, et ce, dans la cour du CAST, sans aucune discrétion. Il a également appris que vous en aviez parlé à une autre salariée dès le 8 avril en lui précisant que madame [H] " couche " avec un patient et que vous aviez des preuves de votre affirmation. 



Afin d'y voir plus clair, le directeur a reçu à plusieurs reprises madame [H], qui a toujours contesté toute relation amoureuse avec le patient.

Toutefois, par précaution, le directeur a décidé le 22 avril de stopper l'accompagnement du patient par madame [H], avec l'accord de cette dernière.



Au cours de ces entretiens, madame [H] s'est montrée particulièrement atteinte par vos propos et extrêmement anxieuse face à une situation qu'elle estimait injuste et aux conséquences de ces accusations à son encontre sur son parcours au sein de l'association, voire même sur son maintien.

Le directeur a également été contraint de mener notre enquête auprès du patient en question, ce qui était très délicat compte tenu de son état psychologique. Nous en avons retiré la conviction que madame [H] ne s'était pas rendue coupable de la relation que vous lui prêtiez.



Après plusieurs semaines d'enquête, nous avons pu constater que les indices que vous sembliez avoir sur cette prétendue relation amoureuse était totalement infondés, et surtout que vous ne pouviez l'ignorer. A titre d'exemple, la date de sortie du patient du service d'hébergement [6] que vous nous aviez communiqué est fausse. De manière générale, aucun élément probant ne permettait d'établir un manquement de madame [H] à ses obligations professionnelles et vos affirmations réitérées sont apparues comme des mensonges délibérés.



Plus grave encore, nos entretiens avec madame [H] et un certain nombre de collaborateurs ont mis en exergue votre comportement particulièrement malveillant et manipulateur envers madame [H].

Ainsi, vous n'avez pas hésité à prétendre auprès de celle-ci que M. [Z] serait l'auteur des rumeurs à son encontre et avez fait mine de la défendre contre des accusations injustes qui seraient formulées à son encontre, alors même que c'est vous qui étiez à l'origine de celles-ci et avez déclenché un mouvement de suspicions à son encontre.



Vous avez également indiqué à madame [H] que vous souhaitiez l'aider à trouver un nouvel emploi puisque, selon vous, son licenciement était inévitable, comme vous l'aviez affirmé à d'autres salariés. Pourtant, aucune procédure de licenciement n'avait été engagée à son égard et vous ne connaissiez pas les résultats de notre enquête interne.



Vous êtes allé jusqu'à l'inciter à frauder à la maison d'arrêt de [Localité 5] en lui demandant de ne pas badger sa carte en sortant de la prison afin de ne pas signaler son heure de sortie et qu'elle puisse ainsi se rendre à des entretiens d'embauche sans que sa hiérarchie ne s'aperçoive de son absence.

En parallèle, vous continuiez à répandre vos accusations auprès d'autres salariés.



Le 29 avril, nous avons ainsi appris que vous aviez averti de fausses informations madame [D] dès le 8 avril précédent, et cette dernière nous a également indiqué que vous en auriez parlé à M. [K] et madame [O].

Vos dénonciations les ont placés dans une situation particulièrement complexe. Madame [N] s'est montrée très inquiète " quant à la santé psychique de l'équipe pluridisciplinaire du CAST " et madame [D] semblait très affectée lorsqu'elle a fait part au directeur de vos propos.



Ces agissements pourraient être assimilés à du harcèlement moral et ont une résonnance particulière puisque ce n'est pas la première fois que des comportements déviants vous sont reprochés.



En tout état de cause, votre comportement a eu un effet extrêmement préjudiciable :

- Pour madame [H] dans un premier temps. Si nous n'avions pas découvert que vos allégations étaient fausses, cette situation aurait pu avoir des conséquences particulièrement graves pour la carrière professionnelle de madame [H] puisque vous n'êtes pas sans savoir que les relations entre les salariés et les patients des centres sont strictement prohibés. Vos dénonciations auraient pu conduire à son licenciement et être gravement préjudiciables pour sa recherche d'emploi futur. De plus, cette situation, bien que nous en ayons révélé le caractère mensonger a brisé le lien de confiance qui l'unissait avec l'un de nos patients, et plus généralement, a terni l'image que ses collègues portaient sur elle ;



- Pour le patient impliqué malgré lui dans votre différend personnel. Vos allégations et l'enquête qui s'en est suivie ont eu pour conséquence de le pousser de nouveau vers des conduites addictives et ont entrainé son départ de l'appartement thérapeutique ;



- Pour le fonctionnement du service. En propageant cette rumeur, vous avez placé l'ensemble de vos collègues dans une situation particulièrement délicate. Votre manque d'exemplarité a eu des conséquences sur l'organisation au sein de l'association mais également sur la santé psychique de vos collègues ;



- Pour l'image de l'association et le lien de confiance qui l'unit aux patients pris en charge. 



En agissant de la sorte, vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles et notamment à :

- Votre obligation de loyauté à l'égard de l'association qui vous impose de ne pas commettre d'acte contraire à l'intérêt de l'entreprise ;

- Votre obligation de discrétion. A cet égard, je vous rappelle que la limite de votre liberté d'expression réside dans l'interdiction de tenir dans l'entreprise des propos injurieux ou diffamatoires ;

- Votre devoir d'exemplarité en tant que chef de service et cadre éducatif. 



Cette attitude est totalement inacceptable et nous conduit à envisager la rupture de votre contrat de travail.



C'est dans ces conditions que nous avons initié une procédure de licenciement pour faute grave et que vous avez été convoqué au présent entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.



Lors de l'entretien préalable du 25 mai dernier, vous n'avez pas réellement contesté les griefs formulés et n'êtes pas revenus sur les accusations que vous aviez formulées ni sur les prétendus indices que vous aviez évoqués devant les membres de la direction pour apporter le moindre élément permettant de prétendre que vous auriez pu agir par erreur.

Vous avez soutenu que vous aviez eu le sentiment " d'agir selon votre devoir de loyauté vis-à-vis de l'association " en nous alertant sur le comportement de madame [H]. Cet argument n'est pas recevable dans la mesure où il est clair que vous avez sciemment déformé les faits pour les présenter d'une manière très préjudiciable pour madame [H]. En outre, vous avez ébruité un maximum cette affaire, malgré la demande du directeur les 14 et 21 avril de ne pas en parler à d'autres salariés, ce qui est totalement contradictoire avec le rôle que vous soutenez avoir voulu jouer mais tend, à l'inverse, à démontrer votre intention de nuire à votre collègue.



Pendant cet entretien, vous avez été très disert sur la nature de votre relation avec madame [H] et ramené systématiquement la discussion sur la sphère personnelle. Vous nous avez d'ailleurs transmis de nombreux messages WhatsApp échangés avec cette dernière.



Si les difficultés personnelles que vous avez rencontrées avec celle-ci ont semble-t-il motivé votre comportement, cet aspect des choses ne concerne pas l'association. Au contraire, vous ne prenez pas la mesure de l'incidence de votre comportement sur le fonctionnement de l'association et l'impact de vos propos sur la situation professionnelle de madame [H] et sur les conditions de travail de vos collègues en général.



En conséquence, nous n'avons d'autre choix que de procédure à votre licenciement pour faute grave. "



M. [I] conteste la faute grave ainsi que le caractère réel et sérieux de son licenciement, qu'il juge abusif, au motif que ses propos maladroits ont été interprétés de manière erronée par l'employeur. Il explique son manque de discernement et de prudence par un état de santé dégradé du fait de ses conditions de travail.



Le licenciement pour faute grave suppose que la faute rende impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, y compris pendant le préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

Il résulte de l'article L 1222-1 du code de travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



L'article L 4121-1 du code du travail dispose que " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."



Il résulte de ce texte que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures de nature à faire cesser un comportement ou une situation susceptible de créer des risques psycho-sociaux.



Le règlement intérieur de l'association CAST, que tous les salariés sont tenus de respecter, dispose en son article 3 que " le personnel est soumis à une obligation de secret professionnel ou de discrétion professionnelle." 



L'article 7.7 dudit règlement intérieur oblige " tout salarié de l'association à se conformer strictement à toutes instructions émanant de la direction ou toute personne déléguée par celle-ci.

Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline, les objectifs professionnels revendiqués par le projet d'établissement, est interdit. "



En l'espèce, Il est démontré par les pièces concordantes versées aux débats, à savoir le compte rendu de l'entretien préalable, les attestations de M. [G], directeur de l'association et du docteur [S], l'attestation de madame [D], les courriels de M. [Z] et de madame [N], le SMS de M. [I] à M. [Z] du 21 avril 2021, et le témoignage de madame [H] que M. [I], alors qu'il venait de rompre avec madame [H] avec laquelle il avait entretenu une relation intime, pendant 6 mois, a dénoncé une situation qu'il savait fausse, concernant madame [H], en insinuant à sa hiérarchie, qui ignorait sa relation passée avec madame [H], et à plusieurs collègues qu'elle entretenait une relation avec un patient, situation qu'il savait pouvoir être sanctionnée par un licenciement, toute relation entre un salarié et un patient étant prohibée. 



M. [I] reconnait en outre, lors de l'entretien préalable, son "débordement avec M. [Z] " qui témoigne le 4 mai 2021 avoir été accusé par M. [I] d'être à l'origine des dénonciations calomnieuses à l'endroit de madame [H]. 



Les SMS adressés à madame [H] par M. [I], le 29 avril 2021, prouvent qu'il a volontairement incité la salariée à frauder à la maison d'arrêt de [Localité 5] en lui demandant de ne pas badger sa carte en sortant de la prison afin de ne pas signaler son heure de sortie pour pouvoir se rendre à des entretiens d'embauche sans que sa hiérarchie ne s'aperçoive de son absence.





Il est également démontré par les courriels de M. [Z] en date du 29 avril et 4 mai 2021 et celui de madame [N] daté du 29 avril 2021 que M. [I] a manqué à son obligation de discrétion en les informant de la situation qu'il avait dénoncée, alors qu'il lui avait été demandé à deux reprises la plus grande discrétion. Le compte-rendu de l'entretien préalable confirme ce manquement M. [I] reconnaissant ne pas avoir respecté ses engagements.



Il est enfin établi par le compte rendu de l'entretien préalable que M. [I] a menti à sa hiérarchie, en affirmant lui avoir réservé ses soupçons le 21 avril alors qu'il avait déjà mis au courant madame [D], salariée placée sous l'autorité de madame [H], le 8 avril 2021, et alors qu'il connaissait la sensibilité de celle-ci.



Il ressort de l'ensemble des pièces du dossier produites aux débats que M. [I] a adopté un comportement particulièrement malveillant et manipulateur dans le but de nuire à madame [H].



En conséquence, la cour constate que la faute grave est caractérisée et confirme le jugement entrepris. 



Sur la demande en paiement d'une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



Il appartient au demandeur de rapporter la preuve des éléments factuels qu'il invoque au soutien de son obligation de manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité.



M. [I] allègue dans ses écritures avoir "éprouvé une grande souffrance au travail, endossant les difficultés pour protéger le personnel dont il avait la charge ", avoir perdu 10 kg avant la rupture de son contrat de travail et prendre un traitement pour traiter un syndrome anxiodépressif. Il considère que son état de santé est la preuve du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, "en ne prenant pas de mesure pour prévenir la survenance de cette dégradation de la santé tant physique que psychique de son salarié."



En l'espèce, M. [I] ne rapporte pas la preuve des faits allégués, faits qu'il dénonce pour la première fois postérieurement à son licenciement. Contrairement à ce qu'il affirme, l'attestation de madame [D] qui témoigne de leur échange du 8 avril 2021 mentionne "il me dit avoir beaucoup maigri. (') et qu'il avait un gros problème mais que celui-ci est résolu." Celle de M. [S] relate que la perte de poids de M. [I] est liée au fait qu'il est éprouvé par la situation qu'il a dénoncée "je suis divisé, je veux la sauver, j'aurais dû l'aider ". La fatigue professionnelle, dont il fait part pour la première fois, à ses collègues lors d'une réunion institutionnelle du 23 mars 2021, évoquée dans l'attestation de madame [O] en date du 15 octobre 2021, est à mettre en lien avec sa relation avec madame [H] avec laquelle il s'était querellé ce jour-là, tel que cela ressort du compte rendu de l'entretien préalable.



En conséquence, le grief tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'apparaît pas utilement invoqué par le salarié. 



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur la demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné M. [I] au titre de l'article 700 du code de procédure et aux dépens. 



Il est inéquitable de laisser à la charge de l'association CAST les frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d'appel. En conséquence, M. [I] est condamné à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [I] succombant est condamné aux dépens de l'appel.



PAR CES MOTIFS,



La cour statuant par arrêt contradictoire publiquement conformément à la loi, 



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Reims prononcé le 30 mars 2023 ;



Y ajoutant, 



CONDAMNE M. [C] [I] à payer à l'association CENTRE D'ACCUEIL ET DE SOIN POUR LES TOXICOMANES la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [C] [I] aux dépens de l'appel. 



Le greffier, Le président,