Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 3 avril 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR



N° RG 21/00075 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKPM



[J]

C/

Etablissement Public ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG - AUVERGNE RHÔNE AL PES



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 17 Décembre 2020

RG : 19/01436





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 03 AVRIL 2024







APPELANTE :



[U] [J]

née le 29 Août 1955 à [Localité 6] 

[Adresse 2]

[Localité 3] 



représentée par Me Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG - AUVERGNE RHÔNE ALPES

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Janvier 2024



Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 03 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 







Mme [U] [J] (la salariée) a été embauchée à compter du 27 septembre 1976, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'infirmière par l'Etablissement français du sang (l'employeur), établissement public à caractère industriel et commercial ayant pour activités principales la collecte, la préparation et la qualification de produits sanguins et la mise à disposition aux établissements de santé. 



Par avenant à son contrat de travail, la salariée a été nommée au poste de responsable des équipes mobiles, statut cadre, le 1er mars 1999 puis a été promue cadre administratif le 1er janvier 2005.



En dernier lieu, la salariée occupait le poste de Cadre médico-technique, position 08NMB et percevait une rémunération brute de 4498,98 euros dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 211 jours. 



Refusant d'être installée dans un bureau collectif, la salariée a été convoquée par courrier du 30 janvier 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 8 février 2019. 



Le 1er mars 2019, son employeur lui a notifié qu'elle était mise à pied disciplinaire pour une durée de 5 jours à compter du 6 mars 2019.



Par courrier du 2 avril 2019, la salariée a contesté ladite sanction qui lui a été confirmée par courrier du 24 avril 2019.



Le 28 mai 2019, contestant la mesure disciplinaire prise à son égard, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de lui demander de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'annuler sa mise à pied et d'ordonner sa réintégration, et de condamner l'établissement français du sang à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire correspondant à la retenue pour mise à pied, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le paiement des entiers dépens. 



L'établissement français du sang a été convoqué devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 mai 2019.



Il s'est opposé aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au paiement des entiers dépens. 



Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :


débouté Mme [J] de l'intégralité de ses demandes,

condamné Mme [J] aux entiers dépens de l'instance.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 janvier 2021, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que son contrat de travail n'avait pas été modifié, dit que le contrat avait été exécuté de bonne foi par l'Etablissement Français du Sang, rejeté sa demande de résiliation judiciaire, rejeté sa demande d'annulation de la sanction, rejeté toutes ses demandes.



Par courrier du 8 juin 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 









Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 mai 2022, Mme [J] demande à la cour de :


infirmer le jugement en ce qu'il a : 


dit que le contrat n'avait pas été modifié, 

dit que le contrat avait été exécuté de bonne foi par l'EFS, 

rejeté la demande de résiliation judiciaire, 

rejeté la demande d'annulation de la sanction, 

rejeté toutes ses demandes,


dire et juger que la prise d'acte de rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

annuler la mise à pied,

condamner l'Etablissement Français du Sang à lui verser les sommes suivantes :


50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

71 983,68 euros à titre d'indemnité de licenciement,

13 496,97euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 038,55 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la retenue pour mise à pied, outre 103,85 euros d'indemnité de congés payés,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


condamner l'EFS aux entiers dépens.




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 septembre 2021, l'établissement français du sang demande à la cour de :


confirmer le jugement entrepris,

débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes,

la condamner aux entiers dépens. 




La clôture des débats a été ordonnée le 7 décembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.





MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



La salariée fait valoir que :


son employeur a commis des manquements qui lui ont causé un immense préjudice,

tout d'abord, elle a subi une modification unilatérale de son contrat de travail, entrainant sa rétrogradation puisqu'au début de l'année 2015, elle s'est vu retirer ses missions d'encadrement de manière unilatérale et inexpliquée et s'est retrouvée sans affectation précise,

son employeur, qui a reconnu lui avoir retiré toute fonction managériale, tente de justifier cette modification par le fait que sa rémunération a été maintenue et qu'elle aurait été décidée à la suite de son comportement fautif mais une telle sanction aurait dû intervenir à l'issue d'une procédure disciplinaire et avec son accord,

elle conteste avoir exercé la mission de « correspondante assurance qualité » et au contraire, sa fiche de poste décrit sa mission principale comme « Expertise plaquettes/dons pour la recherche et la promotion des différents types de dons », laquelle correspond à de simples tâches de secrétariat et ne correspond en rien à son positionnement conventionnel ;







ensuite, elle n'a pas eu d'entretien professionnel pour les années 2014, 2015 et 2016 et ce en violation des dispositions conventionnelles et ceux menés en 2017 et 2018 ont eu pour unique objet de lui faire définir ses fonctions dans la perspective d'un départ à la retraite,

de plus, elle n'a pas eu d'objectifs fixés depuis des années, en contrariété avec l'accord collectif applicable, ce qui l'a empêchée de pouvoir espérer bénéficier d'augmentations individuelles et sa seule augmentation intervenue en 2017 s'élevait au minimum d'évolution prévu par la garantie conventionnelle et elle n'a pas bénéficié de la moindre formation en lien avec ses fonctions durant plusieurs années,

en outre, sa hiérarchie n'a eu de cesse de l'interroger sur sa date de départ en retraite, lui exprimant son souhait de la voir quitter l'entreprise,

enfin, elle a subi des brimades de la part de son responsable hiérarchique, il lui a été imposé un changement de bureau au motif que le sien était mal rangé et son supérieur hiérarchique a tenté de lui retirer son téléphone mobile professionnel.




L'employeur réplique que :


la salariée est défaillante pour établir une quelconque exécution déloyale de son contrat de travail et n'apporte pas le moindre élément de preuve sur chacun des griefs,

tout d'abord, elle n'a pas modifié le contrat de travail de la salariée, mais a fait évoluer ses tâches en la recentrant sur la dimension technique de ses fonctions, compte tenu de l'enquête bien-être au travail réalisée en 2014 qui a permis d'identifier ses méthodes de management inacceptables,

la salariée a accepté être déchargée de la planification du personnel au profit d'une mission de Correspondante assurance qualité et cette mission n'a pas modifié son degré de subordination, sa rémunération, son niveau hiérarchique et sa classification conventionnelle et elle a toujours occupé le poste de Cadre médico-technique, position 8B,

la salariée n'a jamais revendiqué, depuis 2015, de se voir réattribuer les tâches de planification et de plus fort, n'a à aucun moment, sollicité son intérêt pour le poste de cadre de santé libéré suite à la démission de Mme [X],

ensuite, l'appelante n'a jamais fait grief à son employeur de ne pas avoir d'entretiens professionnels entre 2014 et 2016 et elle a bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation de 2017 à 2019 et d'un entretien professionnel en 2018 et 2020,

de plus, la salariée évoquant un éventuel départ à la retraite, des objectifs relatifs à la gestion de fin de carrière ont été fixés lors des entretiens annuels d'évaluation et elle a bénéficié d'un nombre de points largement supérieurs aux minima conventionnels et par conséquent, d'une rémunération parfaitement conforme aux stipulations conventionnelles ; en outre, elle a bénéficié de 158 heures de formation entre 2006 et 2017 puis de la formation « préparation sa retraite » les 8 et 9 octobre 2020,

enfin, la salariée ne rapporte pas la preuve d'avoir été victime de brimades de la part de son supérieur hiérarchique et il apparaît, au contraire, qu'elle a adopté un comportement anormal envers sa hiérarchie.






***



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il ressort de l'avenant au contrat de travail du 7 avril 1999, que Mme [U] [J] occupe, à compter du 1er mars 1999, et exercera les fonctions d'assistante responsable de l'organisation et de la gestion des équipes mobiles, sous l'autorité et selon les directives du médecin responsable du département Prélèvement ou de tout autre personne qui lui serait substituée. La mission principale du salarié consistera à prendre en charge l'ensemble de l'organisation du travail et de la gestion des personnels employés (infirmier secrétariats et accueil) des équipes mobiles. Le salarié effectuera également toutes les prestations de soins et de prélèvements de produits sanguins au département Prélèvement.



Selon la fiche de poste de Mme [U] [J], établie le 19 juillet 1999, celle-ci occupe la fonction d'«infirmière responsable équipes mobiles» et a parmi ses missions, celle de produire (effectue des prélèvements de sang total et plasma, remplace le personnel des collectes'), celle de gérer le personnel des équipes mobiles en dehors des médecins et des chauffeurs, d'élaborer les plannings et d'animer les réunions d'infirmières, secrétaires et hôtesses des collectes mobiles.



Il ressort du procès-verbal de la réunion du Chsct du 10 mars 2014, que, suite aux signalements répétés de souffrance au travail émis par les délégués du personnel du site de [Localité 5], le Chsct et le médecin du travail, la direction a demandé une enquête, confiée à un cabinet extérieur, Capsecur. Trois difficultés ont été pointées : un manque de soutien de l'encadrement, un manque de reconnaissance du travail effectué et une difficile conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Selon la synthèse des commentaires écrits par les salariés recueillis par le cabinet Capsecur, le problème majeur est lié au management, notamment de la responsable des infirmières, soit Mme [U] [J].

Lors de la réunion du Copil de [Localité 5], la direction a présenté un plan d'action faisant suite aux préconisations de Capsecur. Parmi les dispositions envisagées, figure un nouvel organigramme selon lequel Mme [J] ne sera plus en charge des plannings et n'aura plus de lien hiérarchique direct avec l'équipe de prélèvement. 



Lors de la réunion du Chsct du 8 janvier 2015, il a été annoncé que le nouvel organigramme sera en place à la fin du 1er trimestre 2015 et que Mme [U] [J] « quitte le poste à la planification. ».



Sur les organigrammes de 2013 et janvier 2015, Mme [U] [J] figure au-dessous des médecins de prélèvements mobiles et au-dessus des « Infirmières et préleveuses » et des « secrétaires ».

L'organigramme du 13 novembre 2015 fait apparaitre une nouvelle organisation avec un cadre de santé, qui gère, d'une part, les employés Relations donneurs, et, d'autre part, en étant assistée de deux adjointes techniques, les « infirmiers préleveurs », et les « infirmiers aphérèses ».

Mme [J] est devenue « Correspondante AQ » et aucun salarié n'est mentionné sous sa responsabilité, sans que pour autant elle ait été rétrogradée, puisqu'elle est toujours sous la hiérarchie directe du médecin « responsable des prélèvements ».

Son salaire et sa classification sont demeurés identiques mais ses fonctions d'encadrement lui ont été supprimées, ce qui constitue une modification du contrat de travail.

L'acceptation de la salariée ne peut se déduire de ce qu'elle a exercé les nouvelles fonctions ni de l'attestation de M. [Z], directeur des prélèvements et supérieur hiérarchique (N+2) de Mme [U] [J].

La modification unilatérale du contrat de travail est établie.



Il est constant que Mme [U] [J] n'a pas eu d'entretien professionnel en 2014, 2015 et 2016 puis que le 18 juillet 2017, alors qu'elle allait atteindre l'âge de 62 ans, elle a bénéficié d'un entretien annuel, au cours duquel a été évoquée sa cessation d'activité. Mme [J] à la rubrique « commentaire de l'évalué » a noté « entretien adapté à la situation particulière, qui a permis d'évoquer assez librement le contexte de cette fin d'activité » et a signé sous cette mention.

Dès lors, l'évocation de la cessation d'activité, dans les entretiens postérieurs ne caractérise pas une déloyauté de la part de l'employeur.

La salariée a bénéficié de formations, tous les ans jusqu'en 2017. Le 11 octobre 2016, elle a suivi notamment une formation « Swan- Session 9-webex », or, il ressort de l'entretien professionnel que, parmi ses principales missions, figure « activité Swan et Gédéon ».

En 2019, elle a exprimé le souhait, d'une formation « Gérer sa fin de carrière et préparer sa retraite », dont l'objectif était « aide et conseils en fin de carrière » et l'échéance 2019/2020 et d'une formation « Immuno-hémato » dont l'objectif était « intérêt personnel », sans précision d'échéance.

La formation « préparer sa retraite » qu'elle avait placée en priorité lui a été attribuée et elle en a été avisée le 2 octobre 2020.

L'employeur a satisfait à l'obligation de formation.



Le salaire de base de Mme [U] [J] était, du mois de décembre 2017 au mois de mai 2021, de 4 278,29 euros alors que le minimum conventionnel est de 2 758,73 euros. 

L'absence d'augmentation ne caractérise pas une exécution déloyale de la part de l'employeur.

Enfin, les missions de la salariée sont clairement identifiées, d'une part, l'organigramme mentionne, en novembre 2015 comme en octobre 2019 qu'elle est « correspondant AQ » et d'autre part, son entretien professionnel de 2018 précise que les principales missions sont « identitovigilance, gestion des collectes TAB et des modifications de dernière minute- collectes avec spécificités, lien avec PLER, Activités Swan et Gédéon- Commande pharmacie ». Auparavant, en 2017, dans l'entretien annuel d'évaluation, les compétences particulières nécessitant d'organiser une suppléance avaient été répertoriées « identitovigilance, gestion des collectes TAB et des modifications de dernière minute- collectes avec spécificités, lien avec PLER, Activités Swan et Gédéon ».

En 2019, il est indiqué que la gestion des tâches confiées a été maintenues et qu'a été rajoutée une activité de « phoning plaquettes » en fin d'année 2018.

La salariée ne peut soutenir que ses missions n'étaient pas identifiées.





En conséquence, est seulement établie la modification unilatérale du contrat de travail, sans l'accord de la salariée.

Le jugement sera infirmé et l'Etablissement Français du Sang condamnée à payer à Mme [U] [J] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.







Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire :



La salariée soutient que :


la mise à pied prononcée à son encontre a été justifiée par ses mauvaises relations entretenues avec son supérieur hiérarchique alors que ce dernier n'a cessé de la tourmenter,

son changement de bureau n'était qu'une forme de déloyauté à son encontre et s'inscrivait dans une démarche de rétrogradation mise en place par son employeur et il était donc légitime qu'elle y résiste, et ce de surcroit qu'une nouvelle assistante a pu bénéficier d'un bureau isolé dès son arrivée dans le service. 




L'employeur rétorque que :


à la suite de son déménagement dans de nouveaux locaux, la salariée a refusé de changer de bureau malgré la consigne claire et précise de son supérieur hiérarchique et le rappel à l'ordre de la Directrice des ressources humaines par courriel 27 décembre 2018,

le changement de bureau imposé à la salariée caractérisait un changement de ses conditions de travail pouvant lui être imposé, de sorte que son refus réitéré et injustifié constitue un comportement fautif justifiant le prononcé d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours à son encontre,

la salariée a adopté un comportement d'insubordination manifeste et, au surplus, un comportement provocateur et dénigrant en laissant sur son bureau une fausse boîte de médicaments comportant des propos offensants et ce comportement provocateur a perduré puisqu'après sa sanction, la salariée a volontairement laissé son bureau dans le désordre, le rendant quasiment inutilisable.






***



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par courrier du 1er mars 2019, l'Etablissement Français du Sang a notifié à Mme [U] [J] une mise à pied disciplinaire, lui reprochant : 


un refus persistant de changer de bureau,

de ne pas avoir rejoint le bureau A-R 000014, qui lui était attribué à compter du 22 janvier 2019, 

d'avoir laissé, le 29 janvier 2019, sur son nouveau bureau, une fausse boite de médicaments sur laquelle était indiqué « EXTRANAZ- traitement de fond contre les couillons en tous genres. Favorise l'assimilation de leur conviction sans limite. Donne le courage de les envoyer chier. Permet de ne plus les entendre, ni les voir. » ;

de ne pas se trouver dans son bureau, sans que l'on sache où elle se trouvait ;

de s'être installée dans le bureau de M. [T] [L], absent ces jours là sans avoir demandé l'autorisation ni avoir avisé sa hiérarchie.




La salariée ne conteste pas la réalité des griefs qui lui sont reprochés ni que 80% des cadres bénéficiaient d'un bureau partagé, conçu pour 2 à 3 postes de travail.



Après différents échanges, M. [S], son supérieur hiérarchique lui a exposé, par mail du 30 novembre 2018, qu'il n'avait pas la possibilité d'accéder à sa demande de bénéficier d'un bureau isolé et qu'à compter de la semaine 49, son poste de travail serait installé dans le bureau A-R-000014. Le 5 décembre 2018, il lui a proposé de la rencontrer pour finaliser le « point de votre changement de bureau'dès la fin de la réunion médecins ». 

Le 6 décembre 2018, la salariée a répondu qu'elle refusait de travailler dans un espace partagé, qu'elle considère comme une dégradation de ses conditions de travail.

Le 27 décembre 2018, Mme [H], DRH, a avisé Mme [U] [J] qu'un refus de changement de bureau n'était pas justifié, que les bureaux du site de [Localité 4] étaient conçus pour accueillir 2 à 3 salariés.

Le 14 janvier 2019, M. [S] a demandé à Mme [U] [J] d'intégrer immédiatement le bureau A-R-000014 en lui faisant remarquer que ce bureau est la plupart du temps libre et ne serait occupé que pour 1/3 de son temps de travail. Le 21 janvier au soir, il a avisé la salariée que son bureau avait été déplacé dans le bureau A-R-000014 et qu'à compter du 22 janvier, le bureau A-R-000004 était attribué au Dr [D] [W].

Il ne ressort nullement de ces échanges que l'attitude de l'employeur serait déloyale.

La décision de l'employeur d'attribuer à un médecin un bureau isolé dès son arrivée relève de son pouvoir de direction et ne s'insère pas dans une démarche de rétrogradation, Mme [U] [J] étant infirmière.



Le 29 janvier 2019, par mail expédié à 13h20, M. [S], ayant constaté que Mme [U] [J] ne se trouvait pas dans son bureau et que personne ne savait où elle se trouvait, lui a demandé de le réintégrer.

Auparavant, il avait trouvé, sur le bureau de Mme [U] [J], la boîte « Extranaz ».



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a été patient et compréhensif, a accordé à Mme [J] un bureau partagé dans lequel elle serait seule les 2/3 de son temps. Pour autant, la salariée, après s'être longtemps opposée au changement de bureau, a cessé d'y travailler pour s'installer dans un autre bureau, sans que l'on puisse la trouver.

La sanction disciplinaire est ainsi pleinement justifiée, le jugement étant confirmé.

















Sur la rupture du contrat de travail :





Sur la prise d'acte du contrat de travail :



La salariée invoque que :


son employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail pour lui imposer une rétrogradation, a exécuté son contrat de manière déloyale pour la contraindre à quitter l'entreprise de sorte qu'il a empêché la poursuite normale du contrat, 

puis, en cause d'appel, son employeur a persisté dans son attitude, refusant de participer à la médiation proposée par la cour, de sorte qu'elle ne pouvait poursuivre la relation de travail dans ces conditions et a dû prendre acte de la rupture du contrat de travail.




L'employeur réplique que :


l'appelante motive sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par le refus de son employeur de poursuivre une procédure de médiation qu'il convient de conjuguer à la « durée restante de la procédure d'appel » ; or, son refus ne saurait constituer une faute dans la mesure où cette procédure ne résulte nullement d'une obligation légale,

en réalité, l'ensemble des éléments du dossier et la chronologie des évènements permettent légitimement de penser que la véritable justification de cette rupture est le départ en retraite de la salariée,

s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués, la prise d'acte doit produire les effets d'une démission, et en l'espèce, les griefs invoqués par la salariée, s'ils existent, sont trop anciens et insuffisamment graves et l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail n'est pas caractérisée.






***



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur.

La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. 



En l'espèce, il est établi une modification du contrat de travail sans l'accord de la salariée, au début de l'année 2015, la salariée ayant pris acte de la rupture du contrat de travail le 8 juin 2021.

La modification n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Les autres griefs d'exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas établis.

Le refus de participer à une mesure de médiation est étranger à la relation de travail.

Le jugement, qui a rejeté les demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé. 



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens seront infirmées.

L'Etablissement Français du Sang, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.



Il est équitable de condamner l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [U] [J], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.



PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement 

Dans la limite de la dévolution, 

CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] [J] de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyal du contrat de travail et l'a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau, 

CONDAMNE l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [U] [J] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l'Etablissement Français du Sang aux dépens de première instance et d'appel ;

CONDAMNE l'Etablissement Français du Sang à payer à Mme [U] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE