Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 26 JANVIER 2024 à

Me Estelle GARNIER

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC



ABL



ARRÊT du : 26 JANVIER 2024 



N° : - 23 



N° RG 22/00737 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GROS 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 16 Mars 2022 - Section : ENCADREMENT



ENTRE



APPELANTE :



S.A.S.U. REL Agissant poursuites et diligences de son président en exercice domicilié en cette qualité au dit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS, Me Marine GARDIC, avocat au barreau de PARIS



ET



INTIMÉ :



Monsieur [S] [K]

né le 25 Juin 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d'ORLEANS



Ordonnance de clôture : 9 octobre 2023



A l'audience publique du 16 Novembre 2023



LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 JANVIER 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



M. [S] [K], né en 1965, a été engagé à compter du 13 février 1989 par la SA Compagnie Deutsch en qualité de 'technicien de labo' coefficient 270 niveau IV 2ème échelon suivant contrat de travail à durée déterminée. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée qui a été successivement transféré à la SA Relais Electroniques Deutsch en 1991 puis à la société REL en 2008.



La société a pour activité la fabrication de matériel de distribution et de commande électrique. Au 31 décembre 2020, elle comptait 55 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.



Au dernier état de la relation, M. [K] occupait les fonctions de Directeur depuis 2007, statut cadre dirigeant, position II, échelon 7, coefficient 135. 



Le 20 décembre 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave, qui a été fixé au 2 janvier 2020, et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 janvier 2020. 



Contestant son licenciement, M. [K] a saisi, le 24 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 16 mars 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :



> Dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> Constaté le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

> Dit que la SASU REL a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [K],

> Dit que la prime de 2019 n'est pas due,

En conséquence,

> Condamné la SASU REL à verser à M. [K] les sommes de :

- 6 575,51 euros (six mille cinq cent soixante quinze euros cinquante et un centimes) à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

-130 000 euros (cent trente mille euros) à titre d' indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

> Ordonné à la SASU REL de remettre à M. [K] les documents de fin de contrat suivants : l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail conformes à la décision, et ce, sous astreinte journalière de 150 euros (cent cinquante euros) pour l'ensemble des documents, passé le délai de quinze jours suivant la notification du présent jugement.

> Ordonné, en application de l'article L 1235-4 du Code du travail, à la SASU REL de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [K] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

> Débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

> Débouté la SASU REL de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

> Condamné la SASU REL aux entiers dépens.



Le 23 mars 2022, la SASU REL a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 décembre 2022, la SASU REL demande à la cour de :

> la Déclarer recevable et bien fondée en son appel ainsi qu'en toutes ses demandes, fins et conclusions, et y faire droit ;

> Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Dit le licenciement de M. [K] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- Constaté le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail,

- Condamné la SASU REL à verser à M. [K] les sommes de : 

. 6.575,51 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail, 

. 130.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance,

> Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Dit que la SASU REL avait exécuté loyalement le contrat de travail la liant à M. [K], 

- Dit que la prime de 2019 n'était pas due, 

En conséquence, 

> Débouté M. [K] de l'ensemble de son appel incident ainsi que de ses autres demandes, fins et conclusions. 

Statuant de nouveau, 

> Débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

> Condamner reconventionnellement M. [K] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés par elle pour assurer sa défense. 

> Condamner M. [K] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. 



Aux termes de ses dernières conclusions (n°3) remises au greffe le 31 octobre 2022, M. [K] demande à la cour de :

> Déclarer la société REL mal fondée en son appel, l'en débouter intégralement ;

> Déclarer M. [K] recevable et bien fondé en son appel incident, Y faire droit; 

> Confirmer le jugement entrepris à tout le moins en ce qu'il a retenu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la rupture du contrat de travail présente un caractère vexatoire ;

> Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes, dont les dommages-intérêts à hauteur de 19 500 euros net en réparation des préjudices subis du fait de l'exécution déloyale par la société REL du contrat de travail et la prime 2019 d'un montant de 10 000 euros. 

Statuant à nouveau : 

> Le Déclarer recevable en son action, bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions, 

Rejetant toutes demandes, fins et conclusions contraires, 

> Retenir que la société REL n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail qui les liait, 

> Condamner en conséquence la société REL à lui verser une somme de 19 500 euros, nette de CSG CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l'exécution déloyale par le société du contrat de travail, 

> Condamner la société REL à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de prime 2019 

> Déclarer nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement, 

> Retenir que la rupture du contrat de travail a présenté un caractère vexatoire, 

> Condamner en conséquence la société REL à lui verser une somme de : 

- 201 500 euros net de CSG CRDS au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, 

- 19 500 euros net de CSG CRDS au titre des dommages-intérêt pour rupture vexatoire du contrat de travail, 

> Ordonner à la société REL de lui remettre des documents de rupture (attestation Pôle Emploi et certificat de travail) rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant notification de ladite décision, 

> Condamner la société REL à lui verser une somme de 12 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

> Condamner la société REL aux entiers dépens, 

> Débouter la société REL de toutes demandes plus amples ou contraires.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 octobre 2023.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur les demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi . 



En l'espèce, M. [K] sollicite la somme de 19 500 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l'exécution déloyale par le société du contrat de travail. Il fait notamment valoir qu'il s'est vu imposer une rétrogradation. Il produit à cet égard le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 15 octobre 2019 aux termes duquel il est indiqué '[S] [K] restera directeur de REL jusqu'au 31 décembre 2019" sans autre précision sur son devenir ainsi que des attestations de collaborateurs, lesquels confirment cette annonce ; il joint les échanges de mails consécutifs entre les parties outre les courriers de son conseil sur le rôle de M. [K] et l'évolution de ses fonctions en vue d'un poste de directeur technique sauf à accepter une rupture conventionnelle. Il estime que cette déloyauté s'est poursuivie avec l'engagement de la procédure de licenciement à son encontre dès le 19 décembre 2019 et son éviction de l'entreprise le 2 janvier 2020.



L'employeur expose que fort du constat que la pérennité de la société n'était pas assurée sur le long terme du fait des mauvaises performances opérationnelles du site dirigé par Monsieur [K], il a été décidé de procéder à une réorganisation de l'entreprise et proposé au salarié d'exercer, outre les fonctions de responsable de site, celle de directeur technique et ce, sans la moindre baisse de rémunération. Il estime qu'il ne s'agit donc pas d'une rétrogradation ni d'une exécution déloyale du contrat de travail, ayant seulement exercé son pouvoir de direction.



Il ressort des débats que jusqu'à la réunion extraordinaire du comité d'entreprise de la société du 15 octobre 2019, M. [K] occupait le poste de directeur de REL et reportait au président-directeur général M. [O] ; ce dernier est ensuite resté président tandis que la direction générale était confiée à M.[W], lequel reprenait également la direction de REL, les fonctions de M. [K] à ce poste cessant au 31 décembre 2019. A ce stade, la direction n'a pas invoqué d'éventuelles difficultés de l'entreprise pour justifier de cette nouvelle organisation mais seulement la volonté du PDG de prendre du recul.



En réponse aux interrogations du salarié sur son devenir, M. [W] a tout d'abord confirmé par mail du 16 octobre 2019 qu'il assumerait désormais le budget et les performances financières de la société ainsi que le suivi des performances opérationnelles par rapport au carnet de commandes proposant de libérer M. [K] du pilotage de la production mais de lui laisser la direction du site. Il rappelait à cette occasion que la nouvelle organisation visait à l'amélioration des performances. Dans un second mail du 11 décembre 2019, il formalisait la proposition de définition des fonctions de M. [K] ainsi : 'Responsable de site et Directeur technique'sous la responsabilité de la direction générale, soit lui-même. 



Il s'ensuit que M. [K] a été soudainement dessaisi d'une partie de ses responsabilités au titre d'une nouvelle organisation, qu'il a dû lui-même présenter comme en attestent deux témoins, sans certitude sur sa situation future pendant près de deux mois, se voyant proposer à l'issue de cette période, un poste de directeur technique après avoir été le directeur de l'entreprise depuis plus de 10 ans. De la même façon, il n'apparaît pas cohérent et loyal de lui faire cette proposition le 11 décembre et d'engager une procédure de licenciement, initialement disciplinaire, à son encontre le 19 décembre suivant. Le salarié est donc bien fondé à soutenir que ce comportement de l'employeur caractérise une exécution déloyale du contrat de travail et il lui sera attribué la somme de 5000 euros à ce titre, infirmant la décision déférée de ce chef.

- Sur les demandes au titre de la prime annuelle 2019



Il sera rappelé que, lorsque le contrat de travail prévoit une clause intégrant une part variable de rémunération, conditionnée à la réalisation d'objectifs déterminés par l'employeur, ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalisables et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et ils doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice. La charge de la preuve du caractère réalisable desdits objectifs et de ce que leur non-atteinte est imputable au salarié incombe à l'employeur. 



En l'espèce, M. [K] réclame la paiement de la somme de 10 000 euros à titre de moyenne correspondant à la prime annuelle 2019 qui ne lui a pas été versée contrairement à l'année précédente. Il observe qu'il résulte des pièces économiques versées aux débats par l'employeur que les entrées de commandes sont à 574 kilos euros en décembre 2019, alors qu'elles étaient de 507 kilos euros en décembre 2018 et la facturation était en 2019 de 1058 kilos euros en décembre alors qu'elle était de 971 kilos euros en décembre 2018, ces chiffres ne permettant pas, selon lui, d'expliquer que la prime querellée lui soit versée en 2018 et non en 2019. 



L'employeur expose qu'à compter de l'exercice 2017, la société a dû faire face à une baisse constante de son EBIT (bénéfice avant intérêts et impôts) et à un infléchissement très important de ses commandes à compter de 2018 ce qui l'a conduite à ne pas accorder de prime variable au salarié en 2019 puisque les objectifs assignés ce dernier n'avaient pas été réalisés. 



Si les pièces produites par la société (reporting pour les exercices 2017, 2018, et 2019, quasi intégralement en anglais, et les entrées de commandes pour la période de janvier et février 2020) illustrent un recul de la dynamique commerciale et de l'EBIT, elles ne démontrent pas, ainsi que le fait justement valoir le salarié, que la prime querellée était liée à la performance de ces indicateurs le concernant. Au surplus, il n'est pas contesté que le salarié a régulièrement perçu une prime annuelle d'objectifs, la dernière versée étant de l'ordre de 14'000 euros pour l'année 2018 en dépit des mauvais résultats allégués. La décision de la société de ne pas verser à M. [K] de prime annuelle au titre de l'année 2019 n'apparaît donc pas justifiée. 



Il convient donc d'infirmer la décision déférée et de condamner la société à payer à M. [K] la somme de 10'000 euros à titre de rappel de prime annuelle 2019.



- Sur les demandes au titre du licenciement nul pour discrimination



L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.



L'article L.1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. 



Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction utiles. 



Il sera par ailleurs rappelé que l'insuffisance professionnelle s'analyse comme l'incapacité du salarié à exécuter ses fonctions contractuelles. L'appréciation de cette insuffisance relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ne le dispense pas d'invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, de satisfaire préalablement son obligation de formation et d'adaptation au poste et de prendre en compte, pour y remédier, les demandes pertinentes du salarié sur ce point ou sur sa charge de travail. 



En l'espèce, M. [K] prétend que son licenciement a eu pour objectif de se séparer à moindre coût d'un salarié âgé, présentant une grande ancienneté, ce qui le rend discriminatoire et, partant, nul.



A l'appui de ses prétentions, il communique sa convocation à l'entretien préalable, qui mentionne la perspective d'un licenciement pour faute grave, ainsi que sa lettre de licenciement, qui retient 'des insuffisances professionnelles et un refus d'adhérer aux décisions devenues indispensables'. Il souligne l'incohérence de la procédure précitée ainsi que sa rapidité puisqu'à compter du 2 janvier 2020, étant dispensé d'effectuer son préavis, il a quitté l'entreprise, peu après sa rétrogradation précédemment évoquée. Il relève également l'ancienneté des faits qui lui sont reprochés, datant de fin 2017, courant 2018, incompatibles selon lui avec son ancienneté et versent plusieurs pièces pour répondre aux griefs avancés contre lui. Le fait est avéré.



Ces éléments peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositions précitées. Il incombe dès lors à la société de prouver que ses décisions de à l'encontre de M. [K] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à M. [K] :

- des incidents récurrents de facturation,

- des problèmes graves de qualité produits,

- une absence de réactivité et la non réalisation des actions demandées,

- des performances et résultats dégradées,

- un refus d'adhérer aux décisions indispensables pour redresser la situation.



En premier lieu, l'employeur allègue trois erreurs de facturation importantes, en 2017, juin 2018 et avril 2019 source de difficultés comptables et financières mais aussi d'atteinte à la crédibilité de l'entreprise. Le salarié ne conteste pas les incidents mais expliquent qu'ils sont imputables aux sociétés clientes qui n'ont pas désigné de transitaire pour l'expédition ou ont vu leurs fonds bloqués en interne, de sorte que les marchandises n'ont pas été expédiées et par conséquent facturées. 



S'agissant de la facturation de 2017, le commissaire aux comptes lui-même indique que le client n'est pas venu retirer la marchandise ; concernant la RATP en avril 2018, il ressort des échanges versés aux débats qu'il a fallu trouver un modèle de factures convenant aux deux sociétés ; enfin, pour le client Connect Electroniks, les mails communiqués attestent des relances de la société REL sous la responsabilité de M. [K] dès le mois de février 2019 avec une solution en mai 2019, le client expliquant qu'il manquait la copie électronique des test reports pour autoriser l'enlèvement des marchandises. Il était alors préconisé par l'employeur plus de rigueur ou une meilleure communication ainsi que des commandes plus petites, aucun autre incident n'étant porté à la connaissance de la cour ultérieurement.



Il s'évince de ces éléments que le grief invoqué ne consiste pas en des erreurs de facturation réalisées par le salarié mais en des difficultés d'exécution des commandes pour des motifs indépendant de la volonté du directeur, lequel n'est cependant pas resté inactif face aux difficultés rencontrées, qui relèvent des aléas du monde des affaires.



En second lieu, l'employeur reproche à M. [K] des problèmes graves de qualités produits ayant entraîné la perte de deux clients importants, [E] et ASL. 



Il apparaît que fin 2017, REL a livré des relais à la société [E], qui a découvert lors de test de vibration qu'un contact électrique s'était détaché. L'employeur se fonde sur les tests et analyses selon lesquels les relais qui ont échoué aux essais de vibration avaient une très faible résistance au niveau de la languette et ont cédé, ce qui induit un problème de pièces avec les relais REL. 



L'employeur ne justifie pas de la suite réservée à ce litige alors qu'il prétend dans la lettre de licenciement qu'il a fallu rembourser le client pour les produits et que le marché américain lui est devenu quasiment interdit et qu'il ressort des écritures du salarié que différentes unités du groupe ont rencontré ce problème au plan mondial outre le fait que selon lui, la faiblesse constatée n'a été mise en évidence qu'après un temps de vibration plus long que celui demandé lors des tests et qu'aucun des relais expédiés ne s'est avéré défectueux avant l'expédition au client. 



Quant au client ASL, il s'est plaint, selon la lettre de licenciement, de deux problèmes de qualité en mai et juillet 2019 à savoir : une livraison incomplète de 2030 unités défectueuses à la suite d'erreurs de test et une livraison de 200 unités comportant des erreurs de marquage. 



Il ressort des échanges de mail produits par l'employeur avec son interlocuteur indien entre le 24 et le 29 mai 2019 à propos des 2030 relais qu'après avoir expédié une première fois 1399 relais, les 1101 relais restants ont été expédiés au cours de l'année suivante en cinq colis distincts, le lot complet n'ayant pas été encore accepté en raison de rapports de tests manquants ; plus largement, le client alertait sur des problèmes de qualité d'expertise, la non réception des données de tests, et des envois tardifs ou partiels. M. [K] atteste toutefois de la mise en place sous sa responsabilité de process 'expédition' et 'réception' pour éviter les litiges et fournir plus rapidement les réponses appropriées aux clients 'Inde' à la suite d'une réunion courant avril 2019, la solution étant finalisée en octobre 2019 ; il justifie par ailleurs de la poursuite de relations commerciales cordiales avec l'intermédiaire indien contrairement à ce que soutient l'employeur. Sur les erreurs de marquage, celles-ci ne sont pas contestées mais M. [K] affirme que l'opérateur concerné a été soumis à une sensibilisation au contrôle et qu'un correctif a été apporté.



Il sera constaté que ces incidents n'ont donné lieu à aucune remontrance ou consigne en interne et qu'il n'est pas démontré que M. [K] n'a pas tenu compte des alertes du prestataire indien ou n'a pas sensibilisé ses équipes ni mis en oeuvre une procédure qualité efficace. 



En troisième lieu, il est fait grief à M. [K] de ne pas avoir mis en oeuvre des décisions prises dans l'intérêt de REL (courant 2019) à savoir :

- mener de façon systématique les actions de recherche d'utilisation de composants communs aux produits du groupe pour réduire sa dépendance à ses fournisseurs grâce notamment à une machine à bobiner mise à sa disposition dès 2016 avec une opératrice expérimentée ; 

- mettre en oeuvre des moyens de production permettant d'obtenir la qualification 'spatiale' pour les scellements ; 

- cesser la collaboration avec la société Galion qui met en danger la société du fait de ses retards répétés et de sa qualité problématique ;

- recourir à des heures supplémentaires pour pallier les retards importants pris par l'équipe de screening, 

- commander un banc de micro-ouverture,

- prendre des mesures pour ne pas produire des lots défectueux ou pour les remplacer.



Il s'évince des éléments versés aux débats que :

- sur le projet bobinage, l'employeur justifie des moyens mis à disposition de M. [K] mais ne produit aucun élément contredisant ceux du salarié attestant que l'opération de bobinage était en cours de développement à tout le moins en juin 2019 ; 

- sur les scellements, l'employeur ne communique aucun élément venant asseoir ses critiques, M. [K] justifiant des travaux engagés quoique sans succès ; 

- sur le changement de fournisseur pour le traitement de surface, il ressort des mails communiqués que dès le mois de février 2019, M. [K] avait envisagé le transfert des activités de traitement de surface, avant même que la direction lui le demande, sous réserve toutefois de l'accord du CNES (Centre national d'études spatiales) ; cette décision a été mise en oeuvre à partir de mars/avril 2019, la qualification du nouveau fournisseur étant encore en cours au mois d'octobre 2019 ; M. [W] était cependant en copie de ce dernier échange et ne s'en est ému qu'en décembre 2019;



- sur le service screening (service permettant de tester les relais spatiaux et défenses produits), il n'est pas contesté que M. [K] a eu recours à des heures supplémentaires pour pallier le retard du service du à une surcharge de commandes mais dans des proportions insuffisantes selon l'employeur, lequel aurait souhaité qu'il soit recouru au nombre maximal d'heures supplémentaires et à une réduction significative des jours de congés payés ; il sera toutefois observé qu'il n'est pas justifié d'instructions en ce sens, M. [K] opposant à juste titre l'obligation de sécurité des salariés de sorte qu'il ne peut lui être reproché une gestion 'calamiteuse' de la situation;

- sur l'achat d'un banc de micro-ouverture, il apparaît que M. [K] a eu l'accord le 2 décembre 2019 et l'a immédiatement répercuté ; 

- sur l'inertie à régler des problèmes de qualité, notamment des aimants des relais 'T' et le lot livré au client ISRO, l'employeur justifie seulement que les aimants ont été mis au rebus, et de l'alerte de M. [K] le 22 novembre 2019 sur une situation critique sur les produits destinés à ISRO et les mesures mises en oeuvre pour y remédier.



Par conséquent, force est de constater que le grief n'est pas établi.



En quatrième lieu, l'employeur soutient que les précédents griefs ont impacté très nettement les résultats de REL. Toutefois, aucun d'eux n'ayant prospéré et ainsi qu'il a déjà été indiqué, l'employeur ne justifiant pas des objectifs assignés à son directeur, ce dernier ne pourra être tenu pour responsable des performances et résultats prétendument dégradés alors qu'il n'a jamais été alerté auparavant sur la nécessité de redresser la situation.



Enfin, en dernier lieu, l'employeur invoque le refus systématique du salarié de toute évolution de l'organisation de l'entreprise alors qu'il lui garantissait la plénitude de ses fonctions, prérogatives et rémunérations, faisant référence à la nouvelle organisation annoncée en octobre 2019. Il a déjà été retenu que cette décision s'apparentait à une rétrogradation et était en toute hypothèse le reflet d'une exécution déloyale du contrat de travail. Ce dernier grief ne pourra donc être retenu.





Il apparaît ainsi que l'employeur ne justifie pas sa décision de licenciement par des raisons objectives, étrangères à toute discrimination tirée de l'âge du salarié, en poste depuis 2007 et sans aucune remontrance avant la présente procédure. La demande de ce dernier tendant à dire que son licenciement est nul sera donc accueillie par voie d'infirmation du jugement entrepris.



M. [K] peut donc prétendre à des dommages-intérêts au titre de la réparation de la perte injustifiée de son emploi.



En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (55 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (31 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 80 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.





- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal



L'employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s'expose à une demande de dommages ' intérêts de la part de l'ancien salarié qui s'en estime victime, alors même que le licenciement est justifié. Pour que le salarié puisse bénéficier de dommages-intérêts, l'employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.



En l'espèce, M. [K] sollicite la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts, considérant que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires et brutales après une procédure disciplinaire initiée en dehors de toute faute de sa part, et son éviction de l'entreprise durant 6,5 mois, de la mise à pied à titre conservatoire 

avant le licenciement à la dispense de préavis de 6 mois, l'employeur portant atteinte à l'intégrité du salarié, en laissant croire à ses collègues qu'il avait commis une faute d'une gravité telle que la rupture du contrat de travail s'imposait et qu'il devait être écarté de l'entreprise durant le préavis alors qu'il le licenciait pour une insuffisance professionnelle, après plus de 30 ans d'ancienneté dont plus de 10 ans aux fonctions de Directeur.



L'employeur rejette cette analyse et soutient qu'il importe peu qu'il ait voulu se placer sur le terrain disciplinaire pour y renoncer, fort des explications du salarié lors de l'entretien préalable ; il rappelle aussi qu'en l'absence d'un comportement désobligeant de l'employeur ou de toute autre circonstance vexatoire, la dispense d'exécution du préavis ne constitue pas un abus de droit ; il expose encore que maintenir à son poste un salarié réfractaire à appliquer et respecter les instructions de la direction durant la période de préavis aurait été contre-productif ; il réfute enfin que le salarié ait été 'débarqué'ou'trahi' par la société.

 

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que les collègues de M. [K] aient pu avoir à connaître des détails de la procédure de licenciement engagée à son encontre ou que la dispense d'exécuter son préavis soit constitutive d'une faute de l'employeur à l'origine d'un préjudice distinct de celui découlant de la perte injustifiée de son emploi, aucune autre circonstance vexatoire n'étant alléguée. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef en ce qu'il a fait droit aux demandes de dommages et intérêts à ce titre.





 Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : 



Il sera ordonné à la société de remettre à M. [K] les documents de rupture (attestation Pôle Emploi et certificat de travail) conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.



Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [K] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [K] la somme complémentaire de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :



Infirme la décision déférée sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que le licenciement de M. [S] [K] est nul ; 



Condamne la SASU REL à verser à M. [S] [K] les sommes suivantes :

- 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

- 10'000 euros à titre de rappel de salaire pour la prime annuelle 2019 ; 

- 80'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 



Ordonne à la SASU REL de remettre à M. [S] [K] les documents de rupture (attestation Pôle Emploi et certificat de travail) conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte; 



Condamne la SASU REL à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [S] [K], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de six mois d'indemnités ; 





Condamne la SASU REL à payer à M. [S] [K] une somme complémentaire de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ;



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;



Condamne la SASU REL aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; 



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET