Cour d'Appel · Chambre sociale 4-6 — 25 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 25 JANVIER 2024



N° RG 21/03278 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U2HJ



AFFAIRE :



[C] [K]





C/



S.A.S. CENTRE DE SOINS DE SUITE DE [Localité 6] venant aux droits de la société NEWCO BEZONS









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 20/00197



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





Me Cécile DALENÇON



Me Yves TALLENDIER de 

la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [C] [K]

née le 29 Novembre 1980 à 

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Cécile DALENÇON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1587 - 





APPELANTE

****************





S.A.S. CENTRE DE SOINS DE SUITE DE [Localité 6] venant aux droits de la société NEWCO BEZONS

N° SIRET : 442 99 7 1 77

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentant : Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCÉDURE





Mme [C] [K] a été engagée en qualité de diététicienne, statut cadre par la société Newco Bezons selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2015, avec reprise d'ancienneté au 1er février 2010, 



La société Newco Bezons est une clinique exerçant une activité hospitalière. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.



Le 30 septembre 2015, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail qui prévoyait que la salariée exercerait les fonctions de diététicienne pour 20 % de son temps de travail et celles de responsable hôtelière pour 80 % de ce même temps.



Depuis le 31 mars 2016, Mme [K] avait un mandat de suppléante au comité d'entreprise.



Le 4 octobre 2017, Mme [K] a demandé à bénéficier d'un congé individuel de formation pour suivre une formation du 2 novembre 2017 au 16 novembre 2018.



N'ayant pas eu de décision favorable du FONGECIF, Mme [K] a fait une demande de congé sans solde le 2 octobre 2017, que la société lui a refusé le 12 octobre 2017.



A compter du 2 novembre 2017, Mme [K] ne s'est pas présentée à son poste de travail.



Le 4 décembre 2017, Mme [K] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 décembre suivant.



Le 7 février 2018, la société a demandé l'autorisation de licencier Mme [K] à l'inspection du travail, qui a refusé par courrier du 5 avril 2018.



Le 23 mai 2018, la société a accordé à Mme [K] un congé sans solde jusqu'au 18 novembre 2018.



Le 26 novembre 2018, le médecin du travail a jugé la salariée inapte en ces termes: " tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé ".



Convoquée le 3 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier suivant, Mme [K] a été licenciée par courrier du 15 avril 2019, après autorisation de l'inspection du travail, énonçant une inaptitude.



Mme [K] a saisi, le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil, aux fins de solliciter, au titre de l'exécution de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de loyauté, manquement à l'obligation de sécurité, et au titre de la rupture de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour préjudice lié à la rupture du contrat de travail.



La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 28 septembre 2021, notifié le 7 octobre 2021, le conseil a statué comme suit :



Dit que le licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse.



Dit que l'inaptitude constatée est d'origine non professionnelle.



Dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral ni de manquement à l'obligation de sécurité au travail et à l'obligation de loyauté de la société Newco Bezons



Fixe l'ancienneté de Mme [K] au 1er février 2010.



En conséquence :



Déboute Mme [K] de sa demande de dommages intérêts pour nullité du licenciement du fait du harcèlement moral.



Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts liés au harcèlement moral.



Déboute Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité



Déboute Mme [K] de sa demande de remise des bulletins de paie du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018



Condamne la société Newco Bezons, en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [K] l'attestation pôle emploi et son certificat de travail modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d'un mois suivant notification de la décision



Rejette le surplus des demandes,



Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,



Déboute la société Newco Bezons de sa demande reconventionnelle fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Laisse à chacune des parties la charge égale des éventuels dépens.



Le 4 novembre 2021, Mme [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 septembre 2023, Mme [K] demande à la cour de :



1) Sur l'irrecevabilité soulevée en cause d'appel par la société Newco Bezons



Vu notamment les articles 123, 789, 907 du code de procédure civile, les arrêts Cour de Cassation 27 novembre 2013 (n°12-20301) et Conseil d'Etat, le 20 novembre 2013 (n°340.590), 



Il est demandé à la cour de : 



Rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société ; 



Juger Mme [K] recevable en ses demandes ; 



Condamner la société à verser des dommages et intérêt à Mme [K] à hauteur de 1 500 euros sur le fondement de l'article 123 du code de procédure civile. 

 

2) Sur le fond : 



Vu notamment les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L.1221-1 et L. 4121.1 du code du travail, vu la jurisprudence, vu les pièces communiquées, 



Il est demandé à la cour de réformer la décision du conseil de prud'hommes d'Argenteuil en date du 28 septembre 2021 ; 



Et statuant à nouveau : 



Condamner la société Newco Bezons à payer à Mme [K] les sommes suivantes :



75 000 euros au titre de dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail, 



15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 



15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 



15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 



Condamner la société Newco Bezons à remettre à Mme [K] les bulletins de paie du 1/11/2017 au 30/04/2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant le prononcé de la décision ; 



Et en tout état de cause : 



Débouter la société Newco Bezons de l'ensemble de ses demandes. 



Condamner la société Newco Bezons à verser à Mme [K] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure engagée devant le conseil de prud'hommes et y ajouter la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagées dans le cadre de la présente instance. 



Condamner la société Newco Bezons aux entiers dépens, y compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1966 et 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d'huissiers de justice.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 07 novembre 2023, la SAS Centre de Soins de Suite de [Localité 6] venant aux droits de la société Newco Bezons demande à la cour de :



Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

 

 Sur l'exécution du contrat de travail : 



Dire et juger que l'employeur n'a commis aucun manquement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de Mme [K], 



Sur la rupture du contrat de travail : 



A titre principal : 

Dire et juger irrecevables les demandes de Mme [K] en vertu du principe de séparation des pouvoirs et en l'état de la décision administrative définitive d'autorisation de licenciement, 

 

A titre subsidiaire : 



Dire et juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, 



En conséquence : 



Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, 



Condamner Mme [K] au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d'appel. 



Par ordonnance rendue le 4 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 novembre 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS



I - Sur la recevabilité : 

 

Au soutien de la fin de non-recevoir qu'elle soulève, la société Centre de soins de suite de [Localité 6] expose que le licenciement de Mme [K] ayant été autorisé pour inaptitude par l'inspecteur du travail, la cause de la rupture du contrat de travail ne peut être contestée devant la juridiction prud'homale sans violer le principe de la séparation des pouvoirs.



La salariée qui conclut au rejet de la fin de non-recevoir soulevée en cause d'appel oppose sur le fondement de l'article 789 du code de procédure civile, la compétence exclusive du conseiller de la mise en état pour en connaître. 



Par ailleurs, la salariée fait valoir qu'il n'entre pas dans le champ de contrôle de l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de l'inaptitude d'un salarié protégé d'apprécier les causes de l'inaptitude médicalement constatée. Elle ajoute que la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude et du caractère illicite de la rupture.



Il est de droit que le conseiller de la mise en état ne peut connaître des fins de non-recevoir qui bien que n'ayant pas été tranchées en première instance, auraient pour conséquence, si elles étaient accueillies, de remettre en cause ce qui a été jugé au fond par le premier juge, en conséquence, la cour est en l'espèce compétente pour connaître de la fin de non-recevoir.



Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. 



Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (CE 20 novembre 2013, n° 340.591 et Cass. Soc 27 novembre 2013, n° 12-20.301, la fin de non- recevoir sera rejetée sans qu'il y ait lieu de faire droit à la demande de dommages intérêts de Mme [K] fondée sur l'article 123 du code de procédure civile. 



Il sera ajouté au jugement de ce chef.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée énonce avoir subi les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement :



- Les propos dénigrants et désobligeants de Madame [R], cadre de santé de [5],

- Le refus brutal du congé sans solde par l'employeur,

- La procédure de licenciement engagée le 4 décembre 2017.





La salariée dénonce la remise en cause de ses compétences par sa collègue Mme [R], responsable des soins.



Le témoignage du docteur [Z] [V] (pièce n° 14 .1) rédigé dans des termes vagues et non circonstanciés " J'ai été témoin de comportement et de réflexions écrites comme orales de Mme [R], surveillante de soins, envers Mme [K], responsable hébergement. J'ai vu Mme [K] atteinte psychologiquement et personnellement par le contexte délétère et les conditions de travail qu'elle subit depuis qu'elle a pris ses fonctions en septembre 2015 dans cette structure de soins. " ne permet pas de considérer comme établis la remise en cause des compétences de la salariée ou des propos désobligeants.



Mme [K] se prévaut également des témoignages de quatre de ses collègues.




"Mme [W], secrétaire médicale qui atteste : " La décision de Mme [K] de fermer la salle à manger pour quelques jours n'a pas été appréciée par Mme [R], bien que Mme [K] ait prévenu le personnel soignant de chaque étage par mail le matin même. J'ai entendu Mme [R] exprimer son mécontentement dans le couloir du rez-de-chaussée, en parlant haut et fort. Elle a interpellé Mme [K] qui passait dans ce même couloir, en s'adressant à elle de manière agressive, me trouvant à ce moment-là dans le bureau d'accueil. Mme [K] ne comprenait absolument pas la réaction de Mme [R], d'autant que la scène se déroulait devant des patients assis dans la salle d'attente et également devant un prestataire extérieur ".





"Mme [Y], aide-soignante déclare en ces termes : " avoir entendu la responsable de soins, Mme [R] tenir des propos négatifs sur Mme [K] (') et ceci à plusieurs reprises que ce soit dans les couloirs ou dans les réunions internes, j'ai pu entendre les propos suivants : pas assez de linge pour le personnel, de draps dans les étages, certaines ASH sont mal formées, certains étages sont mal nettoyés ".





"M. [E],responsable technique témoigne : " (..) Certifie avoir été témoin de dévisagements et de paroles négatives régulières avec un ton inapproprié et ce devant les collègues, patients ou visiteurs de Mme [R], surveillante des soins, envers le travail de Mme [K], responsable hébergement. J'ai constaté l'impact psychologique sur Mme [K] par les agissements répétés de Mme [R] sur sa personne. " 





"Mme [F], infirmière diplômée d'État, atteste en ces termes : " j'atteste sur l'honneur avoir entendu la surveillante générale, Mme [R] émettre régulièrement des critiques directement ou indirectement à l'encontre de Mme [K], que ce soit dans les couloirs ou en réunion soignante, (') dénigrer indirectement le travail de Mme [K] " il y a toujours pas de linge, normalement ce n'est pas à moi de distribuer les tenues " (..) J'atteste avoir alerté le directeur ( ..) à deux reprises minimum concernant le comportement agressif et le harcèlement récurrent de Mme [R] envers au moins deux aides-soignantes ." .




Il ressort de ces témoignages, certes peu circonstanciés, mais concordants que Mme [R] a remis en cause à plusieurs reprises et publiquement les compétences de Mme [K].



Le discrédit de Mme [K] par Mme [R] est confirmé par l'envoi d'un courriel à la salariée aux termes duquel cette dernière se plaint d'une absence d'information de la part de Mme [K] quant à la distribution du linge en précisant : " Ce mail ne servira peut-être pas à grand-chose, mais cela me fait du bien. " tout en adressant ce courriel en copie à la hiérarchie.



La remise en cause des compétences de la salariée par Mme [R] est également illustrée aux termes d'un échange de courriels en date du 13 juillet 2016 (pièce n° 54) avec Mme [K], échange aux termes duquel la cadre de santé concluait de la façon suivante :



" Tout d'abord je ne vous ai pas demandé d'informer les ASH de faire couler l'eau systématiquement dans les chambres mais de leur rappeler et surtout d'informer les nouveaux.

 De plus nous avons parlé des fiches de tâches qui mentionnaient le fait de ne pas oublier de faire couler l'eau. Vous m'avez dit que vous aviez réalisé de nouvelles fiches de tâches pour les ASH sans vous référer aux anciennes. Que vous ne connaissiez pas d'ailleurs. J'ai cru voir de nouveaux salariés dans vos équipes, c'est pour cela que je vous ai dit d'informer les nouveaux et de rectifier les fiches de tâches que vous leur avez données au cours de leur intégration. Quant à la vigilance pour les risques de la légionnelle effectivement elle nous concerne tous, mais la gestion de la qualité de l'eau n'est ni du rôle, ni de la responsabilité des soignants. [C] je pense qu'il va falloir vous rapprocher sérieusement de certains professionnels pour mieux collaborer. ".



Mme [K] dénonce la passivité de son employeur face à cette situation et communique un courriel du 17 juillet 2017 (pièce 48 de l'appelante) adressé à M. [I] aux termes duquel Mme [K] alertait son supérieur hiérarchique en ces termes : " (') je vous sollicite en tant que chef d'établissement. J'ai bien à l'esprit les actions déjà tentées. Mais j'aimerais que vous puissiez mettre un terme définitif au comportement délétère de Mme [R] que je vis comme du harcèlement. ".



Courriel, auquel il était répondu à Mme [K] par l'employeur par une lettre d'observation datée du 6 septembre 2017, aux termes de laquelle il était reproché à cette dernière, d'une part, de consulter ses mails et de passer des commandes auprès de la société Elis pendant ses congés et d'autre part, une réponse inadaptée de Mme [K] à Mme [R]. 



Il ressort des éléments communiqués que la remise en cause des compétences de Mme [K] par Mme [R], ainsi que la tenue de propos dénigrants et désobligeants à son encontre sont établis.



Il est établi (pièce 8 de la société intimée) que la salariée avait sollicité le 4 avril 2017 une autorisation d'absence pour suivre une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation pour la période du 2 novembre 2017 au 16 novembre 2018 sous réserve de financement de ce projet par le Fongecif. Mme [K] a réitéré sa demande de congés sans solde par remise en main propre le 9 octobre 2017 d'un courrier à son responsable hiérarchique, congé que ce dernier a refusé le 12 octobre 2017 dernier jour travaillé de la salariée avant des congés payés qui lui étaient accordés du 13 octobre au 1er novembre 2017.



Quel que soit le mode de financement de la formation de la salariée, le motif du refus avancé par l'employeur à savoir une incompatibilité avec l'organisation de l'établissement, à seulement trois semaines du début de la formation de la salariée alors que ce dernier en avait été informé dès le mois d'avril apparaît comme un changement de position de la société dont le caractère est soudain et tardif.



Le grief est matériellement établi.



S'agissant du licenciement, la salariée estime que l'engagement d'une procédure à son encontre était destiné à la conduire à abandonner son poste, rappelant que l'autorisation de la licencier pour motif disciplinaire a été refusée par l'inspection du travail dans sa décision du 05 avril 2018 pour non-respect de la procédure et que cette décision n'a pas été contestée par la société qui ne reprenait pas la procédure.



La salariée soutient que l'employeur a menti à l'inspection du travail dans sa demande d'autorisation en exposant seulement que la salariée n'avait pas repris ses fonctions le 2 novembre 2017, qu'elle ne s'était pas présentée à l'entretien préalable et qu'elle avait demandé une rupture conventionnelle refusée alors que l'employeur qui avait tous les justificatifs avait lui-même approuvé la formation et accepté qu'elle solde ses congés payés et forme du personnel pour la remplacer.



Il résulte des pièces communiquées que la société sollicitait de l'inspection du travail, le 7 février 2018, l'autorisation de licencier Mme [K] pour motif disciplinaire en raison de son absence injustifiée à son poste depuis le 2 novembre 2017, autorisation qui était refusée le 5 avril 2018 en raison du non-respect de la procédure de licenciement et particulièrement du délai entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de celui-ci.



Force est de constater que l'employeur n'a ni contesté la décision de l'inspection du travail, ni repris la procédure de licenciement postérieurement à ce refus.



Le grief est matériellement établi.





La salariée allègue une dégradation de son état de santé consécutif au harcèlement moral. 



Elle souligne que selon une lettre d'observation du 28 mars 2018 adressée à la société, l'inspecteur du travail souligne que le fait de refuser le congé sans solde à la fin de la dernière journée de travail de la salariée était susceptible d'avoir généré du stress et d'avoir altéré la santé physique ou mentale de cette dernière.



Mme [K] produit aux débats (pièces n°11 et n°35 ) deux certificats médicaux du docteur [D], médecin généraliste certifiant que cette dernière présente un syndrome anxieux réactionnel à ses conditions de travail avec douleurs du poignet et douleurs du dos et qu'elle présente un état de santé altéré en relation avec des problématiques liées au travail.



L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médical, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'engagement d'une procédure de licenciement le 4 décembre 2017 motivée par l'absence non autorisée de la salariée se trouve justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement.



L'employeur critique la force probante des témoignages communiqués, mais sans pour autant mettre à mal les constats qui y sont faits (dénigrements et remise en cause du travail de Mme [K] par sa collègue Mme [R]) sans que l'ironie de la salariée dans ses réponses à Mme [R] aux termes d'un mail du 17 juillet selon lequel Mme [K] conteste être décisionnaire des remplacements, affirme s'occuper des commandes pendant ses vacances et encourage son interlocutrice à " prendre contact avec un professionnel afin de soulager votre mal-être " dont se prévaut l'employeur, soit de nature à justifier le comportement de cette dernière à l'encontre de la salariée.



Il ne résulte pas de ces éléments que cette situation relève ainsi que l'allègue la société, d'un manque d'affinité entre deux collègues faisant toutes deux parties du comité de direction de l'établissement.



Alors qu'il est établi que l'employeur a dans un premier temps apporté son soutien au projet de formation de la salariée (pièce n° 15.4) par la communication d'une lettre de son supérieur hiérarchique du 2 mars 2017 tendant à valoriser l'expérience de Mme [K] au sein de la société aux fins qu'elle accède à la formation souhaitée, faute pour l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'attitude de Mme [R] envers la salariée et son changement de position quant à l'autorisation d'absence de la salariée pour formation ou à tout le moins son refus soudain et tardif , le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit qu'il n'était pas établi de harcèlement moral.



Le préjudice qui en a découlé pour la salariée sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros.



Sur l'obligation de sécurité :



Mme [K] qui rappelle seulement avoir été en charge de la gestion du linge de l'établissement, affirme qu'elle a exercé son activité professionnelle avant, mais aussi après son accident du travail, dans des conditions dangereuses et douloureuses pour sa santé (port de charges lourdes, chariots de linge détériorés, extérieurs non adaptés au passage des chariots réserves de produits ménagers sur le parking de l'établissement, présence de trottoirs sans rampe, obligation de soulever les chariots).



Elle reproche à l'employeur, avisé des risques connus et avérés, un manquement à l'obligation de sécurité en ayant tardé à prendre des mesures pour assurer sa santé physique et mentale.



En relevant que la salariée a manifesté le 20 décembre 2016 une douleur aux deux poignets due à des kystes arthrosynoviaux, la société conteste l'accident du travail dont la salariée allègue avoir été victime le 20 décembre 2016, tout en précisant avoir fait preuve d'une particulière largesse en le déclarant comme tel sur un formulaire. 



La société fait observer que Mme [K] n'a engagé aucune action en reconnaissance d'une quelconque faute inexcusable et que cette dernière en sa qualité de responsable hôtelière, cadre, avait pour fonction de superviser et d'encadrer notamment l'activité des agents de service hôtelier qui intervenaient sous son autorité.





En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui

ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et de prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



Il est constant que :



- Mme [K] a été victime le 20 décembre 2016 d'un accident du travail déclaré comme tel et présentait des douleurs aux deux poignets (pièce n° 6 de l'appelante), 



- selon certificat du 3 janvier 2017 du docteur [H], chirurgien de la main, (pièce n° 8 de l'appelante) Mme [K] présentait des kystes arthrosynoviaux des faces dorsales des deux poignets, douloureux limitant la mobilisation des poignets,



- par avis médical du 9 janvier 2017, le médecin du travail concluait à l'aptitude de la salariée en préconisant d'éviter le port de charges lourdes et l'utilisation forcée des poignets,



- le 3 mars 2017, la salariée était placée en arrêt de travail jusqu'au 11 mars 2017 en raison des douleurs aux deux poignets avec limitation de la mobilisation de ceux-ci et syndrome anxieux réactionnel, 



- le 03 avril 2017, la salariée était de nouveau en arrêt de travail continûment jusqu'au 3 juin 2017 pour douleurs aux deux poignets avec limitation de la mobilisation de ceux-ci.



Il résulte des termes de la lettre d'observation adressée par l'inspection du travail, le 9 avril 2018 à l'employeur à la suite d'une enquête diligentée sur place le 28 mars 2018, suite à la demande de licenciement de Mme [K] que des évènements ou des situations de travail ont été traitées avec négligence ou encore que l'organisation du travail ne permet pas de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Après avoir rappelé que Mme [K] a eu un accident du travail le 20 décembre 2016 en poussant le chariot de linge, l'inspecteur du travail mentionne qu'il était nécessaire de prendre des mesures pour éviter des efforts excessifs et que ces mesures devaient permettre de ne pas porter une charge, de ne pas pousser un chariot ou un roll et s'assurer de l'état des équipements de travail, des sols et des revêtements de sol notamment.



Alors que la salariée bénéficiait d'une prolongation de son arrêt de travail le 3 mars jusqu'au 11 mars 2017 pour accident du travail, force est de constater qu'après avis du médecin du travail du 9 janvier 2017, préconisant s'agissant de Mme [K] d'éviter le port de charges lourdes et l'utilisation forcée des poignets, l'employeur sur qui pèse la charge de la preuve ne justifie pas avoir pris aucune mesure préventive postérieurement à cet avis.



En considération de ces éléments il ne peut être que constaté que l'employeur n'établit pas avoir satisfait à son obligation de sécurité. 



Mme [K] qui justifie avoir de nouveau été en arrêt de travail le 03 mars 2017 après son accident du travail du 20 décembre 2016 et une première reprise de son poste le 9 janvier 2017 sans respect des préconisations du médecin du travail par l'employeur de nature à lui éviter une rechute est bien fondée en sa demande d'indemnisation de son préjudice à hauteur de la somme de 5 000 euros.









Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



La salariée soutient qu'en violation des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, la société a manqué de manière réitérée à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe à la salariée de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.



La salariée relève que son congé sans solde lui a été refusé, seulement trois semaines avant le début de sa formation, alors que son départ avait été anticipé avec son supérieur hiérarchique par la formation d'une salariée pour la remplacer pendant la période de formation et par la liquidation de ses congés payés à partir du 12 octobre 2017. 

Mme [K] fait également état des reproches formulés par son responsable sur les risques liés à la manutention des chariots de linge et au port de charges lourdes qu'elle n'aurait pas anticipés.

Mais, force est de relever que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de ceux d'ores et déjà indemnisés des chefs relatifs au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité.



Mme [K] reproche également à l'employeur qui avait autorisé dans un premier temps son absence, sa mauvaise foi en soulignant l'incohérence de l'argument donné par celui-ci tenant au financement de la formation par le Fongecif, l'organisation de la structure étant sans lien avec le mode de financement de la formation. 



La société objecte que la demande d'un congé individuel de formation par la salariée comme devant se dérouler pendant plus d'une année du 2 novembre 2017 au 16 novembre 2018 afin de suivre une formation de directrice des structures de santé et de solidarité avec été conditionnée par le financement de son projet.



La société fait valoir que le Fongecif ayant refusé la demande de financement, elle pouvait considérer comme Mme [K] l'avait indiqué par écrit que cette dernière ne s'absenterait pas de l'entreprise et qu'elle poursuivrait l'exécution de son contrat de travail. 



La société conclut que c'est au mépris des engagements pris par la salariée qu'elle a ensuite sollicité le 9 octobre 2017, l'autorisation de s'absenter alors que le Fongecif avait refusé le financement du projet.



Il est établi que l'employeur a apporté à la salariée son appui quant à son projet de formation dès le 02 mars 2017 (pièce n° 15.4).



Il est établi (pièce n° 8 de la société intimée), que par courrier du 4 avril 2017 Mme [K] formulait une demande d'autorisation d'absence pour suivre une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve du financement de son projet par le Fongecif, étant acquis aux débats que l'organisme a rendu un avis défavorable seulement le 27 septembre 2017, que la salariée a formulé un recours et a en tout état de cause, dans l'hypothèse d'un nouveau rejet , renouvelé auprès de son employeur sa demande d'autorisation d'absence le 2 octobre 2017.



C'est donc à juste titre que la salariée relève l'absence de lien entre le mode de financement de la formation de la salariée et l'organisation de l'établissement, motif avancé par la société pour refuser le congé sans solde, étant observé que l'avis du Fongecif, ayant été donné seulement cinq semaines avant la formation, la société avait eu tout le loisir d'anticiper le départ de sa salariée depuis le mois d'avril 2017.



La mauvaise foi de la société est caractérisée.



Le préjudice de Mme [K] sera justement réparé à hauteur de la somme de 2 500 euros.



Sur la demande de dommages intérêts au titre de la rupture du contrat de travail :



Mme [K] précise ne pas contester l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail et son inaptitude médicalement constatée.



La salariée affirme que son inaptitude n'a pas d'autre cause que le cumul des fautes démontrées et prouvées. Elle fait valoir que la dégradation de son état de santé physique et psychique relève de la seule responsabilité de l'employeur.



La salariée estime qu'il n'est pas nécessaire pour juger de l'origine fautive de l'inaptitude prononcée qu'il soit justifié du caractère professionnel de la maladie.



Mme [K] souligne les observations portées par l'inspecteur du travail dans sa lettre adressée à la société le 9 avril 2018 relative à l'absence de protection de la santé physique mais aussi mentale des travailleurs et particulièrement de la sienne, du fait de l'organisation du travail et de l'absence de toute mesure prise par l'employeur après l'accident du travail de la salariée. L'inspecteur du travail concluant sur la nécessité pour l'employeur de prendre en compte la santé physique et mentale de Mme [K] dans l'hypothèse où elle serait conduite à reprendre son travail au sein de l'établissement.



La société oppose que l'inaptitude a été régulièrement constatée et conteste avoir commis aucun manquement à l'égard de la salariée. La société fait observer que l'avis d'inaptitude n'a pas été contesté par l'appelante lorsqu'il a été émis par le médecin du travail en soulignant que l'avis n'établit aucun lien entre l'inaptitude et les conditions de travail non plus qu'une origine professionnelle à l'inaptitude.



La décision de l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié qui s'y estime fondé fasse valoir devant le conseil de prud'hommes les droits résultant de l'origine de son inaptitude lorsqu'il l'attribue à des manquements de l'employeur et sollicite la réparation de son préjudice résultant de la perte de son emploi ( Cass. Soc. 27 novembre 2013 n° 12-20.301).



Il n'est pas contesté que la salariée a bénéficié d'un arrêt de travail pour accident de travail le 20 décembre 2016 en poussant le chariot de linge, les conséquences de l'accident étant des douleurs aux deux poignets. La présence de kystes arthrosynoviaux de la face dorsale des deux poignets était constatée par certificat médical du 3 janvier 2017 du Docteur [H] chirurgien.

Au vu des éléments ci-dessus évoqués, et notamment des deux certificats médicaux du docteur [D] en date des 03 mars 2017 et 23 janvier 2018, alors qu'il ressort de l'avis délivré par le médecin du travail que le 9 janvier 2017 la salariée était reconnue apte avec les préconisations d'éviter le port de charges lourdes et l'utilisation forcée des poignets, qu'il est établi que l'employeur n'a pris aucune mesure de nature à respecter ces préconisations et à prévenir tout risque ultérieur lors de la reprise du travail par la salariée, que la salariée a de nouveau fait l'objet de deux arrêts de prolongation d'accident du travail le 3 mars 2017 puis de nouveau le 3 avril 2017, que Mme [K] était finalement reconnue inapte en un seul examen médical, le 26 novembre 2018, le médecin du travail précisant que le " maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé " un lien est suffisamment établi entre les agissements de l'employeur ayant eu pour effet un harcèlement moral et un manquement à son obligation de sécurité et l'inaptitude de la salariée à son poste de travail sur laquelle est fondée le licenciement de Mme [K].



La demande indemnitaire de la salariée sera en conséquence accueillie et le préjudice de cette dernière justement réparé par l'allocation de la somme de 15 000 euros. 

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur la demande de modification des bulletins de salaire :



Mme [K] rappelle que l'employeur l'a placée en absence non autorisée à compter du 1er novembre 2017 jusqu'au 30 avril 2018 et que le congé sans solde lui a ensuite été accordé le 23 mai 2018 rétroactivement à compter du 02 novembre 2017.



La salariée sollicite la correction de l'ensemble des bulletins de salaire depuis le 1er novembre 2017 jusqu'au 30 avril 2018 avec la mention " retrait pour absence non autorisée jour " au lieu de la mention " congé sans solde ".



La société oppose que le libellé des bulletins de paye a toujours été conforme à la réalité de la situation et qu'à compter du mois d'avril 2018 elle a été contrainte et forcée par la décision administrative de refus d'autorisation du licenciement, d'accéder à la demande de congé sans solde en modifiant en ce sens les bulletins de paye postérieurs avec la mention " CSS ".



Les bulletins de paie du mois de novembre 2017 au mois d'avril 2018 communiqués ( Pièces n° 38 et 39 de l'appelante) portant la mention " retrait absence non autorisée jour " au lieu de la mention " congé sans solde " lequel a finalement été accordé par l'employeur rétroactivement le 23 mai 2018, devront être modifiés en conséquence par l'employeur, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation de la fixation du montant d'une astreinte.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera infirmé ce qu'il a débouté la salariée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La société sera condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.





La société sera condamnée aux entiers dépens. Ils ne comprendront pas les frais d'exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l'article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d'exécution.







PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 28 septembre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Newco Bezons à remettre à Mme [C] [K] l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail modifiés et en ce qu'il a débouté la société Newco Bezons de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que Mme [C] [K] a subi un harcèlement moral 



Dit que la société Centre de Soins de Suite de [Localité 6] a manqué à son obligation de sécurité,

Dit que l'inaptitude de Mme [C] [K] constatée par le médecin du travail le 26 novembre 2018 est en lien avec le harcèlement moral subi et avec le manquement par la société Centre de Soins de Suite de [Localité 6] à son obligation de sécurité,



Condamne la société Centre de Soins de Suite de [Localité 6] à payer à Mme [C] [K] les sommes suivantes :



- 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral subi,



- 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,



- 2 500 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail,



- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,



- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



Déboute Mme [C] [K] de sa demande de dommages intérêts sur le fondement de l'article 123 du code de procédure civile :



Ordonne à la société Centre de Soins de Suite de [Localité 6] la rectification des bulletins de paye de Mme [C] [K] du 1er novembre 2017 jusqu'au 30 avril 2018 en substituant à la mention " retrait absence non autorisée jour " la mention " congé sans solde "

Dit n'y avoir lieu à la fixation du montant d'une astreinte, 



Condamne la société Centre de Soins de Suite de [Localité 6] aux entiers qui ne comprendront pas les frais d'exécution forcée.



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,