Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 24 janvier 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 17 JANVIER 2024



(n° /2024, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06812 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CED2P



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/01966





APPELANTE

 

Madame [T] [M]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Christian VALENTIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2441





INTIMEES 



S.C.P. [C] DAUDÉ prise en la personne de Maître [J] [C] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Front Consulting

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Antoine BENECH, avocat au barreau de PARIS, toque : P0540



Organisme AGS CGEA IDF OUEST - Prise en la personne de ses représentants légaux, en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 6]







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre

Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère rédactrice

Mme. MARQUES Florence, conseillère







Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL











ARRET :

- défaut

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.



Rappel des faits, procédure et prétentions des parties



Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 1er juin 2017 entre Mme [T] [M] et la SAS Front consulting qui exerce une activité de conseil en informatique et applique la convention collective SYNTEC.



Mme [M], déjà directrice financière administrative de la société Virtual beehive, également spécialisée en conseil en informatique, était engagée pour exercer le même emploi au sein de la société Front consulting. Dans le dernier état de la relation de travail, son salaire mensuel moyen était de 8.999,99 euros brut. 



Du 24 avril au 6 juillet 2018, Mme [M] a été en congé de maternité.



Par lettre du 9 juillet 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 suivant. Le 23, elle a été licenciée pour motif économique, le courrier de rupture étant rédigé dans les termes suivants : ' Nous (...) sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif économique, le reclassement étant impossible. En effet, la société connaît aujourd'hui une situation économique qui ne permet pas le maintien du poste en développement car trop couteux'.



Le 13 août, la salariée a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle.



Par jugements des 28 août 2018 et 1er mars 2019, la société Front consulting a été placée en redressement puis en liquidation judiciaires, la SCP [C]-Daudé en la personne de Maître [J] [C] étant désigné en qualité de mandataire liquidateur.



Le 8 mars 2019, 

contestant son licenciement et réclamant le paiement de sommes indemnitaires et salariales, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.



Considérant que les parties n'étaient en réalité pas liées par un contrat de travail et que Mme [M] avait indûment perçu diverses sommes, le liquidateur a conclu à l'incompétence du conseil et formé, subsidiairement, une demande reconventionnelle de remboursement.

 

Par jugement du 18 juin 2021, la conseil de prud'hommes a retenu sa compétence, fixé au passif de la société Front consulting la somme de 8.333,33 euros de rappel de salaire au bénéfice de Mme [M], déclaré la créance opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest, débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, condamné cette dernière à rembourser à la SCP [C]-Daudé 30.344 euros de primes exceptionnelles, commissions et salaire du mois d'août 2018, débouté la SCP [C]-Daudé du surplus de ses demandes reconventionnelles et partagé les dépens. 



Le 27 juillet 2021, Mme [M] a fait appel de cette décision notifiée le 7 précédent.



Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 avril 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il rejette le surplus de ses demandes et qu'il la condamne à rembourser 30.344 euros et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- fixer au passif de la liquidation la somme de 53.999,94 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, de 17.999,98 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 37.242,38 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 3.724,24 euros de congés payés afférents ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 2.661,40 euros de contrepartie obligatoire en repos, outre 266,14 euros d'indemnité de congés payés afférente ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 53.999,94 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions protégeant la maternité ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- principalement, sur la demande reconventionnelle, débouter la société [C]-Daudé, ès qualité, de sa demande de répétition de l'indu au titre de la commission et des primes exceptionnelles et, subsidiairement, si la cour devait faire droit à la demande de remboursement, de fixer le montant de la restitution à 23.348,21 euros net ;

- fixer le montant de la somme à rembourser pour le mois d'août 2018 à 3 474,77 euros net ;

- fixer au passif de la liquidation la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et de documents sociaux conformes au jugement à venir ;

- déclarer la décision opposable à l'AGS.



Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 janvier 2022, la société Front consulting demande à la cour :

- principalement, d'infirmer le jugement en ce que le conseil a retenu sa compétence et, statuant à nouveau, de déclarer le conseil de prud'hommes de Paris incompétent au profit du tribunal de commerce de Paris ;

- subsidiairement, de confirmer le jugement en ce qu'il déboute Mme [M] de ses demandes indemnitaires mais de l'infirmer en ce qu'il la condamne à lui rembourser seulement 30.344 euros et, statuant à nouveau, de condamner Mme [M] à lui rembourser 38.465,55 euros de ce chef ;

- en tout état de cause, de condamner Mme [M] à lui payer 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [M] aux dépens de première instance et de l'appel. 



L'AGS CGEA IDF Ouest, à qui la déclaration d'appel et les conclusions ont été signifiées le 27 octobre 2021, n'a pas constitué avocat.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 décembre 2023.



Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



1 : Sur l'existence d'un contrat de travail entre les parties



L'article L1411-1 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes est compétent pour juger les litiges qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.



L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. C'est à la partie qui invoque l'existence d'une relation contractuelle d'apporter la preuve du contrat de travail. En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve.



En l'espèce, en présence d'un contrat de travail apparent entre les parties, la preuve de son caractère fictif incombe à la société intimée.



Au soutien de l'exception d'incompétence de la juridiction prud'homale, la société Front consulting fait ainsi valoir que Mme [M] a pris seule des décisions outrepassant ses missions, s'octroyant des pouvoirs pour engager en toute autonomie la société en matière sociale, commerciale et financière, principalement dans son seul intérêt. Elle ajoute que, en l'absence du président, souvent absent après un grave accident, Mme [M] exerçait de fait ses missions sans contrôle ni direction et notamment qu'elle décidait seule de ses congés. 



Cependant, contrairement aux allégations de l'employeur, les pièces produites ne démontrent ni que la salariée décidait seule de ses congés ni qu'elle prenait l'ensemble de ses décisions de manière autonome. Dès lors, l'employeur n'établit pas que Mme [M], qui certes disposait d'une importante autonomie décisionnelle compte tenu de ses fonctions de directrice administrative et financière mais qui rendait compte régulièrement à son supérieur même pendant la période d'absence de ce dernier à la suite de son accident, exerçait son activité en dehors de tout lien de subordination avec sa hiérarchie. Le caractère fictif du contrat de travail n'est donc pas démontré.



Dès lors, le jugement du conseil sera confirmé sur le rejet de l'exception d'incompétence.



2 : Sur l'exécution du contrat



2.1 : Sur les heures supplémentaires



Suivant l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants définis comme ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, des repos et des jours fériés.



Il est cependant de principe que la soumission à une convention de forfait en jours, quand bien même elle serait privée d'effets, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant sans qu'il soit nécessaire de procéder à un examen des conditions réelles d'activité du salarié.



Ainsi, au cas présent, les parties ont signé une convention de forfait en jours dont l'existence doit conduire à écarter le statut de cadre dirigeant de Mme [M] sans qu'il y ait lieu de procéder à un examen des conditions réelles de son activité.



Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée, d'une part, à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi que, d'autre part, à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit. 



Lorsque l'employeur ne respecte pas les garanties conventionnelles, la convention individuelle de forfait annuelle en jours est seulement privée d'effet. Le salarié peut uniquement demander le paiement de ses heures supplémentaires pendant la durée où l'employeur n'a pas respecté ces dispositions conventionnelles.

En l'espèce, alors que l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, rattaché à la convention collective Syntec prévoit au moins deux entretiens annuels pour vérifier la charge de travail des salariés soumis au forfait, la société Front consulting n'établit pas avoir mis en place les mesures permettant le contrôle de la charge de travail de la salariée qui n'a jamais eu d'entretien avec sa hiérarchie sur ce point.



Dès lors, l'employeur n'ayant jamais respecté son obligation d'organiser un entretien portant sur le contrôle de la charge de travail de la salariée, la convention de forfait en jours est sans effet sur l'ensemble de la durée du contrat et la salariée peut prétendre au paiement de toutes les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail.



Or, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Cependant, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies qu'avec l'accord de l'employeur ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Au cas présent, si l'employeur soutient ne jamais avoir demandé à la salariée d'accomplir des heures supplémentaires et que sa charge réelle ne justifiait pas qu'elle travaille au-delà de la durée légale, la salariée était soumise à une convention de forfait en jours intégrant le principe d'une durée de travail supérieure à la durée légale et son supérieur hiérarchique, qui était en copie des courriels qu'elle envoyait de bonne heure ou tardivement, ne pouvait prétendre ignorer qu'elle travaillait au-delà de la durée légale et ne s'y est pas opposé, en sorte qu'il a donné son accord, au moins implicite, à l'accomplissement des heures invoquées.



La salariée verse aux débats un tableau détaillé des heures qu'elle soutient avoir accomplies, un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires, les factures de la crèche où son enfant était inscrit qui mentionnent les nombreuses heures supplémentaires facturées aux parents ainsi que de nombreux courriels matinaux ou tardifs. 





Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Or, ce dernier, qui se contente de critiquer les éléments de preuve de l'appelante, est défaillant sur ce point.



Au regard des éléments transmis de part et d'autre, et notamment du fait que l'envoi matinal ou tardif de courriels ne traduit pas un temps de travail continu effectif et du fait que la salariée a conservé ses fonctions chez Virtual beehive pendant l'exécution de son contrat et qu'elle n'a jamais invoqué de surcharge de travail, il y a lieu de retenir que 50 heures supplémentaires majorées de 25% ont été accomplies sans être rémunérées en 2017 et 30 heures majorées au même taux en 2018, étant rappelé que, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la cour évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il convient dès lors de fixer au passif de la liquidation la somme de 5.934 euros à titre de ra, outre 593 euros de congés payés afférents.



Le jugement qui a rejeté la demande de ce chef sera infirmé.



Le contingent annuel de 220 heures n'ayant pas été dépassé, la demande de contrepartie obligatoire en repos sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



2.2 : Sur l'obligation de sécurité 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'article R.4624-31 dispose que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise par le médecin du travail après un congé de maternité.



Au cas présent, il n'est pas contesté que cet examen n'a pas été organisé.



Cependant, la salariée qui communique des certificats médicaux qui portent sur des périodes largement postérieures à son licenciement n'établit pas avoir subi un préjudice du fait de cette carence.



Elle verra donc sa demande indemnitaire à ce titre rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



2.3 : Sur la violation des règles relatives à la protection du congé de maternité 



Aux termes de l'article L.1225-29 du code du travail, il est interdit d'employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et dans les six semaines qui suivent son accouchement. 



Or, au cas présent, il ressort des dires mêmes des parties comme des courriels produits par la salariée que cette dernière a travaillé ponctuellement pendant l'intégralité de son congé de maternité. 



Cet état de fait était nécessairement connu de l'employeur qui n'avait pas organisé le remplacement de sa directrice administrative et financière pendant son congé de maternité et qui était en copie de courriels envoyés pendant cette période. 



Or, l'employeur ne démontre pas avoir pris des mesures pour prévenir cette situation alors que cette responsabilité lui incombait exclusivement sans qu'il puisse imputer à sa salariée une quelconque carence sur ce point.



La salariée, qui a été privée d'un droit au repos et dont la vie familiale a été affectée, verra son préjudice réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 800 euros.



Cette somme sera inscrite au passif de la liquidation.



Le jugement qui a rejeté la demande de ce chef sera infirmé sur ce point.



3 : Sur la rupture du contrat



3.1 : Sur la nullité du licenciement



Aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et aux titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



Ainsi, l'employeur, tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. A défaut, le licenciement est nul.



Par ailleurs, le courrier de rupture doit non seulement préciser les raisons économiques motivant le licenciement, mais également indiquer en quoi celles-ci rendent impossible le maintien du contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficie.



Au cas présent, ces prescriptions ne sont pas respectées puisque la lettre de licenciement de Mme [M] ne comporte ni l'énoncé précis des motifs économiques justifiant la rupture ni de leur incidence sur l'emploi de la salariée. 



Par ailleurs, ce courrier n'expose pas en quoi ces raisons économiques rendraient impossible le maintien du contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection liées à sa grossesse.



Dès lors, le licenciement est nul. 



3.2 : Sur les conséquences financières de la rupture 



3.2.1 : Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



Son licenciement étant nul, la salariée peut prétendre au paiement de dommages et intérêts au moins égaux aux salaires des six derniers mois.



Il convient dès lors de fixer au passif de la liquidation la somme de 53.999,94 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.



Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera infirmé de ce chef.



3.2.2 : Sur les dommages et intérêts au titre de l'absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement



En application de l'article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre. 



Cependant, il est constant que l'existence et l'évaluation du préjudice résultant de l'absence de cette mention relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond.



En l'espèce, en l'absence de toute démonstration d'un préjudice, la demande indemnitaire au titre de l'absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement sera rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



4 : Sur l'indemnité pour travail dissimulé 



L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

 

L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



En l'espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires effectuées n'est pas établi en sorte que la demande d'indemnité pour travail dissimulée sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

5 : Sur la demande reconventionnelle 



En application des articles 1302, 1302-1 et 1302-2 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu et celui qui par erreur ou sous la contrainte a acquitté la dette d'autrui peut agir en restitution contre le créancier. 



Au cas présent, Mme [M] a Mme [M] a a bénéficié d'un trop perçu de 8.868,56 euros brut sur sa rémunération du mois d'août 2018.



Par ailleurs, elle a reçu 29.256,99 euros brut de primes exceptionnelles et 340 euros brut de commissions. Si celle-ci soutient que les primes et commissions ont été versées en application d'un 'incentive plan' dont elle était bénéficiaire et que leur montant était discrétionnaire, l'employeur établit suffisamment que ces paiements ont été ordonnés par la salariée sans validation de sa hiérarchie en sorte qu'ils ne sauraient s'analyser comme résultant d'un versement discrétionnaire de l'employeur qui n'en a pas décidé.



La société Front consulting est donc bien fondée à obtenir la répétition de l'ensemble de ces sommes qui n'étaient pas dues.



Par ailleurs, la société Front Consulting a versé des sommes brutes à Mme [M] qui a bénéficié directement des sommes nettes et, indirectement, des droits qu'ouvrent les cotisations salariales inclues dans les sommes brutes. L'employeur a versant les cotisations salariales aux organismes concernés acquitte la dette d'autrui.



Seule la salarié devait les cotisations salariales, l'employeur les ayant prélevées directement pour les règler en ses lieu et place aux organismes de recouvrement. Il n'y a dès lors pas lieu de laisser à la charge de la société Front Consulting le soin de récupérer les sommes versées au titre des cotisations sociales qu'il a indument payées pour l'appelante et dont il peut obtenir directement le remboursement de sa part. 



Dès, la salariée sera condamnée à rembourser 38.465,55 euros et non la seule somme de 30.344 euros. 



Le jugement sera ainsi confirmé sur le principe de la répétition mais infirmé sur le montant des sommes à rembourser.



6 : Sur l'opposabilité à l'AGS CGEA 



La présente décision sera opposable à l'AGS CGEA dans les limites de sa garantie.



7 : Sur les demandes accessoires 



Il convient d'ordonner au liquidateur la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et de documents sociaux conformes à la présente décision dans les deux mois de sa signification.



Au regard du sens du présent arrêt, chacune des parties qui succombe partiellement conservera la charge de ses dépens de première instance comme d'appel.



L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS

La cour : 

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 18 juin 2021 sauf en ce qu'il rejette l'exception d'incompétence et les demandes de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, pour défaut de mention de la priorité de réembauche et d'indemnité pour travail dissimulé et le confirme de ces chefs ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant pour le surplus :



FIXE au passif de la liquidation de la société Front consulting la somme de 5.934 euros d'heures supplémentaires, outre 593 euros de congés payés afférents ;



FIXE au passif de la liquidation de la société Front consulting la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au congé de maternité ; 

FIXE au passif de la liquidation de la société Front consulting la somme de 53.999,94 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



CONDAMNE Mme [T] [M] à rembourser à la liquidation de la société Front consulting la somme de 38.465,55 euros au titre des primes, commissions et salaires indûment versés ;



DIT que la présente décision est opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest dans les limites de sa garantie ;



ORDONNE à M. [J] [C] ès qualité de liquidateur de la SAS Front consulting de remettre à Mme [T] [M] un bulletin de salaire rectificatif et de documents sociaux conformes à la présente décision dans les deux mois de sa signification ;



REJETTE la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.



Le greffier Le président de chambre