Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/05123 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OYF4



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 06 NOVEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NARBONNE - N° RG F 18/00275





APPELANTE :



Association AD'OC CONSEIL immatriculée sous le n° 478 980 873 00010, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

Représentée par Me Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me TROCHERIS, avocat au barreau de Montpellier







INTIMEE :



Madame [F] [P]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Claude CALVET de la SCP GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, avocat au barreau de NARBONNE







Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL







ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 10 janvier 2024 à celle du 24 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

* *



EXPOSE DU LITIGE : 



[F] [P] a été recrutée le 13 janvier 2017 par l'association AD'OC CONSEIL en qualité de conseillère en validation des acquis de l'expérience pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et moyennant une rémunération mensuelle brute de 2000 euros. [F] [P] est amenée à se rendre dans les bureaux couverts par le territoire d'intervention de l'association afin de rencontrer le public qui sollicite le dispositif régional d'information et de conseil sur la validation des acquis de l'expérience, financé par la Région en vue de les guider dans leur projet de validation. Un véhicule d'entreprise est confié à la salariée.



Par décision du 7 décembre 2017, l'employeur supprimait un jour de séminaire du 15 décembre 2017 pour l'ensemble des salariés et le transformait en un jour de récupération avec des rendez-vous du soir à effectuer sur l'année 2018.



Par courrier électronique du 20 décembre 2017, l'association AD'OC CONSEIL avertissait ses salariés qu'elle n'avait pas encore reçu la notification de la prolongation de son contrat de mission par la Région et que les activités du 3 au 5 janvier 2018 ne pouvaient être tenues l'obligeant à imposer un repos compensateur avec prise de rendez-vous en surnombre au cours de l'année 2018. 



Par courrier électronique du 21 décembre 2017, [F] [P] sollicitait son employeur au sujet de la prime compensatoire de trajet d'un montant de 764 euros figurant sur son bulletin de salaire et de la récupération compensatoire de ces trajets.



L'activité de l'association a repris, sans contestation des parties, postérieurement au 5 janvier 2018. 



Se plaignant d'un refus de la salariée de toute forme de communication avec la directrice de l'association, interlocutrice au quotidien, depuis le 7 février 2018, l'association AD'OC CONSEIL a convoqué [F] [P] le 22 février 2018 à un entretien préalable à son licenciement pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave.



[F] [P] était en arrêt de travail à compter du 24 février 2018. 



Par courrier du 29 février 2018, [F] [P] se plaignait à son employeur de faits d'agissements répétés de harcèlement moral et sollicitait un report de l'entretien préalable qui fut accordé. 



Un licenciement pour faute a été notifié le 23 mars 2018 avec un préavis d'un mois.



Par requête du 14 décembre 2018, [F] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

- 5467,92 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de - 546,79 euros à titre de congés payés y afférents,

- 13'800 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif,

- 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- étant précisé que les sommes allouées au titre des rappels de salaires et accessoires porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation avec capitalisation pour les intérêts dus au moins pour une année entière,

- et sollicite que soit ordonnée la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard des documents légaux correspondants (bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi).



Par jugement du 22 janvier 2020, un procès-verbal de partage des voix a été rendu et l'audience a été renvoyée au 24 septembre 2020. Par jugement du 6 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Narbonne a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 5467,92 euros à titre d'indemnité pour déplacements exceptionnels,

- 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- juge nul le licenciement et condamne l'employeur au paiement de la somme de 13'800 euros à titre de dommages et intérêts,

- dit que les sommes allouées porteront intérêts à compter de son prononcé,

- ordonne le remboursement par l'employeur à pôle emploi des éventuelles indemnités versées dans la limite de 15 jours d'indemnités de chômage,

- ordonne l'exécution provisoire du jugement et condamne l 'employeur aux dépens.



Par acte du 17 novembre 2020, l'association AD'OC CONSEIL a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions récapitulatives du 13 février 2023, l'association AD'OC CONSEIL indique avoir payé les condamnations portées à son encontre et demande à la cour de réformer le jugement, de débouter [F] [P] de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions récapitulatives du 10 mars 2021, [F] [P] demande à la cour de rejeter l'appel de l'association AD'OC CONSEIL et de la condamner au paiement des sommes suivantes :

-5467,92 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de -546,79 euros à titre de congés payés y afférents,

-7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-13'800 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

-15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif,

-4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-dire que les sommes allouées au titre des rappels de salaires et accessoires porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur de le bureau de conciliation avec capitalisation pour les intérêts dus au moins pour une année entière, 

-ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard des documents légaux correspondants (bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi).



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 octobre 2023.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DECISION : 



Sur l'indemnité de déplacement :



L'article L.3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



En l'espèce, le conseil de prud'hommes avait requalifié la demande de la salariée en rappelant qu'il s'agissait d'une indemnité pour déplacements exceptionnels et non un rappel de salaire, ce que [F] [P] conteste en cause d'appel. La salariée sollicite le paiement de 310 heures supplémentaires au titre du temps non payé de déplacement constituant selon elle des heures de travail effectuées en les dissimulant pour partie sous forme de primes et en mentionnant sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. L'employeur fait valoir qu'il ne peut jamais s'agir d'un temps de travail effectif et que seule une compensation, qui existe déjà, peut être accordée si le temps de trajet excède la durée normale de travail entre le domicile et le lieu habituel de travail.



En pareille matière et puisque l'article précité indique expressément que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, les demandes fondées sur un rappel de salaire, des heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé ne peuvent qu'être rejetées. 



Au surplus et surabondamment, il est admis que la charge de la preuve du temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui demande une contrepartie. Or, en l'espèce, la salariée se borne à produire un tableau faisant état de temps de trajets, sans aucune indication de lieux, qu'elle a consacrés à ses missions et sans s'expliquer sur le dépassement du temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail que son employeur, sans être démenti, a fixé à [Localité 5]. En outre, par courrier du 18 janvier 2018, l'employeur justifie qu'une contrepartie est déjà accordée et calculée selon le temps de trajet duquel est déduit un temps de trajet estimé normal à 20 minutes sur la base du SMIC, ce qui profite à la salariée qui a une heure de route entre son domicile et le lieu de [Localité 5]. 



La demande de la salariée sera par conséquent rejetée et le jugement qui avait condamné l'employeur au paiement de la somme de 5467,92 euros par analogie avec le raisonnement probatoire en matière d'heures supplémentaires, sera infirmé.



Sur le harcèlement moral': 



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d'autres salariés. 



1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. 



[F] [P] expose les faits suivants':

/ 1 des déplacements trop importants et parfois injustifiés. Au vu de la nature même de l'activité et de la réservation d'hôtels pour éviter des déplacements, ce fait est établi.

/ 2 un courrier électronique du 15 mai 2017 rédigé de manière virulente et agressive «' je relève, qu'alors que vous n'aviez que quatre fiches à vérifier ce jour-là, il y a une erreur sur votre agenda. C'est difficilement compréhensible. Je vous invite à mesurer l'importance de votre rigueur sur le sujet et particulièrement dans les perspectives du marché qui pourrait relier le paiement au nombre de personnes enregistrées'». Du fait de la production de ce courrier électronique, ce fait est établi.

/ 3 des remaniements d'agenda la conduisant à devoir envisager des trajets dans une temporalité irréalisable. Il est établi la modification par l'employeur de l'emploi du temps de la salariée. Il est établi que le 15 mai 2017, [F] [P] avait rendez-vous à [Localité 6] à 9 heures et à [Localité 7] à 11h15. 

/ 4 la transformation d'un jour de séminaire le 15 décembre 2017 en jour de récupération puis, le fait d'imposer que des rendez-vous soient fixés en surnombre sur d'autres jours en 2018. Ce fait non contesté est établi.

/ 5 le fait d'imposer trois jours de « repos compensateur » du 3 au 5 janvier 2018, au motif que le marché de formation n'était pas encore officiellement attribué à l'association et d'imposer que les rendez-vous qui devaient être pris sur cette période le soient en surnombre plus tard. Par courrier électronique du 20 décembre 2017, la salariée indiquait à l'employeur que la compensation des quatre jours de repos imposée va bouleverser leur quotidien et «'ouvrir la voie à une souffrance au travail chez les conseillères mettant au final en péril l'activité même de la structure'». Ce fait non contesté est établi.

/ 6 le fait de répondre le 21 décembre 2017 au courrier électronique de la salariée du 20 décembre 2017 dans les termes suivants': «' je vais considérer que, et la forme et le fond de votre courrier non appropriés à une relation de confiance et de collaboration constructive, ne reflètent que l'expression maladroite de votre inquiétude quant à la mise en place de notre nouveau dispositif». Le courrier électronique étant produit, ce fait est établi.

/ 7 le fait de lui demander de se conformer simultanément à deux plannings différents et ce, après que la salariée ait écrit au président de l'association pour se plaindre sur la question de l'indemnisation des temps de déplacements. Le planning de la salariée a été modifié par l'employeur alors que l'agenda électronique fait état d'une autre organisation de travail, ce fait est établi. 

/ 8 le fait de lui confier le 15 janvier 2018 pour le 18 janvier 2018 une mission irréalisable pour une seule personne dans le temps imparti (finalisation du tableau de financement par le remplissage de l'ensemble des rubriques qui devaient être renseignées par ses collègues), tâche qu'elle a néanmoins réalisée. La mission évoquée a été demandée par l'employeur, ce fait est établi. 

/ 9 les toilettes des locaux de l'antenne de [Localité 5], où elle était basée, sont demeurés plusieurs jours sans nettoyage et, lorsqu'elles ont été nettoyées, ce fut lors de sa pause déjeuner qu'elle a dû sacrifier pour permettre l'intervention du technicien de surface. Le courrier électronique de l'employeur du 8 février 2019 établit ce fait.

/ 10 le fait pour la directrice de l'association de s'être présentée à son domicile alors qu'elle avait connaissance qu'elle se trouvait en arrêt de travail. Ce fait n'est pas contesté par l'employeur.

/ 11 par certificat médical du 1er février 2019, le médecin traitant de la salariée indique l'avoir reçue en consultation le 9 février 2018 pour un état d'épuisement physique et psychique qui a justifié un arrêt de travail du 23 février 2018 au 23 mars 2018 prolongé ensuite au 30 avril 2018. Ce fait est établi par la production du certificat médical du médecin. 



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 



2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



/ 1 S'agissant du nombre de déplacements, l'employeur indique qu'ils sont inhérents au poste de la salariée qui implique une mobilité géographique et qu'il peut demander à ses salariés de procéder à des déplacements pour recevoir le public concerné sans qu'il y ait eu d'abus établis.



/ 2 S'agissant des erreurs portant sur l'agenda commun, l'employeur indique que ces mentions sont la seule preuve permettant à la Région de vérifier que les prestations pour lesquelles elle paie l'association ont été correctement réalisées. Le courrier électronique du 15 mai 2017 n'est rien d'autre que le rappel d'une consigne qui avait déjà été communiquée la semaine précédente et nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et de son budget. 



/ 3 S'agissant du rendez-vous du 15 mai 2017, [F] [P] avait pris rendez-vous à [Localité 6] à 9 heures alors qu'elle savait devoir se rendre le même jour à [Localité 7] à 11h15 alors qu'une distance d'une heure séparait les lieux. C'est la salariée qui a fixé ces rendez-vous, la direction y étant étrangère. En tout état de cause, l'employeur a supprimé les rendez-vous de [Localité 7] ce que la salariée n'a pas précisé.



/ 4 Par courrier électronique du 28 novembre 2017, l'employeur adressait un courrier électronique à l'équipe pour annoncer quatre jours de séminaire à [Localité 8] à partir du 15 décembre. Par courrier électronique du 7 décembre 2017, l'employeur annonçait que le vendredi 15 décembre était supprimé et transformé en un jour de récupération avec cinq rendez-vous du soir à effectuer en contrepartie sur l'année 2018. L'employeur considère en outre qu'il s'agit d'une décision collective, qui s'applique à l'ensemble des salariés et pas seulement à [F] [P]. 



/ 5 S'agissant des jours entre le 3 et le 5 janvier 2018, l'employeur indique que la notification annuelle de l'attribution du marché et du bon de commande de la prestation à mettre en place, sont les conditions de l'activité de l'association. Sans ces documents, l'association ne peut pas travailler. Or, à la veille de la date de la fermeture pour congés de fin d'année, elle a été informée par la Région que ces documents ne seraient pas envoyés avant la fin de l'année. L'employeur a alerté la Région des conséquences de cette situation, l'association ne pouvant plus réaliser aucune prestation et ne peut en être tenue responsable. L'employeur a souhaité rassurer les salariés en leur indiquant que si la date de notification était incertaine, il était en revanche certain que le marché leur serait à nouveau attribué.



/ 6 La réponse de l'employeur du 21 décembre 2017 est relative à l'envoi du bulletin de salaire de décembre 2017 et la présence d'une prime compensatoire de trajet d'un montant de 764 euros. La salariée a demandé la remise de la notice interne ainsi que le récapitulatif détaillé des trajets correspondant à la somme versée. Madame [H], «'fatiguée par les demandes et récriminations de [F] [P], lui indique qu'elle dispose de tous les éléments pour savoir comment est déterminée cette prime, au même titre que l'ensemble des salariés de l'association.



/ 7 S'agissant de l'éventuel double planning qu'il conteste, l'employeur indique qu'il a seulement modifié le planning de la salariée sans rectification sur l'agenda électronique, ce qui a été fait à la suite de la remarque de la salariée.



/ 8 L'employeur expose que lors du séminaire de décembre 2017, les conseillères ont fait part de leur souhait de créer un tableau récapitulatif des financements possibles de la valorisation acquise de l'expérience selon le statut des personnes qui nécessitait de regrouper des informations dispersées dans une base de données commune à l'ensemble des conseillères. Il avait été convenu qu'une des conseillères, selon les demandes de rendez-vous et le temps administratif de chacune disponible, finaliserait le tableau. Compte tenu de ces conditions, c'est [F] [P] qui le réalisait sur son temps d'heures administratives sans effectuer la moindre heure supplémentaire. La salariée, dans sa pièce 12, mentionne un courrier électronique de l'employeur disant, à propos de l'ampleur de la tâche, qu'elle aviserait le cas échéant d'autres salariés pour avancer dans ce dossier, ce qui fut inutile, [F] [P] accomplissant sa mission dans le temps imparti.

 

/ 9 Par courrier du 25 janvier 2018, [F] [P] fait part à Madame [H] qu'il n'y a plus d'agent d'entretien dans les locaux de [Localité 5]. Dès le 26 janvier 2018, l'employeur sollicite l'agent d'entretien. Le 8 février 2018, l'employeur est informé d'un créneau disponible le jour même pour effectuer l'entretien à 13h15, ce qui a obligé la salariée à lui remettre les clés du local à cette heure. L'employeur a indiqué à la salariée que l'agent devait remettre les clés dans la boîte aux lettres pour qu'elle puisse à son tour reprendre son poste après sa pause méridienne.



/ 10 Le 26 février 2018, avant 9 heures, l'employeur est informé par SMS de la salariée qu'elle est en arrêt maladie. L'intégralité des véhicules loués devait être restituée le lendemain le 27 février 2018 à [Localité 4] à l'occasion d'une réunion d'équipe. Madame [H] indiquait par SMS à la salariée qu'elle viendrait récupérer à son domicile le véhicule le matin même. Lors de sa venue, elle indique que la salariée lui a ouvert la porte, a pris une photo d'elle et lui a refermé la porte au nez. Plus tard dans l'après-midi, [F] [P] adressait un courrier électronique à son employeur lui précisant que le véhicule était à sa disposition à son domicile. Madame [H] est revenue le 28 février 2018 pour récupérer le véhicule dont la location avait déjà pris fin alors même qu'un épisode neigeux était attendu qui l'a contrainte à rester bloquée sur l'autoroute du retour pendant plus de 9 heures.



/ 11 S'agissant de l'état de fatigue de la salariée, l'employeur fait valoir que le certificat médical produit ne permet pas de lier cet état de fatigue à ses propres actes. L'employeur insiste sur la bienveillance dont il a fait preuve à l'égard de la salariée par de multiples courriers électroniques adressés aux fins de remerciement, d'encouragement, de félicitation ou même pour s'excuser en cas d'erreur commise par lui. 



3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de [F] [P] pour faute a été notifié alors qu'elle était en arrêt de travail pour une maladie non professionnelle, la faute ayant été commise selon l'employeur préalablement à la convocation à l'entretien préalable. 



En l'absence de tout document relatif à des trajets inhabituels de travail, il n'apparaît pas établie l'existence de déplacements excessifs, d'une part, imposés par l'employeur, d'autre part.



Il apparaît que le 15 décembre 2017, l'employeur a supprimé une journée de séminaire et a imposé un repos compensateur avec l'obligation pour la salariée, comme à d'autres, d'ajouter des rendez-vous à son planning à venir. 



De même, à la suite de la notification tardive du renouvellement du contrat par la Région, l'employeur a imposé aux salariés, en décembre 2017, la prise de trois jours de repos compensateur obligatoires du 3 au 5 janvier 2018, par anticipation, avec obligation notamment pour la salariée, de fixer en surnombre des rendez-vous à titre de récupération. À cette occasion, il rappelait que le contrat de commande de la Région avait pour contrepartie la prise de rendez-vous qui conditionnaient aussi la rémunération de l'association et donc les salaires. 



Dans ces deux hypothèses, alors que l'employeur est tenu de fournir la prestation de travail et le salaire convenus, en imposant à la fois un repos compensateur tout en obligeant la salariée à fixer des rendez-vous en surnombre, en dehors des heures supplémentaires, à titre de compensation, sur des périodes à venir, a manqué à ses obligations envers [F] [P].



Sans aucune pièce relative à un arrêt de travail, la salariée produit un certificat médical du 1er février 2019 du médecin traitant qui indiquait l'avoir reçue en consultation le 9 février 2018 pour un état d'épuisement physique et psychique qui avait justifié la prescription d'un arrêt de travail du 23 février 2018 au 23 mars 2018 prolongé ensuite au 30 avril 2018. Même si la demande au titre du paiement de l'indemnité de déplacement professionnel a été rejetée, il apparaît que la salariée a effectué un bon nombre de déplacements professionnels. Les attestations d'autres salariées évoquent aussi la surcharge liée aux déplacements professionnels. Le fait évoqué par la salariée de réserver des hôtels pour éviter des allers-retours corrobore cet état de fatigue. Il en résulte que cet état de fatigue est lié à l'activité professionnelle et notamment à la surcharge de travail précédemment décrite. 



Par ses autres explications, l'employeur prouve que les autres agissements invoqués par la salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Se plaignant d'un refus de la salariée de toute forme de communication avec la directrice de l'association, interlocutrice au quotidien, depuis le 7 février 2018, l'association AD'OC CONSEIL a convoqué [F] [P] le 22 février 2018 à un entretien préalable à son licenciement qui fut prononcé le 23 mars 2018. 



L'employeur a fait valoir s'être heurté au refus quasi systématique de la salariée de répondre à ses demandes téléphoniques, par courriers électroniques ou SMS, relatives à l'exercice quotidien de son activité professionnelle entraînant pour lui une impossibilité d'exercice de son pouvoir de direction et de contrôle. À l'occasion d'une rencontre avec le président de l'association et la directrice, Madame [H], le 15 février 2018 à propos des demandes de la salariée concernant l'indemnisation des temps de trajet, la salariée a une nouvelle fois refusé de parler et de répondre aux questions de cette dernière. Madame [H] est venue à [Localité 5] le 22 février 2018 pour s'expliquer avec la salariée pour connaître les raisons pour lesquelles elle ne lui répondait plus, cette dernière ne lui répondant pas davantage et demandant un courrier écrit auquel elle répondra. 



Ainsi, il n'est pas établi que le refus de toute communication de la salariée, non démenti, s'explique par l'état de santé de la salariée qui aurait rendu impossible cette communication du fait des conditions de travail dégradées. La salariée est taisante sur ce point. Dès lors, il n'y a pas lieu d'annuler le licenciement. Pour autant, les manquements de l'employeur ont généré un préjudice subi par la salariée qui, en l'absence de toute précision à ce sujet, sera fixé à la somme de 4000 euros. Ce chef de jugement qui avait fixé le montant du préjudice à la somme de 1000 euros sera infirmé.



Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :



L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L.1151-2 dispose quant à lui que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nul. 



La lettre de licenciement énonce un refus de communication injustifié de la salariée avec la directrice de l'association, préjudiciable à l'entreprise dans le cadre de cette activité puisque la salariée exerce une activité dans diverses locaux géographiquement distants. En outre, cette absence de communication de la salariée a obligé la directrice de l'association de prendre directement attache avec certains interlocuteurs extérieurs afin d'assurer un suivi notamment pour savoir si ces tiers avaient obtenu la réponse à leur interrogation. De même, du fait de l'absence de réponse, alors que la salariée était en arrêt de travail, la reprise du véhicule du fait de la fin du contrat de location a obligé la directrice à venir une première fois à son domicile, se voir opposer un refus de la salariée, recevoir dans la même journée un message de la salariée l'avisant que le véhicule était finalement à sa disposition et de revenir une seconde fois deux jours après pour prendre possession et restituer le véhicule après que la location ait pris fin. 



[F] [P] expose exhaustivement que «'le licenciement est intervenu après que la salariée a dénoncé les agissements de harcèlement moral et le travail dissimulé est nul et abusif. Le licenciement n'est justifié par aucune faute, aucune cause sérieuse, aucune cause réelle : il ouvre droit pour [F] [P] à 15'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi'».



Ainsi, il n'est pas établi que le licenciement, fondé sur l'absence de toute communication de la salariée sur son activité professionnelle et de réponses aux sollicitations normales de son employeur, soit imputable à des manquements de ce dernier qui ont rendu impossible à la salariée de rendre compte de son activité et de répondre aux demandes de son employeur. La salariée ne fait état d'aucun élément lié à sa santé qui permettrait de considérer qu'elle était dans l'impossibilité de répondre, notamment du fait d'une maladie ou d'une fatigue excessive rendant impossible toute communication. Le licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse puisque ne permettant pas à l'employeur d'assurer son pouvoir de direction. La demande en dommages et intérêt sera par conséquent rejetée et le jugement qui avait condamné l'employeur à une indemnisation d'un montant de 13'800 euros sera infirmé.



L'article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 et notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. La cause réelle et sérieuse étant établie et l'ancienneté de la salariée inférieure à deux ans, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au remboursement à pôle emploi des éventuelles indemnités versées par cet organisme dans la limite de 15 jours d'indemnité de chômage. 



Sur les autres demandes :



L'association AD'OC CONSEIL succombe essentiellement à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [F] [P], l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



Il convient de rappeler que les sommes allouées ayant une nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. En l'espèce, compte tenu de la nature de dommages et intérêts des sommes allouées, celles-ci porteront intérêts à compter de l'arrêt. Pour la même raison, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur à remettre au salarié les documents de fin de contrat.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l'article 1343-2 du code civil.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infirme le jugement,



Statuant à nouveau, 



Dit que l'association AD'OC CONSEIL a commis des faits de harcèlement moral.



Condamne l'association AD'OC CONSEIL à payer à [F] [P] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, assortie des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt. 



Dit que la capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l'article 1343-2 du code civil.



Déboute [F] [P] de ses autres demandes.



Condamne l'association AD'OC CONSEIL à payer à [F] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Condamne l'association AD'OC CONSEIL aux dépens.



La GREFFIERE Le PRESIDENT