Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 janvier 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 23 JANVIER 2024 à

la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS

la SCP LCDD AVOCATS, LISON-CROZE, DEBENEST, DEVILLERS





XA





ARRÊT du : 23 JANVIER 2024



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/02878 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GO2R



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE TOURS en date du 13 Octobre 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES







APPELANTE :



S.A.S. MEDICA FRANCE Prise en son établissement à l'enseigne « KORIAN LES [6] » sis [Adresse 3] à [Localité 2], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentée par Me Yves TALLENDIER de la SELARL CPASTAN-PYTHEAS avocat au barreau de Marseille



ET



INTIMÉE :



Madame [B] [W] [V]

née le 18 Septembre 1976 à 

[Adresse 4]

[Localité 2]



Representée par Me Amaury DEVILLERS de la SCP LCDD AVOCATS, LISON-CROZE DEBENEST, DEVILLERS, avocat au barreau de TOURS



Ordonnance de clôture : Le 16 octobre 2023



Audience publique du 21 Novembre 2023 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Puis le 23 Janvier 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Jean-Christophe ESTIOT, greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [B] [W] [V] a été engagée par la société Medica France, qui gère l'EHPAD des [6] à [Localité 2], selon contrat à durée indéterminée à compter du 10 août 2012, en qualité d'aide-soignante. 



L'employeur a infligé à Mme [W] [V] une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 2 mai 2019 pour divers motifs.



Mme [W] [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2019.



Par requête enregistrée au greffe le 23 janvier 2020, Mme [W] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d'un harcèlement moral dont elle s'estimait victime, et contester en outre la sanction qui lui avait été infligée.

 

Par jugement du 13 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Tours, dans sa formation de départage, a :



- Annulé la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019 ; 

- Dit que Mme [W] [V] a été victime de harcèlement moral et que la société Medica France a manqué à son obligation de sécurité ; 

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet au jour du jugement ; 

- Condamné la société Medica France à verser à Madame Mme [W] [V] : 

- 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ; 

- 4 104 euros brut à titre d'indemnité de préavis et 410,40 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

- 3 771,53 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 16 416 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; 

- 2 537,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés; 



- Ordonné à la société Medica France de remettre à Mme [W] [V] un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte con-formes au dispositif du jugement ; 

- Ordonné l'exécution provisoire du jugement ; 

- Condamné la société Medica France à verser à Mme [W] [V] la somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Débouté les parties du surplus de leurs prétentions. 



La société Medica France a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 10 novembre 2021 au greffe de la cour d'appel.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 9 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société Medica France demande à la cour de :



- Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a :

- retenu que Mme [W] [V] avait été victime de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur;

- annulé la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019 ;

- condamné la société Medica France au paiement des sommes suivantes :

- 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,

- 700 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive,

- 458,85 euros à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire,

- 45,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 4.104 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 410,40 euros au titre des congés payés afférents,

- 3.771,53 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 16.416 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

- 2.537,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



- Débouter Mme [W] [V] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamner Madame [W] [V] au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. 



Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 26 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [W] [V] demande à la cour de :



- Voir déclarer l'appel de société Medica France irrecevable et en tous les cas mal fondé ; 

- Débouter la société Medica France de toutes ses demandes, fins et con-clusions ; 

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, et en ce qui concerne le quantum de l'indemnité de licenciement ; 

Infirmant le Jugement et statuant à nouveau : 

- Condamner la société Medica France à payer à Mme [W] [V]:

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. 

- 3 771,53 euros net à titre d'indemnité de licenciement. 

- Condamner la société Medica France à payer à Mme [W] [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur les mesures discriminatoires



Mme [W] [V] affirme avoir été victime de discrimination salariale, son salaire n'ayant pas augmenté depuis son embauche en 2012, soulignant que son salaire était quasiment identique de celui de Mme [F], alors qu'elle n'avait pas la même ancienneté, puisque celle-ci n'était aide-soignante que depuis 2018. Par ailleurs, elle n'aurait bénéficié d'une formation de tutrice qu'après de multiples demandes, tandis que sa collègue Mme [F] l'a obtenue de suite, sans l'ancienneté requise.



La société Medica France réplique que Mme [W] [V] bénéficie du même salaire qu'une aide-soignante d'ancienneté équivalente, Mme [L] et qu'elle a bénéficié de la même formation que Mme [F].



La cour entend en premier lieu relever que Mme [W] [V] n'invoque pas à proprement parler une discrimination, qui n'est applicable qu'aux salariés répondant à l'un des critères énumérés par l'article 1132-1 du code du travail (origine, sexe, m'urs, orientation sexuelle etc..), mais une simple inégalité de traitement.



En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.



Si, aux termes de l'article 1315, devenu 1343 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



La cour relève en l'espèce que Mme [W] [V] est passée du coefficient 220 mentionné lors de son embauche au coefficient 233 euros en 2019.



Les bulletins de salaire produits établissent que Mme [F] et Mme [L], aides-soignantes de même niveau, toutes deux d'une ancienneté équiva-lente à Mme [W] [V] (2012), étaient bénéficiaires du même coeffi-cient (233) et d'un salaire de base brut équivalent (1917/1918 euros), seule Mme [X], d'une ancienneté plus importante (2009) bénéficiant d'un salaire légèrement supérieur.



Par ailleurs, il est établi que Mme [W] [V] a bien bénéficié d'une formation de tutrice, sans qu'elle démontre qu'une ancienneté quelconque en tant qu'aide-soignante était nécessaire à sa collègue pour la suivre.



La cour ne déduit de ces éléments l'existence d'aucune rupture d'égalité de traitement sur le plan salarial ou d'accès à la formation entre Mme [W] [V] et ses collègues. 



- Sur la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019



L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".



L'article L.1333-1 du code du travail prévoit : 



" En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "



Enfin, l'article L.1333-2 du code du travail prévoit : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".



En l'espèce, la société Medica France reproche à Mme [W] [V] les faits suivants :



- Un comportement brutal et inadapté à l'égard de certains résidents



Mme [W] [V] serait restée indifférente aux cris et supplications émises par Mme [A] lors de soins de nursing le 4 mars 2019 comme retranscrit dans une fiche de signalement établie par Mme [F], autre aide-soignante. Celle-ci indique avoir constaté des hématomes sur les deux avant-bras de la résidente qui lui aurait dit qu'on lui avait fait du mal et que c'était " affreux d'être traitée de cette façon ". Mme [A] aurait exprimé la peur que Mme [W] [V] s'occupe d'elle. Elle indique que Mme [W] [V] a considéré que Mme [A] se faisait du mal toute seule, ce que Mme [F] conteste. Mme [F] confirme ces éléments dans une attestation en précisant que Mme [A] aurait indiqué que Mme [W] [V] l'aurait frappée et violentée. Le fils de l'intéressée aurait demandé des explications. Mme [U], auxiliaire de vie sociale, aurait également constaté le 4 mars 2019 que Mme [W] [V] ne communiquait pas avec Mme [A] lors de la toilette et n'intervenait pas pour la calmer malgré ses nombreuses plaintes et supplications. Elle indique avoir remarqué ensuite des hématomes sur les bras de Mme [A]. Elle précise que les faits se sont reproduits le 7 mars 2019. Mme [Y], autre auxiliaire, atteste également de ces faits, qu'elle aurait constatés les 3,4 et 7 mars 2019 ainsi que l'absence de réponse de Mme [W] [V] aux plaintes de Mme [A], la peur de celle-ci et les hématomes.



Mme [W] [V] explique avoir effectivement constaté les hématomes sur les bras de Mme [A] dès le 3 mars 2019, qu'elle les avait signalés à l'infirmière de permanence ce dimanche, ce qui avait été consignée par écrit le lendemain. Elle souligne que si elle avait maltraité cette résidente pendant 3 jours, d'autres soignants seraient intervenus. 



Il est reproché également des faits survenus le 16 mars 2019, où une aide-soignante serait intervenue alors que Mme [W] [V] procédait à l'habillage d'une résidente qui se serait plainte de ce qu'elle lui faisait mal. Ces faits sont consignés dans une fiche de signalement établie le 16 mars 2019 par Mme [L]. 



Mme [W] [V] réplique que toutes les aides-soignantes sont exposées à ce type d'incident, certains résidents se plaignant dès qu'on les touche. Elle évoque par ailleurs le fait qu'elle était en conflit avec Mme [L] qui l'a agressée verbalement quelques temps après.



Ces éléments remettent en cause le professionnalisme de Mme [W] [V] et sa délicatesse avec les résidents.



Cependant une attestation d'une infirmière confirme que celle qui était de permanence le 3 mars avait bien " signalé les marques oralement lors des transmissions ". Aucun(e) des responsables de Mme [W] [V] n'a établi d'attestation confirmant que ce soit elle qui soit à l'origine des hématomes constatés sur Mme [A]. Sur la fiche de signalement, établie le 7 mars 2019 seulement, il est mentionné que Mme [W] [V] avait la charge de Mme [A] les 3,4 et 7 mars 2019 et que les faits dont Mme [F] affirme avoir été témoin se sont déroulés le 4 mars 2019 : on peut s'étonner que le signalement n'ait pas été fait plus tôt. 



L'employeur ne produit aucun autre élément sur l'incident du 16 mars 2019 que le signalement fait par une collègue de Mme [W] [V].



Aucune enquête sérieuse sur ces faits particulièrement préoccupants, notamment les premiers, n'apparaît avoir été réalisée.



Mme [W] [V] produit de son côté plusieurs attestations mentionnant qu'elle s'occupait correctement des résidents, étant fait remarquer qu'elle était salariée dans l'établissement depuis 2012. 



Un cadre de santé, Mme [C], atteste qu'elle a procédé à un contrôle de Mme [W] [V] pour s'assurer que les soins étaient correctement dispensés, ce à quoi elle a conclu que les soins étaient conformes. Elle précise qu'elle s'est d'ailleurs opposée à la sanction infligée à Mme [W] [V]. 



Enfin, Mme [W] [V] a signalé à l'employeur, y compris sous la forme d'une plainte pénale pour harcèlement moral, le " comportement irrespectueux " dont ont fait preuve ses collègues aides-soignantes à son égard depuis le 3 mars 2012. 



Dans ce contexte conflictuel, et compte tenu des éléments contradictoires versés aux débats, sans qu'une enquête interne ait été réalisée, impliquant notamment ses responsables hiérarchiques, le grief opposé par l'employeur à Mme [W] [V], tiré de son comportement avec les résidents, sera écarté.



- Mme [W] [V] ne respecterait pas les plans de soins 



Le courrier de notification de mise à pied indique que l'employeur aurait été averti d'un non-respect du plan de soins par Mme [W] [V] concernant la manutention en binôme, ce qui faisait prendre un risque aux résidents, soulignant que le médecin du travail avait émis une restriction quant aux port de charges lourdes par celle-ci. 



Aucune pièce justificative n'est cependant produite sur la façon dont l'employeur a été " averti " de cette difficulté, que Mme [W] [V] explique par le fait que ses collègues refusaient de l'aider.



Ce grief apparaît donc insuffisamment établi.



- Le refus de servir les plateaux-repas 



Ces faits se seraient déroulés en premier lieu le 5 mars 2019 selon la lettre de licenciement. L'employeur explique qu'il s'agissait en réalité de faits du 5 avril 2019. La fiche de signalement évoque en effet cette dernière date et mentionne que les mêmes faits se seraient déroulés également le 13 mars 2019.



Mme [W] [V] oppose le fait que le 13 mars 2019, elle était occupée avec un autre patient qui était souillé, et qui pour cette raison devenait prioritaire. 



Hormis la fiche de signalement du 5 avril 2019, aucun élément probant n'est produit par l'employeur, ce qui est insuffisant à caractériser le manquement reproché à Mme [W] [V].



- Le non-respect des règles administratives



Mme [W] [V] n'aurait pas justifié de ses absences dans le délai de 48 heures, n'aurait pas remis le justificatif de remboursement de ses frais de transport chaque mois dans les temps et ne respecterait pas les règles relatives à la pose des congés. 



Mme [W] [V] remarque que ces faits ne sont pas datés.



La cour ajoute que les pièces justificatives produites (formulaires vierges de demande de congés ou d'envoi de justificatifs de transport) sont insuffisantes à caractériser ce grief. S'agissant des justificatifs d'absence envoyés par Mme [W] [V], il comporte le tampon de réception des 12 février 2019, 1er avril 2019 et 20 juin 2019, pour des absences des 7 février 2019, 26 mars 2019 et 14 juin 2019, justifiées par le fait que ses enfants étaient malades, et, pour le dernier, par son propre mariage. Il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas allégué de ce que Mme [W] [V] n'ait pas prévenu l'employeur de ces absences en temps utile, ni justifié que l'envoi a posteriori des justificatifs ait été préjudiciable à l'employeur ou qu'un délai quelconque n'ait pas été respecté en application d'une règle ou d'usage en vigueur au sein de l'entreprise.



De manière générale, l'employeur fait part à Mme [W] [V] de son insatisfaction quant à la réalisation des soins et le respect des protocoles, sur un défaut de transmission des informations à ses collèges, d'un manque de sérieux dans l'exécution de ses fonctions retardant la prise en charge des résidents et engendrant une surcharge de travail pour ses collègues, sans plus de précision ou d'illustration, ni de justification de ces manquements, hormis les faits déjà examinés, sur lesquels un doute sérieux peut être retenu.



Au total, il apparaît que les griefs ayant justifié la mise à pied disciplinaire de 5 jours infligée à Mme [W] [V] ne sont pas suffisamment établis pour la justifier.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a annulé cette sanction. Il en sera de même pour la condamnation de la société Medica France à payer à la salariée la somme de 700 euros net à titre de dommages- intérêts pour sanction disciplinaire abusive, 458,85 euros brut à titre de rappel de salaire et 45,88 euros brut au titre des congés payés afférents, suite à l'annulation de la mise à pied.



- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [W] [V] soutient en premier lieu que la mise à pied disciplinaire qui lui a été infligée le 2 mai 2019, sur la base d'accusations qui n'ont pas été vérifiées, constitue un élément à prendre en compte dans la situation de harcèlement moral qu'elle a vécue.



Elle ajoute qu'elle a subi le 31 mars 2019 une agression de la part de trois de ses collègues : Mme [F] l'aurait insultée et a menacé de la retrouver à l'extérieur pour lui faire du mal. Mme [L] l'aurait insultée et a fait mine de lui donner un coup de tête. Elle indique avoir signalé l'incident à son employeur sans réaction de sa part. Seule la cadre infirmière a pris l'initiative de la changer d'étage, la médecine du travail ayant confirmé la nécessité de ne pas maintenir Mme [W] [V] à son poste initial. Elle a également dénoncé le fait d'avoir subi ensuite des brimades comme de voir son nom arraché de son casier avec de la colle forte appliquée sur son cadenas le 4 juin 2019, de voir sa feuille d'émargement arrachée du classeur, de voir son casier le 25 novembre 2019 maculé d'huile noirâtre. Ses repas ont été mis à la poubelle. L'employeur n'aurait pas plus réagi, l'infirmière coordonnatrice ayant seule pris la décision de transférer le casier de Mme [W] [V] dans un autre étage. Elle aurait appris lors d'une réunion du 19 novembre 2019 que ses collègues réclamaient son licenciement. 



Mme [W] [V] a déposé une main courante le 3 avril 2019 pour l'agression subie de la part de ses collègues, en précisant qu'elle a été changée d'étage. Elle s'est plainte auprès de l'employeur du traitement que lui était réservé par courrier du 5 avril 2019, évoquant des " humiliations, injures, menaces et manigances ". Mme [C] atteste de ce qu'elle a été avisée par Mme [W] [V] de la détérioration de son casier. 



La salariée produit des attestations de suivi établis par le médecin du travail le 15 mars 2019 constatant la nécessité de " clarifier une situation dans le service au 2ème étage qui semble mettre des salariés en souffrance " et le 29 avril 2019, celui-ci mentionnant que " la réaffectation au 2ème étage ne semble pas envisageable dans les conditions actuelles ".



Un syndrome anxio-dépressif a fini par être constaté par son médecin traitant le 18 décembre 2019 après que Mme [W] [V] ait bénéficié d'un suivi pour ce même motif à compter du 14 mars 2019.



Il est donc établi que les faits dénoncés se sont déroulés sur plusieurs mois.



Elle a fini par déposer plainte pour ces faits le 23 juin 2020, qui n'a pas été suivie d'effets, aucune enquête n'apparaissant avoir été diligentée, bien qu'elle ait désigné les collègues qui l'importunaient et deux témoins, notamment un qui a " ouvert le cadenas collé ". La plainte mentionne qu'elle a bien remis un certificat médical afférent en indiquant : " mes blessures sont décrites dans le certificat médical ". 



Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, démontrent l'existence d'un malaise certain de Mme [W] [V] causé par le comportement de ses collègues, étant établi, outre des brimades, que leurs dénonciations ont été prises au pied de la lettre par l'employeur qui a sanctionné avec une légèreté certaine Mme [W] [V], ce qui laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



La société Medica France réplique que l'agression dont Mme [W] [V] aurait été victime le 31 mars 2019 n'est pas établie, notamment faute de signalement immédiat d'incident ou de photographies prises par l'intéressée, et que c'est la psychologue de l'établissement qui a été avisée le 28 novembre 2019 seulement des brimades invoquées par la salariée, relayant ses plaintes auprès de la direction qui, tout en relevant l'absence de preuve apportées à ses dires, lui a proposé un changement d'étage que Mme [W] [V] a refusé. 



Par ailleurs, la société Medica France pointe l'absence de reconnaissance de maladie professionnelle, et prétend que " le trouble de l'adaptation professionnelle " relaté par un certificat médical du 7 octobre 2019 démontrerait que Mme [W] [V] avait conscience de son comportement inadapté. 



La cour relève que le fait que l'arrêt de travail de Mme [W] [V] consécutif aux faits qu'elle dénonce n'ait pas été délivré au titre de la législation professionnelle n'établit en rien qu'il n'existe aucun lien entre la dégradation de la santé mentale de la salariée et ses conditions de travail, la cour constatant au demeurant la concordance entre la déclaration du syndrome anxio-dépressif constaté par son médecin et les accusations dont elle a été l'objet. 



Quant au " trouble de l'adaptation professionnelle ", il s'agit d'un terme qui ne vient en rien établir la réalité d'un comportement inadapté de Mme [W] [V] mais bien l'existence d'un lien entre ce trouble et les conditions de travail de celle-ci.



Certes, le médecin n'a effectivement rien pu constater par lui-même, comme le relève la société Medica France qui invoque très classiquement les dispositions du code de la santé publique sur les constatations médicales, mais seulement rapporter les seules affirmations de sa patiente. Il n'en demeure pas moins que la constatation médicale d'une affection psychologique concomitante aux faits dénoncés par Mme [W] [V] est indiscutable. 



La cour constate par ailleurs que dès mars 2019, un changement d'étage a été opéré et que l'employeur ne peut soutenir n'avoir pas été avisé des difficultés rencontrées avec Mme [W] [V] avant décembre 2019. Le courrier qui lui a été adressé le 5 avril 2019 en témoigne également.



En réponse à son courrier du 16 décembre 2019, la société Medica France répond par lettre du 17 janvier 2020 en maintenant la mise à pied disciplinaire et lui proposant à nouveau un changement d'étage mais aussi de service ou de mutation, pointant l'absence de preuve apportée par la salariée, sans pour autant que les collègues désignées par Mme [W] [V] n'apparaissant avoir été entendues dans le cadre d'une enquête en bonne et due forme, une nouvelle proposition de changement d'étage ou de poste apparaissant insuffisante à régler le problème, dont la société Medica France s'est manifestement désintéressée. Mme [K], cadre de santé, indique en effet : " je peux attester qu'effectivement cette salariée a subi du harcèlement de la part de certains collègues, malgré mes alertes faites à la direction. Ma directrice Mme [S] n'a jamais voulu faire cesser cela ". 



L'employeur échoue donc à démontrer que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, d'autant qu'en ne réagissant pas suffisamment aux alertes de Mme [W] [V], il a enfreint son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux. 



C'est pourquoi, par voie de confirmation, Mme [W] [V] sera accueillie en sa demande visant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité. 



Le quantum des dommages-intérêts alloués à la salariée sera fixé, par voie de confirmation, à la somme de 8000 euros, ce qui tient compte notamment de la durée pendant laquelle Mme [W] [V] a été exposée aux agissements de ses collègues et de la longueur de son arrêt de travail, points sur lesquels elle fonde sa demande. 



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur 



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul.



En l'espèce, l'existence d'un harcèlement moral pratiqué par des collègues de travail de Mme [W] [V] sans que l'employeur n'ait réagi autrement qu'en confirmant une sanction disciplinaire injustifiée, enfreignant son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, est établie.



Ces faits présentent un degré de gravité suffisant pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail qui sera confirmée, avec un effet au jour du jugement, cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul. 



- Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire 



- sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents :



L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.



Ni la salariée, ni l'employeur ne contestent le quantum des sommes allouées par le conseil de Prud'hommes à ces titres et le jugement sera confirmé sur ce point. 



 - sur l'indemnité de licenciement 



Mme [W] [V] demande l'infirmation du jugement sur le montant retenu par le jugement, soit 3771,53 euros brut, relevant avec raison que l'indemnité de licenciement doit être calculée en net. 



Le jugement sera infirmé en ce sens, l'indemnité de licenciement présentant effectivement un caractère indemnitaire et non salarial, et non soumis à charges sociales.



- sur l'indemnité pour licenciement nul 



Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail qu'il convient d'écarter l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, la rupture du contrat de travail est entachée de nullité pour harcèlement moral. 



Au regard des éléments soumis à la cour, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu d'évaluer, par voie de confirmation, le préjudice consécutif à la résiliation judiciaire du contrat de travail à la somme de 16 416 euros. 



- sur l'indemnité de congés payés



Ce point n'est discuté par aucune des parties, et le jugement entrepris sera confirmé.



- Sur la remise des documents de fin de contrat 



La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.



- Sur l'article L.1235-4 du code du travail 



En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la société Medica France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [W] [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l'indemnité allouée à Mme [W] [V] et d'y ajouter la condamnation de la société Medica France à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Medica France sera débouté de sa propre demande au même titre, et condamnée aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf en ce qu'il a condamné la société Medica France à payer à Mme [B] [W] [V] la somme de 3771,53 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ;



Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,



Condamne la société Medica France à payer à Mme [B] [W] [V] la somme de 3771,53 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;



Condamne la société Medica France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] [W] [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ;



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision ; 



Condamne la société Medica France à payer à Mme [B] [W] [V] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel, et la déboute elle-même de ce chef de prétention ;



Condamne la société Medica France aux dépens d'appel.



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.







Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





 Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET