Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 23 janvier 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/00131 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJ3W 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 décembre 2021 



RG :20/00710







S.A.R.L. NCEM



C/



[H]





















Grosse délivrée le 23 JANVIER 2024 à : 



- Me FRANC

- Me POMIES-RICHAUD













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 23 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 13 Décembre 2021, N°20/00710



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Janvier 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.R.L. NCEM

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Frédéric FRANC, avocat au barreau D'AVIGNON





INTIMÉ :



Monsieur [X] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représenté par Me Anne-laure BECHEROT-JOANA de la SELARL BECHEROT-GATTA-HUGUENIN VIRCHAUX-ARNAUD, avocat au barreau D'AVIGNON



Représenté par Me Georges POMIES RICHAUD de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [X] [H] a été engagé par la S.A.R.L. Ncem suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2019, à temps complet, en qualité de boucher, emploi relevant de la convention collective nationale fruits et légumes épicerie et produits laitiers commerce de détail. 



Le 8 janvier 2020, M. [X] [H] s'est vu notifier un avertissement pour manquement aux procédures relatives à la conservation des denrées. 



À compter du 13 juillet 2020, M. [X] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 



Par lettre du 7 septembre 2020, M. [X] [H] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement, puis a été licencié pour faute grave par lettre du 18 septembre 2020, 



Contestant cette mesure et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [X] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 29 novembre 2021, afin de voir annuler l'avertissement du 8 janvier 2020, dire son licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et, condamner la S.A.R.L. Ncem à lui payer diverses indemnités. 



Par jugement contradictoire du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaires s'établit à la somme de 2 352,45 euros, 

- dit que le licenciement est frappé de nullité au regard de l'article L1132-4 du code du travail, 

- condamné la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à verser à M. [X] [H] les sommes suivantes : 

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination au regard de la maladie, 

* 2352,45 euros brut à titre d'indemnité de préavis, 

* 470 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, 

* 1260 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté M. [X] [H] de sa demande au titre d'annulation de l'avertissement du 8 janvier 2020, 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 

- ordonné l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, 

- condamné la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut aux dépens. 



Par acte du 13 janvier 2022, la S.A.R.L. Ncem a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2023. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 avril 2022, la S.A.R.L. Ncem demande à la cour de : 



- réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a dit que le licenciement est frappé de nullité au regard de l'article L. 1132-4 du code du travail

- débouter M. [X] [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions

- dire et juger que M. [X] [H] a commis une faute grave

- dire et juger bien fondé le licenciement prononcé par lettre recommandée avec avis de réception du 18 septembre 2020

- dire et juger que le licenciement n'est pas fondé sur l'état de santé de M. [X] [H] 

- confirmer le jugement en ce qu'il a validé l'avertissement du 8 janvier 2020.



Subsidiairement,

- dire les griefs non prescrits

- rejeter toutes les demandes indemnitaires



A titre infiniment subsidiaire, au cas où par extraordinaire, la Cour confirmait le jugement en 

ce qu'il a dit et jugé le licenciement nul, 

- minorer au minimum légal l'indemnité due en cette matière en l'état du peu d'ancienneté du salarié (11 mois), soit la somme de 14 112 euros.

- condamner M. [X] [H] au paiement d'une indemnité de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



La S.A.R.L. Ncem soutient que :



- le conseil de prud'hommes a retenu, à tort, que le licenciement de M. [H] ne repose sur aucun fait matériellement vérifiable et que cette décision laisse présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, 



- M. [H] n'apporte aucune preuve démontrant qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé, 

 

- le licenciement de M. [H] est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; elle a eu à déplorer deux faits fautifs survenus le 13 juillet 2020 ( avant l'arrêt maladie) justifiant le licenciement pour faute grave de M. [H] ; ce dernier n'a pas respecté les règles d'hygiène relatives à la chaîne du froid et un client était mécontent suite à un achat d'un colis de marchandise, 



- à la date du 13 juillet 2020, M. [H] n'avait aucun problème de santé, 



- le délai de lancement de la procédure de licenciement ne peut caractériser un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé de M. [H], et le licenciement pour faute grave de M. [H] est bien fondé, 



- aucun motif ne justifie l'annulation de l'avertissement du 8 janvier 2020 de M. [H] ; ce dernier ne l'a pas contesté avant son licenciement, ce qui démontre qu'il avait parfaitement conscience des faits qui lui étaient reprochés, 



- M. [H] ne justifie pas d'une exécution déloyale de son contrat de travail ; au surplus, cette demande est identique à celle fondée sur la nullité du licenciement et doit être rejetée, 



- contrairement à ce que soutient M. [H], les griefs ne sont pas prescrits puisque ceux-ci datent du 13 juillet 2020 et il a été convoqué par lettre du 7 septembre 2020, soit dans le délai de 2 mois prévu à l'article L.1332-4 du code du travail. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 12 juillet 2022, contenant appel incident, M. [X] [H] demande à la cour de :



- statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel principal de la S.A.R.L. Ncem 

- le déclarer mal fondé, 

- débouter la S.A.R.L. Ncem de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 

- faire droit à son appel incident ; 



Au titre de l'exécution des relations contractuelles, 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement et juger que l'avertissement du 8 janvier 2020 sera annulé pour absence de preuve des faits reprochés 

-l'employeur a manqué à son obligation contractuelle en le discriminant pour cause de maladie au titre de l'article L1332.1 du code du travail 

-condamner l'employeur à lui verser 10.000 euros de dommages et intérêts au titre de l'article L1332.1 du code du travail.

 

Au titre de la rupture des relations contractuelles 

- confirmer à titre principal le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il : 

* a retenu que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2.352.45euros en brut * a estimé que le licenciement était frappé de nullité au regard de L1132-4 du code du travail 

*a condamné l'employeur à verser les sommes suivantes : 

°15.000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination au regard de la maladie 

° 2.352.45 euros à titre d'indemnité de préavis 

° 470 euros brut au titre de 'indemnité de licenciement 

° 1.260 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile 

 

A titre subsidiaire, 

- dire et juger que les griefs sont prescrits 

- dire et juger qu'un tel licenciement est frappé de nullité au regard de L 1132.4 du code du travail. 

- octroyer une indemnité à la charge de l'employeur (qui ne peut être inférieure aux salaires brut des six derniers mois) de 15.000 euros en application des dispositions de L 1235-3-1 du code du travail ; son salaire mensuel brut est de 2.352.45 euros et s'ajoutent : 

- l'indemnité de licenciement 470 euros L 1235-3 du code du travail 

- l'indemnité de préavis L 1234-5 du code du travail 4.704.90 euros brut 

- condamner la S.A.R.L. Ncem au paiement des sommes précitées. 

 

En tout état de cause , 

- condamner l'employeur la S.A.R.L. Ncem à lui verser les sommes suivantes au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2.400 euros honoraires devant le conseil de prud'hommes et de 3600 euros honoraires devant la cour d'appel. 

- condamner la S.A.R.L. Ncem aux entiers dépens.



M. [X] [H] fait valoir que : 



- il a été hospitalisé et en arrêt maladie à partir du 13 juillet 2020, puis par prolongation jusqu'au 18 septembre 2020 inclus et l'employeur en avait connaissance, 



- il a été licencié en raison de son état de santé, dès lors, son licenciement doit être déclaré nul, 



- le délai de réaction de l'employeur pour lancer la procédure de licenciement démontre que le licenciement ne repose pas sur une quelconque faute mais sur son état de santé, 



- l'employeur ne justifie pas des griefs qu'il invoque à son encontre. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS 

 

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* sur la demande d'annulation de l'avertissement du 8 janvier 2020



Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



 Saisi d'une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l'obligation d'apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l'existence des faits invoqués par l'employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits.





En l'espèce, l'avertissement du 8 janvier 2020 est ainsi formulé : 

' Monsieur [H], 

Par la présente, nous souhaitons vous faire connaître notre vif mécontentement à votre encontre.

En effet, en date du 3 janvier 2020, nous avons dû constater la perte de marchandises consommables au rayon Boucherie. 

Lors de la fermeture du magasin le 31 décembre 2019 avec votre collègue, vous avez suivi les instructions qu'il vous a données pour éteindre les vitrines et les rallumer lors de la réouverture du magasin. 

Or, jeudi 2 janvier 2020, jour de réouverture du magasin, vous n'avez réactivé les vitrines que dans l'après-midi et vous avez omis de les remettre toutes en état de fonctionnement. 

Par conséquences, ces dentées qui étaient de qualités, non avariées et destinées à notre clientèle, ne pourront être vendues.

Nous tenons à vous faire part de notre déception devant de tels faits répétés. 

La négligence dont vous faites preuve peut avoir des conséquences financières importantes pour l'entreprise et cela ne reflète pas une bonne image de notre enseigne. 

Il est de votre devoir de faire preuve de davantage de professionnalisme. 

Nous avons décidé de vous adresser un avertissement que nous mentionnerons dans votre dossier personnel.

Si ces agissements venaient à se reproduire, nous serions forcés d'envisager une sanction plus lourde à votre encontre. 

Veuillez agréer, Monsieur [H], l'expression de nos salutations distinguées.'



M. [X] [H] conteste les termes de cet avertissement en indiquant dans la partie 'discussion' de ses conclusions qu'il ' a subi un avertissement en janvier 2020 injustifié dont il demande l'annulation' et dans le dispositif ' l'avertissement du 8 janvier 2020 sera annulé pour absence de preuve des faits reprochés'.

 

La S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut observe que l'avertissement a été remis à M. [X] [H] le 8 janvier 2020 et n'a fait l'objet d'aucune contestation par le salarié avant son licenciement pour en déduire que ce dernier avait conscience de son bien-fondé. 



De fait, même si M. [X] [H] ne développe aucun argument précis au soutien de cette contestation, force est de constater que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité des faits reprochés à son salarié. 



En conséquence, l'avertissement ainsi prononcé sera annulé et la décision déférée infirmée en ce sens.







* dommages et intérêts pour discrimination en raison de la maladie



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de sa maladie, M. [X] [H] invoque le fait que son employeur a mis en oeuvre à son encontre une procédure disciplinaire en raison de son absence pour maladie à compter du 13 juillet 2020. Il soutient que l'employeur étant dans l'incertitude d'une reprise du travail à la fin de l'été, il a 'décidé avec son chef boucher de se passer de ses services et ceci à moindre coût : la faute grave. Ils ont misé sur le fait que Monsieur [H] ne serait pas en état de surmonter et assumer cette procédure de contestation' et conteste les motifs de son licenciement. 



Il ne verse aucun élément au soutien de sa demande.



Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de discrimination en raison de l'état de santé commise par la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à l'encontre de M. [X] [H]. 



La S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut explique la procédure de licenciement ainsi mise en oeuvre par le bien-fondé des griefs visés dans la lettre de licenciement et par l'existence d'antécédents de même nature. Elle précise que M. [X] [H] n'avait jamais été placé en arrêt de travail pour maladie depuis son embauche et qu'il effectuait régulièrement des heures supplémentaires, et qu'elle ne pouvait pas penser qu'il était de santé fragile. 



Ainsi, la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [X] [H] est fondée sur des griefs qui seront examinés dans le cadre de la contestation du licenciement et dont l'employeur a estimé la gravité au regard de l'avertissement du 3 janvier 2020. Par ailleurs, si la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut était informée de l'arrêt de travail de M. [X] [H] au moment de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, aucun autre élément en lien avec l'état de santé de ce dernier n'était porté à sa connaissance, et elle n'était pas en capacité d'avoir connaissance d'un éventuel état de santé fragilisé de celui-ci. 



En conséquence, aucune discrimination en raison de l'état de santé de M. [X] [H] n'est caractérisée.



La décision déférée a alloué à M. [X] [H] la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts ' au titre de la discrimination au regard de la maladie' alors que M. [X] [H] ne sollicitait que la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination et que dans ses motivations elle a alloué cette somme au titre de la nullité du licenciement. 



La décision déférée sera en conséquence réformée sur ce point. 





Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.



En l'espèce, M. [X] [H] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 18 septembre 2020 rédigé dans les termes suivants : 



'Monsieur, 

Suite à notre entretien qui s'est tenu le 15 septembre 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : 

 Nous avons été contraints de constater plusieurs incidents le 13 juillet 2020 : 

-lors du passage en boucherie d'un client venu acheter un colis composé d'1kg de chipolatas et 1 kg de merguez, vous lui avez remis plus de la moitié de merguez cassées ou coupées. 

Le client s'en est rendu compte le lendemain, alors qu'il recevait ses invités et est revenu se plaindre le mercredi 15 juillet. 

Il nous a fait savoir son mécontentement devant la clientèle du magasin. 

Ce même jour, alors que le responsable du rayon vous a demandé de finir de ranger le laboratoire avant de partir, vous avez omis un pat entier de brochettes de poulets sur une table 

en dehors de la chambre froide. Afin d'éviter tout risque de contamination nous avons été contraints de jeter la marchandise. 

Ces denrées étaient de qualité, non avariées et destinées à la clientèle mais non pu être vendues. 

Bien que vous ne pensiez pas à nuire, ces faits dégradent l'image de l'entreprise et occasionnent des pertes pour la société. Ayant déjà fait l'objet d'avertissements écrits et verbaux, et après avoir échangé avec le chef boucher, il s'avère que votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement

Vous voudrez bien nous restituer sans délai tout matériel mis à votre disposition et dont vous seriez en possession. 

Nous tiendrons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation 'employeur assurance chômage' ainsi que les sommes que nous restons vous devoir. Nous vous invitons à prendre contact avec le magasin afin de fixer un rendez-vous au cours duquel vous pourrez retirer l'ensemble des documents légaux de fin de contrat. 

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'.





* sur la nullité du licenciement en raison d'une discrimination



Si par application des dispositions de l'article L1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte discrimination est nulle de plein droit, M. [X] [H] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de discrimination ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . 





* sur la prescription des faits visés à la lettre de licenciement



Il résulte des pièces produites aux débats que les faits visés à la lettre de licenciement sont datés du 13 juillet 2020 et que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre par l'envoi de la convocation le 7 septembre 2020 pour un entretien fixé au 15 septembre 2020. 



Aucune prescription n'est par suite encourue. 





* sur la caractérisation de la faute grave



Pour caractériser les deux griefs visés à la lettre d'observations ainsi rappelée, la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut produit au soutien de ceux-ci :



- une attestation de M. [F] [K], chef boucher et supérieur hiérarchique de M. [X] [H] qui indique 'Le lundi 13 juillet 2020, j'ai quitté mon poste de travail à 12h30 et j'ai demandé à [X] [H] de finir de ranger le laboratoire avant qu'il ne parte. A mon retour à 15h, j'ai constaté qu'un plat entier de brochettes de poulet avait été laissé sur une table du laboratoire alors qu'il aurait dû être stocké dans la chambre froide. Cette marchandise devant être conservée à une température maximale de +4°, j'ai été contraint de jeter la marchandise pour éviter tout risque de contamination. J'ai informé la direction de l'entreprise le jour-même. 

Le mercredi 15 juillet 2020, alors que j'étais de service au rayon boucherie, un client m'a expliqué qu'il était venu acheter un colis composé d'un kilo de chipolatas et d'un kilo de merguez le lundi 13 juillet au matin, et qu'il avait été servi par [X] [H]. Alors qu'il recevait des invités le mardi 14 juillet à midi, le client s'est rendu compte que plus de la moitié des merguez vendues étaient cassées ou coupées. Ce client a exprimé son mécontentement devant d'autres clients présents au rayon boucherie à ce moment. J'ai informé la direction de l'entreprise le jour-même.', 



- un tableau reprenant les différentes températures de conservation des aliments et denrées d'origine animale, 



- un tableau hebdomadaire reprenant le planning du rayon boucherie, mentionnant comme personnes présentes le 13 juillet ( sans précision d'année ) ' [F]' de 7h à 12h30 et de 15h à 18h30 et ' [X]' de 7h à 12h30. 



M. [X] [H] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés, faisant observer qu'aucun élément ne vient corroborer les accusations de son chef boucher. 



De fait, si M. [X] [H] ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la crédibilité du témoignage de son supérieur hiérarchique, il n'en demeure pas moins que la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut n'apporte aucun élément permettant d'objectiver la matérialité des faits reprochés à son salarié tel qu'une copie de ticket de caisse établissant l'achat du colis de charcuterie litigieux et de l'éventuel remboursement ou geste commercial envers le client concerné, une photographie du plat de brochettes oublié et de sa température non conforme, une facture de l'achat de cette marchandise, le justificatif de son déclassement et de la perte subséquente pour le rayon boucherie.



 En conséquence, la réalité des deux griefs formulés par la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à l'encontre de M. [X] [H] n'étant pas caractérisée, le licenciement dont il a fait l'objet est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





 * sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



La S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut ne conteste pas à titre subsidiaire les demandes présentées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 4.704,90 euros, aucune somme n'étant sollicitée au titre des congés payés y afférents. 





L'indemnité légale de licenciement, conformément à l'article R 1234-1 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



L'article R 1234-2 du code du travail précise qu'elle est de un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;



M. [X] [H] présentant une ancienneté de 11 mois et 3jours à la date de rupture de son contrat de travail, il peut prétendre à une indemnité de licenciement de : 

11/12 x ( 1/4 x 2.352,45 euros) + 3/365 x ( 1/4 x 2.352,45 euros) = 539,11 + 4,84 = 543,95 euros



M. [X] [H] sollicite à ce titre la somme de 470 euros qui lui sera en conséquence allouée à titre d'indemnité légale de licenciement. 





Aucune indemnité n'est sollicitée à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , conformément à l'article L 1235-3 du code du travail ; M. [X] [H] ne présentant à titre subsidiaire qu'une demande d'indemnité au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail qui n'est pas applicable en l'espèce, le licenciement n'étant entaché d'aucune nullité. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes a :



- dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaires s'établit à la somme de 2 352,45 euros, 

- condamné la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à verser à M. [X] [H] les sommes suivantes : 



* 2352,45 euros brut à titre d'indemnité de préavis, 

* 470 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, 

* 1260 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, 

- condamné la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut aux dépens, 



L'infirme pour le surplus, 



Et statuant à nouveau, 



Annule l'avertissement notifié par la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à M. [X] [H] par courrier en date du 8 janvier 2020, 



Juge que le licenciement notifié par la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à M. [X] [H] par courrier en date du 18 septembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Déboute M. [X] [H] de sa demande d'indemnité de licenciement présentée au visa de l'article L 1135-3-1 du code du travail, 



Condamne la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut à verser à M. [X] [H] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la S.A.R.L. Ncem Utile Pujaut aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT