Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 19 janvier 2024

19/01/2024



ARRÊT N°2024/13



N° RG 22/00891 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUYJ

MD/CD



Décision déférée du 03 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 18/00377)

S. LOBRY

Section Activités Diverses

















S.A.R.L. PANTEGRAF LMT





C/



[P] [D]





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée

le 19/1/24

à Me LEPLAIDEUR,

Me BLANCHET



Ccc à Pôle Emploi

Le 19/1/24

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



S.A.R.L. PANTEGRAF LMT

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



Madame [P] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Nathalie BLANCHET de la SCP BLANCHET-DELORD-RODRIGUEZ, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [P] [D] a été embauchée à compter du 12 novembre 2002 par la SARL Pantegraf, en qualité de dessinateur monteur, coefficient 250, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.



Au rachat de la société Pantegraf (devenue Pantegraf LMT), par M. [F], son siège social a été transféré de [Localité 4] (11) à [Localité 2] (31). À compter de l'année 2012, Mme [D] a reçu l'autorisation de travailler un jour par semaine depuis son domicile.



Au début de l'année 2016, l'employeur lui a accordé une journée de télétravail supplémentaire.



Au cours du second semestre de l'année 2017, la société a demandé à Mme [D] de cesser de télétravailler, ce qu'elle a refusé.



Le 28 novembre 2017, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie ; elle n'a jamais repris ses fonctions.



Le 7 mars 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, au fond, pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Le 18 mai 2018, elle a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense d'obligation de reclassement.



Par courrier du 7 août 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 août suivant et, par courrier du 6 novembre 2018, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement découlant de son inaptitude.



Le 11 septembre 2018, Mme [D] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes pour solliciter une provision sur les salaires de juillet et d'août 2018, ainsi que les intérêts de retard correspondants.



Par ordonnance du 21 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Toulouse a dit n'y avoir lieu à référé.



Par jugement de départage en date du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, a : 

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 6 novembre 2018 ;

- dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SARL Pantegraf LMT à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 5.656,28 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 565,62 € de congés payés correspondants,

* « 28.281,40 € brut » à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire, au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail, s'élevait à 2.828,14 € ;

- rappelé que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail ;

- ordonné à la SARL Pantegraf LMT de remettre à Mme [D] un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées ;

- débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société aux entiers dépens et à payer à la salariée la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 3 mars 2022, la SARL Pantegraf LMT a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme non contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 novembre 2023, la SARL Pantegraf LMT demande à la cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il :

* a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à Mme [D] : une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

- de juger que la résiliation judiciaire n'est pas fondée ;

- de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

- de confirmer le jugement pour le surplus ;

En tout état de cause,

- de débouter la salariée de toutes ses demandes ;

- de condamner Mme [D] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 septembre 2023, Mme [P] [D] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf à le réformer en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et en ce qu'il a limité le montant de la condamnation aux dommages et intérêts pour licenciement injustifié et, statuant à nouveau :

- de juger que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul ;

- de condamner la société Pantegraf LMT à lui payer la somme de 36.765,82 € net (13 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant, 

- de condamner la société à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris le droit au recouvrement à la charge du créancier en vertu du décret n° 2016-230 du 26 février 2016 et de l'arrêté du même jour.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Mme [D] soutient avoir subi de la part de l'employeur des manquements répétés constitutifs de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé. 



Sur l'existence d'une situation de harcèlement moral :



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il est de principe que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié.



Au cas d'espèce, Mme [D] présente les éléments suivants au soutien du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime.



1 - Une ambiance de travail extrêmement anxiogène au sein de la société 

Elle produit plusieurs attestations de collaboratrices et de tiers, lesquelles exposent que le gérant pouvait avoir un comportement caractériel, harcelant, voire colérique, qu'elle subissait des pressions et qu'il existait des problèmes d'hygiène et de sécurité au sein des locaux (attestations de Mme Mmes [Y], [S], [K], [U], [E], [B], [C], [A], [X] et [Z]-[D]). 



2 - Une modification unilatérale du contrat de travail 

Mme [D] expose avoir obtenu un jour de télétravail à compter du mois de septembre 2012, puis un jour supplémentaire dès septembre 2016. Elle explique qu'elle travaillait à son domicile le mardi et le mercredi de chaque semaine, l'organisation ainsi mise en place résultant d'une part du changement de siège social de la société en 2011, lequel a été déplacé de [Localité 4] (11), commune du département de résidence de l'intimée, à [Localité 2] (31), ville située dans un département limitrophe, et d'autre part de ses charges de famille, puisqu'elle devait supporter seule la garde de son fils en bas-âge.

La salariée reproche à son employeur des pressions pour lui imposer de revenir travailler au siège social tous les jours de la semaine, dès le 6 novembre 2017, sous peine de subir un « licenciement immédiat pour 'abandon de poste' » (courrier de la salariée adressée à l'employeur le 28 octobre 2017). 

L'intimée produit en outre le courrier de l'employeur en date du 3 novembre 2017, aux termes duquel il lui a été demandé de cesser le télétravail : « nous vous avons demandé au cours de 2 entretiens de revenir travailler à [Localité 2] tous les jours de la semaine ('). Devant votre refus de collaborer à une nouvelle organisation (qui se traduit encore une fois par votre courrier) et votre absence de propositions, nous avons été obligés de vous demander expressément de venir travailler tous les jours de la semaine à [Localité 2], à compter du 6 novembre 2017, au sein de notre équipe restreinte ».

Elle ajoute que, par la suite, elle a été convoquée les 21, 28 et 29 novembre 2017 à des réunions devant se tenir dans les locaux de l'entreprise, les jours habituellement télétravaillés (courriers de convocation de l'employeur en date des 13 et 24 novembre 2017).



3 - Un retrait de ses attributions et responsabilités 

La salariée fournit un échange de courriels entre le gérant et la société cliente Gozoki, intervenus les 9 octobre et 10 novembre 2017, aux termes desquels il a été demandé à cette cliente de ne plus s'adresser directement à Mme [D], mais d'envoyer ses courriels sur une boîte mail dédiée (courriel du 10 novembre 2017).





4 - La résiliation par l'employeur de sa couverture mutuelle au cours de son arrêt maladie 

Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 novembre 2017 ; elle produit un courriel de la mutuelle Generali du 12 mars 2018, lequel mentionne l'impossibilité de procéder aux remboursements sollicités en raison de la résiliation du contrat de santé.



5 - La situation de la salariée après la déclaration d'inaptitude 

Mme [D] invoque plus particulièrement:

- l'absence de reprise légale du salaire en juillet et août 2018 ;

- 22 jours de congés payés déduits à torts du bulletin d'août 2018 ;

- le paiement tardif du salaire d'octobre 2018.



Mme [D] a été déclarée inapte à son poste de travail le 18 mai 2018 et elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 novembre suivant. Elle expose que l'employeur n'a pas spontanément repris le versement des salaires des mois de juillet et d'août 2018, en contravention avec l'article L. 1226-4 du code du travail, de sorte qu'elle a dû lui en réclamer le paiement, notamment par l'intermédiaire de son conseil (requête en référé du 11 septembre 2018, échanges entre les conseils des parties au cours des mois d'octobre et novembre 2018, ordonnance de référé du 21 décembre 2018).



La salariée produit le bulletin de paie du mois d'août 2018 lequel indique qu'elle était positionnée en congés payés durant 22 jours au cours de ce mois. Elle ajoute qu'elle ne pouvait pas être placée en congés payés de manière forcée après l'avis d'inaptitude.



Mme [D] communique enfin aux débats un courrier de l'employeur en date du 6 décembre 2018 l'informant que le salaire du mois d'octobre 2018 (2.211,90 €) lui avait été payé ce jour, par virement bancaire.



6 - L'envoi tardif des documents sociaux de fin de contrat 

La salariée fait valoir que l'employeur a tardé à lui communiquer les documents de fin de contrat, de sorte qu'elle a dû les réclamer par l'intermédiaire de son conseil (courriel du 11 décembre 2018 du conseil de Mme [D]). 



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et des ordonnances de médicaments contre l'anxiété, la dépression et l'insomnie, prescrites à Mme [D] entre le 28 novembre 2017 et le 10 avril 2018, les faits présentés laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



1'- Sur l'ambiance anxiogène de travail 



L'employeur répond à juste titre que les nombreux propos évoqués dans les attestations versées par la salariée ne relatent aucun fait précis et daté dont elle aurait été personnellement victime. 

L'employeur produit quant à lui les attestations de Mme [O] et [V] qui ont travaillé dans le même open-space que Mme [D] et relatent ne jamais avoir constaté un comportement inapproprié du gérant à son égard. 

Mme [W], consultante, atteste également que les bureaux sont « clairs, propres et entretenus » et « équipés de matériel de dernière génération ('), ainsi que toutes les fournitures utiles ».



La cour considère que la salariée n'était donc pas victime du comportement du gérant et de l'atmosphère de travail présentée comme anxiogène.



2'- Sur la modification du contrat de travail



L'employeur ne conteste pas que la salariée fût en télétravail deux jours par semaine, pour les raisons qu'elle expose, mais il répond que l'organisation du travail avait été établie de manière verbale et non durable. Il ajoute que Mme [D] n'a proposé aucune alternative au changement envisagé, lequel n'a jamais été appliqué.



L'employeur se prévaut du courrier du 3 novembre 2017, dans lequel il a expliqué que le changement contesté était justifié par le départ de plus de 75 % de l'effectif de l'entreprise, la perte de plusieurs gros clients et le besoin de recentrer les salariés restants autour du dirigeant. 

A cet effet, il s'appuie sur la baisse du chiffre d'affaires généré par l'un de ses plus gros clients, dès le mois d'octobre 2017, des résultats d'exploitation négatifs en 2017 et 2018, ainsi que l'embauche de Mme [J], le 28 août 2017, en qualité de graphiste à temps partiel dont il envisageait de confier la formation à Mme [D].



Eu égard aux éléments produits par chacune des parties, et tout particulièrement le courrier de l'employeur du 3 novembre 2017, la cour considère que ce dernier a modifié le lieu et l'organisation du travail établis de manière pérenne en 2012, puis 2016, sans recueillir l'accord de la salariée, ce qui, compte tenu du lieu de résidence de Mme [D], dans un département différent du lieu du siège social de l'entreprise, et de ses charges de famille, constitue une modification du contrat de travail.

La société a également manifesté la volonté de mettre en 'uvre le changement opéré en convoquant la salariée au sein de l'entreprise les jours habituellement télétravaillés.



Mme [D] n'avait pas à proposer de solution alternative et il importe peu que le non-respect de la nouvelle organisation refusée par la salariée n'ait pas été sanctionné par l'employeur, étant souligné que Mme [D] a été rapidement placée en arrêt de travail pour maladie, dès le 28 novembre 2017, l'un des jours où il lui avait été demandé de revenir au siège social.



Même si l'employeur établit des raisons objectives qui l'ont conduit à vouloir mettre fin au travail à domicile, une telle modification ne pouvait pas être imposée à la salariée, sans son accord et, au surplus, sans respecter les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail relatif à la modification du contrat de travail pour motif économique.



3' - Sur le retrait des fonctions



L'employeur fait valoir qu'il n'a jamais souhaité priver la salariée de ses tâches habituelles et que le courriel litigieux du 10 novembre 2017, adressé à la société Gozoki, résulte d'une réorganisation visant à fluidifier le travail : « quand [P] est absente (et elle l'est de plus en plus souvent pour raison personnelle, ou quand elle a d'autres gros chantiers, cela peut poser problème quant à l'avancement de vos demandes ('). Actuellement [P] est très en retard sur un gros dossier, cela fait plus d'un mois qu'elle l'a commencé et elle est à moins de 20 % de réalisé et cela commence à me poser problème. Nous avons une graphiste à temps partiel, que nous essayons d'occuper, qui ne demande que ça de passer à temps plein, et nous avons [P] qui est submergée. C'est pourquoi, dans un souci d'organisation, de planification et de gestion des tâches, je vous demande de respecter cette petite procédure » (courriel du 10 novembre 2017). 



La société justifie du fait que Mme [D] était positionnée sur le dossier Mediaflowers au même moment et que cela lui prenait une grande partie de son temps, outre que

Mme [J] a été embauchée à temps partiel à la même période, à la fin du mois d'août 2017.





De plus, Mme [W], laquelle exerce à titre libéral la profession de conseil aux entreprises, expose que les divers changements intervenus dans la société Pantegraf LMT à compter du mois de juillet 2017 résultent d'une réorganisation interne qui s'inscrit notamment dans une volonté de clarifier la charge de travail des collaborateurs et d'accélérer le traitement des requêtes des clients, sans réduire le champ des missions des salariés, dont Mme [D].



La cour considère que l'employeur n'avait donc pas l'intention malveillante de sanctionner le refus de Mme [D] de travailler en présentiel et de la déstabiliser professionnellement en tenant des propos qui ne sont manifestement pas humiliants. 

L'employeur établit qu'il ne s'agit que d'une réorganisation de l'entreprise et d'une réaffectation des tâches ne traduisant pas un retrait des fonctions et des responsabilités.



4' - Sur la résiliation de la couverture mutuelle par l'employeur



L'employeur répond qu'il n'a jamais résilié le contrat de santé concernant Mme [D] et que celle-ci s'est retrouvée radiée à la suite d'une erreur administrative de l'organisme assureur. Le courrier de l'assureur en date du 12 mars 2018, ne mentionne pas l'origine et les raisons de la résiliation.



Compte tenu des éléments évoqués par les parties, la cour considère que la résiliation du contrat d'assurance n'est pas imputable à l'employeur, celui-ci ayant immédiatement régularisé la situation en mars 2018.

5 - La situation de la salariée après l'avis d'inaptitude



Sur la reprise des salaires de juillet et d'août 2018, la société Pantegraf LMT justifie avoir finalement procédé à leur paiement les 16 et 24 septembre suivant, soit peu de temps après la saisine de la formation de référé du conseil de prud'hommes.



L'employeur explique que Mme [D] a été placée en congés payés au mois d'août 2018, comme l'ensemble des autres salariés de l'entreprise ayant fermé durant la période estivale. Aux termes des échanges entre les conseils des parties les 2 et 5 octobre 2018, l'employeur a fait savoir qu'il entendait immédiatement régulariser la situation et les jours de congés payés décomptés à tort, ce à quoi il a procédé par mention rectificative sur le bulletin de paie du mois de septembre 2018. La salariée n'a donc pas été privée de ces jours de congés payés non-pris et le bulletin de septembre 2018 fait état de la rectification opérée à ce titre.



Compte tenu de la rectification opérée rapidement par l'employeur, son intention malveillante n'est pas établie et les manquements procèdent d'une méconnaissance du droit applicable entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement pour impossibilité de reclassement.



Sur le paiement tardif du salaire d'octobre 2018, l'employeur fournit un extrait de son grand livre, sur lequel figure :

- à la date du 9 novembre 2018, la mention « chèque (') salaire [D] » dont le montant de 2.211,90 € correspond au salaire inscrit sur le bulletin de paye du mois d'octobre 2018 ;

- à la date du 6 décembre 2018, la mention « [D] [P] virement », d'un montant identique au précédent.



Ainsi, même si le salaire du mois d'octobre 2018 a été versé à Mme [D] le 6 décembre 2018, l'employeur avait déjà émis un chèque en vue du paiement du salaire, de sorte que le retard caractérisé ne procède pas d'une négligence ou d'une faute de sa part.





6 - Sur la remise tardive des documents sociaux



Quand bien même les documents sollicités sont quérables et non portables, l'entreprise s'est engagée à les adresser à la salariée aux termes du courrier de licenciement du 6 novembre 2018 : « nous vous adresserons, dans les délais impartis, votre certificat de travail, le solde de votre compte et l'attestation pôle emploi ».



L'employeur n'explique pas la tardiveté de la remise, mais il ressort des éléments de la cause que les documents sociaux ont été finalement remis à la salariée qui n'en sollicite pas la délivrance forcée et ne justifie d'aucun préjudice (pièce salariée n° 30 : certificat de travail du 6 novembre 2018 et attestation pôle emploi établie le 10 décembre 2018).



Par conséquent, compte tenu des justifications apportées par l'employeur, hormis en ce qui concerne la délivrance tardive des documents de fin de contrat, la cour estime que les faits relevant de l'exécution du contrat ne sont pas de nature à caractériser une situation de harcèlement moral.



Sur la rupture du contrat de travail :



Il est de principe que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Le salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur doit justifier que celui-ci a commis des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



La résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée fonde la résiliation judiciaire sur les mêmes faits que ceux évoqués au soutien du harcèlement, faits qu'elle considère comme étant des griefs suffisamment graves imputables à l'employeur.



Compte tenu de ce qui a déjà été jugé, la cour retient que la seule modification unilatérale du contrat de travail constitue un manquement suffisamment grave qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Par conséquent, c'est à bon droit que le premier juge a considéré que la résiliation judiciaire était justifiée et devait être fixée au 6 novembre 2018, date du licenciement pour inaptitude.



Le jugement sera confirmé en ce sens.



Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :



La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le plan indemnitaire. 

À la date de la rupture du contrat de travail, Mme [D] avait une ancienneté de 15 ans et 11 mois, le premier juge ayant justement retenu un salaire de référence de 2.828,14 €.









L'indemnité compensatrice de préavis



En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, Mme [D], dont l'ancienneté est supérieure à deux ans, est en droit de percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de deux mois qu'elle n'a pas effectué et dont le montant s'élève à 5.656,28 €, outre 565,62 € de congés payés y afférents.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L. 1235-1 du code précité prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, à défaut de réintégration dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.



Dans le cas de Mme [D], dont l'ancienneté est de 15 ans, la loi prévoit une fourchette d'indemnisation comprise entre trois et treize mois de salaire brut.



La salariée justifie avoir perçu l'aide au retour à l'emploi de février à mars 2019, puis avoir créé son entreprise qui a réalisé un bénéfice de 21.378 € en 2019 et de 27.970 € en 2020, soit des sommes qui sont largement inférieures à la rémunération qu'elle percevait annuellement au sein de la société Pantegraf LMT au dernier stade de la relation de travail (33.937 €).



La salariée ne justifie pas plus amplement de sa situation professionnelle et personnelle postérieure à la rupture du contrat de travail.



Par conséquent, compte tenu des seuls éléments produits par la salariée, c'est à bon droit que le premier juge lui a alloué la somme de 28.281,40 € à titre de dommages et intérêts, soit l'équivalent de 10 mois de salaire brut.



Il ne peut être reproché au premier juge d'avoir prononcé une condamnation brute, dès lors que le barème d'indemnisation de l'article précité est établi en mois de salaire brut et que c'est à l'employeur, seul débiteur de l'ensemble des cotisations et contributions sociales, de procéder au précompte de la part des cotisations et contributions incombant au salarié.



Le jugement sera confirmé en ce sens.



Sur les demandes annexes :



La société Pantegraf LMT, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de l'appel.



Mme [D] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Pantegraf LMT sera donc tenue de lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de sa saisine,



Confirme le jugement dans toutes ses dispositions ;



Condamne la SARL Pantegraf LMT aux entiers dépens ;



Déboute la SARL Pantegraf LMT de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SARL Pantegraf LMT à payer à Mme [D] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE













C. DELVER S. BLUM''



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