Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 19 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 19 JANVIER 2024



N°2024/011













Rôle N° RG 19/12426 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEWC4







[T] [AS]





C/



SA LA POSTE

















Copie exécutoire délivrée 

le : 19 janvier 2024

à :



Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 377)



Me Marie-Adélaide BOIRON, avocat au barreau de MARSEILLE







Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 04 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 14/01899.







APPELANT



Monsieur [T] [AS], demeurant [Adresse 2] - [Localité 1]



représenté par Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



SA LA POSTE, prise en la personne de son représentant légal actuellement en exercice, demeurant en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 3] - [Localité 4] FRANCE



représentée par Me Marie-Adélaide BOIRON, avocat au barreau de MARSEILLE











*-*-*-*-*

































COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, et Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargées du rapport.



Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante

Mme Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère 







Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024.



Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



























































M. [T] [AS] a été engagé par LA POSTE SA, en qualité de conseiller financier, classé 111-2, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2013, avec période d'essai de 3 mois et était affecté à [Localité 9].



Il percevait un salaire annuel de 22.677 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.



A compter du 1er décembre 2013, pour des raisons personnelles, il a été nommé sur le terrain de [Localité 8], affectation régularisée par avenant du 19 février 2014.



Selon avenant du 28 mai 2014, signé par le salarié le 3 juin 2014, M. [AS] a été employé à temps partiel, sur une base mensuelle de 75,50 heures pour raisons thérapeutiques du 26 mai au 25 juin 2014 et percevait un salaire mensuel de base brut de 954,33€ pour cet horaire sur douze mois.Un second avenant en date du 30 juin 2014, signé par M. [AS] le 4 juillet 2014, a été conclu dans les mêmes termes, à compter du 30 juin jusqu'au 25 août 2014.



Le 5 juin 2014, le médecin du travail a déclaré M [AS] apte à un poste aménagé en mi-temps thérapeutique de 3 mois et préconisé un temps de trajet domicile /travail inférieur ou égal à 15 minutes.



Par lettre remise en main propre contre décharge du salarié le 11 juillet 2014, ce dernier a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 24 juillet 2014 ;

La Commission Consultative Paritaire s'est réunie le 25 août 2014 pour donner son avis sur la sanction proposée ;

M. [AS] a été licencié par lettre du 10 septembre 2014 pour cause réelle et sérieuse.

 

Le 5 décembre 2014, M. [T] [AS] a saisi le conseil de prud'hommes d 'Aix en Provence pour contester son licenciement et sollicitait 

- 13.926 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse,

- 15.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de préjudices distincts liés à la déloyauté,

- 400 € au titre des primes impayées,

- 10.312 € au titre des heures supplémentaires,

- 1,031 € à titre d'incidence congés payés,

- 2.321 € à titre subsidiaire au titre de l'irrégularité de procédure,

- les intérêts légaux à compter de la demande,

- 1.500,00 € à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 4 juillet 2019 le juge départiteur du conseil de prud'homme d'Aix en Provence a 

Dit et juge fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T] [AS].

Condamné La POSTE, Direction des Bouches du Rhône, à payer à M. [T] [AS] la somme de :

- QUATRE MILLE CENT QUARANTE QUATRE EUROS ET SOIXANTE NEUF

CÉNTIMES (4.144,69 €) bruts à titre d'heures supplémentaires et celle de

- QUATRE CENT QUATORZE EUROS ET QUARANTE SIX CENTIMES (414,46 €) bruts à titre d'incidence congés payés, outre

- MILLE EUROS (1.000 €) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation.

Rejeté toute autre demande. 

Rappelé l'exécution provisoire de droit pour les créances salariales.

Condamné La POSTE aux entiers dépens.



Par déclaration enregistrée au RPVA le 29 juillet 2019 M [E] a interjeté appel du jugement susvisé dans chacun des chefs de son dispositif : 



Aux termes de ses ultimes conclusions déposées et notifiées par RPVA LE 13 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, l'appelant demande à la cour de 



I - Juger que le licenciement est nul

II ' A titre subsidiaire juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

II ' Juger qu'il y a réalisation d'heures supplémentaires

III ' Juger qu'il y de graves manquements à l'obligation de loyauté et à l'obligation de sécurité de l'employeur notamment au vu du non-respect des préconisation médicales du médecin du travail

IV ' Ordonner le paiement des primes annulées

V ' Juger l'irrégularité de procédure à titre subsidiaire

En conséquence,

Condamner l'employeur à payer au salarié les sommes de :

' 13 926 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

' 15 000 € au titre de dommages et intérêts au titre de préjudices distincts liés à la déloyauté

' 400 € au titre des primes impayées

' 10 312 € au titre des heures supplémentaires augmentées de 1 031 € de CP y afférents

' 2 321 €, à titre subsidiaire, au titre de l'irrégularité de procédure

Le tout avec intérêts légaux à compter du jour de la demande

Condamner l'employeur en tous les dépens et condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile



L'appelant fait valoir 



' Que l'article L 4624 du code du travail impose à l'employeur de suivre les mesures individuelles recommandées par le médecin du travail, même formulées sous forme de souhait, et à défaut d'expliciter les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Qu'en l'espèce l'employeur ne justifie pas avoir respecté la préconisation d'affectation à 15 mn maximum de son domicile en le maintenant sur le poste du terrain de [Localité 8] situé à 30 mn de son domicile alors qu'elle dispose d'un bureau à [Localité 6] ce qui constitue tout à la fois un manquement à l'obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail engendrant un préjudice ; 



' Que le licenciement est nul car il n'a pas été notifié ; qu'il est par ailleurs fondé de manière discriminatoire sur l'état de santé du salarié ce qui est démontré par la proximité entre la préconisation du mi temps thérapeutique et l'engagement de la procédure, le défaut d'adaptation des objectifs de vente au temps de travail, la démonstration qu'avant l'annonce de sa maladie aucune critique n'était formulée sur ses capacités à occuper le poste ni sur son implication professionnelle, le fait que le licenciement était annoncé dès avant l'entretien préalable ; 



' Que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

' qu'en réalité les faits reprochés caractérisent une insuffisance professionnelle qui ne peut être fautive. Qu'en l'espèce il a exprimé à maintes reprises son besoin de formation sans réaction de l'employeur, a dû utiliser des outils inadaptés ( fomulaires obsolètes, défaut d'accès informatique)



' dès lors qu'il assumait une partie de la charge de travail de Mme [L] , qui atteste contre lui, sans que ses propres dossiers ne soient traités pendant ses arrêts maladie ; 



' qu'à compter du 28 avril 2014 tous ses dossiers ont fait l'objet d'un contrôle hiérarchique de sorte qu'on ne saurait lui reprocher des manquements postérieurs ; 



' que les faits antérieurs au 10 mai 2014 sont prescrits conformément aux dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail la prescription courant du jour où le supérieur hiérarchique directe a connaissance de la faute ; 



' que la lettre de licenciement ne précise pas les griefs précisément retenus alors que sur 17 griefs formulés lors de l'entretien préalable 7 sont prescrits, 4 non fondés selon la commission consultative partitaire et 6 seraient retenus ;



' qu'il existe un doute sur les griefs formulés alors que les manques reprochés dans les dossiers n'ont pas fait l'objet de constatations contradictoires, s'appuient essentiellement sur des attestations de subordonnés et qu'il n'est pas justifié de la procédure de sécurisation des remplissages pour laquelle sommation de communiquer a été adressée à La Poste.



Que de ce fait une mesure d'instruction s'impose au vu des témoignages anonymes recueillis par huissier produits par l'appelant.



' qu'en toute hypothèse la sanction est disproportionnée en ce qu'un taux de retour de 10% des dossiers du centre financier est admis et que le taux des dossiers de l'appelant retournés peut être évalué à 2,3% sur trois mois.



'Qu'il a accompli des heures supplémentaires rendues nécessaires par des tâches confiées par l'employeur.



Par conclusions d'appel n°2 déposées et notifiées par RPVA le 14 octobre 2023 ,auxquelles la cour se réfère expressément pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, l'intimée appelante à titre incident demande à la cour de :



Infirmer le jugement du 4 juillet 2019 rendu par le Conseil de Prud'Hommes d'Aix en Provence en ce qu'il a jugé que M. [AS] avait effectué des heures supplémentaires à hauteur de 5 heures par semaine de février à avril 2014,



Infirmer le jugement du 4 juillet 2019 rendu par le Conseil de Prud'Hommes d'Aix en Provence en ce qu'il a condamné LA POSTE au paiement de la somme de 4.144,69 € brut outre la somme de 414,46 € d'incidence congés payés au titre des heures supplémentaires.



Infirmer le jugement du 4 juillet 2019 rendu par le Conseil de Prud'Hommes d'Aix en Provence en ce qu'il a condamné LA POSTE au paiement de la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC outre les dépens.



DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [AS] prononcé par lettre recommandée A.R. du 10 septembre 2014 par LA POSTE est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,



DIRE ET JUGER que LA POSTE a exécuté loyalement ses obligations légales et contractuelles dans la gestion de la relation de travail.



DEBOUTER Monsieur [AS] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de LA POSTE,



CONDAMNER Monsieur [AS] à la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens



Elle expose 



' Que le licienciement n'est pas nul.

Qu' en effet avant même de l'avis rendu par le médecin du travail l'appelant a signé un avenant de mi-temps thérapeutique le 26 mai 2014 et avait été rapproché de son domicile par une affectation à [Localité 8] depuis le 1er décembre 2013.

Que la préconisation d'un temps de trajet maximum de 15mn n'avait pas un caractère contraignant.

Qu'aucun objectif chiffré n'avait été fixé au salarié dont le licenciement n'est pas fondé sur l'insuffisance professionnelle mais sur des comportements fautifs.



' Que les griefs ne sont pas prescrits car c'est uniquement le 2 juillet 2014 que la Directrice des Ressources Humaines de LA POSTE, qui détient seule le pouvoir hiérarchique de sanction, est informée par Mme [W], Directrice du Bureau de Poste de [Localité 8] où est affecté M. [AS], d'un certains nombres d'anomalies considérées comme graves 'dans le respect des procédures bancaires quant à la déontologie et le défaut de conseil'

Que la jurisprudence admet que l'employeur puisse sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature (Cassation sociale 4.07.2012 Pourvoir N°11.19540 ; 22.09.2011 N°09-72876)



'Que les griefs sont établis ainsi qu'il ressort du PV de la commission consultative paritaire, du compte rendu du directeur de terrain adjoint du 15 mai 2014 démontrant que l'appelant ne s'est pas soumis à l'obligation de faire vérifier tout ses dossiers avant leur envoi au centre de gestion de la banque postale et de l'attestation de Mme [L] démontrant une absence d'investissement personnel dans la formation.

Que par ailleurs l'appelant a bénéficié de 12 modules de développement de ses compétences entre septembre 2013 et février 2014 (PIECES N°16).

Qu'il convient d'écarter des débats les attestations anonymes énonçant des considérations générales en ce qu'elles ne respectent pas le principe de loyauté de débat, lequel limite celui de la liberté de la preuve conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.



' Que l'appelant, contrairement à ce qu'il affirme, a bien été destinataire de la lettre de licenciement qui lui a été présentée le 13 septembre 2014 ; 



' Que la demande au titre des heures supplémentaires n'est pas étayée, les attestations produites ne rapportant pas la preuve de leur accomplissement.





L'ordonnance de clôture est en date du 16 octobre 2023.





MOTIFS DE LA DECISION 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée 



" Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part des fautes professionnelles de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, les 6 juin et 2 juillet 2014 la DRH des Bouches du Rhône est informée que depuis votre prise de fonctions en qualité de conseiller financier, et à plusieurs reprises : 

vous n'avez pas effectué le phoning programmé, 

vous n'avez pas effectué les préparations d'entretiens, 

vous n'avez pas constitué de DOREC (Dossier Relation Client) et vous n'avez pas procédé à la connaissance client ou y avez procédé de manière partielle, 

vous avez fait souscrire à des clients des contrats ne correspondant pas à leurs besoins, 

vous avez fait souscrire à une cliente un contrat auquel elle ne pouvait prétendre du fait de son âge, 

vous avez laissé en souffrance des contrats ou les avez traité avec retard ; vous ne pouvez apporter d'éléments confirmant que vous avez informé les clients que vous ne finalisiez pas leurs demandes, 

vous n'avez pas mis à jour le système d'information ou avez saisi des mentions erronées,

vous avez conservé la pièce d'identité d'une cliente,

En, conséquence, les griefs retenus à votre encontre sont les suivants :

- Manquements à la conformité et à la déontologie bancaire représentés par des anomalies et des retards dans le traitement des dossiers, des mises à jour informatiques non faites, des connaissances clients incomplètes ou absentes, des défauts de conseil pouvant entraîner un préjudice financier pour les clients, La Poste et La Banque Postale: Ces faits constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles qui exigent que :

 vous traitiez et finalisiez les opérations demandées par les clients 

vous ne retardiez pas le traitement des opérations demandées par les clients

vous respectiez la déontologie et la réglementation bancaire

De tels manquements sont inacceptables, compte tenu notamment de votre fonction de conseiller financier, au sein d'un établissement bancaire, se devant de respecter des procédures strictes afin de garantir l'exécution des opérations effectuées pour le compte des clients. Ceux-ci portent gravement atteinte à l'image de l'Entreprise.

(...) Par conséquent, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.."



Le licenciement est donc fondé sur des manquements fautifs du salarié à ses obligations professionnelles.



I Sur la demande de nullité du licenciement



A/ Sur la réalité de l'envoi de la lettre de licenciement 



L'appelant conteste la réalité de l'envoi de la lettre de licenciement dont l'employeur ne lui a pas adressé copie ainsi qu'il le demandait dans une lettre du 6 novembre 2014 et divers rappels ultérieurs, le privant ainsi de la vérification de l'envoi sur le site internet de la poste opérateur de services postaux.



Il ressort toutefois des pièces produites aux débats par l'intimé (pièce 5) que la lettre de licenciement a été adressée à l'appelant le 11 septembre 2014 et présentée le 13 septembre 2014 ce dont il a été avisé le même jour ; qu'il n'a toutefois pas réclamé le pli de sorte que le grief n'est pas fondé.



Le jugement est donc confirmé ence qu'il a débouté l'appelant de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement.



B/ Sur l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé . 



L'appelant fait valoir qu'il est atteint de la maladie de Crohn ce dont il a avisé son employeur. Que ce n'est qu'à partir de cette information et de son placement en mi-temps thérapeutique que l'employeur, qui n'a pas suivi les recommandations du médecin du travail, a fait état de manquements professionnels



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement et qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.



En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés



En l'espèce l'appelant verse aux débats : 



- (pièce 9)le mail en date du 2 mai par lequel il informe l'employeur de sa maladie 



- (pièce 23) un mail du Directeur des ventes en date du 27 mai 2014 à 17h58 lui indiquant qu'un avenant à son contrat de travail a été adressé à la RH (cf pour mémoire avenant de mi-temps thérpeutique en date du 28 mai 2014) et un mail adressé à M [B] à 18h01 transmettant l'avenant, pour lequel l'appelant figure en copie, indiquant que les attendus pour le terrain de [Localité 8] ne varient pas et appelant les agents présents à redoubler d'efforts.



- (pièce 24) un courrier de la CGT adressé au president de la commission consultative paritaire concernant la procédure disciplinaire engagée à l'encontre de M [E] et dénonçant 

. une formation tronquée

. le visa des contrats par le DETA opérant transfert de la responsabilité

. l'absence de réserve sur les contrats conclus par M [E] pendant sa formation

. le témoignage tronqué du tuteur désavoué par un autre témoignage 

. l'absence de toute alerte avant le 1er juillet 2014

. les déclarations de M [J] (directeur des ventes) à M [R] (représentant départemental CGT) avant l'entretien préalable se prononçant sur l'opportunité du licenciement.



Ce courrier mentionne également le mail ( pièce 9 ) par lequel le salarié démontre avoir conscience de ses difficultés.



- ( pièce 25 ) un mail de la CGT sur la rédaction du compte rendu de l'entretien préalable

- ( pièce 26) une attestation de M [R] ayant assisté l'appelant lors de son entretien préalable et de la commission consultative paritaire, confirmant les propos tenus par M [J] sur l'opportunité d'un licenciement 

- (pièce 27) un mail de la CGT concernant la rédaction du PV de la commission paritaire et la précision des notes obtenues par l'appelant à l'issue de sa formation.

- (pièce 28) un mail de M [B] exprimant sa satisfaction sur le travail de l'appelant concernant la semaine précédent le 15 avril 2014 et prodiguant des encouragements



- (pièce 38) l'annonce du départ de l'appelant de [Localité 8] pour [Localité 5] au 1 avril 2014 



- (pièce 63) un écrit anonyme émanant d'une personne se disant salariée de la Banque Postale affirmant que les dossiers physiques comme informatiques peuvent être ' manipulés ' pour en faire disparaitre des éléments



- (pièce 68) la justification de la perception d'une pension d'invalidité depuis le 1 juillet 2015 



La cour considère, après analyse de ces éléments pris dans leur ensemble, qu'ils ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un lien de causalité entre la pathologie médicale de l'appelant et son licenciement. 

A cet égard elle entend souligner que le maintien des objectifs de l'agence de [Localité 8], en dépit du mi-temps thérapeutique accordé à l'appelant, concerne l'ensemble du personnel affecté à [Localité 8] et ne saurait donc être analysé comme un refus de l'employeur de prendre en considération le mi temps accordé, au demeurant de manière spontanée avant même l'avis émis par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise du 5 juin 2014 ;

Elle considère par ailleurs que les propos tenus par M [J], dont il n'est pas établi qu'il est titulaire du pouvoir de sanction, ne peuvent être imputé à l'employeur et sont la manifestation d'une opinion personnelle.

Enfin il est constant (pièce 9) que des reproches étaient faits au salarié avant même la révélation de son état de santé à l'employeur le 2 mai 2014, qu'il reconnaissait d'ailleurs le défaut d'enregistrement correct de plusieurs contrats ce qu'il le conduisait à envisager de revoir l'ensemble de son activité depuis sa prise de poste en février 2014.



Le jugement est donc confirmé ence qu'il a rejeté le moyen de nullité du lienciement.



II Sur le bien fondé du licenciement 



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur;



Les motifs évoqués doivent précis et matériellement vérifiables , en cas de contestation l'employeur est en droit d'invoquer toute circonstance de fait de nature à établir le motif allégué.La lettre est suffisamment précise lorsque les griefs sont clairement énoncés ,même sans précision de date qu'il appartient alors à l'employeur d'établir.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce la lettre de lienciement se place sur le terrain disciplinaire du défaut d'accomplissement volontaire des obligations professionnelles récapitulées dans la pièce 2 de l'appelant (contrat de performance 2014) et établies par les pièces 40 ,41,42 , 43 de l'intimée (pour les procédures applicable à l'entretien client et l'établissement du dossier relation client DOREC et aux justificatifs exigés) et vise des griefs précis et matériellement vérifiables ; 



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il est constant qu'au sens de l'article L 1332-4 du code du travail l'employeur est non seulement le titulaire du pouvoir de sanction mais également le supérieure hiérarchique du salarié, non titulaire de ce pouvoir mais habilité à aviser l'employeur ; la chambre sociale a eu l'occasion de dire, que lorsque les faits fautifs sont connus d'un supérieur hiérarchique, c'est à compter de la date à laquelle ils se sont révélés à lui que court le délai de prescription de deux mois. Cette exigence se justifie par le fait que le point de départ du délai ne peut être abandonné à la plus ou moins grande diligence dont fait preuve ce supérieur dans le signalement des faits à l'employeur et ne peut non plus dépendre du degré d'efficience de l'organisation de l'entreprise dans l'exercice des actions disciplinaires.(cass soc 23/02/2005 02-47.272) 



Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.



La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. 



En l'espèce il ressort de la pièce 9 de l'intimée ( mail de Mme [W] à Mme [A] DRH ) que si la directrice des ressources humaines de la poste, dont il n'est pas contesté qu'elle est la seule détentrice du pouvoir de santion, a été informée de divers manquements imputés à l'appelant le 6 juin puis par mail en date du 2 juillet 2014 , des manquements étaient constatés par le supérieur hiéararchique M [B] dès le 15 mai 2014 après enquête menée sur dossiers entre le 1er avril et le 2 mai 2014 ( pièce 19 et 20 de l'intimée).

L'engagement des poursuites disciplinaires a été effectif le 11 juillet 2014 par la convocation à l'entretien préalable, soit moins de deux mois plus tard.



Les manquements reprochés consistent en :



- des dossiers de renseignements clients incomplets ou inexistant engendrant soit un défaut de traitement du dossier, soit un défaut de diagnostic financier, soit un défaut de conseil approprié. Sont expréssément cités les dossiers de :

. Mme [H] rencontrée le 1 juillet 2007

. Mme [C] rencontrée le 5 juin 2014

. Mme [X] rencontrée le 7 juin 2014 

. Mme [G] rencontrée le 7 mai 2014 

. Mme [I] rencontrée le 6 mai 2014 

. M et Mme [D] rencontrés le 11 juin 2014 





Ont par ailleurs été examinés pendant l'entretien préalable ( pièce 11 de l'employeur ) , pour des manquements similaires, les dossiers :

. [Y] en date du 2 mai 2014 

. [F] en date du 28 avril 2014 

. [P] du 30 avril 2014 

. [M] du 29 avril 2014 

. [K] du 14 mars 2014 

. [N] le 5 juin 2014 

. [S] le 11 juin 2014 

. [U] le 3 juin 2014

. [H] le 1er juillet 2014

. [Z] le 28 mai 2014

. [C] le 5 juin 2014 

. [O] le 10 juin 2014 

. [V] le 27 mai 2014 



pour lesquels outre le grief de défaut de dossier de renseignement client complet, sont également reprochés à l'appelant les griefs de proposition de contrat ne correspondant pas au besoin du client, proposition de contrat auquel le client est inéligible en raison de son âge (défaut de conseil approprié), absence de relance pour établissement du contrat, la saisie d'informations erronées.

Les dossiers pour lesquels les manquement reprochés sont antérieurs au 10 mai 2014 étant en tous points indentiques à ceux pour lesquels les manquements reprochés sont postérieurs à cette date, la prescription n'est pas utilement soulevée.



Ces dossiers ont été présentés à la commission consultative paritaire ( p 13 et 14) qui en a écarté 4 ( [U] , [H],[Z], [D]) mais validé le surplus des griefs, le partage des voix se faisant non sur les manquements constatés mais sur le choix de la sanction.



La cour retient que l'employeur verse aux débats en pièce 22 à 38 les dossiers sus visés établissant la matérialité des faits reprochés.



Il ressort par ailleurs des documents produits qu'à l'issue de sa période de formation, dont les justificatifs figurent en pièces 16 et 17 de l'intimée, les compétences de l'appelant ont été validées avec une moyenne de 12 en février 2014, lui permettant dès lors un travail en toute autonomie. La pièce 20 de l'employeur, censée établir l'attitude de l'appelant pendant sa formation , est donc sans intérêt pour la solution du litige, la cour constate au surplus qu'elle n'est pas signée et n'en tient donc pas compte.



L'appelant ne conteste pas qu'à compter du 28 avril 2014 son DET (directeur d'établissement) lui a demandé de lui soumettre tous les dossiers traités pour validation avant envoi.



Le contrôle de mai 2014 entrepris par le directeur d'établissement de terrain adjoint (DETA) (pièce 21) a abouti non seulement au constat d'une absence volontaire d'accomplissement des mission confiées (phoning, préparations d'entretien) ou de préparations baclées ( pièce 19 compte rendu de controle en date du 15 mai 2014) mais a également pointé que la validation des dossiers par le supérieur hiérarchique, instaurée en avril 2014, n'a pas été respectée , certains contrats étant envoyés sans contrôle préalable. En conséquence le DETA soulignait un manque d'implication de l'appelant.



La thèse de la manipulation des éléments de preuve, soutenues dans les écritures de l'appelant (page 16 ),est contredite par ses propres écrits (pièce 9 de l'appelant susvisée) ainsi la cour juge que c'est à juste titre que le premier juge n'a pas ordonné de mesure d'instruction ni procédé à l'audition des témoins anonymes pièces 63, 65, 66).



Ainsi nonobstant les contestatations de l'appelant quant à la formation dispensée et l'absence de responsabilité personnelle résultant du contrôle par son supérieur hiérarchique, les fautes reprochées par l'employeur sont établies et justifient, par leur multiplicité et leur persistance en dépit des avertissements donnés ( pièce 9 de l'appelant ) , le licenciement prononcé. 

Le jugement est confirmé de ce chef.





III Sur la demande au titre des heures supplémentaires et au titres des primes impayées



Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).



Elles se décomptent par semaine (article L3121-29 du Code du travail).



A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L3121-36 du Code du travail)



Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou si celui-ci les connaissant ne s'y est pas opposé, et notamment lorsque le salarié établit, à sa demande, des fiches de temps.



Sont également des heures supplémentaires les heures nécéssaires à l'accomplissement des taches confiées par l'employeur.



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).



En l'espèce l'appelant produit aux débats en pièces 41 et 46 de son dossier le planning de ses rendez vous professionnels du 10 au 23 mars 2014 démontrant des prises de rendez vous professionnel au de là des horaires d'ouverture du bureau de poste d'affectation , l'attestation d'un client établissant qu'il a été reçu à plusieures reprises sur l'heure du repas entre février et avril 2°14 ( pièce 45), l'attestation d'une voisine du bureau de la poste de [Localité 7] affirmant avoir régulièrement dépacé son véhicule aux alentours de 19h30 pour permettre la sortie du véhicule de l'appelant stationné dans la cour de l'agence (pièce 43 ).

Il présente également un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires entre la date de son embauche et le 23 juin 2014.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui doit contrôler le temps de travail de son salarié, de produire ses propres éléments en réponse, or force est de constater que l'employeur se borne à la critique des éléments produits par le salarié sans produire un décompte des heures de travail effectuées.



Dans ces conditions la cour , qui fait sienne la motivation du premier juge, confirme le jugement.



Elle le confirme également s'agissant de la demande en paiement de prime qui ne fait l'objet d'aucune argumentation ni d'aucune production de pièce.



IV Sur la demande au titre de l'éxécution déloyale du contrat de travail en raison du défaut de respect des préconisations du médecin du travail 



En application de l'article L4624-1du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 19 août 2015 le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.



L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.



En l'espèce dans son avis en date du 5 juin 2014 le médecin du travail déclarait le salarié apte à une reprise du travail en mi temps thérapeutique pour une durée de trois mois et préconisait fortement un rapprochement domicile/lieu de travail afin de réduire le temps de trajet à15 mn maximum en véhicule.



Contrairement à ce que soutient la Poste et ce qu'à retenu le jugement, les préconisations du médecin du travail n'ont pas un caractère facultatif mais s'imposent à l'employeur qui, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire.



En l'espèce force est de constater que l'intimée a maintenu le salarié sur le poste occupé à [Localité 8] préalablement à l'avis du médecin du travail ; qu'il convient de souligner que quand bien même l'affectation sur ce poste réalisait un rapprochement du domicile à l'initiative de l'employeur avant même l'avis du 5 juin, elle ne respecte pas l'avis émis dont l'employeur avait l'obligation de tenir compte.



La cour note que dans ses conclusions l'employeur, qui n'a formé aucun recours contre l'avis du médecin du travail, n'explicite pas les motifs qui se sont opposés au respect des préconisations qui s'imposaient à lui et ce alors même qu'il disposait d'un bureau à [Localité 6], lieu du domicile de l'appelant.



La cour considère en conséquence qu'au vu de la pathologie de l'appelant, se caratérisant par une fatigue importante liée à la dénutrition et aux douleurs abdominales, le maintien d'un trajet supérieur à 15 mn lui cause nécéssairement un préjudice dont elle fixe l'indemnisation à 3000 euros compte tenu de sa durée.



La Poste ayant partiellement succombé en première instance la cour confirme le jugement en ce qui concerne les dispositions relatives à l'articles 700 et aux dépens. Pour les même motifs elle est condamnée à payer à l'appelant la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel et est condamnée aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS 



La cour, 



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M [AS] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 



Statuant à nouveau de ce chef : 



Condamne LA POSTE Direction des Bouches du Rhône à payer à M [AS] : 



- 3000 euros de dommages intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; 



- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; 



Condamne LA POSTE Direction des Bouches du Rhône aux dépens d'appel.







Le greffier Le président