Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2024

TP/SB



Numéro 24/167





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 18/01/2024 







Dossier : N° RG 22/00808 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IE4O 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[BK] [SZ]





C/



S.A.S. EAO FRANCE







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 18 Janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 11 Octobre 2023, devant :



Mme PACTEAU, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, Greffière.







Madame SORONDO, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame PACTEAU et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Mme PACTEAU, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [BK] [SZ]

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Comparant assisté de Maître DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON









INTIMEE :



S.A.S. EAO FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représentée par Maître DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON















sur appel de la décision 

en date du 04 MARS 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00045 









































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [BK] [SZ] a été embauché par la SAS EAO France, à compter du 1er septembre 2015, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable grands comptes ferroviaires, statut cadre, selon un forfait de 218 jours travaillé moyennant une rémunération annuelle de 48.000 euros, outre une part variable de rémunération en fonction des objectifs définis. 



Par avenant, à compter du 1er novembre 2016, M. [SZ] a poursuivi la part sédentaire de son travail depuis son domicile. 



Le 27 février 2020, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 mars 2020.



En avril, M. [M], directeur général ayant pris ses fonctions le 4 décembre 2019, a proposé au salarié une rupture conventionnelle. 



Du 29 avril 2020 au 10 juillet 2020, M. [SZ] a de nouveau été placé en arrêt de travail. 



Le 19 mai 2020, M. [SZ] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 4 juin 2020.



Le 30 juin 2020, il a été licencié pour faute simple.



Le 10 février 2021, M. [SZ] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement et de demandes de rappels de salaire et sommes subséquentes.



Par jugement du 4 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bayonne a':'

>À titre principal, (sic)

- débouté M. [BK] [SZ] de ses demandes de rappel de salaire en paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

- fixé le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois à 7960,54 euros, 

- dit et jugé que M. [BK] [SZ] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral, 

- débouté M. [BK] [SZ] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l'obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de rappel de l'indemnité légale de licenciement, 

- débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de rappel de salaire pour part variable de sa rémunération, 

- débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. 

> À titre subsidiaire, (sic) 

- dit et jugé que le licenciement de M. [BK] [SZ] est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société EAO France à payer à M. [BK] [SZ] la somme de 47 500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- condamné la société EAO France à payer à M. [BK] [SZ] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit qu'il n'y a lieu d'assortir cette décision d'une mesure d'exécution provisoire.

- Laissé à la charge de la société EAO France le support de l'intégralité des dépens de l'instance. 



Le 18 mars 2022, M. [BK] [SZ] a interjeté appel partiel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [BK] [SZ] demande à la cour de': 



- Dire et Juger recevable et bien fondé son appel interjeté le 18 mars 2022, 



> À titre principal : 

- Dire et Juger que M. [BK] [SZ] a été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son licenciement, 

- Dire et Juger que la société EAO France a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral, 

- Dire et Juger que la société EAO France s'est volontairement abstenue d'appliquer à M. [BK] [SZ] les mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, 

- Dire et Juger que la convention de forfait en jours sur l'année est inopposable à M. [BK] [SZ], 

- Dire et Juger que l'élément intentionnel du travail dissimulé est établi, 



En conséquence': 

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- A titre principal : 

' Débouté M. [BK] [SZ] de ses demandes de rappel de salaire en paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

' Fixé le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois à 7960,54 euros, 

' Dit et jugé que M. [BK] [SZ] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral, 

' Débouté M. [BK] [SZ] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l'obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de rappel de l'indemnité légale de licenciement, 

' Débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de rappel de salaire pour part variable de sa rémunération, 

' Débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. 



- A titre subsidiaire,

' Dit et jugé que le licenciement de M. [BK] [SZ] est sans cause réelle et sérieuse, 

' Condamné la société EAO France à payer à M. [BK] [SZ] la somme de 47500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' Débouté M. [BK] [SZ] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

' Condamné la société EAO France à payer à M. [BK] [SZ] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dit qu'il n'y a lieu d'assortir cette décision d'une mesure d'exécution provisoire. 



Et, statuant à nouveau':



- Fixer le salaire de référence de M. [BK] [SZ] à la somme de 10 238,35 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 40 953,4 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS (4 mois de son salaire de référence) à titre de réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 30 715,05 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS (3 mois de son salaire de référence) à titre de réparation de son préjudice moral résultant de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 2 894,71 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 122 860,2 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS (12 mois de son salaire de référence) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 81 561,61 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaire pour la période octobre 2017 - octobre 2020, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 8 156,16 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés afférentes, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 18 816,84 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS au titre de la contrepartie obligatoire en repos 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 1 881,68 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 61 430,1 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 5 100,59 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de la somme de 8 662,53 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS au titre de la part variable de sa rémunération, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 866,25 euros bruts de charges sociales et de CSG CRDS d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 

- Condamner la société EAO France à remettre à M. [BK] [SZ] sous astreinte de 150 euros par jours de retard passé un délai de 8 jours à compter de la notification du Jugement : un reçu pour solde de tout compte rectifié, une attestation Pôle emploi rectifiée et les bulletins de salaires rectifiés, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- Dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du Code Civil, 

- Ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble de la décision à intervenir conformément à l'article 515 du Code de procédure civile, 

- Condamner la société EAO France aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution. 



> A titre subsidiaire : 

Si par extraordinaire votre Cour confirme le Jugement déféré en ce qu'il a jugé que M. [BK] [SZ] n'établit pas avoir été victime d'un harcèlement moral : 

- Dire et Juger que le licenciement de M. [BK] [SZ] a été notifié en violation de la garantie d'emploi instaurée à l'article 16 de la convention collective nationale de la métallurgie, 

- Dire et Juger que les griefs de la lettre de licenciement sont prescrits, non fautifs et fallacieux, 

- Dire et Juger que, en tout état de cause, les griefs de la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, 

En conséquence, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 30 715,05 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS (3 mois de son salaire de référence) à titre de réparation de son préjudice moral résultant des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de 61 430,1 euros nets de charges sociales et de CSG CRDS (6 mois de son salaire de référence) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société EAO France à lui verser la somme de de 907,46 euros à titre de rappel de part variable de rémunération, 



Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 15 mars 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société EAO France, formant appel incident, demande à la cour de': 



- Juger mal fondé et injustifié l'appel interjeté par M. [SZ],

> Le rejetant,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [SZ] des demandes suivantes :

* 40.953,4 euros a titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 30.715,05 euros à titre de dommages~intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 2.894,71 euros titre de rappel d'indemnité de licenciement,

* 122.860,2 euros euros titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

* 81.561,61 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 8.156,16 euros au titre des congés payes incidents,

* 18.816,84 euros à titre de contrepartie obligatoire de repos,

* 1.881,68 euros au titre des congés paye incidents,

* 61.430,1 euros à titre d'indemnité pour travail dissimule,

* 5.100,59 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 8.662,53 euros à titre de rappel sur part variable,

* 866,25 euros au titre des congés payés incidents,

* 30.715,05 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du licenciement brutal et vexatoire,

* 907,46 6 à titre de rappel de salaire sur part variable,



> Faisant droit à l'appel incident de la société EAO France,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société EAO France au paiement des sommes suivantes :

* 47.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC,



Statuant à nouveau 



I ' Sur la demande principale 



- Juger que M. [SZ] ne rapporte pas de faits qui laisseraient supposer qu'il aurait été victime de harcèlement moral de la part de M. [M],

- Juger que M. [SZ] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que la société EAO France n'aurait pas respecté son obligation de sécurité notamment en matière de prévention du harcèlement moral ou au titre d'une visite médicale de reprise qui n'aurait pas été organisée,



En conséquence 

- Débouter M. [SZ] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

Subsidiairement 

- Fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire a la somme brute de 7.960,54 euros en cas de condamnation déterminée en mois de salaire,



II ' Sur la demande subsidiaire

- Juger que le licenciement de M. [SZ] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Juger que le licenciement de M. [SZ] n'est pas intervenu de manière brutale et vexatoire,



En conséquence 

- Débouter M. [SZ] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire,

Subsidiairement

- Fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire à la somme brute de 7960,54 euros en cas de condamnation déterminée en mois de salaire,



III ' Sur les heures supplémentaires

- Juger que le forfait en jours prévu contractuellement est opposable à M. [SZ] et le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et de ses autres demandes accessoires,

Subsidiairement si la Cour décidait que le forfait en jours n'est pas opposable :

- Juger que M. [SZ] ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires,

En conséquence

- Débouter M. [SZ] de ses demandes de rappel de salaire, repos compensateurs et travail dissimulé,

- Le condamner au remboursement de la somme de 7.927 32 euros au titre des RTT pris sur les trois années précédant la rupture du contrat,

 

IV - Sur le solde de tout compte

- Juger que M. [SZ] a été intégralement rempli de ses droits à la réception de son solde de tout compte,

En conséquence 

- Débouter M. [SZ] de toutes ses demandes fins et prétentions à ce titre,

En tout état de cause

- Condamner M. [SZ] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'en tous les dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 septembre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



- le rappel d'heures supplémentaires et le repos compensateur



[BK] [SZ] fonde les demandes formulées de ces chefs sur le fait que la convention de forfait en jours qui lui était appliquée lui est inopposable au motif que la société EAO France n'a respecté aucune des mesures prévues par l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 de la branche de la métallurgie.



Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours



Le contrat de travail par lequel M. [SZ] a été engagé le 1er septembre 2015 dispose, dans son article 4.1 sur la durée du travail':

«'votre horaire de travail sera celui en vigueur au sein de notre société pour les cadres en forfait en jours sur l'année et en accord avec la convention collective.

La société EAO France SAS applique, comme ''forfait annuel en jours'' une base annuelle de 218 jours incluant la journée de solidarité prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

Le décompte se fait en journée, sur les jours ouvrables de l'entreprise, c'est-à-dire, à la date de signature': du lundi au vendredi inclus.

Dans vos tâches quotidiennes vous disposez d'une large autonomie dans la gestion de votre emploi du temps, afin d'assumer ces responsabilités au moment le plus opportun. Ces responsabilités supposent donc une obligation de disponibilité telle que le temps que vous passez au travail ne peut être déterminé qu'a posteriori'».

Le contrat poursuit qu'en sus de ses congés payés, le salarié aura également droit à 12 jours de RTT par an, le lundi de Pentecôte, 12ème RTT de EAO France étant considéré comme la journée de solidarité et n'étant dès lors ni travaillé, ni payé.



L'avenant signé le 1er novembre 2016 n'a pas remis en cause ces dispositions.



L'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 de la branche de la métallurgie dispose notamment que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.



Il est constant qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.



En l'espèce, la société EAO France ne produit aucun document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ni aucun compte-rendu d'entretien annuel portant sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité de M. [SZ]. Elle se borne à répondre à ce dernier qui soutient qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien individuel au cours desquels son temps et sa charge de travail auraient été évoqués': «'il n'en est rien et il est pour le moins surprenant que M. [SZ] n'ait jamais imaginé se plaindre de sa situation personnelle ni de la charge de travail qui était la sienne'». 



La société EAO France succombe donc dans la preuve qui lui incombe de démontrer qu'elle a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.



Faute pour l'employeur d'avoir exécuté valablement les mesures conventionnelles et légales en vigueur, la convention de forfait du salarié est donc privée d'effet'et permet l'application des règles relatives aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires. 



Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Par ailleurs, la qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires. Le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En l'espèce, M. [SZ] expose qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires' non rémunérées.

Pour étayer ses dires, il produit des tableaux détaillés reprenant les heures qu'il affirme avoir accomplies jour par jour depuis le 1er janvier 2017, avec cette précision que, dans les limites de la prescription, il sollicite un rappel de salaire correspondant aux heures effectuées à compter du 1er octobre 2017. Ces tableaux indiquent des journées de travail habituellement de 8 heures à 12 heures puis de 13 heures à 18 heures, du lundi au vendredi. M. [SZ] précise, pour certains jours, avoir débuté son travail avant 8 heures ou l'avoir terminé après 18 heures et entend le démontrer par la production d'e-mails.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Celui-ci fait valoir que':


le salarié travaillait depuis son domicile de sorte que son temps de travail ne pouvait pas être vérifié,

le tableau produit, établi à partir de mails, n'est pas probant,

l'envoi et la réception de mails tôt le matin ou tard le soir ne sont pas de nature à justifier l'amplitude du travail quotidien,

M. [SZ] étant parfaitement autonome dans l'organisation de son travail et pouvait vaquer à ses occupations personnelles dans la journée sans que cela ne génère des heures supplémentaires,

la régularité des horaires mentionnés au tableau est incompatible avec des fonctions de commercial,

M. [SZ] ne verse aucun autre document, comme un agenda rempli au fil de l'eau, pas plus qu'il ne justifie de ses déplacements professionnels.




Il appert de relever que les emails versés aux débats sont, pour la plupart, des réponses à des courriels reçus quelques heures voire quelques jours auparavant, et d'une manière générale au cours des horaires de travail que le salarié indique comme étant habituels. Aucun élément ne permet de justifier ces réponses avant 8 heures ou après 18 heures. De plus, il n'est pas permis de vérifier que, entre ces plages horaires déterminées par les envois et réceptions de mails, M. [SZ] était constamment à la disposition de son employeur. Les amplitudes retenues par rapport aux horaires d'envoi ou de réception de ces mails ne sauraient donc être retenues.



Toutefois, la mise en 'uvre d'une convention de forfait en jours destinée à faciliter l'organisation de son travail par le salarié, avec l'octroi de jours de RTT, permet de considérer que les parties, et notamment l'employeur, avaient conscience que la durée habituelle du travail de M. [SZ] serait supérieure à 35 heures par semaine.

Si l'employeur ne produit aucun élément de nature à comptabiliser le temps de travail réellement effectué par son salarié, il appert de relever que la nature du poste de M. [SZ] et les contraintes induites en terme de déplacements, rencontres avec les clients, mais également le mode d'exercice de son emploi, en télétravail la majorité du temps, rendent peu probables les horaires quotidiens fixes auxquels il fait référence.



A l'examen de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [SZ] a accompli des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires, mais dans une moindre mesure que le total auquel il est parvenu, la cour retenant la réalisation de 5 heures supplémentaires par semaine, sur une base de 44 semaines travaillées par an.



Sa demande sera donc accueillie à hauteur de la somme forfaitaire de 32 000 euros bruts pour la période du 1er octobre 2017 au mois de septembre 2020, outre 3200 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 



La décision querellée sera en conséquence infirmée de ce chef.



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

En vertu de l'article D.3121-23 du même code, lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos déjà acquise ou avant qu'il n'ait acquis des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante en espèce.



Dans le cas de M. [SZ], la convention collective de la métallurgie fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 220 heures.



Or, le quantum des heures supplémentaires retenu ci-dessus atteint tout juste ce contingent de sorte que M. [SZ] n'est pas fondé en sa demande de contrepartie en repos.



Il sera débouté de cette demande.



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les jours de RTT



Il est constant que la privation d'effet d'une convention de forfait annuel en jours permet à l'employeur de demander le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont a pu bénéficier le salarié sur une période déterminée.



Il résulte en l'espèce des éléments du dossier que, en application de la convention de forfait en jours, M. [SZ] a bénéficié de jours de RTT qui se révèlent indus en raison de l'inopposabilité de ladite convention à son égard.



Il doit donc en restituer la valeur à la société EAO France, soit la somme de 7927,32 euros.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



- sur le harcèlement moral



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [SZ] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral caractérisé par les agissements suivants ayant eu pour effet de dégrader son état de santé':




la multiplication des reproches injustifiés de la part de M. [M] à la suite de son refus de s'engager sur des objectifs qu'il estimait irréalistes et irréalisables, alors qu'il avait toujours été félicité pour son travail par les plus hautes instances du groupe EAO, qu'il a toujours dépassé ses objectifs et qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction depuis sa prise de fonction';

M. [M] lui a imposé de travailler sur des jours de repos qu'il avait validés le 9 janvier 2020 et lui a reproché avoir découvert, le 12 février 2020, qu'il avait pris une semaine de vacances';

après un mois de collaboration, M. [M] lui a prêté l'intention de démissionner et a expressément écrit qu'il se réjouissait de son départ prochain du groupe';

[Y] [M] a continué de lui adresser des mails pendant sa période de congés';

[Y] [M] a tenté de lui imposer, du jour au lendemain, un déplacement à Olten en Suisse alors qu'il n'existait aucune situation d'urgence impérieuse et lui a reproché de ne pas avoir satisfait à sa demande';

[Y] [M] lui a imposé une modification de son contrat de travail en lui ordonnant d'effectuer, en plus de ses propres missions, certaines tâches qui étaient dévolues à l'ingénieur technique et qualité [V] [I], qui avait démissionné le 28 janvier 2020';

[Y] [M] lui a hurlé dessus, le 27 février 2020, alors qu'il était au volant de son véhicule, et l'a menacé de rompre son contrat de travail';

[Y] [M] n'a pris strictement aucune mesure pour préserver son état de santé en s'abstenant notamment d'organiser une visite médicale de reprise';

M. [M] a mis ses menaces à exécution dès le mois de mars 2020 en effectuant tous les actes préparatoires à son remplacement';

M. [M] a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail';

M. [M] a engagé une procédure disciplinaire pendant son arrêt maladie et l'a licencié pour des motifs fallacieux portant atteinte à son intégrité professionnelle alors que la décision de rompre le contrat de travail était prise dès le mois de mars 2020.




Au soutien de ses affirmations, il produit les éléments suivants':




des tableaux révélant qu'il a dépassé ses objectifs chaque année entre 2016 et 2019, jusqu'à 120,24% de réussite cette dernière année.

Des mails écrits en langue anglaise qu'il indique être des messages de félicitations. Ces courriels, écrits entre le 20 avril 2018 et le 13 décembre 2019, émanent d'[U] [LW], directeur commercial du groupe EAC, de [P] [K], directeur général de la filiale suisse et de Kurt Loosli, président du groupe EAO, emploient tous le terme «'congratulations'». Bien que non traduits en langue française, il est permis de voir que ces messages constituent des félicitations adressées à M. [SZ]. 

Un courrier du 28 novembre 2019 signé de [P] [K] et de [Y] [M], son successeur au poste de directeur général, non traduit, mais qui se comprend comme étant un courrier de félicitations adressé à [BK] [SZ] faisant référence aux meilleurs résultats de l'histoire de la société et lui offrant un «'petit cadeau pour Noël'» en remerciement de son engagement.


Ces éléments attestent du retour très positif qu'a eu M. [SZ] de la part de ses supérieurs hiérarchiques au cours des années 2018 et 2019 face à ses bons résultats.




Un mail de [Y] [M] en date du 6 février 2020 lui adressant les objectifs attendus pour 2020. Le directeur général lui écrit': «'je pense que ces objectifs sont ambitieux, toutefois ils prennent en considération la réalité du budget accordé par la direction du groupe EAO'». Il est demandé au salarié de faire retour du fichier joint, signé et daté pour accord.





Des échanges de mails des 7 et 9 janvier avec [Y] [M] au sujet des congés pour janvier et février 2020, sans précision quant aux jours concernés, ce qui ne permet pas de vérifier les affirmations de M. [SZ] à ce sujet. 





Un mail de M. [M] en date du 12 février 2020 en réponse au message d'absence envoyé automatiquement depuis la boîte mail de M. [SZ], qui annonce son retour le 24 février 2020 et renvoie sur deux de ses collègues selon les demandes des clients. [Y] [M] se déclare surpris de recevoir ce message d'absence alors que M. [SZ] travaille le lendemain. Il lui demande de faire un point sur les projets en cours et de le lui transmettre ainsi qu'aux deux autres collègues pour que des réponses soient apportées aux demandes urgentes de ses clients pendant son absence.





Un échange de mails en date du 14 février 2020 entre M. [SZ] et M. [M] au sujet de la proposition d'objectifs pour l'année 2020. 


Dans son mail, [Y] [M] propose une nouvelle convention d'objectifs en faisant référence à un entretien qui s'est déroulé la veille entre M. [SZ] et M. [OK], directeur des ressources humaines, et en indiquant qu'à cette occasion M. [SZ] aurait annoncé son intention de quitter la société EAO France, en concluant': «'dans ce contexte (le regard critique de M. [SZ] sur les objectifs globaux et l'interrogation quant à son adhésion aux valeurs et à la culture de la société EAO), nous nous félicitons de ta décision de vouloir quitter la société, même si avec ton départ annoncé nous perdons un collaborateur commercial performant qui a marqué positivement EAO France ces dernières années'».

[BK] [SZ] a reçu ce courriel pendant sa période d'absence pour congés mais y a quand même répondu en en réfutant les propos': «'il n'a jamais été question à ce jour que je vous fasse parvenir ma démission'». Il y ajoute qu'il reste sceptique sur la réalisation des objectifs qui lui sont confiés et qu'il juge très ambitieux voire irréalisables.

[BK] [SZ] adresse à nouveau un mail à ce sujet le 24 février 2020 confirmant son scepticisme face aux objectifs proposés en concluant que ceux-ci ne sont pas signables en l'état.

[Y] [M] lui répond le lendemain en lui demandant de lui faire parvenir par retour une proposition d'objectifs sur laquelle [BK] [SZ] est en mesure de s'engager pour l'année 2020, puis, le 27 février 2020 à 8h06, il lui demande de lui envoyer sa réponse au plus tard pour le 28 février, précisant qu'il n'est pas envisageable que le sujet de la définition des objectifs annuels se prolonge davantage.




Un échange de mails du 14 février 2020 où M. [SZ] envoie à M. [M], en réponse à sa demande, les sujets à traiter en son absence. M. [M] lui répond qu'il n'a pas à recevoir tous les e-mails auxquels M. [SZ] n'a pas répondu et lui indique qu'il est dans son intérêt de répondre aux demandes des clients auparavant suivies par [V] [I] afin de maintenir des relations constructives avec eux.


Cet échange ne permet pas de connaître le contenu des sujets à traiter adressés par M. [SZ] à M. [M] ainsi que ce dernier le lui avait demandé le 12 février 2020 dans un mail rappelé ci-dessus.




Un mail du 18 février 2020 de M. [M] qui attire l'attention de M. [SZ] sur une invitation Outlook qu'il lui a fait parvenir la veille, toujours pendant sa période d'absence, pour une réunion en présentiel à Olten en Suisse le 26 février 2020 à 8h30, soit le surlendemain de son retour de congé.


[BK] [SZ] y répond à son retour, le lundi 24 février 2020 à 17h23 en indiquant son impossibilité de se rendre à Olten et proposant d'être joint par téléphone. Il précise qu'il lui faut être prévenu à l'avance pour qu'il puisse s'organiser et que du lundi au mercredi, cela lui est impossible.

[Y] [M] lui répond 20 minutes plus tard qu'il maintient la réunion du surlendemain, par téléphone. Il lui rappelle que son poste impose qu'il soit en mesure de se déplacer pour visiter les clients en France et/ou participer à des réunions au siège à Olten, de manière flexible en fonction des besoins. Il lui demande de prendre ses dispositions pour que ce soit effectif et lui demande de partager son calendrier Outlook avec les détails illimités afin d'avoir une vision claire de son emploi du temps et des visites clients planifiées.




Un mail du 21 février 2020 de M. [M] qui demande à M. [SZ] d'adresser désormais toutes ses offres par Salesforce et non plus par mail, afin qu'elles puissent être retrouvées facilement pendant ses congés ou déplacements. Ce courriel a été envoyé le vendredi à 17h02. Il est conclu par la phrase': «'merci de prendre connaissance et d'appliquer sans délai'».





Le courriel envoyé le mercredi 26 février 2020 à 18h58 par M. [M] dans lequel il reprécise à M. [SZ] «'quelques éléments fondamentaux'» et lui demande «'d'adapter [son] activité'» à ceux-ci. Il s'agit d'un rappel des missions qu'impose le poste de responsable grands comptes. M. [SZ] estime que l'un des points évoqués, à savoir le «'suivi des points qualité et transmission des retours et réclamations pour traitement par les services concernés chez EAO (transmission par l'intermédiaire du CRM)'» était dévolu à l'ingénieur technique et qualité qu'était [V] [I]. 





Un mail de M. [M] en date du 31 mars 2020 demandant à M. [SZ] de le mettre systématiquement en copie de ses échanges avec ses clients afin de connaître les sujets en cours en cas de congé ou absence à venir, à la suite des difficultés rencontrées pour retrouver les informations concernant les projets ferroviaires durant son arrêt maladie.





Le courrier joint à son mail du 26 mai 2020 adressé aux dirigeants du groupe EAO par lequel il dénonce le harcèlement moral qu'il dit subir de la part de M. [M].





Des copies d'écran de l'agenda partagé de M. [M] et de M. [G] [N] révélant qu'ils ont reçu deux responsables commerciaux spécialisés dans le ferroviaire les 18 et 20 mars 2020, dont l'un, M. [IH], a été engagé par la suite et a débuté une formation le 6 juillet 2020. M. [SZ] affirme que ce recrutement avait pour but de le remplacer. 





L'attestation de [O] [X], compagne de [BK] [SZ], qui indique avoir reçu un appel de ce dernier, le 27 février 2020, environ une heure après son départ le matin. Elle indique que celui-ci «'avait du mal à se calmer entre pleurs et chamboulement. Il [lui] a expliqué qu'il a eu un échange téléphonique quelques minutes auparavant avec M. [M] qui l'a mis dans cet état'». Elle poursuit être allée chercher son compagnon et l'avoir conduit chez le médecin traitant qui l'a placé en arrêt maladie.


Elle témoigne également de la journée du 30 mars 2020, jour de reprise de son poste par [BK] [SZ] après son arrêt maladie en précisant que ce dernier a reçu un appel de M. [M] qu'il a mis en haut parleur': «'lors de cet appel, M. [M] a clairement et sans détour reproché à [BK] d'avoir été arrêté pour un arrêt maladie de ''complaisance'' ('). M. [M] était agressif dans ses propos et dur envers [BK] le considérant comme responsable de la situation. Il a à plusieurs reprises rabaissé le travail de [BK] et remis en question sa façon de travailler de manière peu constructive'».

Cette attestation est à prendre en considération avec mesure compte tenu du lien unissant le témoin à M. [SZ].




Un arrêt de travail du 27 février 2020 au 13 mars 2020, prolongé jusqu'au 27 mars 2020 inclus. Est également produite une ordonnance du 28 février 2020 prescrivant un antidépresseur et un anxiolytique.





Un courrier de [W] [E], président de la SAS EAO France, en date du 17 avril 2020 par laquelle il est proposé à M. [SZ] un entretien le 27 avril suivant pour mettre fin à son contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle.





L'enregistrement audio d'un extrait d'une conversation que M. [SZ] dit avoir eue avec M. [M] en visioconférence le 27 avril 2020. La retranscription par voie d'huissier concerne 3 phrases dites par deux interlocuteurs différents, l'un évoquant à l'autre l'existence de différentes possibilités pour mettre fin au contrat d'un collaborateur.





Des arrêts de travail à compter du 29 avril 2020 jusqu'au 10 juillet 2020, consécutif à l'entretien entre M. [M] et M. [SZ], pendant lesquels a été initiée la procédure qui a donné lieu au licenciement pour faute simple de M. [SZ] par courrier du 30 juin 2020.




Il ressort de tous ces éléments qu'à compter du début de l'année 2020, alors que ses résultats étaient très bons et avaient donné lieu à des louanges de la part de ses supérieurs, M. [SZ] a eu des relations tendues avec M. [M] alors arrivé à la direction générale de la société EAO, dans un contexte de fixation des objectifs annuels.

[BK] [SZ] a, au cours de cette période, eu des arrêts maladie et un traitement d'antidépresseur et anxiolytique.

Les éléments produits, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.





Or, à la lecture des pièces de la société EAO France, qui sont peu ou prou identiques à celles versées par M. [SZ], il appert de relever que':




Le mail de M. [M] en date du 12 février 2020 ne saurait être compris comme étant un reproche à M. [SZ] d'avoir pris une semaine de congés. Il est l'expression de la surprise d'un directeur général face à une absence annoncée d'une dizaine de jours de la part d'un collaborateur qu'il sait être en réunion le lendemain ainsi que de la demande de transmission des informations relatives à ses dossiers afin que les urgences de ceux-ci puissent être suivies durant son absence.

L'échange de mails initié le 14 février 2020 a pour but de parvenir à la fixation des objectifs de M. [SZ] pour l'année 2020, de manière négociée comme l'exige son contrat de travail. 


Aucun élément ne permet de relever une quelconque pression à ce sujet.


L'indication, dans un autre mail du 14 février 2020, selon laquelle, tant que [V] [I] n'est pas remplacé, les sujets concernant les clients grands comptes sont à traiter par [BK] [SZ], ne constitue pas une modification de son contrat de travail comme le soutient ce dernier.

Si la proposition de réunion pour la date du 26 février 2020 intervenue pendant la période d'absence de M. [SZ] était alors malvenue puisque adressée au cours des congés du salarié, il appert d'observer que M. [M] a accédé à la demande de M. [SZ] que cette réunion, fût-elle non urgente, s'effectue par téléphone. 

Aucun élément ne permet d'établir que M. [SZ] a pris connaissance du mail envoyé par M. [M] le 21 février 2020 après 17h avant son retour à son poste le lundi 24 février 2020 matin. Sa réponse le 24 février à plus de 17h à un mail envoyé le 18 février 2020 laisse au contraire penser que le salarié a pris connaissance, à son retour, des courriels qui lui ont été adressés pendant ses congés.

Si [BK] [SZ] vit la demande de M. [M] d'être mis systématiquement en copie de ses échanges avec ses clients afin de connaître les sujets en cours en cas de congé ou absence à venir, comme une discrimination, il doit être au contraire considéré que cette requête a seulement pour but, à défaut d'autres éléments, de faciliter le suivi des dossiers de M. [SZ] durant ses absences. La société EAO produit par ailleurs un mail également du 31 mars 2020 envoyé à M. [SZ] et M. [N], ainsi qu'à [J] [H] et [L] [U] en copie. M. [M] leur demande d'appliquer dès à présent la procédure suivante': envoi systématique en copie cachée CCI de leurs échanges clients à son attention dans l'objectif de permettre, en cas d'absence de l'un ou l'autre, de savoir quels sont les antécédents d'échanges avec les clients.




A la suite de l'examen comparé de toutes les pièces versées aux débats que la cour a été mise en mesure d'exploiter, ce qui n'est pas le cas d'une pièce en clé USB non attestée par un constat d'huissier ainsi que des courriels et autres pièces en langue anglaise non traduits et non aisément compréhensibles, il appert de considérer que, s'il y a bien eu un désaccord entre M. [SZ] et M. [M] au sujet de la fixation des objectifs du premier pour l'année 2020 et que celui-ci a été en arrêt maladie pendant plusieurs semaines pour un syndrome anxio dépressif avec mise en place d'un traitement par antidépresseur et anxiolytiques, la cour n'est pas en mesure d'établir l'existence d'agissements répétés de la part de M. [M] non justifiés objectivement, de sorte que le harcèlement moral dont se plaint M. [SZ] n'est pas constitué, le fait de ne pas avoir procédé à une visite médicale de reprise après l'arrêt maladie du 27 février au 27 mars 2020 et d'avoir tenté une rupture conventionnelle du contrat de travail avant d'engager une mesure de licenciement étant insuffisants pour caractériser un tel harcèlement moral.



[BK] [SZ] sera en conséquence débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral.



Le jugement querellé sera confirmé de ces chefs.





Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



Le harcèlement moral dont se prévaut M. [SZ] n'étant pas constitué, la demande de nullité de son licenciement sur ce fondement ainsi que la demande indemnitaire subséquente doivent être rejetées, de sorte que le jugement déféré sera confirmé sur ces points.



[BK] [SZ] demande, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé que son licenciement a été notifié en violation de la garantie d'emploi instituée à l'article 16 de la convention collective nationale de la métallurgie, que les griefs de la lettre de licenciement soient jugés prescrits, non fautifs et fallacieux et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse.



Sur la garantie d'emploi 



Selon l'article'16 1° de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13'mars 1972, Les absences relevant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A l'issue de la durée d'indemnisation à plein tarif, l'employeur pourra prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail par nécessité de remplacement effectif. Dans ce cas, la notification du constat de la rupture sera faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Lorsque l'employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail, il devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle que celui-ci aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai-congé ait été observé.

Cette indemnité remplace, pour la période à laquelle elle correspond, celle à plein tarif ou à demi-tarif découlant du barème prévu au 2° ci-dessous.

Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l'indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l'indemnisation de maladie restant dû continuera d'être versé jusqu'à épuisement des droits ouverts au début de l'indisponibilité en cours au jour de la rupture.

L'ingénieur ou cadre bénéficiera, en outre, le jour de la constatation de la rupture par l'employeur, d'une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s'il avait été licencié, ou d'une allocation égale à l'allocation de fin de carrière à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s'il avait été mis à la retraite.

Au cours de l'absence de l'ingénieur ou cadre pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif ou de suppression de poste, à charge pour lui de verser à l'ingénieur ou cadre licencié l'indemnité de préavis en tenant compte des dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article, et de régler l'indemnité de congédiement, le cas échéant.

De même, l'employeur peut mettre à la retraite un ingénieur ou cadre absent pour maladie ou accident, en respectant les prescriptions de l'article 31.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.



Il est constant qu'une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre d