Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 18 janvier 2024

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 18 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/03169 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PAAH



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 AVRIL 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/01267











APPELANTE :



Société COMITE RECONVERSION QUALITATIVE DIFFERE DU VIGNOBLE

Prise en la personne de son Président en exercice

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentée par Me Franck ALBERTI de la SELASU SELASU ALBERTI, avocat au barreau de CARCASSONNE











INTIMEE :



Madame [Z] [F]

Née le 21 décembre 1970 à [Localité 4] (MAROC)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Renata JARRE de la SELARL CABINET LAMBALLAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE, avocat postulant

Assistée par Me Cathia BARBOSA RIBEIRO, avocat au barreau D'AIX- EN- PROVENCE, avocat plaidant





Ordonnance de clôture du 14 Novembre 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 NOVEMBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





*

* *





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [Z] [F] a été engagée par contrat à durée déterminée, à compter du 1er septembre 2003, puis par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 janvier 2004, en qualité d'assistante administrative, par le comité reconversion qualitative différée du vignoble Languedoc-Roussillon (ci-après le Comité RQD), association ayant pour objet d'accompagner à la reconversion de ce vignoble.



Le 13 décembre 2019, une altercation a opposé la salariée à Mme [H], une prestataire extérieure à l'entreprise partageant son bureau, à propos de la température du chauffage dans ce bureau.



Le 24 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien afin d'envisager la conclusion d'une rupture conventionnelle de son contrat fixé au 5 février 2019, lequel a été reporté au 11 février suivant.



La salariée ayant été placée continûment en arrêt de travail à compter du 1er février 2019, cet entretien n'a pas eu lieu.

 

Convoquée le 12 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février suivant, Mme [F] a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 février 2019, pour avoir tenu des propos excessifs et injurieux à l'encontre de Mme [H] lors de la dispute du 13 décembre 2019.



Contestant la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi, le 15 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Montpellier.

Par jugement du 16 avril 2021, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :



Dit que Mme [F] a été remplie de ses droits au titre du maintien de salaire pour le mois de février 2019 ainsi que du montant des congés payés afférents et la déboute de sa demande,

Dit qu'il n'y a pas de corrélation entre les contrats de droit privés et les contrats de droit public,

Déboute Mme [F] de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

Dit que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

Requalifie le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [F] de sa demande de dommage et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

Condamne la société à verser à la salariée les sommes suivantes : 

- 5 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

- 10 900 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 856,56 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 3 648,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 364,83 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Prend acte de ce que Mme [F] a déclaré abandonner la demande sur les congés payés non pris et non payés, celle-ci ayant été remplie de ses droits,

Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

Ordonne à la société de lui délivrer des bulletins de paie conformes au jugement, le certificat de travail et l'attestation Pole emploi qui découlent de la rupture du contrat de travail requalifiée ainsi que de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux après avoir rectifié les bulletins de paie et délivrer le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 30 euros sous 30 jours après la notification du jugement.

Dit qu'il y a lieu à exécution provisoire de droit sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 824,17 euros.

Condamne la société à lui verser la somme de 960 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



Le17 mai 2021, le comité RQD a relevé appel partiel de cette décision par voie électronique.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 novembre 2023, le Comité RQD demande à la Cour de : 

Révoquer la clôture à la date des plaidoiries, 

Réformer le jugement, 

Dire et juger que l'association n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Dire et juger que le licenciement pour faute de Mme [F] est justifiée,

Débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes et la condamner à payer à l'association une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 novembre 2023, Mme [F] demande à la Cour de :

In limine litis, 

Juger irrecevable la demande nouvelle formulée par l'appelant en cause d'appel au visa de l'article 564 du Code de Procédure civile relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Sur le fond, 

Juger que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute grave justifiant le licenciement,

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- débouté Mme [F] de ses demandes de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et des conditions vexatoires et brutales de la rupture,

- fixé le quantum des dommages et intérêts alloués pour non-respect de l'obligation de sécurité à la somme de 5 500 euros alors qu'il était demandé 10 945,02 euros,

- fixé le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice moral à la somme de 5 000 euros alors qu'il était demandé 9 500 euros,

- ordonné la remise des bulletins de paie sous astreinte de 30 euros par jour alors qu'il était demandé 50 euros par jour et par document.

Le confirmer pour le surplus.



Statuant à nouveau, 

Condamner l'association à lui payer les sommes suivantes : 

- 10 945,02 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

- 9 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

- 1 824, 17 euros à titre d'indemnité de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 

- 1 824,17 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- 8 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

- 2 000 euros pour non communication des documents de fin de contrat rectifiés, malgré le jugement rendu.

- 134 550 euros au titre de l'astreinte actualisée à novembre 2023, dont la demande de remise à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés était assortie ; 897 jours s'étant écoulés depuis le délai de 30 jours suivant la notification du jugement qui avait été accordé à l'employeur pour remettre les bulletins de paie conformes au jugement, le certificat de travail et l'attestation Pole emploi ainsi que de régulariser la situation de Mme [F] auprès des organismes sociaux après avoir rectifié les bulletins de paie,

Condamner l'association au paiement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes et capitalisation desdits intérêts au titre des nouveaux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil, sur toutes les sommes dues,

Condamner l'association au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par ordonnance rendue le 20 novembre 2023 et au constat de l'accord exprès des parties sur ce point, le conseiller de la mise en état a révoqué l'ordonnance de clôture, initialement rendue le 14 novembre 2023, et a clôturé l'instruction en amont de l'ouverture des débats.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.







MOTIFS :



Sur la demande de requalification : 



Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. 



Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle en l'espèce la fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la demande de la salariée de majorer le montant de l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, à l'examen du jugement du conseil de prud'hommes, il ne résulte pas que les premiers juges se sont prononcés sur la question de la recevabilité et de son éventuelle prescription.



Force est donc de constater que la cour n'est pas saisie d'une fin de non recevoir tirée de l'éventuelle prescription de l'action.



Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée :



Au soutien de sa réclamation, la salariée soutient que l'employeur ne justifie du motif de recours pour accroissement temporaire d'activité due à la gestion exécution déloyale du contrat de travail l'action de reconversion qualitative différée.



La société objecte qu'elle ne saurait être tenue pour responsable de ce qui a pu être fait antérieurement par la Chambre d'agriculture auprès de qui la salariée avait conclu des contrats à durée déterminée de droit public.



Selon l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d'un salarié (1°), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).



Aux termes de l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.





Par contrat de travail à durée déterminée en date du 1er septembre 2003, le comité reconversion qualitative différée du vignoble Languedoc-Roussillon a engagé Mme [F] pour une durée de 4 mois en raison d'un accroissement temporaire d'activité.



L'argumentation opposée par l'association appelante est inopérante. Il est constant que le contrat litigieux, de droit privé, a bien été conclu entre les parties. Faute pour l'employeur de justifier du motif de recours, la salariée est bien fondée en son action.



Aux termes de l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, hors l'hypothèse où le CDD devient un contrat de travail à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, l'indemnité de requalification ne pouvant être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.



Il sera alloué à ce titre à Mme [F], compte tenu de son ancienneté et des circonstances de l'espèce telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, une indemnité de 1 824,57 euros.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur l'obligation de sécurité :



L'association conclut à la réformation du jugement qui l'a condamnée à verser à Mme [F] la somme de 5 500 euros pour manquement à son obligation de sécurité.



Sur la recevabilité de la demande :



La salariée lui oppose à titre liminaire l'irrecevabilité de cette demande au visa de l'article 564 du code de procédure civile au motif qu'il s'agit d'une demande nouvelle exposée en cause d'appel.



En vertu de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En l'espèce, une demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité a été formulée par Mme [F] devant le conseil de prud'hommes, à laquelle l'employeur a répondu. Le moyen de défense qui est opposé par l'employeur à la salariée, n'est nullement un demande nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile. Cette exception sera rejetée.



Sur le fond :



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Il n'est pas allégué que préalablement à l'incident survenu le 13 décembre 2019, l'employeur ait été alerté d'une quelconque tension existante entre les deux protagonistes et d'un risque pour la santé et la sécurité de la salariée qu'elle aurait manqué de prévenir.



L'association soutient avoir respecté son obligation de sécurité dès lors que la directrice, présente au moment de l'incident du 13 décembre 2019, est immédiatement intervenue pour stopper l'accrochage, a convoqué les deux protagonistes pour entendre leurs versions des faits, ainsi que l'ensemble du personnel, a immédiatement changé Mme [H] de bureau et a fait le choix de proposer à Mme [F] une rupture conventionnelle de son contrat un mois et demi après les faits pour prévenir la persistance de tensions.



Elle produit aux débats trois attestations de collaborateurs présents dans les locaux au moment de l'incident qui confirment que la directrice, qui était présente dans les locaux au moments des faits, est immédiatement intervenue pour stopper l'accrochage et a convoqué l'ensemble des collaborateurs présents dans son bureau.



Les témoignages susvisés permettent d'établir que la directrice a immédiatement réagi et a pris les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble. Elle a pu ensuite, sans méconnaître son obligation de sécurité recevoir en entretien les protagonistes pour calmer la situation.



Le fait que l'association ne produise pas le compte-rendu détaillé de l'entretien organisé avec les deux protagonistes ne saurait suffire à caractériser un manquement à son obligation de sécurité, comme cela a été relevé par les premiers juges, dès lors que la réalité du déroulement de l'entretien n'est pas remis en cause. L'employeur ajoute avoir ensuite réorganiser les bureaux pour éviter tout nouvel incident.



En l'état de ces éléments, l'association rapporte la preuve d'avoir satisfait à son obligation de sécurité. Il convient de réformer le jugement entrepris et de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de préserver sa sécurité. 



Sur le licenciement : 



Sur la procédure de licenciement :



A l'appui de la demande formulée de ce chef, la salariée fait valoir que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement étaient prescrits dès lors que son employeur avait eu connaissance des faits plus de deux mois avant la notification du licenciement. Elle ajoute qu'elle ne pouvait être licenciée pour faute alors que son contrat était suspendu pour accident du travail au jour de la notification du licenciement.



En l'espèce, la directrice de l'association a eu connaissance des faits le 13 décembre 2018, le jour de l'incident. La convocation à l'entretien préalable datant du 12 février 2019, soit un mois et trente jours après l'incident, les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, ce qui serait, en toute hypothèse, parfaitement indifférent à la régularité de la procédure.



Par ailleurs, si la salariée reproche à l'employeur, au visa de l'article 1226-9 du code du travail, de l'avoir licenciée en cours de suspension de son contrat de travail pour accident du travail, elle n'en tire pas les conclusions et ne formule aucune demande d'annulation de son licenciement.

Il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, par confirmation du jugement entrepris.



Sur la cause :



La lettre de licenciement du 25 février 2019, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes : 

' Les motifs de licenciement sont ceux évoqués lors de l'entretien précité du 20 février 2019 et sont, pour rappel, les suivantes : 

Mme [M] [H], prestataire de service pour notre entreprise, ponctuellement depuis février 2017, partageait votre bureau lors de ses dernières interventions. Suite à des différends entre vous, résultant de désaccords sur le chauffage dans votre bureau, vous avez décidé en son absence d'éteindre le chauffage afin de refroidir votre bureau. A son retour dans le bureau, le 13 décembre 2018, Mme [M] [H] décide de rallumer le dit chauffage sans vous demander votre avis afin de réchauffer le bureau par rapport aux basses températures extérieures en ce mois de décembre. C'est alors que ce même jour aux alentours de 15h30 vous décidez de vous en prendre à Mme [M] [H] en lui hurlant dessus de façon violente et inappropriée en présence de votre directrice, Mme [B] [S]. Votre directrice se trouvait dans son bureau la porte fermée avec une salariée de l'entreprise, Mme [T] [Y], qui est sortie aussitôt de son bureau dès qu'elle a entendu les cris de votre part.

Mme [B] [S] vous a donc immédiatement convoqué dans son bureau avec Mme [M] [H] afin d'une part de calmer la situation et d'entendre vos versions respectives d'autre part. Mme [B] [S] a alors relevé les griefs de Mme [M] [H] et de vous-même en concluant qu'il s'agissait de faits anodins ne justifiant pas une réaction aussi violente de votre part. Lors de cet échange vous avez continué de maintenir un ton énervé et vous avez alors dit pour vous défendre, je cite :'Moi je dis les choses quand ça ne va pas'.

Mme [B] [S] n'arrivant pas à apaiser la situation a alors pris la décision de changer immédiatement Mme [M] [H] de bureau. Par la suite, Madame [B] [S] a convoqué l'ensemble du personnel permanent, vous compris lors d'une réunion le même jour afin d'inviter vos collègues de travail et vous-même à s'exprimer sur des griefs passés qui pourraient nuire à la relation de travail. Lors de cette réunion vos collègues de travail n'ont pas soutenu vos propos et non fait mention d'aucun grief envers l'entreprise ou un autre membre de l'équipe de travail, excepté vous-même. Une de vos collègues de travail a alors demandé, après que la réunion soit terminée, à s'entretenir avec Mme [B] [S]. Votre directrice l'a aussitôt convoqué dans son bureau le lendemain matin, soit le 14 décembre 2018. C'est alors que votre collègue de travail, profondément choquée par votre réaction violente et inappropriée envers Mme [M] [H], s'est mise à pleurer en expliquant que votre réaction nuisait au bien être de l'équipe.

Vous avez tout a fait le droit de dire ce que vous pensez. Cependant il existe une manière de dire les choses et la tenue des propos que vous avez eu est inappropriée. De plus, il existe une hiérarchie au sein de l'entreprise et vous auriez pu vous en référer à cette dernière afin de faire remonter tous les griefs. En effet, ce comportement aurait permis de régler les conflits d'une manière plus appropriée et dans un climat plus serein pour l'ensemble des membres de l'entreprise.

D'autant plus que ce n'est pas la première fois que vous vous permettez de vous énerver de la sorte ou de tenir des propos virulents et désobligeants envers vos collègues de travail.

Face à cette situation et au regard de votre ancienneté dans l'entreprise, nous avons souhaité vous proposez une rupture conventionnelle de votre contrat de travail en vous invitant, par courrier envoyé le 24 janvier 2019, à un entretien afin d'envisager une rupture conventionnelle de votre de contrat de travail le 5 février 2019. Cependant, vous n'avez pas pu vous rendre à cet entretien suite à un arrêt de travail en date du 1er février jusqu'au 8 février 2019 du fait que vous n'étiez pas autorisé à sortir.

En effet, vous nous avez indiqué de cette impossibilité par sms en date du 4 février 2019 et par courrier que nous avons reçu le 6 février 2019.

Nous avons alors décidé de reprogrammer cet entretien à une date ultérieure en vous renvoyant, par lettre en date du 5 février 2019, une nouvelle convocation à un entretien afin d'envisager une rupture conventionnelle de votre contrat de travail le 11 février 2019.

Vous n'avez pas pu vous y rendre en raison du renouvellement de votre arrêt de travail du 1er février 2019 jusqu'au 17 février 2019.

Cependant, le maintien de votre contrat de travail dans notre entreprise nuit a sors bon fonctionnement, En effet la tenue de propos excessifs, voire injurieux dépassant la liberté d'expression dont jouit chaque salarié constitue une faute grave de licenciement' 



L'association sollicite l'infirmation du jugement qui a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que les propos excessifs et injurieux proférés par Mme [F] à l'encontre de Mme [H] sont démontés par les témoignages des collaborateurs présents lors de la dispute.



La salariée reconnaît s'être disputée avec Mme [H] le 13 décembre 2018 mais conteste le caractère agressif et injurieux de son comportement. Elle soutient qu'elle n'a pas été à l'origine de cette dispute et qu'elle a uniquement haussé le ton contre sa collègue. Elle ajoute qu'aucun témoin n'a assisté à cette dispute, qu'aucune plainte ni main courante n'a été déposée et qu'elle n'avait aucun passif disciplinaire.



Il suit de ce qui précède que le grief n'est pas prescrit, l'employeur ayant engagé la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois de sa réalisation.



Pour preuve de la faute grave, l'employeur produit aux débats trois attestations régulières de collaborateurs qui déclarent avoir entendu Mme [F] crier contre Mme [H] depuis leur bureau, situés à proximité du lieu de la dispute. Mme [K] précise que ces cris, accompagnés de reproches, ont fortement perturbé sa communication téléphonique ; Mme [E] évoque la violence de cette dispute et M. [N] rapporte que Mme [F] a fait preuve d'une grande agressivité envers Mme [H].



Le comportement excessif de Mme [F] à cette occasion est suffisamment établie par les trois témoignages concordants de ses collègues ayant entendus ses cris depuis leur bureau.



En revanche, ces témoignages qui ne font aucune mention de la teneur des propos tenus par la salariée ne suffisent pas à retenir le grief tenant au caractère injurieux des propos tenus.



En outre, l'employeur ne produit aucun élément au soutien de l'allégation selon laquelle la salariée aurait déjà tenu des 'propos virulents et désobligeants' dans le passé.



Les seuls faits ainsi établis, à savoir la participation de la salariée à une altercation verbale près de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire à l'égard d'une salariée ayant 15 ans d'ancienneté, en tenant des propos excessifs, ne présente pas un caractère suffisamment sérieux justifiant son licenciement. 



Le licenciement pour faute grave est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être confirmé de ce chef.



Sur l'indemnisation du licenciement :



Sur les indemnités de rupture : 



Au jour de la rupture, la salariée, âgée de 48 ans et titulaire d'une ancienneté de 15 ans, percevait un salaire de 1 824,57 euros.

L'employeur ne présentant aucune observation sur le quantum des autres indemnités de rupture allouées, calculées conformément à l'ancienneté de la salariée et à sa rémunération, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée les sommes suivantes : 

- 7 856,56 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 3 648,34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 364,83 euros bruts au titre des congés payés y afférents.



Sur l'indemnisation de la perte injustifiée de son emploi :



En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 2,5 et un montant maximal de 13 mois de salaire brut.



De ce chef, et selon le dispositif des dernières conclusions de la salariée, la cour n'est pas saisie d'une demande de majoration de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à la somme de 10 900 euros par les premiers juges.



Mme [F] demande en revanche à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il n'a accueilli que partiellement sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et sollicite la majoration de son quantum à la somme de 9 500 euros. À l'appui de cette dernière réclamation, l'intimée expose avoir été licenciée pour faute grave, alors qu'elle était âgée de 50 ans, qu'elle éprouve depuis de l'anxiété quant à son avenir professionnel, qu'elle cumule des contrats de travail à durée déterminée avec période d'essai, qu'elle subit une baisse de ses revenus et qu'elle sera pénalisée pour sa retraite, concluant que 'son préjudice moral est nécessairement aggravé du fait de sa situation précaire qui perdure en raison de son âge'.



Toutefois, il est de droit que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le juge prud'homal indemnise l'ensemble des préjudices résultant de la perte injustifiée de l'emploi.



Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fixé à 10 900 euros l'indemnisation due à la salariée au titre de la perte injustifiée de son emploi et infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral.



Sur les conditions vexatoires et brutale de la rupture du contrat de travail :



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et brutales, à hauteur de 8 500 euros. 



A l'appui de sa demande elle fait valoir qu'après 15 ans d'ancienneté, à l'âge de 50 ans, l'employeur l'a licencié brutalement pour faute en février 2019 au motif minime d'une dispute dont elle n'était pas à l'origine. Elle soutient que la réaction de la directrice était injustifiée en ce qu'elle l'a publiquement réprimandée devant Mme [H], l'a présumée coupable alors qu'elle n'était pas à l'origine de la dispute et a cherché à l'évincer de l'association en lui proposant à deux reprises une rupture conventionnelle de son contrat alors qu'elle était en arrêt maladie.



Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. 



Bien que le licenciement de la salariée soit dénué de cause réelle et sérieuse, la salariée ne justifie pas en l'espèce de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature vexatoire ou brutale, lesquelles ne sauraient être caractérisées par la proposition formulée par l'employeur de conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, et doivent être distinguées du caractère abusif du licenciement, qui a déjà été indemnisé.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.







Sur les demandes accessoires : 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la délivrance des documents de fin de contrat.



En revanche, il sera infirmé en ce qu'il a assorti cette injonction d'une astreinte. Mme [F] sera déboutée de sa demande de liquidation de l'astreinte.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



Réforme le jugement entrepris en ce qu'il a :

' d'une part, débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2003, 

' d'autre part, condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et pour préjudice moral,

' et, enfin, assorti d'une astreinte les injonctions de délivrance des documents sociaux,



Statuant de nouveau de ces chefs et y ajoutant, 



Ordonne la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2003 en contrat de travail à durée indéterminée,



Condamne le Comité reconversion qualitative différée du vignoble à verser à Mme [F] la somme de 1 824,17 euros à titre d'indemnité de requalification,

 

Déboute Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour préjudice moral,



Dit n'y avoir lieu à assortir les injonctions de délivrance des documents de fin de contrat et de régulariser les droits du salarié auprès des organismes sociaux, d'une astreinte,



Déclare en conséquence sans objet la demande de liquidation de l'astreinte et déboute Mme [F] de ce chef, 



Confirme le jugement pour le surplus,



Condamne le Comité reconversion qualitative différée du vignoble à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne le Comité reconversion qualitative différée du vignoble aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile



Signé par M. Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire. 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT