Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2024

[I] [E]





C/



S.A.S.U. ISS FACILITY SERVICES



















C.C.C le 18/01/24 à 



-Me BRAYE

-Me SOULARD







Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 18/01/24 à:



-Me GENOT





























































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 18 JANVIER 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00292 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F546



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 07 Avril 2022, enregistrée sous le n° F 19/00143







APPELANTE :



[I] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON





INTIMÉE :



S.A.S.U. ISS FACILITY SERVICES Société par actions simplifiées à associé unique, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Maître Sandrine GENOT, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 5 décembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui en a fait le rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Mme [I] [E] a été embauchée par la société ISS PROPRETE, désormais ISS FACILITY SERVICES (ci-après ISS) par un contrat à durée indéterminée du 17 février 2009 en qualité d'agent de propreté, niveau AS, échelon 1A.



Par requête du 21 février 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution déloyale du contrat de travail.



Le 18 juin 2019, elle a été déclarée inapte à son poste. 



Après autorisation de l'inspection du travail, elle a été licenciée pour inaptitude le 28 octobre 2019.



Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté les demandes de la salariée afférentes à un licenciement nul et s'est déclaré incompétent pour juger les demandes relatives à l'exécution déloyale des obligations de l'employeur en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels. 



Par déclaration formée le 20 avril 2022, Mme [E] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses écritures de dernière heure du 2 novembre 2023, l'appelante demande de :



- réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

 

- rejeter les exceptions soulevées par la société ISS irrecevables et infondées, 

 

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, de discrimination en raison de son état de santé et de ses activités syndicales, 

 

- condamner la société ISS à lui payer la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice global qui lui a été causé par ces 

différents manquements, 

 

- dire que la société ISS n'a pas assuré une exécution loyale de ses obligations et méconnu son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, 



- la condamner à lui payer la somme de 12 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation de son entier préjudice, 

 

- juger que la rupture du contrat de travail de Mme [E] s'analyse en un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

 

- condamner la société ISS à lui payer la somme de 65 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi, de la nullité de son licenciement, ou bien du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, 

 

- la condamner à lui payer les sommes suivantes : 

* 463,30 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 7 205,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

 * 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- la condamner à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie conformément aux dispositions de l'arrêt à intervenir. 

 

- la débouter de ses demandes, fins et conclusions, 

 

- la condamner aux entiers dépens. 

 

Aux termes de ses dernières écritures du 31 octobre 2023, la société ISS demande de :



à titre principal, 



- constater que Mme [E] ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions du 28 juin 2022 ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont elle recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, 

 

- juger que la cour n'est saisie d'aucune demande,



- confirmer le jugement déféré, 

 

à titre subsidiaire, au fond, 



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, 

 

- infirmer le jugement du 'conseil de prud'hommes de PARIS' du 7 avril 2022 en ce qu'il a jugé recevables les demandes nouvelles formulées par Mme [E] dans ses écritures 

de première instance communiquées le 13 novembre 2020 malgré l'application de l'article 70 du code de procédure civile, 

 

- juger irrecevables les demandes nouvelles formées par Mme [E] dans ses écritures de première instance communiquées le 13 novembre 2020 à savoir : 

* juger qu'elle a été victime de discrimination, 

* condamner la société ISS à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre, 

* condamner la société ISS à lui payer la somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi, 



- lui donner acte que Mme [E] a abandonné sa demande de 5 000 euros à titre d'indemnité pour méconnaissance du statut de salariée protégée, 

 

- écarter des débats les pièces adverses 75, 90, 91, 92, 98, 

 

- confirmer le jugement du 'conseil de prud'hommes de PARIS' du 7 avril 2022 en ce qu'il a : 

* jugé que Mme [E] n'a pas été victime de harcèlement moral et de discrimination, 

* l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice qui aurait été causé par des faits de harcèlement moral ou une discrimination, 

* jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

* constaté que Mme [E] a abandonné sa demande d'indemnité pour méconnaissance du statut de salariée protégée, 

* s'est déclaré incompétent pour juger les demandes de Mme [E] relatives à l'exécution loyale des obligations de la société en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon, 

* débouté Mme [E] de ses demandes de : 

- dommages-intérêts en réparation du préjudice du fait de la perte de son emploi et de la nullité de son licenciement ; 

- indemnité spéciale de licenciement, 

- indemnité compensatrice de préavis, 

- article 700 du code de procédure civile, 

- remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie modifiés, 

 

- débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la société ISS, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 novembre 2023. 



Par voie de conclusions au fond et d'incident du 14 novembre 2023, la société ISS a sollicité, à titre principal, de rabattre l'ordonnance de clôture et déclarer recevables ses conclusions responsives du même jour, à titre subsidiaire de déclarer irrecevables les conclusions tardives de l'appelante et ses pièces nouvelles n°115-1 à 115-5.

 

Par voie de conclusions d'incident du 16 novembre 2023, Mme [E] sollicite à titre principal le rejet de la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et de prendre acte, dans le cas d'une révocation de celle-ci, qu'elle se doit de répondre aux dernières conclusions au fond de la société ISS, transmettant à cette fin de nouvelles conclusions au fond du même jour, à titre subsidiaire rejeter et écarter des débats les conclusions n°3 de la société ISS et sa pièce n°42 communiquées le 30 octobre 2023. 



Par voie de conclusions d'incident du 23 novembre 2023, la société ISS a sollicité, à titre principal, de constater la nécessité pour elle de répondre, en respect du principe du contradictoire, aux conclusions et pièces communiquées par Mme [E] le 2 novembre 2023, de révoquer l'ordonnance de clôture du 2 novembre 2023 et de déclarer recevables ses conclusions d'intimée et d'appel incident n°4 du 14 novembre 2023, à titre subsidiaire de débouter Mme [E] de sa demande visant à faire rejeter et écarter ses conclusions n°3 et sa pièce n°42 communiquées le 31 octobre 2023, ainsi que toute autre communication ultérieure, de rejeter et écarter des débats les conclusions responsives et récapitulatives n°3 et les nouvelles pièces 115-1 à 115-5 communiquées par Mme [E] le 2 novembre 2023 ainsi que ses conclusions responsives et récapitulatives n°4 et les nouvelles pièces 116 à 118 communiquées le 16 novembre 2023. 

 

Par ordonnance d'incident du 23 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de rabat de l'ordonnance de clôture, déclaré recevable les conclusions et pièces signifiées par Mme [E] le 2 novembre 2023, déclarant par ailleurs irrecevables toutes conclusions et pièces postérieures à l'ordonnance de clôture. 



Dès lors, il ne sera tenu compte en l'espèce que des dernières écritures de Mme [E] du 2 novembre 2023 ainsi que les pièces nouvelles numérotées 115-1 à 115-5 dans son dernier bordereau de pièces de la même date, et des dernières conclusions de la société ISS du 31 octobre 2023 ainsi que les pièces numérotées 1 à 42 dans son dernier bordereau de pièces de la même date. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION





I - Sur la fin de non recevoir tirée de l'absence de demande d'infirmation ou de confirmation dans le dispositif des premières conclusions de l'appelante : 



Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement déféré dès lors que la déclaration d'appel est postérieure au 17 septembre 2020. 



En l'espèce, la société ISS soutient que dans sa déclaration d'appel, Mme [E] n'a pas demandé l'infirmation du jugement, pas plus que dans ses conclusions du 28 juin 2022. 



Il ressort de la déclaration d'appel du 20 avril 2022 la mention 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués / Madame [E] est appelante du jugement rendu le 07 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Dijon en ce qu'il a [...]', sans faire mention d'une infirmation ou confirmation du dit jugement. 



Néanmoins, si en application des articles 562 et 901 du code de procédure civile la déclaration d' appel doit contenir, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à la nullité du jugement ou si l'objet du litige est indivisible, et seul l'acte d'appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement, aucun de ces textes ni aucune autre disposition n'exige que la déclaration d' appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation.

 

Par ailleurs, il ressort du dispositif des premières conclusions de Mme [E] du 28 juin 2022 la mention 'Réformant en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 avril 2022 par le Conseil de prud'hommes de DIJON [...]', ce qui s'analyse comme une demande visant à infirmer le jugement déféré. 



Il s'en déduit que la fin de recevoir n'est pas fondée. 





II - Sur la recevabilité des demandes de la salariée : 



Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé le principe d'unicité de l'instance. Désormais, l'objet de la demande est déterminé par les prétentions respectives des parties qui sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense selon les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile.



En cours d'instance, les parties peuvent modifier l'objet du litige au moyen de demandes incidentes, à condition que celle-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

 

Une demande est nouvelle lorsqu'elle n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande initiale.



Au visa des article 65 et 70 du code de procédure civile , la société ISS soutient que dans sa requête initiale du 21 février 2019, Mme [E] avait saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et sa condamnation aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et pour méconnaissance du statut de salariée protégée, demandes sans cesse modifiées par la suite avant finalement de formuler diverses demandes en lien avec la contestation de son licenciement pour inaptitude, notamment des dommages-intérêts pour discrimination. 

Considérant que l'objet du litige était différent puisque Mme [E] avait initialement demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis ensuite contesté son licenciement, la société ISS soutient qu'il ne s'agit donc pas des mêmes demandes et qu'il n'y a pas de lien suffisant les rattachant et qu'il lui appartenait de saisir le conseil de prud'hommes d'une nouvelle requête afin de contester le licenciement intervenu et ses conséquences, ce qu'elle n'a pas fait.



Mme [E] oppose qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et que, dans la mesure où en cours de procédure elle a été licenciée pour inaptitude, son analyse devait être adaptée à l'évolution de la situation puisque sa demande initiale aux fins de résiliation judiciaire était devenue sans objet en raison du licenciement. La discussion a continué de porter d'une part sur les conditions d'exécution du contrat de travail, d'autre part sur les conséquences de la rupture de ce contrat. Ses demandes, telles que reprises après licenciement, sont d'évidence liées aux prétentions originaires par un lien suffisant au sens de l'article 70 du code de procédure civile. 

 

Il résulte du dossier de la procédure que dans sa requête du 21 février 2019, Mme [E] formule une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, outre une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour non respect de l'obligation de sécurité et pour méconnaissance de son statut de salariée protégée, à l'exclusion de toute demande en lien avec une discrimination.

 

Néanmoins, si la demande de résiliation judiciaire a ensuite été abandonnée car considérée par la salariée comme devenue sans objet du fait de son licenciement pour inaptitude survenu en cours de procédure, les demandes de Mme [E] portant sur la contestation de son licenciement ne constituent pas des demandes nouvelles en ce qu'elles prolongent et complètent ses prétentions initiales et tendent aux mêmes fins, la contestation de la rupture du contrat de travail, ce qui inclut la discrimination alléguée qui participe des manquements reprochés à son employeur par la salariée au titre d'un licenciement nul. 



Il s'en déduit que la demande d'irrecevabilité de la société ISS n'est pas fondée et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





III - Sur la mise à l'écart des pièces n° 75, 90, 91, 92, 98 :



La société ISS sollicite que soient écartées des débats les pièces adverses n°75, 90, 91, 92, 98 au motif, s'agissant des pièces n°90, 91 et 92 (extractions du logiciel de paye concernant Mme [N]), qu'elle s'étonne que la salariée ait eu accès à des données que seuls les gestionnaires de paye peuvent avoir.



Il n'est allégué d'aucun motif concernant les pièces n°75 et 98. 



Néanmoins, étant rappelé que sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté la preuve en la matière est libre et qu'en tout état de cause la cour conserve un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des éléments produits par les parties, il n'est aucunement justifié, ni même allégué par la société ISS qui se contente de s'étonner, que ces éléments ont été obtenus par la salariée au moyen d'une fraude. 



Dans ces conditions, la demande sera rejetée. 





IV - Sur la rupture du contrat de travail : 



Mme [E] conteste le bien fondé de son licenciement pour inaptitude à plusieurs titres longuement et confusément exposés et qualifiés à la fois de harcèlement moral, de discrimination et de manquement à l'obligation de sécurité. 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En application des dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, l'employeur doit, en fonction des activités de l'entreprise, évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés, notamment dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail. 

 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° des actions d'information et de formation ; 

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter s'agissant du harcèlement moral et de la discrimination ou de démontrer s'agissant du non respect de l'obligation de sécurité, Mme [E] indique que : 



1° - l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement ses obligations et n'a pas respecté le principe de bonne foi car après avoir été embauchée en qualité d'agent qualifié service, elle a été promue chef de sites et a dû prendre en charge la gestion de 239 sites, soit le plus gros portefeuille clients de la région. Elle devait à ce titre assumer le recrutement de salariés, la conclusion de contrats de travail, la gestion du personnel placé sous sa responsabilité (demandes de congés, suivi des salariés, transmission des informations relatives au pointage pour l'établissement des fiches de paie, participation à l'exercice du pouvoir disciplinaire), préparer le tableau des « coûts salaires », effectuer diverses démarches auprès de clients et tiers (autorisation de voirie, devis, commande de produits), participer à des réunions au nom de la société ISS Propreté voire établir des documents destinés à la comptabilité, former son remplaçant durant son congé maternité puis son congé parental, lequel a bénéficié d'un classement supérieur au sien, le tout sans jamais avoir reçu officiellement la qualification qui s'imposait de responsable clients. 

A son retour de congé parental, elle n'a pas retrouvé son ancien poste et le poste qui lui a été confié était auparavant occupé par un salarié qui avait reçu la qualification de chef d'équipe, de sorte que ses responsabilités ont été considérablement réduites, ce que l'employeur a admis lors d'une réunion du CHSCT du 19 juin 2018 et devant le comité d'établissement le 25 septembre 2018. 



Ce fait présume selon elle l'existence d'une discrimination d'autant plus grave qu'elle était salariée protégée, ce qui interdit tout changement non consenti de ses conditions de travail. 

 

A plusieurs reprises elle a en vain émis le v'u de recevoir la qualification de responsable clients qui aurait dû lui être reconnue depuis de nombreuses années, ce alors même que la société ISS a embauché des salariés pour pourvoir deux postes de responsable clients. 

Son remplaçant, M. [J], a été classé dès son embauche au niveau MP2, pour un salaire mensuel de 2 300 euros (pièce n° 45) alors qu'elle ne recevait qu'un salaire mensuel de 1 950 euros. 

 

La discrimination est caractérisée, tant en raison de ses activités syndicales qu'en raison du sexe, aucun élément objectif ne pouvant justifier une telle différence de traitement. 



Mme [N], recrutée en avril 2017 en qualité de gestionnaire de sites, qualification MP 2, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée étudiant percevait un salaire horaire de 13,846 euros alors que malgré son ancienneté et sa compétence bien plus importantes, elle-même ne se voyait attribuer qu'un salaire horaire de 13,614 euros, ce qui caractérise une différence de traitement et donc une discrimination liée à ses mandats de représentation du personnel, au sexe et à l'état de santé. 

 

2° - elle a déploré de multiples difficultés dans la régularisation de sa situation auprès de la CPAM, à l'origine de retards dans le versement de ses indemnités journalières (pièces n° 64, 65, 66) et a dû dénoncer des retards de remboursement de frais de déplacement exposés dans le cadre de ses activités de représentants du personnel, outre le non paiement des heures de présence à ces réunions. 



3° - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques en négligeant les avis et préconisations du médecin du travail, et en la confrontant à des conditions de travail de plus en plus difficiles, voire délétères. 

 

4° - le médecin du travail a émis le 4 avril 2017 un avis d'aptitude en soumettant cette aptitude à un aménagement de poste pour limiter les contraintes de l'épaule gauche, suggérant qu'une boîte automatique était à envisager pour la conduite du véhicule automobile de fonction et ajoutant qu'il convenait de limiter les manutentions lourdes (pièce n° 12). 

 

Lors de l'étude de poste du 26 juin suivant, il a été relevé que dans les missions assumées par elle figuraient le port de charges lourdes, et donc préconisé la mise à disposition d'un chariot pliable adapté pour aider aux déplacements des produits à livrer sur sites, une véhicule avec boîte automatique et l'objectif de limiter les manutentions et les sollicitations répétées et /ou en force des membres supérieurs (pièce n° 51). 

 

Or ces préconisations n'ont pas été respectées alors même que la qualité de travailleur handicapé lui avait été attribuée à compter du 2 mai 2011 (pièce n°4), ce dont la société ISS a été informée dès son embauche. L'inertie de l'employeur, ses tergiversations et défaillances, sont à l'origine d'une aggravation de son état de santé physique et psychique, puis de l'avis d'inaptitude. 

 

Ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques et sa désinvolture caractérisent le harcèlement moral et la discrimination dont elle a été victime. 

 

5° - la société ISS lui a demandé de redresser la situation chez le client mais la promesse d'une évolution vers le poste de responsable clients a été remise en cause par M. [A] au prétexte de l'absence d'un engagement écrit de l'ancien responsable et d'une demande de 'faire ses preuves', alors qu'elle pouvait revendiquer une parfaite connaissance de son métier, une reconnaissance par sa hiérarchie de ses capacités professionnelles, et même une qualification qui ne lui a jamais été accordée en dépit d'une réalité avérée au point d'assurer la formation de son remplaçant durant son absence, ce que le directeur régional a reconnu lors de la réunion du comité d'établissement du 25 septembre 2018 ('Il reconnaît également le fait que Mme [E] a tenu le poste de responsable client pendant plusieurs années sans détenir l'intitulé ni la rémunération équivalente à ce poste » - pièce n° 36) puis lors de la réunion du CHSCT du 19 juin 2018 (pièce n° 67). 

 

Elle a en outre été placée dans une situation intenable, sa hiérarchie ne lui ayant pas fourni le matériel indispensable pour assurer sa prestation et « faire ses preuves », ni même les clefs des locaux de l'entreprise pour disposer des produits consommables à déposer sur les différents sites SNCF, les clefs des locaux consacrés à l'entretien de ces sites, le badge d'entrée SNCF, un téléphone portable, une tablette'. Ces moyens ne lui ont finalement été donnés que le 13 avril (clefs et badge, tablette) et le 9 mai (téléphone). 

 

6° - le 28 juin 2017, elle a été victime d'un accident du travail causé par ses conditions de travail (pièces n°17 à 19), lequel a été reconnu comme d'origine professionnelle (pièce n°20 à 24). Mais en dépit des préconisations du médecin du travail, l'employeur n'a pris aucune mesure d'aménagement de son poste pour préserver son intégrité physique et une demande de mi-temps thérapeutique est restée sans réponse. 



Ces manquements et défaillances ont été relevés par le tribunal judiciaire de Dijon dans son jugement du 15 décembre 2020, non contesté, reconnaissant la faute inexcusable de l'employeur. 

 

7° - elle s'est vue attribuer un bureau/placard (anciennement local à poubelles) sans fenêtre (pièces n° 36 et 72) et sommée d'y rester alors que la moitié de l'agence au moins était inoccupée à la suite de nombreux départs (retraite ou démissions), de la centralisation des activités administratives au siège à [Localité 5] et que d'autres bureaux plus accueillants étaient disponibles. 

 

Son isolement, l'attribution d'un bureau sans fenêtre, le manque de moyens pour assurer le travail constituent autant d'éléments laissant présumer un harcèlement moral, un traitement discriminatoire lié à l'état de santé et à ses activités syndicales. 

 

8° - par courrier recommandé du 29 juin 2018, elle a dénoncé une mise à pied prononcée par sa supérieure hiérarchique, Mme [P], comme l'aboutissement du harcèlement moral et psychologique qu'elle subissait depuis son retour au sein de l'entreprise. Cette sanction a finalement été annulée par le directeur régional, désavouant explicitement Mme [P] (pièces n°33 et 34). Pour autant, aucune enquête n'a jamais été diligentée sur les faits de harcèlement moral qu'elle dénonçait.



9° - alors que les causes de son absence à compter du 28 juin 2017 étaient connues de l'employeur, ce dernier a cru bon de la soumettre à une contre-visite à son domicile le 28 novembre 2017 (pièce n° 40), laquelle n'avait d'autre objet que de la soumettre à des pressions et des contrôles humiliants dans la logique de contestation permanente de son état de santé et des préconisations du médecin du travail. 

 

10° - le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon du 15 décembre 2020 a relevé l'absence de tout document unique d'évaluation des risques professionnels et l'absence de réponse de l'employeur aux préconisations du médecin du travail depuis 2011.



a - Sur le harcèlement moral : 



La cour considère que les éléments présentés par la salariée relatifs : 



- aux difficultés rencontrées dans la régularisation de sa situation auprès de la CPAM,

- aux retards de remboursement de frais de déplacement exposés dans le cadre de ses activités de représentants du personnel, 

- au non paiement des heures de présence aux réunions des représentants du personnel, - au fait de ne pas avoir négligé les avis et préconisations du médecin du travail et en la confrontant à des conditions de travail décrites comme de plus en plus difficiles, voire délétères,

- au fait de ne pas avoir bénéficié des moyens matériels nécessaires à l'exercice de sa mission, 

- à son isolement dans un bureau sans fenêtre, 

- à sa mise à pied injustifiée, 

- au fait d'avoir du subir une contre-visite médicale à son domicile le 28 novembre 2017, 



pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

A cet égard, l'employeur oppose que : 



- au cours de la relation de travail et alors même que la salariée détenait plusieurs mandats de représentante du personnel, elle n'a jamais demandé à ce qu'une



enquête pour harcèlement moral soit diligentée et ajoute qu'elle n'a été présente à son poste de travail que moins de 80 jours en six ans, de décembre 2013 à juin 2019,



- les demandes afférentes à ses conditions d'emploi avant son congé maternité du 14 décembre 2013 sont prescrites dès lors que la saisine du conseil de prud'hommes date de février 2019 et en tout état de cause elle a vu son poste évoluer au sein de l'entreprise de sorte qu'elle ne saurait se prévaloir d'un harcèlement moral résultant d'une absence d'évolution de carrière, 

 

- Mme [E] a été en congé maternité à compter du 14 décembre 2013 puis en congé parental du 2 août 2014 au 28 février 2017, soit une absence de continue de plus de 3 ans. Avant sa reprise, elle a bénéficié de deux entretiens (8 et 28 février 2017 - pièce n°6, 7-1 et 7-2) ainsi que d'une visite médicale de reprise (4 avril 2017 - pièce n°9) et lors de sa reprise, elle a repris ses fonctions de chef de sites, statut MP2, au sein de l'agence Bourgogne Franche Comté qu'elle occupait lors de son départ en congé maternité (pièce n°3), seul son portefeuille client avait, du fait de sa longue absence, nécessairement évolué (perte de nombreux sites pendant son absence), ce dont elle a été d'ailleurs informée lors des entretiens de février 2017, sans s'y opposer (pièce n°7-2). Au demeurant, sa rémunération n'a pas été impactée, 

 

- l'affirmation que son portefeuille lors de sa reprise a été réduit est fausse et l'organigramme produit, non daté et sur lequel le logo d'ISS n'apparaît pas ni la validation d'un directeur, n'est pas probant. 



- l'affirmation qu'elle aurait été affectée à la mission temporaire de redresser la situation chez le client SNCF est fausse et aucunement démontrée, 



- les articles L.1225-25 et L.1225-55 du code du travail n'imposent pas que le salarié reprenne exactement le même poste qu'avant son congé maternité ou congé parental mais 

'son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente', de sorte qu'elle a parfaitement respecté son obligation légale et Mme [E] ne peut légitimement se prévaloir d'une modification unilatérale de son contrat de travail ou de ses conditions de travail. Subsidiairement, la modification des conditions de travail du salarié à son retour de congé parental liée à un changement dans les besoins du service n'est pas un manquement de l'employeur,



- c'est à tort que Mme [E] soutient qu'elle aurait dû occuper le poste de responsable clients à sa reprise au motif qu'elle l'aurait occupé avant son départ, 



- en avril et mai 2017, il lui a été remis un véhicule de service, une tablette, les badges et clés d'accès aux locaux et aux sites clients, étant précisé qu'elle pouvait accéder librement à l'agence aux heures d'ouverture au public, ainsi qu'un nouveau téléphone portable (pièce n°8), ces éléments ayant été restitués en juillet suivant pour cause d'arrêt de travail et de nouveau alloués à sa reprise en mai 2018 (PA.n°29 et 79) de sorte qu'elle a pu exercer sa prestation de travail et ce sans émettre la moindre réclamation durant cette très courte période, 



- elle pouvait rester au sein de l'agence lors des horaires de fermeture au public notamment afin de s'y restaurer dans la salle dédiée, et a même été rappelé à l'ordre car outre son véhicule, elle choisissait parfois de s'installer dans des bureaux de travail non adaptés pour déjeuner (PA.n°28), 

 

- le 29 juin 2017, Mme [E] a déclaré avoir été victime d'un accident de travail qui serait survenu la veille sans aucun témoin. Des réserves ont été formulées dès le 30 juin compte tenu des circonstances de cet accident, 

 

- il a effectivement été procédé à une visite médicale de contrôle le 28 novembre 2017 ce qui ne saurait être considéré comme un abus, des pressions ou acte de harcèlement à l'encontre de la salariée, 



- le 31 octobre 2017, une déclaration d'accident du travail a été effectuée par la salariée pour une nouvelle lésion que la CPAM a, dans un premier temps, refusé de prendre en charge (pièce n°24). Mme [E] a contesté ses conditions d'emploi avant même de reprendre le travail et avant même la visite de reprise, laquelle a eu lieu le 17 mai 2018, soit trois jours après la reprise effective du travail (pièce n°27), étant précisé que dès le 16 mai un véhicule de service lui a été remis ainsi que les clés des locaux et de l'entrepôt, équipements de sécurité, les clés de tous les locaux où elle devait se rendre, un téléphone portable et une tablette, ce dont elle a accusé bonne réception le 7 juin 2018 (PA.n°29), 

- Mme [E] a bénéficié pour ses temps de présence à l'agence d'un bureau avec vitre donnant sur l'extérieur au rez-de-chaussée avec l'ensemble des bureaux dédiés à l'exploitation (pièce n°37) d'une surface de 11,80 m², lequel était auparavant occupé par une autre chef de site (Mme [Z]). Il ne s'agissait donc ni d'un local poubelles, ni d'un placard, 

 

 - elle n'a jamais été privée d'accéder aux locaux ni aux toilettes, en libre accès notamment lors des horaires d'ouverture au public, disposant des badges d'accès (pièce n°25), 

 

- Mme [E] a dès sa reprise adopté une attitude conflictuelle contre sa hiérarchie, Mme [P], nouvellement embauchée en qualité de responsable de projet, agissant avec véhémence et agressivité à son encontre en remettant constamment en cause ses directives et créant un climat de conflit (PA.n°28), et toute situation conflictuelle au travail ne caractérise pas nécessairement un harcèlement moral, 



- les attestations de Mmes [O] et [Y], étonnamment toutes deux datées du 25 novembre 2022, relatent de faits qu'elles auraient constatés « dans les années 2017 et 2018 », soit plus 4 à 5 ans auparavant et alors que Madame [E] a travaillé 3 mois en 2017 et moins de 1,5 mois en 2018. En outre, Mme [Y] est en conflit avec la société ISS devant le conseil de prud'hommes de Dole, instance à l'occasion de laquelle elle a elle-même bénéficié d'une attestation de Mme [E] (pièce n°41), 

 

- le 26 juin 2018, Mme [E] a verbalement agressé sa responsable hiérarchique «connasse, qu'est-ce que tu viens m'emmerder », « je suis des gens du voyage, tu vas voir ce soir ce qu'on va te faire », « je ne suis pas payée pour ça, je t'emmerde », et l'accusant injustement de discrimination : « pourquoi tu ne m'aimes pas c'est parce que je suis des gens du voyage ' » (PA.n°30), ce qui est confirmé par Mme [R], secrétaire d'agence (pièce n°30). C'est dans ce contexte que Mme [E] a déclaré un nouvel accident du travail à la suite duquel elle s'est trouvée en arrêt de travail continu jusqu'à la rupture de son contrat de travail, déclaration rejetée par la CPAM après enquête et confirmé par jugement du tribunal judiciaire de Chaumont (PA.n°80 et 81),



- Mme [E] n'a pas été mise à pied ni sanctionnée outre mesure, et ne peut donc pas prétendre avoir subi une sanction s'apparentant à du harcèlement, ni soutenir que la sanction a été annulée par M. [T] puisqu'aucune sanction n'a été notifiée. En, outre, elle ne peut prétendre ne pas avoir été convoquée alors qu'elle produit elle-même un courrier du 30 juillet 2018 lui proposant de la rencontrer pour évoquer avec elle les faits du 29 juin 2018 (PA.n°34) auquel elle n'a pas répondu



- Mme [E] produit un procès-verbal de retranscription audio de la prétendue altercation avec Mme [P] mais il n'est pas précisé la nature de cet audio, ni qu'il s'agit de la retranscription d'un échange avec Mme [P] (la retranscription est anonymisée et les faits ne sont pas datés), 

 

- concernant l'attestation de salaire devant être remise à la CPAM en juillet 2018, la demande de la salariée a été faite en pleine période estivale et a été régularisée dès le mois d'août, ainsi que le démontre le bulletin de paye d'août 2018 faisant état du paiement des IJSS. (pièce n°4).



Etant rappelé que dès lors que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, ce qu'il n'est en l'espèce aucunement allégué, l'ensemble des faits invoqués par celle-ci permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral peut être analysé, quelle que soit la date de leur commission. La cour relève en premier lieu que la salariée ne saurait sérieusement reprocher à son employeur au titre d'un harcèlement moral résultant de 'pressions' et de 'contrôles humiliants', d'avoir fait diligenter une visite médicale de contrôle, ce qu'il avait légalement la possibilité de faire et qu'il n'a d'ailleurs fait qu'à une seule reprise durant la relation de travail, alors qu'il est par ailleurs justifié que la salariée a été à plusieurs reprises et pour de longues périodes en arrêt de travail. 



De même, l'employeur démontre que l'allégation d'une affectation dans un bureau isolé qualifié de 'placard' voire de 'local à poubelles' est sans fondement, s'agissant d'un bureau de 11,80 m² localisé dans un espace de travail comprenant un autre bureau de 12,49 m² et un espace d'accueil/secrétariat/salle d'attente de près de 40 m², outre un espace sanitaire auxquels la salariée ne pouvait matériellement pas être empêchée d'accéder puisqu'ils jouxtent son bureau. Il est également démontré qu'elle disposait, lors de ses périodes de présence, des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions. 



Par ailleurs, le retard de transmission de l'attestation de salaire en juillet 2018 est justifiée par la date à laquelle cette demande est intervenue et la situation a été très rapidement régularisée, la salariée procédant par ailleurs par voie d'affirmation s'agissant du préjudice qui en serait résulté et des prétendus retards de remboursement de frais de déplacement et le non paiement des heures de présence aux réunions des représentant du personnel. 

 

S'agissant du fait qu'à son retour de congé maternité elle n'aurait pas retrouvé son ancien poste et que le poste attribué était auparavant occupé par un salarié ayant la qualification de chef d'équipe, de sorte que ses responsabilités auraient été considérablement réduites, il convient de souligner que Mme [E] a été initialement embauchée en qualité d'agent de propreté, niveau AS, échelon 1A, puis a été promue chef de sites, niveau MP échelon 2, par avenant du 1er août 2012. 



En l'absence d'avenant au contrat de travail modifiant celui d'août 2012, et étant observé que Mme [E] ne formule par ailleurs aucune demande afférente à une requalification de son poste de travail au regard des fonctions prétendument exercées, l'affirmation formulée à partir de 2018 (réunion du comité d'établissement du 25 septembre 2018) selon laquelle c'est un poste de responsable client qu'elle occupait avant son congé maternité puis parental n'est corroborée par aucun élément probant. 



Au contraire, il est démontré que le remplaçant de Mme [E] a lui-même été embauché en qualité de chef de site, MP2 (pièce n°45).



Il ne saurait non plus être déduit d'un compte-rendu de réunion du CHSCT du 19 juin 2018 la reconnaissance par l'employeur de cet état de fait, celui-ci justifiant d'une part que l'auteur de ce propos, M. [A], a été embauché pendant le congé maternité/parental de Mme [E] et n'a donc pu que reprendre les déclarations de cette dernière faites au cours de cette réunion, et d'autre part que ce propos est contredit par le compte-rendu de réunion du comité d'établissement du 8 juin 2018 dont il ressort que M. [F] a proposé à Mme [E] de postuler à ce poste, ce qui implique qu'elle ne l'occupait pas. 



Mme [E] ne justifie en outre d'aucune demande d'affectation sur un tel poste que ce soit avant 2013 ou ensuite, ses velléités en ce sens à compter de 2017 n'ayant reçu aucune concrétisation. 



Au surplus, pour justifier d'une qualification supérieure à la qualification de chef de sites, Mme [E] dresse une liste de tâches qui relèvent en réalité pour la plupart des attributions de chef de sites (fiche de fonction - pièce n°42), l'accomplissement occasionnel de tâches relevant de la qualification de responsable clients ne pouvant en tout état de cause justifier l'affirmation que c'est le poste qu'elle occupait. 



Les courriers électroniques adressés entre avril et juin 2017 par lesquels elle critique ses conditions de travail ne font d'ailleurs aucunement état d'une quelconque rétrogradation de son poste de reprise par rapport au poste qu'elle aurait occupé auparavant (pièces n°13 à 15). 



S'agissant du fait d'avoir négligé les avis et préconisations du médecin du travail et de l'avoir confrontée à des conditions de travail de plus en plus difficiles, voire délétères, il ressort des écritures de la société ISS et des pièces produites que des mesures ont été mises en oeuvre pour respecter les préconisations du médecin du travail lors de sa reprise en avril 2017, au delà même du fait que les termes employés par celui-ci qui n'imposaient nullement une obligation de mettre en place ses recommandations et encore moins immédiatement. 



Ainsi dès le 20 avril 2017, le service RH a contacté le SAMETH et entrepris d'élaborer un dossier de demande d'un véhicule adapté (pièce n°12), le 23 mai 2017 une rencontre a été organisée entre le responsable hiérarchique de Mme [E], le médecin du travail et le SAMETH 21 (pièces n°13), le processus d'achat du véhicule a ensuite été lancé (pièce n°15) même si il n'a pu immédiatement aboutir, y compris par la voie d'une location (Pièces n°17 et 18). L'achat a finalement été effectué en septembre suivant et remis à la salariée dès sa reprise (pièces n°22, 23, 25). 

 

Concernant les manutentions lourdes qu'il devait limiter et non supprimer, une étude du poste de Mme [E] a été menée le 26 juin 2017 (pièces n°16) et son accident du travail est survenu seulement trois jours après. En outre, l'étude de poste confirme que Mme [E] utilisait déjà un caddie et un véhicule à coffre plat pour limiter les manutentions (pièces n°51) et un nouveau chariot a quand même été commandé le 6 juillet suivant (pièce n°21). 

 

S'agissant enfin des conditions de reprise du 14 mai 2018 après près d'un an d'absence, elle s'est immédiatement plainte de celle-ci alors que la visite de reprise n'avait pas encore été effectuée, celle-ci ayant eu lieu le 17 mai suivant, or celle-ci a conclu que la reprise était possible sur un poste aménagé avec boîte automatique, chariot pliable pour aider aux livraisons, recommandé pour charges > 8kg et éviter les gestes face des membres supérieurs (pièce n°27), sans aucune référence à un mi-temps thérapeutique. 

 

Enfin, il ressort des pièces produites que la mise à pied injustifiée alléguée par Mme [E] comme constitutive d'un harcèlement moral n'a en réalité jamais été notifiée, raison pour laquelle l'employeur lui a indiqué le 30 juillet 2018 'qu'il n'était pas question de vous mettre à pied à titre disciplinaire' et non que cette sanction était annulée comme le soutient la salariée. Il ne saurait de surcroît être ignoré que cet événement s'inscrit dans le contexte d'une altercation avec sa supérieure hiérarchique dont la responsabilité est imputable à Mme [E], le procès-verbal de retranscription audio produit (anonymisé et non daté) n'ayant à cet égard aucune valeur probante (pièce n°80). 

 

Au surplus, les attestations de Mmes [O] et [Y] sont rédigées en des termes généraux et imprécis (pièces n°93 et 94). 



Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que le harcèlement allégué n'est pas constitué.



b - sur la discrimination : 



La cour considère que les éléments présentés par la salariée relatifs : 

- à son emploi sur un poste dépassant son statut et sa rémunération contractuelle, 

- au refus de l'employeur de lui accorder une requalification, 

- au fait de ne pas avoir retrouvé son ancien poste à son retour de congés maternité, 

- au fait de lui avoir confié un poste réduisant ses responsabilités, 

- le manque de moyens pour assurer son travail, 

- l'embauche d'autres salariés de statut équivalent mais bénéficiant d'un salaire supérieur, 



pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

 

A cet égard, l'employeur oppose que la salariée n'invoque aucun fait précis qui justifierait d'une discrimination, évoquant les mêmes faits que ceux à l'appui de sa demande de harcèlement moral, lesquels ne sont nullement démontrés.



Il ajoute que : 



- contrairement à ce que Mme [E] affirme, elle n'occupait pas le poste de responsable clients et n'effectuait pas les tâches relevant de ce poste, que ce soit avant ou après son congé maternité, et lors de sa reprise de poste le 3 avril 2017, elle a retrouvé ses fonctions de chef de site, seule la clientèle ayant changé du fait de la perte de clients pendant ses 3 ans et demi d'absence. Elle ne s'est en outre jamais plainte de cette situation pendant la période où elle aurait occupé ce poste de relations clients, 



- la comparaison avec M. [J] repose sur un fait prescrit et n'est accompagnée d'aucune demande de rappel de salaire. En tout état de cause, M. [J] avait une expérience de directeur depuis plus de 16 ans avant son embauche et a rapidement évolué au poste de responsable d'exploitation (pièce n°33), ce qui implique qu'il ne se trouvait pas dans une situation comparable pouvant justifier une différence de traitement. 

 

Il en est de même de la comparaison avec Mme [N] embauchée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation en qualité de responsable de secteur alors qu'elle avait déjà occupé, dans le cadre de ses précédentes expériences professionnelles, des postes avec des compétences managériales, contrairement à Madame [E]. (Pièces n°39, 40).



Etant rappelé que dès lors que l'action de la salariée au titre d'une discrimination n'est pas prescrite, ce qu'il n'est en l'espèce aucunement allégué, l'ensemble des faits invoqués par celle-ci permettant de présumer l'existence d'une discrimination peut être analysé, quelle que soit la date de leur commission, la cou