Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 18 janvier 2024

AFFAIRE : N° RG 22/01471 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HABL

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 14 Avril 2022 RG n° 21/00266 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 18 JANVIER 2024

 



APPELANTE :



CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CALVADOS

[Adresse 4]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN







INTIME :



Monsieur [O] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Olivier LEHOUX, avocat au barreau de CAEN







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller, rédacteur

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023





GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX





ARRÊT prononcé publiquement le 18 janvier 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier



 







FAITS ET PROCÉDURE







Embauché à compter du 1er juin 1994 au sein des organismes de sécurité sociale, M. [O] [N] a été nommé à la CAF (Caisse d'allocations familiales) du Calvados à compter de janvier 2005, d'abord comme responsable du service GRH (gestion des ressources humaines) puis il a occupé, à compter du 1er septembre 2014, le poste de manager stratégique responsable du contrôle.

Il a été licencié le 13 juillet 2020 pour insuffisance professionnelle. 



Le 14 juin 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts à ce titre et pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité. 

Par jugement du 17 avril 2022, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la CAF du Calvados à verser à M. [N] 84 000€ de dommages et intérêts à ce titre outre 1 300€ en application de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté M. [N] du surplus de ses demandes.



La CAF du Calvados a interjeté appel du jugement, M. [N] a formé appel incident. 







Vu le jugement rendu le 17 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen 

Vu les dernières conclusions de la CAF du Calvados, appelante, communiquées et déposées le 17 octobre 2023, tendant à voir le jugement réformé quant aux condamnations prononcées, à voir, au principal, M. [N] débouté de toutes ses demandes, subsidiairement, tendant à voir réduire le montant des dommages et intérêts à 10 584€ et le remboursement des allocations de chômage à un mois, tendant, en tout état de cause, à voir M. [N] condamné à lui verser 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu les dernières conclusions de M. [N], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 12 octobre 2023, tendant à voir le jugement confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et quant à la condamnation prononcée en application de l'article 700 du code de procédure civile, tendant à le voir réformé pour le surplus, à voir condamner la CAF du Calvados à lui verser 15 000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, 120 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3 000€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 octobre 2023







MOTIFS DE LA DÉCISION







1) Sur l'exécution du contrat de travail



M. [N] soutient que la CAF du Calvados a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et manqué à son obligation de sécurité en omettant de l'informer de l'intervention d'un psychologue du travail dans son service (psychologue qui a entendu tous les salariés sauf lui) et de la réalisation d'une enquête, enquête de surcroît menée dans un cadre flou et non précisé. Cette situation, indique-t'il, a généré du stress, dégradé son état de santé et a justifié son placement en arrêt de travail. 



' Le psychologue du travail a été mandaté par la CAF du Calvados pour rencontrer l'équipe de contrôleurs suite au retour au travail d'une contrôleuse agressée afin de permettre à l'équipe de s'exprimer 'sur les problématiques d'agression'. La CAF du Calvados ne conteste pas ne pas en avoir informé M. [N]. M. [N] n'a pas été reçu par le psychologue ce que celui-ci l'a d'ailleurs regretté écrivant que 'le manager n'ayant pas été reçu en entretien individuel, cela ne permet pas d'avoir une vision globale et objective de la situation'. 

Toutefois, l'objectif de cette cellule étant d'apporter un soutien suite à une agression, il n'était pas a priori indispensable de recevoir le chef de service qui, n'intervenant pas sur le terrain, n'était pas confronté à un risque d'agression dans sa pratique professionnelle. L'intérêt de l'entendre est en fait apparu à raison des doléances que le psychologue a recueillies à cette occasion, doléances qui ne portent pas sur les problématiques d'agression mais sur le fonctionnement du service. 



' Il ressort du procès-verbal du CSE du 14 février 2020 que c'est le directeur qui a décidé, sur la base du rapport du psychologue, de diligenter une enquête conjointe, direction et représentants du personnel 'afin de caractériser précisément la situation révélée' tenant à des difficultés relationnelles au sein du service de contrôle des allocataires et 'impliquant le fonctionnement de l'équipe et les relations avec la ligne managériale'. 

Tous les salariés du service, M. [N] compris, ont été entendus par un binôme représentant de la direction/élu du personnel sur plusieurs thématiques (contenu, organisation et environnement de travail, communication au sein du service, relations de travail, management, faits 'remontés' par les collègues). Un compte-rendu a été établi et soumis à la signature du salarié entendu. 

M. [N] n'explique pas en quoi ce cadre serait 'flou et non précisé' et les thèmes abordés dans les entretiens sont cohérents avec la raison d'être de cette enquête telle qu'énoncée en réunion de CSE. 



Dès lors, s'il est regrettable que la CAF du Calvados n'ait pas informé M. [N] de l'intervention d'un psychologue dans son service, alors même qu'il avait sollicité cette intervention, ce défaut d'information ne saurait s'analyser en une exécution déloyale du contrat de travail ni, a fortiori, en un manquement à l'obligation de sécurité. 

Les autres griefs invoqués par M. [N] ne sont pas caractérisés tant en ce qui concerne son absence d'entretien avec le psychologue qu'en ce qui concerne la mise en place d'une enquête. 

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.





2) Sur le licenciement 



M. [N] a été licencié pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement lui reproche :

- de n'avoir formalisé aucun processus d'intégration pour les nouveaux salariés

- de n'avoir ni formalisé ni mis en oeuvre de processus d'accueil pour les salariés de retour après une longue absence

- de ne pas animer son équipe de manière structurée : 

- réunion hebdomadaire sans ordre du jour, convocation ni compte-rendu, donnant lieu à un absentéisme sans que rien n'ait été fait pour y remédier, 

- management visuel initié sans avoir suscité l'intérêt des salariés 

- communication managériale reposant principalement sur des courriels

- un manque d'appui et de soutien auprès des salariés de son service (quand ils sont en difficulté avec des allocataires ou dans les relations inter services)

- un comportement inapproprié : comparaison des salariés entre eux au cours d'entretiens individuels, utilisation de surnoms, propos pouvant être pris pour des menaces, manque de discrétion.

La CAF du Calvados fait également valoir que M. [N] a bénéficié d'accompagnements et de formations et a déjà fait l'objet de vains rappels à l'ordre (agents livrés à eux-mêmes, malaise du personnel géré, absence de pilotage et communication restreinte avec les salariés).



M. [N] soutient, d'une part, que son licenciement est en fait disciplinaire et qu'il est donc sans cause réelle et sérieuse puisque la CAF du Calvados a omis de saisir le conseil de discipline, d'autre part, que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas caractérisée. 





2-1) Sur la nature du licenciement 



Parmi les griefs ci-dessus rappelés, seuls certains tenant à un comportement inapproprié pourraient, le cas échéant, être disciplinaires (propos pouvant être pris pour des menaces, utilisation de surnoms). Dans la mesure toutefois où la CAF du Calvados a entendu non pas reprocher à M. [N] un harcèlement comme il le prétend mais l'exécution défectueuse de sa prestation de travail sans mauvaise volonté délibérée de sa part, ces faits ressortent tels que reprochés d'une insuffisance professionnelle.

M. [N] sera donc débouté de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement. 

2-2) Sur le bien-fondé du licenciement 



' Sur l'intégration des nouveaux salariés 



M. [N] fait valoir qu'un tel processus n'est pas demandé aux autres encadrants et qu'il a d'ailleurs mis en place un accueil avec présentation du service, planification d'entretiens, en complément avec le suivi pendant la période de formation et le tutorat existant.

La CAF du Calvados n'apporte aucun élément établissant qu'il existerait un processus formalisé d'accueil des nouveaux salariés dans d'autres services ni qu'il aurait été demandé à M. [N] d'en établir un. Elle ne conteste pas non plus la réalité de l'accueil que M. [N] indique avoir mis en place.

Lors de l'enquête menée, une seule salariée, Mme [V], a évoqué sa propre arrivée dans le service. Elle considère que son intégration a été réussie. Elle explique avoir été accueillie par M. [N] et par sa tutrice mais se plaint d'avoir passé sa première journée seule avec une collègue, Mme [L] qui ne lui a pas adressé la parole.

Il ressort des autres entretiens menés que les salariés du service rechignaient à effectuer des tutorats, qu'ils considéraient comme une surcharge de travail, qu'à chaque nouvelle arrivée le problème était récurrent (Mme [D]), que pour que cette tâche soit mieux acceptée, la période de tutorat avait dû être divisée en deux périodes. Le supérieur de M. [N], M. [J], indique que personne n'était jamais volontaire et que les tuteurs devaient être désignés par M. [N] ou par lui-même. Mme [W] reconnaît qu'à l'arrivée de nouveaux collègues, leur intégration est 'compliquée', selon elle, parce que leur accompagnement et leur tutorat leur sont imposés. M. [J] indique, quant à lui, que les nouveaux étaient toujours jugés négativement par les collègues en place.

Il ressort de ces différents éléments que l'intégration des nouveaux se faisait effectivement mal à raison de la mauvaise volonté de l'équipe. La CAF du Calvados n'explique pas en quoi la formalisation d'un processus d'intégration, qui n'avait été demandé au vu des éléments à aucun autre encadrant aurait été de nature à résoudre cette difficulté.

Ce premier grief n'est donc pas établi.





' Sur l'accueil des salariés après une longue absence



M. [N] fait valoir qu'un tel processus n'est pas demandé aux autres encadrants et qu'il a d'ailleurs mis en place un accueil du salarié, des échanges avec lui sur son état de santé, une actualisation sur l'évolution du travail et une mise à jour des connaissances. 

La CAF du Calvados conteste ce point concernant M. [S].

Lors de l'enquête, celui-ci a indiqué qu'après 6 mois d'arrêt maladie, il n'avait pas été accueilli, que son retour n'avait pas été préparé (pas d'outils présentés, pas d'information, pas de consigne). 

M. [N] indique que s'il n'a pas eu de fiche de poste à son retour c'est que celle qu'il avait transmise à la hiérarchie (par courriel du 12 décembre 2019) n'avait pas été officiellement validée. L'absence de validation de la fiche de poste n'explique toutefois l'absence d'accueil et d'information.



Mme [L] explique que lors de son retour de maladie elle n'a pas été reçue par M. [N] qui s'est contenté de lui faire part de l'actualité du service 'dans l'entrebâillement du bureau collectif'. Ce point est contesté par M. [N] qui indique avoir passé plus d'une heure dans le bureau collectif pour prendre des nouvelles de sa santé et lui donner les informations utiles. Mme [P] indique, quant à elle, n'avoir pas pu eu connaissance d'un entretien ou d'un accompagnement spécifique de Mme [L] à son retour d'absence mais n'indique pas avoir été présente lors de la reprise de Mme [L]. 



Il ressort de l'audition de ces deux salariés qu'à tout le moins le retour de M. [S] n'a pas été suffisamment encadré et que Mme [L] n'a pas eu le sentiment d'être suffisamment accueille. Ce grief est établi.





' Sur l'animation de l'équipe 



Il est constant que l'équipe était réunie tous les lundis, travaillait le lundi au bureau et du mardi au vendredi sur le terrain ou à domicile.

La réunion du lundi, toute la journée au départ, indique Mme [W] n'avait plus lieu ensuite que l'après-midi (le matin selon d'autres contrôleurs). Selon Mme [P], elle était inutile et d'ailleurs pas préparée. Mme [L] considère que ces réunions ne permettaient pas de créer du lien dans l'équipe et indique avoir proposé à M. [N] de les espacer. M. [S] indique qu'une communication sur les statistiques est faite chaque lundi et doute de l'intérêt de suivre chaque semaine des objectifs annuels. 

Mme [D] (gestionnaire de contrôle travaillant à mi-temps exclusivement au bureau) indique que 'la réunion de service était régulièrement suivie 'd'un flot de paroles méchantes sur M. [N]'' dépassant le registre professionnel. 

Mme [V] déplore qu'ensemble une seule journée par semaine, l'équipe n'arrive néanmoins pas à s'entendre. 

Mme [D] indique que les contrôleurs ne prennent même pas la peine d'informer M. [N] quand ils ont un empêchement le lundi et qu'il laisse faire ces pratiques.

Lors de l'enquête, M. [N] a qualifié ces réunions de temps d'échange variant de 30 à 45 MN au cours duquel il fait le point sur les dossiers. Il a indiqué que l'équipe feint d'écouter mais ne participe pas et ne manifeste aucun intérêt en dehors des points précis de contrôle. Il a contesté dans ses conclusions l'absence de comptes-rendus à l'issue de ces réunions et en produit 14 aux débats pour la période du 16 septembre 2019 au 30 juin 2020. 



S'il est établi qu'aucun ordre du jour n'était prévu, en revanche aucune convocation n'était nécessaire puisque cette réunion se répétait toutes les semaines à la même heure. M. [N] établit en outre avoir établi des comptes-rendus. Il ressort des éléments produits non pas l'existence d'un absentéisme particulier mais le fait qu'en cas d'empêchement, les contrôleurs n'estimaient pas utiles de se faire excuser sans que M. [N] ne réagisse. Il ressort également des auditions que les contrôleurs subissaient cette réunion sans y trouver d'intérêt. 





Il ressort des divers entretiens que M. [N] a mis en place le management visuel contrairement à ce qu'indique la CAF du Calvados dans ses conclusions. Mmes [L] et [W] ont indiqué ne pas en voir l'intérêt. Mme [V] indique que 'l'équipe ne laisse pas sa chance au produit' et que l'animation autour de ce tableau reste à mener. 



M. [N] admet que sa communication avec son équipe se faisait essentiellement par courriel mais fait à juste titre valoir que compte tenu de leur travail sur le terrain et à domicile du mardi au vendredi c'est le mode le plus efficient de communication.

La CAF du Calvados n'explique pas la manière dont, selon elle, M. [N] aurait dû communiquer avec son équipe.



En conséquence, si la communication par courriel ne saurait être utilement reprochée à M. [N] non plus qu'une absence de mise en place du management visuel, la réunion hebdomadaire réunissant l'équipe s'avère n'avoir pas contribué à l'animation de l'équipe.





' Sur le soutien et l'appui aux salariés de son équipe



La CAF du Calvados reproche à M. [N] une absence de soutien lorsque les salariés de son équipe sont en difficulté avec des allocataires ou dans les relations inter services et de d'avoir omis de les former aux évolutions.



Mme [L] explique avoir vainement essayé de contacter M. [N] suite à un état de stress, elle s'est rendue au commissariat pour déposer plainte contre un allocataire et son médecin l'a arrêtée pour accident du travail. Elle indique que M. [N] ne l'a contactée que deux jours plus tard et ne lui a parlé que du travail.

M. [N] fait valoir, quant à lui, qu'il a pris sa suite auprès du bailleur qui avait émis de menaces à son encontre, qu'il est allé déposer plainte au nom de l'employeur au soutien de la plainte de Mme [L], qu'il a sollicité l'intervention d'une psychologue dans le service, qu'il a pris de ses nouvelles pendant son arrêt de travail, lui a envoyé un courriel de soutien en lui adressant ses voeux début janvier 2020. 

Mme [L] et Mme [W] lui reprochent également d'être fixé sur les objectifs et de ne pas soutenir l'équipe, sans toutefois donner d'exemple. 

Mme [W] indique que l'équipe lui avait demandé de se rapprocher de leurs partenaires pour qu'ils aient un interlocuteur et que cela a mis un an et demi avant que la situation ne se débloque.

Mme [T] indique que M. [N] n'apporte pas toujours le soutien attendu par le service auprès des autres services ou lors de commissions de fraude. Elle indique toutefois que lorsqu'elle a dû face à une incivilité, elle a été reçue notamment par M. [N] qui lui a conseillé de faire un signalement. 

Mme [P] indique qu'un dossier lui a été attribué directement sans respect de la procédure et qu'elle n'a pas été soutenue à cette occasion par M. [N].



Il ressort des auditions que plusieurs contrôleurs ont eu le sentiment de ne pas être soutenus par M. [N] sans qu'ils ne circonstancient les situations précises en cause (hormis le délai mis pour identifier un interlocuteur dans les services partenaires ou le sentiment de ne pas être soutenue lors d'une attribution de dossier).



M. [N] indique que M. [S] avait, parmi ses attributions, la mission de former les contrôleurs sur les évolutions législatives et qu'il leur a d'ailleurs dispensé une formation sur l'allocation logement qui répondait aux besoins. Il ne ressort d'ailleurs pas des auditions des contrôleurs de doléances à ce sujet. 





' Sur le comportement 



Plusieurs salariés ont fait état des comparaisons que M. [N] faisait entre eux et leurs collègues, à leur arrivée dans le service (Mme [P]) et lors des entretiens d'évaluation (Mme [L], Mme [W], Mme [P]) en les mettant en concurrence, ajoute Mme [L]. Elle indique également que M. [N] la mettait en avant auprès des autres collègues, disant qu'elle était la seule à atteindre les objectifs individuels et qu'elle avait, à elle seule, un impact financier supérieur à celui de ses collègues, ce qui générait de la frustration. 

M. [N] indique, quant à lui, qu'il n'abordait pas la situation des contrôleurs mais uniquement leur activité, en référence à la moyenne du service. 

En l'absence de précisions sur les comparaisons dont se plaignent les contrôleurs, il n'est pas, dès lors, établi que M. [N] effectuait, lors des évaluations, des comparaisons avec des collègues nommément désignés.



Plusieurs salariés (Mmes [T], [L], [P], [W]) indiquent que M. [N] utilisait des surnoms pour les désigner (le pitbull, la tortue, la peste), ce que M. [N] conteste sans toutefois apporter d'éléments contraires. M. [J], supérieur de M. [N], indique que les agents se donnaient aussi des surnoms entre eux. 

Mme [P] indique que devant ses collègues M. [N] lui a dit : 'vous gloussez comme une gamine' 'vous êtes une vraie peste'. 



Mme [L] indique que suite à son rendez-vous avec la directrice adjointe ressources, M. [N] l'a interpellé dans le bureau collectif en lui demandant ' ce qu'elle avait été 'baver' lors de l'échange avec le psychologue'. Elle ajoute qu'il 'était menaçant dans ses propos et son attitude et lui avait dit qu'il ne ferait 'pas de cadeau', qu'elle devrait former la nouvelle stagiaire à compter d'avril. Mme [L] indique avoir eu peur et avoir eu une crise d'angoisse. 



Mme [L] signale que M. [N] est allée chercher son numéro de téléphone dans son dossier d'allocataire. M. [N] confirme ce fait et indique avoir ainsi évité de déranger le services des ressources humaines. 

La CAF du Calvados n'apporte pas d'éléments sur le caractère confidentiel du dossier d'allocataire de ses salariés et sur le manquement que constituerait le fait pour un manager de le consulter.Aucun autre élément ne ressort des auditions quant à un manque de discrétion. Ce grief n'est donc pas fondé.





La CAF du Calvados établit que des mises en garde avaient été adressées à M. [N] dans des postes précédents (le 2 septembre 2009, le 5 août 2011, le 23 octobre 2012 et le 24 juin 2013). En revanche, parmi les trois évaluations produites relatives à son poste actuel, seule celle de 2018 porte trace de recommandations pouvant être corrélées aux reproches formulées dans la lettre de licenciement. Son supérieur y écrit que M. [N] doit s'investir davantage dans l'organisation du travail des contrôleurs et la cohésion du service. L'évaluation de 2019 faite alors qu'il suivait une formation ne porte aucune appréciation, quant à celle de 2020, elle n'est pas significative puisque l'entretien a été mené le 22 juin 2020 (soit 20 jours avant son licenciement) et l'évaluation validée le 18 décembre 2020, 5 mois après le licenciement, sans lui avoir été soumise. 



Sont, en conséquence, établis : un manque d'accueil au retour d'arrêt de longue durée de M. [S] et de Mme [L], l'animation de l'équipe au travers d'une réunion hebdomadaire mal vécue par l'équipe et sans ordre du jour, le sentiment de plusieurs contrôleurs de ne pas être soutenus, le recours à des comparaisons et à des mises en concurrence des salariés entre eux, l'utilisation de surnoms péjoratifs, le recours à un ton menaçant envers Mme [L] suite à ses déclarations auprès du psychologue.

Ces manquements doivent être replacés dans le contexte de ce service. Mme [L] indique qu'il y a toujours eu des clans, Mme [P] que l'équipe n'est pas soudée, que les relations y sont compliquées et qu'il y a un manque de confiance entre les agents, Mme [V] qu'il existe des tensions au sein du service, Mme [D] qu'il n'existe pas d'esprit d'équipe.

M. [J], supérieur de M. [N], indique que les conditions de travail du service ont été modifiées (voiture, planning) et que ces modifications ont été mal accueillies. (Ce point est d'ailleurs attesté par le fait que M. [N] a dû menacer les contrôleurs de ne plus rembourser leurs frais si les plannings ne lui étaient pas remis, ce dont témoignent plusieurs contrôleurs). Il précise que 'les agents de ce service sont très indépendants' 'qu'elles font ce qu'elle veulent quand elles veulent'. Il sait, ajoute-t'il que'il existe des clans dans ce service, que les nouveaux y sont mal accueillis, que les relations de travail entre M. [N] et les contrôleurs sont mauvaises mais ajoute-t'il 'j'ai laissé faire'. 

Compte tenu de ce contexte, les manquement établis ne justifiaient pas le licenciement de M. [N] jamais été mis en garde au préalable dans ce poste et que son supérieur a laissé sans soutien face aux difficultés qu'il rencontrait. 

Il est donc fondé à obtenir des dommages et intérêts.



' M. [N] soutient que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l'article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d'indemnisation sont réputés appropriés lorsqu'ils prévoient des indemnités d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.



Eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l'article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l'Organisation internationale du travail est, quant à lui, d'application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l'ancienneté et en écartant l'application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail, en l'espèce entre 3 et 18,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté.



' M. [N] justifie avoir été embauché comme agent contractuel à compter du 25 mai 2021par la ville d'[Localité 5], d'abord à temps partiel (17,5H puis 28H puis 31H) puis à temps complet depuis juin 2022 pour un salaire de 4 101,41€ depuis qu'il travaille à temps complet. Il indique qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée renouvelé chaque année et que son poste risque d'être supprimé. 

Sa soeur atteste que son licenciement l'a plongé dans une dépression foudroyante, l'a conduit à se renfermer, à ressentir honte et culpabilité, qu'il a réussi à se reconstruire un avenir professionnel mais qu'il a perdu sa joie de vivre et sa foi dans l'avenir et vit dans l'angoisse constante de sa fin de contrat. Une amie atteste dans le même sens et indique que depuis son licenciement il n'a jamais retrouvé sa joie de vivre et est toujours en situation de fragilité à raison de son travail en contrat à durée déterminée et qu'il a du mal à faire des projets. Une ex-collègue indique avoir eu peur pour lui au moment de son licenciement.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (51 ans), son ancienneté (26 ans), son salaire moyen (4 853,30€ au vu de l'attestation Pôle Emploi) au moment de son licenciement, la somme allouée par le conseil de prud'hommes est adaptée et sera confirmée. Cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2022, date de notification du jugement. 





3) Sur les points annexes 



La CAF du Calvados devra rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage éventuellement versées à M. [N] entre la date de son licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [N] ses frais irrépétibles. De ce chef, la CAF du Calvados sera condamné à lui verser 1 700€ supplémentaires.







DÉCISION



PAR CES MOTIFS, LA COUR,







- Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le cours des intérêts



- Y ajoutant 



- Dit que la CAF du Calvados devra rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage éventuellement versées à M. [N] entre la date de son licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations



- Condamne la CAF du Calvados à verser à M. [N] 1 700€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile 



- Réforme le jugement pour le surplus 



- Dit que les sommes allouées par le conseil de prud'hommes produiront intérêts à compter du 17 mai 2022



- Condamne la CAF du Calvados aux dépens d'appel 









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE







E. GOULARD L. DELAHAYE