Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 18 JANVIER 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/00929 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MR2Y







Monsieur [R] [A]





c/



S.A. HLM CLAIRSIENNE

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée aux avocats le :





à :





Me Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX





Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 janvier 2022 (R.G. n°F19/01217) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 23 février 2022.





APPELANT :



[R] [A] - comparant

né le 10 Décembre 1969 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]



Représenté par Me Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



S.A. HLM CLAIRSIENNE prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualité au dit siège, [Adresse 2]



Représentée par Me Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 27 septembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :





Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.



















EXPOSE DU LITIGE



Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 1997, la société Clairs Logis d'Aquitaine, devenue la société HLM Clairsienne, a engagé M. [A] en qualité d'agent technique avec le statut employé.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] a occupé le poste de directeur technique adjoint, avec le statut cadre. 



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM. 



Par lettre remise en main propre le 4 février 2019, la société HLM Clairsienne a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 février 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. 



Le CHSCT a conduit une enquête à la suite de la dégradation des conditions de travail de plusieurs collaborateurs en relation avec les techniques de management de M. [A].



Le 18 mars 2019, la société HLM Clairsienne a proposé à M. [A] une rétrogradation au poste de responsable des moyens généraux à titre de sanction disciplinaire, rétrogradation que M. [A] a refusée le 27 mars 2019.



Par courrier du 10 avril 2019, la société HLM Clairsienne a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et le 14 mai 2019, M. [A] a été licencié pour faute grave. 



Le 23 août 2019, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société HLM Clairsienne au paiement de diverses sommes.



Par jugement de départage du 28 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- débouté M. [A] de toutes ses demandes, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, 

- condamné M. [A] aux dépens, 

- débouté la société HLM Clairsienne de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 23 février 2022, M. [A] a relevé appel du jugement. 



Par ses dernières conclusions enregistrées le 24 juillet 2023, M. [A] demande à la Cour de : 

- déclarer recevable et bien fondé son appel à l'encontre du jugement déféré,

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société d'HLM Clairsienne de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

En conséquence, 

- infirmer le jugement déféré et condamner la société d'HLM Clairsienne à lui payer:

- 76 674 euros de dommages et intérêts à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, 

- 13 618,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1361,86 euros de congés payés y afférents, 

- 33 857,46 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 



- dire que ces trois dernières sommes seront assorties des intérêts de droit à compter du 2 octobre 2019 date de la réception de convocation de la société d'HLM Clairsienne devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes de Bordeaux, 

- 5 000 euros de dommages et intérêts à titre de préjudice moral, 

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter la société d'HLM Clairsienne de toutes ses demandes, fins et conclusions en ce compris de sa demande reconventionnelle à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile chiffrée à 3 500 euros, 

- condamner la société d'HLM Clairsienne aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'exécution. 





Par ses dernières conclusions enregistrées le 5 août 2022, la société HLM Clairsienne demande à la Cour de : 

- confirmer le jugement déféré, 

- juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de M. [A], 

- le débouter de l'ensemble de ses demandes, 

- le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le licenciement pour faute grave



La société fait valoir que : 

- les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, liés aux techniques de management de M. [A], sont parfaitement établis,

- elle a initié une seconde procédure disciplinaire suite au refus de la rétrogradation du salarié et est libre d'invoquer l'ensemble des faits révélés dans le cadre de l'enquête réalisée avec le CHSCT, peu important que la rédaction de la rétrogradation et celle de la notification de lienciement soit en des termes différents,

- M. [A] refuse d'assumer l'aspect managérial de ses fonctions pourtant clairement indiqué dans sa fiche de poste,

- l'enquête réalisée en interne, dans des conditions approriées et adaptées, démontre un management toxique de la part du salarié mettant à mal ses équipes,

- M. [A] pouvait donner des instructions ou prendre des décisions aléatoires selon les sociétés concernées déstabilisant fortement les équipes, la délégation d'enquête du CHSCT qualifiant même son comportement de manque 'd'éthique',

- elle avait alerté M. [A] fin 2017 et début 2018 sur la nécessité de modifier ses méthodes de management qui n'avait pas changé en dépit de la formation suivie dans ce domaine en 2017,

- elle n'était pas tenu dans le cadre de son pouvoir de direction de suivre les préconisations de la commission d'enquête mais elle a mis en place de nombreux outils dans le cadre de sa politique globale de bien-être de ses collaborateurs.



M. [A] fait valoir que : 

- le grief tenant aux accusations de favoritisme auprès de trois sociétés prestataires n'est pas dans le débat en ce que les motifs de la sanction disciplinaire qui circonscrivent le débat ne visent pas ces agissements,

- ce grief n'est nullement démontré par la société,



- le grief tenant aux graves manquements en terme de management ne sont pas établis en ce que l'enquête du CHSCT est partiale, non objective, manifestement orientée et non contradictoire,

- la société n'a suivi aucune des préconisations de l'enquête (mesure de médiation et actions de formation) et a recouru à son licenciement immédiatement,

- il a un passé irréprochable au sein de la société (absence de rappel à l'ordre),

- la société a manqué à ses obligations d'accompagnement et de soutien à son égard,

- le réel motif de son licenciement tient à la restructuration de la société par le directeur.





Une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction ne saurait être imposée à un salarié. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, le licenciement de celui-ci peut intervenir à titre de sanction de substitution si les faits à l'origine de la décision de rétrogradation présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier une telle mesure.



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.



En tout état de cause, selon l'article L 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.'



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que M. [A] a été licencié pour faute grave aux motifs suivants : 

- 'une absence totale de management de ses équipes

- un niveau d'exigence qui varie en fonction de ses interlocuteurs et des sociétés tierces concernées

- un comportement vis à vis de ses collaborateurs qui ne peut être toléré au regard de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et des valeurs de l'entreprise'.



La cour observe que la lettre de licenciement reprend les mêmes griefs que ceux invoqués à la page 1 et 2 de la lettre de sanction que l'entreprise lui avait adressée le 18 mars 2019 lors de sa notification d'une proposition de rétrogradation pour motif disciplinaire. 



Ainsi, il ne peut être reproché à l'employeur, contrairement à ce que soutient M. [A], d'avoir modifié les griefs notamment autour d'accusations de favoritisme à l'endroit de trois sociétés. Ces faits figuraient bien dans la lettre de sanction et avaient de plus été abordés dans le détail lors de l'entretien préalable à la procédure disciplinaire en date du 25 février 2019 tel que cela ressort de la lecture des pages 5 à 7 du compte-rendu d'entretien où sont détaillées les situations dont il pourrait résulter un problème éthique notamment en termes d'exigence de M. [A] vis à vis de sociétés tierces.







Au soutien de ces trois griefs qui sont donc dans les débats devant la cour, la société communique les témoignages circonstanciés de trois salariés, Messieurs [S], [G] et [Z], travaillant sous la responsabilité de M. [A] ainsi que le compte-rendu du l'enquête concernant le management de M. [A] qui a été diligentée au sein de l'entreprise par le CHSCT suite à ces témoignages.



Les témoignages à l'origine de l'enquête font état d'éléments précis et concordants dénonçant des pratiques problématiques de management de la part de M. [A].



Ainsi, M. [S] fait état d'une 'absence d'assistance et de soutien dans les dossiers complexes ou pour les urgences' en citant précisément des dossiers. Il évoque des 'immiscions [de M. [A]] dans certains dossiers avec un parti pris en faveur de certaines entreprises et relève des comportements inappropriés de M. [A] avec les collaborateurs sous sa responsabilité en détaillant plus précisément 'toujours en guerre contre un collaborateur et en fait un bouc émissaire avec un changement de cible : [N] [F]/[C] [G]/ [B] [I]/ [V] [O]/ moi, fort avec les faibles et faible avec les forts, méprisant, dénigrant, appuie sur les erreurs sans aider à solutionner les problèmes, change de discours en fonction des circonstances et se défausse toujours de sa responsabilité en cas de problèmes, participe au lancement de certains dossiers puis transmet quasi systématiquement le montage et le suivi aux collaborateurs, autoritarisme, absence de reconnaissance'.



M. [G] indique, quant à lui, avoir subi et être témoin de comportements abusifs répétés de la part de M. [A] par cycles réguliers durant les dix dernières années lorsqu'il était son supérieur hiérarchique et décrit les conséquences physiques et psychologiques que cette situation lui a causé. Il évoque 'son absence d'empathie [de M. [A]], son autoritarisme, son manque viscéral de confiance en ses collaborateurs et sa façon de dénigrer, surveiller et s'approprier le travail des autres' ainsi que ' sa pugnacité et sa recherche permanente du conflit (interne ou externe avec cibles tournantes) ainsi que sa sur confiance en lui et son incapacité à se remettre en question avec un besoin insatiable de reconnaissance'. Il complète en indiquant qu'il 'n'y a plus aucune communication au sein du pôle travaux. [M] [S] et moi-même depuis plus d'un an n'avons plus aucuns échanges cordiaux et professionels normaux avec lui au point de se saluer à peine et de s'éviter le plus possible'. Sur l'aspect professionnel, M. [G] rajoute qu'il a 'toujours été seul face aux problématiques parfois très graves et complexes rencontrées. Pour l'ensemble des sujets les plus complexes à gérer (Plats, Acquisitions Alémioration, PHBB, etc...) Il [M. [A]] a été tout simplement inexistant. Les rares problématiques que nous nous devions de faire remonter ont été traitées directement par [H] [L] sans que cela ait été défini d'une quelconque manière. Dans les dossiers du quotidien il n'est intervenu que quelques fois, lorsque ses relations professionnelles étaient concernées. [...].'Il conclut son témoignage en indiquant 'le plus paradoxal dans tout cela est que nous sommes persuadés que [R] [A] pense être peinement à sa place, indispensable, et dans le déni complet de toute cette situation malgré tous les signes évidents de malaise.'



Enfin, M. [Z] expose avoir constaté 'des inégalités de traitement entre les différents collaborateurs et l'influence nocive (mais selon moi non volontaire) que [R] [A] exerce sur ses collaborateurs. En effet, plusieurs d'entre eux ont démissionné ou ont changé de poste au sein de la société pour ne plus avoir à subir son oppressante présence. A ce jour étant le responsable hiérarchique de [C] [G] et [M] [S], je ne peux que constater la dégradation perpétuelle des relations entre [R] [A] et mes deux collaborateurs. Cette situation ayant un impact significatif sur la qualité de vie au travail et même la santé personnelle de [C] et [M], [...]'. Il précise avoir identifié plusieurs problèmes liés au comportement de [R] [A] vis-à-vis des collaborateurs : 'du mépris du travail des collaborateurs, de leur connaissance, de leurs expériences, un manque d'implication de M. [A] dans les sujets très problématiques et anxiogènes pour les collaborateurs, un excès de contrôle injustifié des collaborateurs et des inégalités de traitement, un manque de connaissance de la partie opérationnelle du métier et la non prise en compte de toutes les remarques remontées par les personnes opérationnelles, un doute dans l'exemplarité et les relations avec les entreprises, un acharnement ponctuel et tournant entre les différents collaborateurs' et illustre chacun de ces points avec des exemples précis et étayés.



Au regard de l'obligation de sécurité pesant sur tout employeur, c'est à bon droit que l'employeur a convoqué le CHSCT en réunion extraordinaire où il a été décidé le déclenchement d'une enquête interne à la majorité des voix afin de vérifier les faits signalés par les trois salariés. 



Tant la composition de la délégation d'enquête que la méthodologie de l'enquête paritaire ont été validées à la majorité des votes ; de nombreux salariés placés sous la responsabilité de M. [A] ont été entendus et un rapport a été présenté lors d'une nouvelle réunion du CHSCT le 21 février 2019, respectant ainsi le cadre de l'enquête. 



Ce rapport met en avant un 'non management et un management toxique, une souffrance et un mal être des équipes, une éthique et une souffrance éthique ne générant pas du harcèlement, un harcèlement, témoignage de contrôle ciblé, excessif et récurrent. Dénigrement en interne et en externe systématiquement inapproprié'. 



Ainsi, outre les trois salariés qui ont réitéré leurs dires devant la délégation d'enquête, d'autres salariés, comme par exemple M. [Y], ont pu pointer un comportement non professionnel de M. [A] générant un management toxique. Mesdames [W] et [P] [X] ont confirmé le non management de M. [A] entraînant une autonomie totale dans leur travail. Mme [P] [X] fait état d'un dénigrement de M. [G] par M. [A] en sa présence en indiquant que ce dernier remet en cause systématiquement le travail de M. [G] même quand ce dernier suit les consignes données. Elle évoque aussi un harcèlement ciblé avec un fonctionnement cyclique notamment sur les personnes de M. [G] et M. [S]. M. [J] indique avoir subi du dénigrement de la part de M. [A] face à des sociétés extérieures. Il précise que M. [A] a demandé en interne et en externe à des personnes de le mettre en copie des mails qui sont adressés à M. [J] au prétexte de devoir le surveiller. M. [J] relève l'autoritarisme de M. [A] qui impose sa façon de travailler et ses interventions à mauvais escient. Il relève lui aussi l'autonomie totale ou l'absence absolue d'autonomie selon le positionnement de M. [A] et avoir assisté à des situations de dénigrement de M. [G] par M. [A].



L'enquête a rapporté aussi des éléments positifs concernant M. [A]. Ainsi, certains salariés n'ont pointé aucune difficulté de M. [A] dans son management et tant Mme [W], Mme [P] [X] et M. [Y] qui ont pourtant rapporté des attitudes inapropriées de M. [A] ont pu tous les trois indiquer entretenir avec lui de bonnes relations et bénéficier au quotidien de son soutien. Cette mise en avant des éléments positifs rapportés par les salariés démontre le caractère impartial de l'enquête qui n'a pas été seulement à charge comme le soutient M. [A] mais conforte aussi le caractère très cyclique et ciblé des méthodes de management inappropriées utilisées par M. [A].



Suite à cette enquête, la délégation a émis des préconisations: 'proposer une médiation, action forte au niveau du management (formation à la gestion d'équipe, RPS), prévoir un entretien avec [H] [L] suite à des mises en cause sur son management, réétudier le process de contrôle interne, mise en place d'une cellule d'écoute RPS et d'une campagne de communication'. Le CHSCT émet une préconisation complémentaire à savoir une mesure de protection des collaborateurs du pôle technique. 



M. [A] a été pleinement informé du contenu de l'enquête et a pu s'expliquer lors de deux entretiens préalables avec la direction, tel que cela ressort notamment de la lecture du compte rendu du 25 février 2019, sans qu'il ne puisse être reproché sa non audition par la délégation du CHSCT, audition par ailleurs non obligatoire. 



Ainsi les droits de M. [A] ont été respectés et sa demande d'inopposabilité du rapport de la délégation d'enquête sera rejetée.



M. [A] conteste les griefs formulés à son encontre. Il rejette notamment le défaut d'accompagnement du personnel de la direction technique et l'absence de réunion de travail évoquée. Il communique ainsi différents compte-rendus de réunion sur les années 2016, 2017 et 2018. Il justifie la baisse du nombre de réunions entre 2017 et 2018 par l'absence délibérée de certains de ses collaborateurs et leurs demandes d'arrêter ces réunions. Il explique les témoignages à charge des trois salariés en ce qu'il était sur le point de dénoncer des attitudes de favoritisme prodiguées par ces trois salariés et justifie son licenciement par la restructuration en cours au sein de la société qui a généré beaucoup de souffrance au sein de l'entreprise et a supprimé son poste.



Néanmoins, la cour relève qu'à la lecture des comptes-rendu communiqués, tous les collaborateurs sont présents à chaque réunion à l'exception de M. [S] qui a été absent mais seulement à quatre reprises. En outre, à aucune réunion n'ont été évoquées les relations inter-personnelles au sein du pôle travaux alors même que tant les salariés que M. [A] faisaient état dès fin 2017-début 2018 de difficultés relationnelles conséquentes. En effet, il ressort des témoignages des trois salariés mais aussi de l'évaluation de M. [G] que ces difficultés relationnelles sont fortes - 'Les performances du pôle travaux sont le signe d'un fonctionnement opérationnel efficace. Un bémol est à souligner sur cette année [2017] concernant des tensions et incompréhensions importants au sein de la direction'(page 7 de l'évaluation de M. [G]) - et ont été évoquées lors d'une réunion fin 2017 en présence de M. [H] [L] - 'les incompréhensions et les tensions dont vous faites état ont été abordées en présence de [H] [L] et des discussions semble avoir permis une amélioration'(réponse de M. [Z] page 7 de l'évaluation de M. [G]). 

M. [A] dans son évaluation de 2017 faisait les observations suivantes 'Depuis 4 ans nous avons ensemble fait évoluer la DTE, je pense que nous pouvons en être fier même si certains collaborateurs n'en ont aucune reconnaissance (quoi que l'on fasse c'est toujours les mêmes et il faut faire avec, c'est fatiguant, contre-productif mais ça fait partie du job)'.



Alors même qu'il ressort de la fiche de poste de M. [A] ainsi que de ses propres dires durant son évaluation qu'il lui appartenait dans la dimension managériale de son poste de veiller au bon fonctionnement des équipes sous sa responsabilité et à leur qualité de vie au travail, il ressort des témoignages et de l'enquête du CHSCT que M. [A] n'a pas mis en oeuvre des pratiques managériales adaptées envers ses équipes. Pourtant il avait été averti de cette difficulté dès 2017 lors de la rencontre avec M. [H] [L] et il avait suivi au sein de l'entreprise deux formations, une en 2016 sur la gestion des conflits avec les clients et une portant sur le management en 2017 intitulée 'prendre de la hauteur dans son management'. 



En outre, M. [A] ne justifie en rien devant la cour de l'existence d'un cas de favoritisme concernant les salariés à l'origine du signalement de management inapproprié alors même qu'il indiquait dans son courrier du 27 mars 2019 tenir à la disposition de son employeur l'intégralité des pièces concernant ce dossier. 



Enfin, les témoignages de souffrance au travail sont ciblés spécifiquement sur le management inapproprié de M. [A], ce dernier ne pouvant se prévaloir d'un climat social délicat au sein de la société pour se dédouanner de tout comportement inadapté envers ses équipes.



Dès lors c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que les manquements retenus par l'employeur s'agissant du management qualifié de toxique développé par M. [A] à l'origine de la dégradation des conditions de travail de plusieurs salariés sont établis. Au regard de la gravité des faits établis au sein de l'entreprise, il n'est pas nécessaire comme l'ont d'ailleurs jugé les premiers juges d'examiner plus avant le grief portant sur 'un niveau d'exigence qui varie en fonction de ses interlocuteurs et des sociétés tierces concernées' dans sa dimension avec les entreprises extérieures.



Concernant la mesure de licenciement prononcée par la société, il ne peut être reproché à l'employeur qui a fait office de son pouvoir disciplinaire d'être allé au delà des préconisations de la délégation d'enquête d'autant que le CHSCT avait rajouté la préconisation d'une mesure de protection des collaborateurs du pôle technique. 



L'employeur a pu légitimement considérer qu'au regard des manquements caractérisés et en l'absence de remise en question par M. [A] de ses pratiques malgré des échanges avec sa direction sur ce point en fin d'année 2017 au point que des commentaires avaient été formulés sur la nature de son management dans son évaluation - 'plus d'empathie, attention au management directif', seule une mesure de licenciement se justifiait afin de préserver les équipes qui travaillaient au quotidien avec M. [A] de pratiques inappropriées.



Le licenciement pour faute grave de M. [A] est donc justifié et M. [A] sera débouté de toutes ses demandes. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.





Sur les frais du procès



Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent M. [A] aux dépens et qui déboutent les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.



M. [A], qui succombe devant la cour, est tenu aux dépens d'appel au paiement desquels il est condamné en même temps qu'il est débouté de la demande qu'il a formée au titre de ses frais irrépétibles. 



Il n'est pas inéquitable de laisser à la société HLM Clairsienne la charge des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés à hauteur d'appel. Elle est déboutée de la demande qu'elle a formée à ce titre. 



PAR CES MOTIFS 



La Cour,



Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions ;



Y ajoutant 



Condamne M. [R] [A] aux dépens d'appel ; 



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 S. Déchamps E. Veyssière