Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 18 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 18 JANVIER 2024



N° 2024/ 



MAB/KV









Rôle N° RG 21/00090 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGXJ5







[U] [B]





C/



S.A.S. FAYAT BATIMENT

























Copie exécutoire délivrée 

le : 18/01/24

à : 



- Me Frédéric CHAMBONNAUD, avocat au barreau de NICE



- Me Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 15 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00329.





APPELANTE



Madame [U] [B], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Frédéric CHAMBONNAUD, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S. FAYAT BATIMENT, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Carole PENARD, avocat au barreau de NICE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2024.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [U] [B] a été engagée par la société Fayat bâtiment en qualité de comptable - statut ETAM niveau D - du 9 mai 2012 au 15 février 2013, par contrat à durée déterminée puis à compter du 18 février 2013 par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2 186 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du 12 juillet 2006 applicable aux employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment. 

La société Fayat bâtiment employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 11 décembre 2018, Mme [B], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 décembre 2018, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

 

Le 2 avril 2019, Mme [B], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [B] et la société Fayat bâtiment de toutes leurs prétentions tant principales que reconventionnelles, 

- condamné Mme [B] aux dépens.



Mme [B] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 février 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2021, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

- dire et juger que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Fayat bâtiment à payer à Mme [B] la somme de 15 225 euros à titre de dommages et intérêts, 

- condamner la société Fayat bâtiment à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'appelante conteste les griefs formulés par l'employeur à son encontre dans la lettre de licenciement, rappelant au travers de ses évaluations positives, qu'elle donnait entière satisfaction à son employeur. Elle estime avoir été licenciée en raison de ses demandes de requalification de son statut au niveau E et d'obtention d'un congé individuel de formation. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2021, l'intimée demande à la cour de :

- ordonner le retrait des débats de la retranscription de l'entretien préalable produite par Mme [B],

- confirmer le jugement, en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- infirmer le jugement, en ce qu'il a débouté la société Fayat bâtiment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Statuant à nouveau, 

- condamner Mme [B] à verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

- condamner Mme [B] à verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et aux dépens.



L'intimée réplique que Mme [B] a été licenciée en raison de manquements touchant à son 'savoir-être' et son 'savoir-faire', malgré des rappels à l'ordre et des changements d'affectation successifs, qu'elle entend prouver au travers des compte-rendus des entretiens annuels et de plusieurs attestations. La société intimée sollicite en outre que l'enregistrement de l'entretien préalable, réalisé de manière illicite, soit écarté des pièces versées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de la pièce n°31 produite par Mme [B] 



La société Fayat bâtiment soulève le caractère illicite du moyen de preuve produit aux débats par Mme [B], s'agissant de la pièce 31, en ce que l'entretien préalable a été enregistré à son insu. Il ajoute qu'aucune garantie n'est apportée quant à la fidélité de la retranscription écrite, réalisée par Mme [B] elle-même. L'employeur sollicite par conséquent que cette pièce soit écartée des débats. 



Si la preuve est libre en matière prud'homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire qui s'entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi. L'enregistrement sonore d'un entretien à l'insu de ses supérieurs hiérarchiques, constitue un procédé illicite. Cependant, le caractère illicite de ce moyen n'entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant apprécier si son utilisation porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en examinant le caractère indispensable de la production du moyen de preuve et l'atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile.



En l'espèce, l'enregistrement dont la salariée produit une retranscription a eu lieu durant le temps de travail, sur le lieu de travail et retrace ses échanges avec ses supérieurs hiérarchiques durant l'entretien préalable au licenciement. Il s'agit donc de propos afférents à l'activité professionnelle, à l'exclusion de tout élément relatif à la vie privée.



La retranscription des échanges tenus lors de l'entretien préalable, produite par Mme [B], n'est toutefois nullement un élément de preuve indispensable pour contester les griefs soulevés par l'employeur dans la lettre de licenciement. Etant assistée par un représentant du personnel, Mme [B] pouvait notamment solliciter qu'un compte-rendu écrit soit établi au cours de l'entretien préalable.



En outre, la retranscription, étant réalisée par Mme [B] elle-même, et non par procès verbal d'huissier, n'emporte aucune garantie sur les propos réellement tenus lors de l'entretien préalable.



Ce moyen de preuve sera par conséquent écarté.





Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 14 décembre 2018 est ainsi motivée :



« Les motifs de ce licenciement sont ceux que nous vous avons présentés lors de l'entretien précité, à savoir plusieurs manquements dans votre comportement qui relèvent tant de l'indiscipline que de l'insubordination, ainsi que dans la qualité de votre travail.



En effet, à de nombreuses reprises et de manière régulière, il vous a été signalé la nécessité d'améliorer votre communication et d'accepter les remarques de la hiérarchie. En témoignent notamment vos entretiens annuels de 2017 et 2018.



En dépit des différentes remarques et explications à votre attention, nous n'avons constaté aucun changement notable.



Ainsi :

- Vous adoptez un comportement désinvolte et nonchalant, passant quotidiennement des coups de fil personnels pendant le temps de travail, multipliant les pauses pour aller téléphoner ou prendre l'air.



- Vous refusez le pouvoir de direction de votre responsable, en adoptant une attitude critique vis-à-vis de votre hiérarchie et en faisant preuve d'une contestation systématique à la moindre remarque que peut vous faire votre hiérarchie.



Un tel comportement est très éloigné de ce que la société est en droit d'attendre d'un salarié.



Face à cette situation, qui perdure, nous avons réfléchi à une solution de repositionnement permettant d'imaginer pouvoir améliorer cette situation, mais il apparaît que vous avez travaillé avec différents responsables et que, malgré leurs alertes, vous n'avez rien fait pour modifier votre comportement.



Depuis septembre 2018, vous êtes affectée à 100% à la comptabilité de SOMIFA, sous la responsabilité de [M] [Y], qui a dû faire face à votre comportement mentionné ci-dessus.

Ainsi, chaque jour, vous vous absentez souvent de votre poste de travail pour faire des pauses, ce qui pose difficulté quand votre responsable cherche à vous joindre, ainsi qu'en termes de gestion d'équipe et d'équité.



Vous avez des difficultés à accepter ses remarques. Vous n'avez d'ailleurs pas hésité à lui dire

qu'elle était trop scolaire dans sa façon de travailler et qu'elle n'avait pas à vous dire ce que vous deviez faire compte tenu de son expérience dans le métier.



Or, vous devez respecter votre hiérarchie et accepter ses remarques sur votre travail d'autant que ce dernier n'est pas à la hauteur d'un comptable de votre expérience.

Ainsi, il en ressort que les tâches qui vous sont confiées ne sont pas réalisées de manière satisfaisante, soit car des anomalies sont constatées, soit car vous n'allez pas jusqu'au bout des

choses :



- C'est notamment le cas concernant le suivi de saisie des RIB sous-traitants, où votre responsable est souvent obligée de vous relancer car des RIB sont absents et non créés.

Pour exemple, le 15/10/18, vous demandez le RIB du sous-traitant KAISERAL. Près d'un mois

plus tard, le 12/11/18, votre responsable vous fait part que le RIB n'est toujours pas renseigné. Ce n'est qu'à ce moment-là que vous relancez votre interlocuteur pour l'obtention dudit RIB.



De même, en date du 28/11/18, Mme [Y] vous demande de vous rapprocher du contrôleur

de gestion d'IDF concernant le RIB du sous-traitant SMAC dont vous aviez identifié une différence entre celui fourni et celui renseigné sur le contrat de sous-traitance. Lorsque le 29/11/18, cette dernière vous demande ce qu'il en est, vous n'avez pas été en mesure de donner d'explications et avez montré peu d'intérêt au sujet, considérant finalement qu'il n'y avait pas de problème et que le sous-traitant pourra quand même être payé.



- C'est également le cas concernant les tableaux de paiement des sous-traitants ou des clients fournisseurs, pour lesquels des anomalies ont été constatées. Pour exemple, le 29/11/18, votre responsable vous transfère le tableau de répartition des paiements directs des sous-traitants du

chantier Eylau. Votre mission est de vérifier que les montants indiqués dans le tableau correspondent à ceux indiqués dans les contrats de sous-traitance. Le 30/11/18, vous avez indiqué que c'était fait et n'avez signalé aucune anomalie. Pourtant, après vérification, Mme [Y] s'est aperçue qu'il manquait 3 avenants et que de ce fait, vous n'aviez pas pu vous assurer de l'exactitude des montants spécifiés.



De même, en date du 28/11/18, Mme [Y] vous a demandé de renseigner les tableaux sur les délais de paiement fournisseurs de SOMIFA et Eylau. Après vérification, il s'est avéré que certains montants saisis par vos soins étaient erronés.



Au cours de l'entretien préalable, vous avez indiqué que vous n'aviez aucun commentaire à faire.



Après réflexion, l'ensemble de ces éléments rend impossible la continuité de votre collaboration au sein de l'entreprise et ne nous laisse donc pas d'autre alternative que de procéder à votre licenciement.



Votre contrat de travail prendra donc définitivement fin à l'issue de votre préavis de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Cette période vous sera néanmoins rémunérée (...)'





1- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.



La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



D'après la lettre de licenciement, la société Fayat bâtiment fait grief à Mme [B] : 

- d'adopter un comportement désinvolte et nonchalant, passant quotidiennement des coups de fil personnels et multipliant les pauses, 

- de refuser le pouvoir de direction de sa responsable hiérarchique, 

- de commettre des négligences dans l'exécution de ses tâches, dans le suivi de la saisie des RIB sous-traitants et des tableaux de paiement des sous-traitants et des clients fournisseurs. 



Aux fins de démontrer la matérialité des faits, la société Fayat bâtiment verse aux débats : 

- les compte-rendus des entretiens annuels de 2013 à 2018, 

- les attestations de Mme [H] [F], directrice financière, de Mme [R] [J], chef comptable, de Mme [O] [E], de M. [D] [Z] et de Mme [M] [Y], supérieurs hiérarchiques successifs de Mme [B], de M. [G] [I], responsable contrôle de gestion, de Mme [T] [A], responsable comptabilité générale, 

- divers mails internes. 



S'agissant des attestations produites par la société Fayat bâtiment, Mme [B] affirme dans ses conclusions, qu'émanant de salariés de la société, elles sont de pure complaisance ou faites sous la pression de l'employeur. Il importe de souligner que les témoignages contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens professionnels avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. Ces attestations circonstanciées et diverses dans leurs termes seront donc retenues et analysées par la cour grief par grief.





* Sur le grief lié au comportement désinvolte de Mme [B]



L'employeur reproche en premier lieu à la salariée de se montrer désinvolte et nonchalante, et notamment de passer quotidiennement des coups de fil personnels et de multiplier les pauses. 



Mme [B] se montre silencieuse dans ses conclusions s'agissant de ce grief, tandis que la société Fayat bâtiment produit plusieurs attestations évoquant son attitude : 

- l'attestation de Mme [H] [F], directeur financier, du 23 septembre 2019 : 'Elle traînait dans les couloirs, passait des heures au téléphone, quittait son poste pour aller dans d'autres services pendant un temps assez long.'

- l'attestation de Mme [R] [J], chef comptable, du 10 septembre 2019 : 'Je l'ai rappelée à l'ordre plusieurs fois quant à son attitude au travail, à savoir refus de se remettre en cause, refus de faire le point avec son manager, des pauses de plus en plus longues, des entretiens téléphoniques personnels dans le couloir qui n'en finissaient pas, des disparitions pendant plusieurs minutes dans d'autres services sans prévenir. Son comportement a perduré jusqu'à son licenciement en décembre 2018.' 

- l'attestation de Mme [M] [Y], responsable comptable, du 15 octobre 2019 : 'Tous les jours, [U] s'absentait souvent de son poste de travail et passait de nombreux appels sur son téléphone personnel dans les couloirs de l'entreprise'. 

- l'attestation de Mme [T] [A], responsable comptabilité générale, du 22 octobre 2019 : 'A plusieurs reprises, les collaborateurs de mon équipe m'ont fait remonter le fait que Mme [B] discutait de façon excessive dans le bureau, ce qui les dérangeait dans l'accomplissement de leur travail. Moi-même j'ai constaté plusieurs fois en entrant dans leur bureau qu'elle discutait régulièrement.'



Au regard de ces diverses attestations et au vu de l'absence d'éléments contraires soumis par Mme [B], ce grief est caractérisé.





* Sur le grief lié à son refus de se soumettre à sa hiérarchie



La société Fayat bâtiment reproche également à Mme [B] de s'opposer au pouvoir de direction de son supérieur hiérarchique, en se montrant critique à son égard et en contestant ses consignes. 



Dans son attestation du 15 octobre 2019, Mme [M] [Y] décrit ainsi : '[U] avait du mal à accepter mes critiques car compte-tenu de mon ancienneté, je n'avais pas à lui apprendre son métier. Je ne travaillais pas en confiance mais dans l'appréhension de créer un conflit à la moindre remarque que je pourrais lui faire. (...) Compte-tenu de son comportement, il était difficile pour moi de travailler avec elle et de lui faire des retours sur son travail sachant qu'elle estimait que je n'étais pas légitime pour lui faire des remarques'. 



Un échange de mails entre Mme [Y] et Mme [B] des 4 et 5 juillet 2018 confirme le refus de Mme [B] de répondre aux consignes précises de sa supérieure hiérarchique, qui lui adresse plusieurs demandes, auxquelles elle répond : 'Je ne vois pas le but de ton message. A mon sens, le fichier Excel est suffisamment clair'. 



Ce comportement critique envers Mme [Y] est corroboré par :

- l'attestation de Mme [T] [A], responsable comptabilité générale, du 22 octobre 2019 : 'J'ai également été témoin, à la pause café, courant 2018 et quelques temps avant son licenciement, de critiques à l'encontre de Mme [E] et M. [Z]'. 

- l'attestation de Mme [H] [F], directeur financier, du 23 septembre 2019 : 'Je lui ai donc proposé une dernière possibilité de s'impliquer en l'affectant à 100% au poste de comptable SOMIFA sous la hiérarchie de [M] [Y], ce qu'elle a accepté lors de l'entretien d'évaluation de juillet 2018. J'avais précisé qu'il fallait qu'elle améliore sa communication avec sa supérieur hiérarchique et qu'elle accepte les consignes et remarques de sa hiérarchie. Etant donné que [U] considérait que la variété dans les tâches ne lui convenait pas, elle a eu un comportement désinvolte et inadmissible par rapport aux autres membres de l'équipe comptable. (...) Elle ne respectait plus la hiérarchie de [M]'. 

- l'attestation de Mme [R] [J], chef comptable, du 10 septembre 2019 : 'Le scénario s'est malheureusement répété, à savoir que tout s'est bien passé au début et ensuite elle a recommencé à critiquer ses managers, M. [Z] et Mme [Y] et à faire preuve d'une insatisfaction permanente. Elle n'était pas du tout apte à travailler sous la supervision d'une personne (...). Elle ne voulait pas entendre par exemple les erreurs que lui pointait Mme [Y] et venait en rage dans mon bureau en me soulignant qu'elle la traitait comme une enfant. Elle n'arrivait pas à dialoguer de façon constructive avec ses supérieurs et n'avait pas une attitude franche avec eux, elle les critiquait et se moquait d'eux devant les autres membres de l'équipe'. 



Enfin, son entretien annuel du 10 juillet 2018 mentionne notamment : '[U] doit accepter le retour de la hiérarchie', 'améliorer la communication et accepter les remarques de la hiérarchie'. 



Si Mme [B] affirme que ce reproche lui a été adressé pour la première fois lors de l'entretien d'évaluation de 2018, il ressort des évaluations précédentes que des difficultés de communication sont apparues, à compter de 2016, avec ses précédents supérieurs hiérarchiques, Mme [E] puis M. [Z] : 

- entretien du 19 septembre 2016 : 'peu d'échanges avec [O] [E]', 'par rapport à ces difficultés rencontrées avec sa responsable, et au vu des exemples donnés, la problématique ne porte que sur quelques points, la solution proposée est : - chacune doit continuer à faire des efforts pour bien communiquer ensemble, - liste de tâches précises à faire pour éviter les malentendus'. 

- entretien du 6 juillet 2017 : 'améliorer la communication dans l'équipe'. 

Ces difficultés à travailler sous la supervision de ses précédents supérieurs hiérarchiques sont corroborées par les attestations de Mme [F], directeur financier, Mme [J], chef comptable, Mme [E], supérieur hiérarchique de 2012 à 2016 et par un mail adressé par Mme [E] à Mme [J] du 2 juin 2016. 



Si la bonne intégration de Mme [B] était soulignée dans ses premières évaluations de 2013 et 2014, les entretiens ultérieurs attestent d'une dégradation de l'attitude de la salariée dans les différents postes qu'elle a occupés. 



Il s'ensuit, au vu de l'ensemble de ces éléments, que le grief est caractérisé.





* Sur le grief lié à la mauvaise exécution de ses tâches



Enfin, la société Fayat bâtiment reproche à Mme [B] de s'être désinvestie de son travail comptable et de ne pas avoir accompli les tâches qui lui étaient confiées de manière satisfaisante. Plus précisément, dans la lettre de licenciement, l'employeur mentionne :

- le suivi de saisie des RIB sous-traitants, avec la nécessité pour Mme [Y] de relancer Mme [B] pour l'obtention des RIB nécessaires, 

- des anomalies dans les tableaux de paiement des sous-traitants ou des clients fournisseurs.



La société Fayat bâtiment verse aux débats : 

- un mail de relance de Mme [Y] à l'attention de Mme [B] du 12 novembre 2018, suite à une première demande du 15 octobre 2018, 

- des mails de Mme [Y] à l'attention de Mme [B] des 28 novembre 2018,

- un mail de relance de Mme [Y] à l'attention de Mme [B] du 5 septembre 2018, suite à une première demande du 8 août 2018, 

- l'entretien d'évaluation du 6 juillet 2017, demandant à Mme [B] de 'rechercher les explications entre les écarts de règlements et les situations',

- l'entretien d'évaluation du 10 juillet 2018, mentionnait une 'maîtrise moyenne' du suivi et du contrôle des créances, et lui demandant d' 'être plus rigoureuse dans la saisie et le suivi des situations travaux et des contrats sous-traitants', 

- l'attestation de [M] [Y], responsable comptable, du 15 octobre 2019 : 'Durant toute la période où elle a travaillé avec moi, et particulièrement à compter de la rentrée de septembre 2018, j'ai constaté plusieurs manquements dans son comportement et la qualité de son travail, notamment concernant le suivi de saisie des RIB sous-traitants ou encore les tableaux de paiement des sous-traitants. Des erreurs liées à un manque d'attention et de rigueur qu'elle ne reconnaissait pas au motif que j'étais trop scolaire dans mon travail'. 

- l'attestation de M. [G] [I], responsable contrôle de gestion, du 3 septembre 2019 : 'Les relations que nous avons entretenues avec Mme [B] dans le cadre de cette facturation mensuelle ont été catastrophiques particulièrement au cours de l'année 2018 et ce jusqu'à son licenciement en décembre 2018 : retards répétés et perpétuels dans les rendez-vous que nous fixions, anomalies répétées d'un mois sur l'autre, absence de toutes vérifications du travail qu'elle avait réalisé. Ce qui nous a le plus gêné est l'échéance mensuelle, Mme [B] arrivait en effet systématiquement le dernier jour de l'échéance, nous donnait son document rempli d'erreurs et devait rentrer chez elle. Son attitude désinvolte nous obligeait à reprendre son travail à chaque fois. Depuis son départ, la partie qu'elle réalisait a été reprise par mon équipe et les choses se passent beaucoup mieux'. 



En réponse, Mme [B] se contente d'affirmer qu'elle donnait entière satisfaction à son employeur.



Au regard des éléments produits, ce grief est également caractérisé. 





2- Sur la véritable cause du licenciement



L'exigence d'une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.



Mme [B] fait valoir que la véritable cause de son licenciement est le refus de son employeur de lui accorder d'une part une revalorisation de son statut vers la catégorie E et d'autre part un congé individuel de formation.



Elle produit, s'agissant de sa demande de revalorisation : 

- l'entretien d'évaluation du 16 juillet 2014, lors duquel elle mentionnait dans ses attentes en matière d'évolution professionnelle 'passer Etam E' avec comme avis de la hiérarchie 'voir à quoi Etam E correspond',

- l'entretien d'évaluation du 2 juillet 2015, lors duquel elle mentionnait dans ses attentes en matière d'évolution professionnelle 'reconnaissance officielle du poste de coordinatrice comptable Etam E' avec comme avis de la hiérarchie 'avis favorable',

- l'entretien d'évaluation du 19 septembre 2016, lors duquel elle mentionnait dans ses attentes en matière d'évolution professionnelle 'reconnaissance officielle du poste de coordinatrice comptable Etam E' avec comme avis de la hiérarchie 'avis favorable',

- l'entretien d'évaluation du 10 juillet 2018, lors duquel elle mentionnait s'agissant des souhaits professionnels 'ETAM E : avis favorable depuis plusieurs années mais non concrétisé' avec comme avis de la hiérarchie 'à voir avec la RH par rapport aux tâches de [U]', 

et s'agissant de sa demande de bénéficier d'un congé individuel de formation :

- un mail adressé à Mme [F] le 15 janvier 2018, sollicitant un rendez-vous au sujet 'd'un projet de formation', 

- un courrier remis à Mme [F] le 30 mars 2018 dans lequel elle sollicite de pouvoir accéder à une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation, avec une session prévue pour une durée de neuf mois à compter du 24 septembre 2018, à temps plein ou à mi-temps sur deux années, 

- le courrier de Fayat Bâtiment du 27 avril 2018, dans lequel l'employeur l'informe de son refus en ces termes 'nous ne pouvons pas faire droit dans l'immédiat à votre demande', 'nous estimons en effet que votre absence pourrait nuire à la bonne marche de la société, la période pendant laquelle vous souhaiteriez vous absenter étant une période durant laquelle l'activité du service est accrue compte tenus des bilans de fin d'année. En revanche, nous vous proposons de reporter votre congé, que vous pourrez suivre à partir de janvier 2019.',

- l'entretien d'évaluation du 10 juillet 2018, lors duquel elle mentionnait s'agissant des souhaits professionnels 'Demande de congé individuel de formation en mars 2018 pour une formation prévue en septembre 2018, repoussée pour cause de service (bilan annuel) et acceptée à partir de janvier 2019, en attente de nouvelles dates de formation et des possibilités après la réforme en cours' avec comme avis de la hiérarchie 'en effet, formation repoussée pour contraintes de service'. 



En réplique, la société Fayat bâtiment souligne que le congé individuel de formation, sollicité par Mme [B], n'a pas été refusé, mais repoussé de trois mois conformément à ses prérogatives en qualité d'employeur et qu'elle n'avait pas pour pratique de refuser les demandes de congés pour formation, produisant à titre d'exemple des courriers de validation de demandes de congés pour formation émanant de trois salariés différents. S'agissant de la demande de Mme [B] d'une revalorisation de son statut, la société Fayat bâtiment fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle occupait des fonctions de ce niveau statutaire et qu'elle ne sollicite d'ailleurs aucune revalorisation judiciaire. 



S'il ressort de l'ensemble de ces pièces que Mme [B] revendiquait une revalorisation de son poste contractuel et un congé individuel de formation, aucun élément ne permet d'en déduire que son licenciement était lié à ses sollicitations et que les griefs reprochés viseraient à dissimuler le véritable motif du licenciement. Mme [B] s'appuie sur la chronologie des événements pour affirmer que la procédure de licenciement, débutée le 30 novembre 2018, permettait d'empêcher son départ en congé individuel de formation à compter de janvier 2019. L'examen de la chronologie des événements démontre cependant que les derniers griefs adressés à Mme [B], en termes d'anomalies et de manque de rigueur dans le travail réalisé, datent du 28 novembre 2018, soit deux jours avant la décision de l'employeur de la dispenser d'activité dans l'attente de l'entretien préalable. Il ressort également des diverses attestations une dégradation de son attitude à compter de septembre 2018.



Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d'un manquement de la salariée dans l'exécution de ses missions contractuelles.



Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d'un licenciement pour motif personnel fondé sur une faute sérieuse, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement. 

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé, en ce qu'il a jugé que le licenciement était justifié et qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes. 





Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [B] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 800 euros. 



Par conséquent, Mme [B] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 





PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Ecarte des débats la pièce n°31 produite par Mme [B], intitulée 'retranscription entretien préalable', 



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [B] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne Mme [B] à payer à la société Fayat bâtiment une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [B] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.







LE GREFFIER LE PRESIDENT