Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 16 janvier 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03274 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IFGK 



LR EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

28 juillet 2021 



RG :19/00187







[J]





C/



S.A.S. TRANSPORTS EN COMMUN DE LA REGION D'[Localité 2] (TCRA)





















Grosse délivrée le 16 janvier 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 16 JANVIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 28 Juillet 2021, N°19/00187



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 octobre 2023 prorogé au 16 janvier 2024



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [UV] [J]

né le 17 Février 1973 à [Localité 2] (84)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Nadia EL BOUROUMI de la SELAS PRAETEOM AVOCATS, avocat au barreau d'AVIGNON





INTIMÉE :



S.A.S. TRANSPORTS EN COMMUN DE LA REGION D'[Localité 2] (TCRA)

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d'AVIGNON









ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Juin 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 janvier 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [UV] [J] a été engagé par la société Transports en commun de la région d'[Localité 2] (TCRA) à compter du 13 mars 2000 initialement sous contrat à durée déterminée, puis à compter de septembre 2001 sous contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur receveur, catégorie ouvrier roulant, coefficient 200, groupe 3, emploi n°25A de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.



Le salarié a engagé une première procédure le 26 mai 2009 devant le conseil de prud'hommes d'Avignon qui, par jugement définitif de départage du 30 septembre 2011 a retenu l'existence d'une discrimination indirecte préjudiciable à l'évolution de carrière de M. [UV] [J], condamnant l'employeur à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts mais déboutant le salarié de sa demande d'attribution d'un coefficient supérieur.



Le 5 juillet 2018, dans le cadre d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste dans les termes suivants : 'Ne peut reprendre son poste : est inapte à son poste, à tous postes de conduite prolongée. Echanges avec l'employeur le 8 juin. Pourrait occuper un poste sédentaire, permettant de varier les positions assises et debout, sans effort de manutention.' 



Après avoir été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement le 24 septembre 2018, M. [J] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 10 octobre 2018. 



Soutenant avoir été victime de discrimination de la part de son employeur, ne pas avoir bénéficié de promotion et évolution de carrière, avoir subi une dégradation de son état de santé du fait de l'employeur et contestant son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, le 12 février 2018, en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes. 



L'affaire était radiée pour défaut de diligences des parties le 28 novembre 2018 pour être ré-inscrite à la demande de M. [J] le 26 avril 2019.



Par jugement contradictoire du 28 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :



- débouté M. [UV] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- dit qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les dépens de l'instance à la charge de M. [J]. 



Par acte du 27 août 2021, M. [UV] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 11 avril 2023, M. [UV] [J] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu le 28 juillet 2021 par le conseil des prud'hommes d'Avignon. 



Statuant à nouveau, 

- dire et le juger recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions, 




Sur la discrimination et le préjudice de carrière : 


- dire et juger qu'il a fait l'objet de mesures discriminatoires, 

- en conséquence, condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et raciale la somme de 50.000 euros, 

- dire et juger qu'il a été victime d'un préjudice dans l'évolution de sa carrière pour la période d'octobre 2011 au 10 octobre 2018, 

- en conséquence, condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer à ce titre : 79.156,01 euros,

- dire et juger que la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2] a manqué à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi dans ses relations contractuelles avec lui,

- en conséquence, condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer à ce titre : 15.000 euros, 




Sur le licenciement : 


- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer à titre : 

* d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.874,69 euros, 

* d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis : 6.332,68 euros,

* de dommages et intérêts compte tenu du caractère particulièrement vexatoire de la mesure de licenciement : 15.000 euros, 



- ordonner la communication du livre unique du personnel de la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2] et de toutes les sociétés composant le groupe Transdev et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard. 



- condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral : 20.000 euros. 



- débouter la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 





En l'état de ses dernières écritures du 5 juin 2023, la SAS Transports en Commun de la Région d'[Localité 2] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* débouté M. [UV] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

* débouté M. [UV] [J] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

* mis les dépens de l'instance à la charge de M. [UV] [J].



- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code du procédure civile et ainsi l'a débouté de sa demande tendant à voir condamner M. [UV] [J] à lui payer la somme de 2.500 euros sur ce fondement,



Y ajoutant :

- débouter M. [UV] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

- déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par M. [UV] [J] tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire,

- condamner M. [UV] [J] à lui payer la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 







MOTIFS



Sur la discrimination



L'article L.1132-1 du code du travail dispose :

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » 



L'article 1134-1 du code du travail prévoit : 

«Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »



M. [UV] [J] fait valoir que :

-il a déjà été victime d'un comportement discriminatoire de la part de son employeur comme cela ressort du jugement de départage de 2011

-il se plaint d'une discrimination syndicale dans la mesure où il était secrétaire général CGT de TCRA mais également liée à son origine et ce, malgré la charte de la diversité adoptée dans l'entreprise

-le comportement de l'employeur s'est même amplifié depuis la condamnation 

-il donnait des ordres et des instructions discriminatoires : il fallait lui reprocher des faits inventés et constituer un dossier sur lui, il lui était reproché des faits qui n'étaient pas reprochés aux autres salariés

-M. [P] fait état d'enquêtes et il a subi des propos racistes comme en atteste M. [HU] 

-il est établi que les diverses discriminations se poursuivent à l'encontre des salariés CGT-TCRA

-nonobstant la décision judiciaire, il n'a jamais progressé professionnellement, ainsi il a postulé 17 fois à des postes d'agents de maîtrise et l'employeur a opposé un refus systématique dénué de tout fondement et de cause réelle et sérieuse 

-en 18 années d'ancienneté auprès de son employeur, il n'a bénéficié d'aucune progression et d'aucune promotion de carrière, demeurant au même coefficient 200 alors qu'il dispose de diplômes et de qualifications lui permettant de prétendre à des postes d'agent de maîtrise

-or, les postes visés par lui ont été in fine confiés à des salariés moins qualifiés et disposant d'une ancienneté professionnelle moindre.



A l'appui de ses affirmations, il produit :

-le jugement de départage du 30 septembre 2011

-une plainte adressée au procureur de la République le 20 octobre 2020

-l'attestation de M. [UO][UC], son supérieur hiérarchique, qui déclare avoir reçu l'ordre, comme d'autres agents de maîtrise de « lui reprocher des tas de choses complètement inventées (...). Le dossier de M. [J] était plein de rapports qui n'étaient pas reprochés aux autres conducteurs (...). M. [T] et M. [M] directeur général ont eu à mon encontre un comportement de harcèlement comme celui entrepris sur M. [J] qui a eu des problèmes de santé car c'était très dur à supporter (...) »

-l'attestation de M. [WM] [V] [HU], chauffeur qui « certifie avoir été employé à la TCRA de mars à octobre 2000 » et « avoir été témoin de propos racistes tenus en salle de prise de service par certains conducteurs. Je me suis plaint auprès de tous les agents de maitrise présent M. [FP], M. [GO], mais pour eux il s'agissaient d'une habitude et que l'on ne pouvait rien faire. Devant ce comportement impuissant, j'ai eut la confirmation du manque de volonté de la direction d'arrêter ce genre de comportements racistes. Suite à ces évènements, mon contrat à durée déterminé n'a pas été renouvelé »

-un courriel de M. [L] [HB] adressé le 2 avril 2021 à la direction Transdev se plaignant du manque d'évolution professionnelle des anciens ou actuels élus CGT depuis la création de l'entreprise à la différence des élus du syndicat FO et indiquant « la systématisation des traitements discriminatoires à l'encontre des opposants au syndicat majoritaire FO-TCRA est devenue usuelle, en plus de compromettre les libertés individuelles d'opinion, elle est productrice de conséquences psychosociales importantes » ainsi qu'une attestation de celui-ci dans laquelle il indique notamment « l'appartenance syndicale à la CGT de M. [J] le disqualifie d'office à toute évolution professionnelle » 

-des candidatures des 8 février 2012 au poste de responsable des lignes affrétées, 30 avril 2013, au poste d'agent de planning, 30 octobre 2013 au poste d'assistant régulateur, en juin 2015 et le 11 mars 2016 au poste de chef de groupe, 24 mai 2018 et en juin 2018 aux postes de responsable des lignes affrétées et de chef de groupe

-la liste des diplômes et titres adaptés à l'activité des réseaux de transport urbain de voyageurs

-des entretiens professionnels en 2016 et 2018 et les évaluations de conducteur

-le certificat de capacité professionnelle au transport national et international par route de personnes obtenu en 2007, le baccalauréat en 1992 et la licence professionnelle logistique spécialité transport de voyageurs urbain-interurbain en 2006-2007

-des éléments concernant la promotion de Mme [A]

-l'attestation de Mme [E] [IA], conductrice vérificatrice depuis 1999 qui fait état de ses qualités professionnelles et qui déclare « il a été écarté de l'équipe vérificateur le jour où il c'est plaind du comportement de notre chef d'équipe de l'époque (M. [K] [VH]) qui l'appelait en sifflant et en faisant un geste de l'index. Je peux personnellement témoigner que malgré son diplôme (dans le transport) M. [J] n'a jamais évolué dans l'entreprise à chaque fois qu'un poste à la hauteur de ses compétences se libérait »

-l'attestation de M. [GV] [Z], délégué syndical TCRA qui déclare que lors d'un rendez-vous en 2008 pour consulter le dossier de M. [UV] [J] : « j'ai pu constater que de nombreuses pièces étaient absentes du dossier de M. [J], notamment les résultats des tests d'agent de maîtrise passés en 2003 par un cabinet de recrutement extérieur à l'entreprise, et toutes les candidatures de M. [J] près de 20 »

-l'attestation de M. [I] [U] « On fréquentait ensemble la section foot de la TCRA et M. [J] [UV] a toujours eu le même comportement que ce soit sur le terrain ou dans la vie. C'est un homme fair-play et très correct dans ses propos ainsi que dans son comportement »

-l'attestation de M. [D] [O] qui indique avoir travaillé avec M. [UV] [J] pendant de nombreuses années et notamment entre 2010 et 2018 et indique que celui-ci a toujours eu un comportement respectueux envers lui-même, les autres représentants du personnel et la direction

-l'attestation de M. [F] [BF] qui déclare connaître M. [UV] [J] depuis une dizaine d'années et n'avoir jamais eu de problèmes avec lui

-l'attestation de M. [F] [BI] : « je connai [UV] [J] depuis que je travail aux TCRA. C'est une personne que j'apprécie, autant comme collègue de travail que comme ex équipier au football à l'équipe du CE. Je n'ai jamais eu de problème avec lui »

-l'attestation de M. [FJ] [Y], conducteur receveur, qui a été employé par la société de 2001 à 2008 et qui déclare avoir été insulté (« j'en ai marre de tous ces bougnoulles »)

-l'attestation de M. [X], conducteur receveur qui déclare connaître M. [UV] [J] depuis 8 ans et l'avoir toujours vu irréprochable dans son travail

-l'attestation de M. [HN] [C], conducteur receveur : « conducteur TCRA depuis le 02/04/1997, j'atteste avoir dit à M. [UV] [J] en 2003 et 2004 que toutes ses candidatures étaient vaines car il ne pourrait jamais évoluer vers un poste d'agent de maîtrise à cause de ses origines »

-l'attestation de M. [GV] [S] [GI] qui indique que M. [UV] [J] est un collègue de travail correct avec un bon comportement à l'égard de tous ses collègues et ajoute que l'intégration « pour les gens qui viennent du continent Afrique du Nord » s'est fait sur les postes de conducteur mais pas pour ceux de l'encadrement

-une « attestation » en forme de pétition de douze salariés, collègues de travail, qui déclarent n'avoir jamais eu de problème avec lui de même que diverses autres attestations en ce sens

-un courrier du 15 juillet 2017 adressé à la directrice des ressources humaines dans lequel M. [UV] [J] sollicite des explications au fait qu'il soit « régulièrement écarté de toute promotion ».



Si la cour relève que certaines pièces sont anciennes, se rapportant à la période jugée en 2011, pour autant, les éléments produits, pris dans leur ensemble laissent supposer la persistance d'une discrimination en matière de promotion professionnelle de 2011 à 2018 en raison des activités syndicales et des origines de l'intéressé.



Il incombe donc à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La SAS TCRA fait valoir que :

-le jugement de 2011 a considéré qu'il n'était pas formellement établi que la société aurait pris en compte l'origine ethnique de M. [UV] [J] pour refuser ses candidatures, le conseil ayant simplement jugé qu'il existait une suspicion de discrimination indirecte à son évolution de carrière estimant que la société ne présentait que des appréciations subjectives pour refuser au salarié l'accès à un autre poste; ainsi, le conseil a seulement relevé un préjudice de carrière évalué à 3 000 euros pour n'avoir pas expressément indiqué les raisons qui s'opposaient à sa promotion

-la HALDE qui avait été saisie avait d'ailleurs rejeté l'existence d'une quelconque discrimination. 

-s'agissant de l'absence de promotion sur la période courant de 2011 à 2018 : 

-le fait pour un salarié de disposer d'un diplôme de niveau équivalent ou supérieur aux postes pour lesquels il postule ne suffit pas à accéder à une promotion

-M. [UV] [J] n'était pas le seul à postuler pour ces différents postes, et n'était donc pas le seul à voir sa candidature refusée

-la procédure de recrutement appliquée par la société se déroule en plusieurs étapes et fait intervenir différents interlocuteurs et en outre elle a retenu l'appelant pour effectuer les tests psychotechniques auprès d'un consultant externe (Cabinet Au-delà du cadre) en 2015 mais les résultats des tests n'ont cependant pas été concluants; il s'agit donc d'un tiers à l'entreprise qui confirme que M. [UV] [J] ne remplissait pas les critères permettant d'accéder aux postes convoités

-les refus successifs opposés à ses candidatures proviennent non pas de considérations ethniques ou syndicales mais de l'absence de réunion des critères permettant d'occuper des postes de maîtrise, qui se caractérisent notamment par les difficultés comportementales rencontrées durant la relation contractuelle 


-la relation de travail a en effet été émaillée par de nombreux incidents et plus particulièrement : 


-des retards à la prise de service sans information préalable, nécessitant de faire intervenir un autre conducteur à sa place, 

-des accrochages verbaux avec des collègues de travail et clients, 

-des infractions au règlement

-au regard de l'ensemble de ces éléments, il est donc tout à fait logique que la direction n'ait pas donné une suite favorable aux candidatures de l'intéressé à des postes d'agent de maitrise -les qualités managériales qui faisaient défaut à M. [UV] [J] sont d'ailleurs confirmées par ses propres missives insultantes adressées aux personnes ayant attesté de son comportement, lesquelles démontrent l'absence de toute maitrise de soi

-les évaluations professionnelles ne portent que sur ses capacités de conduite routière et en tout état de cause, ces éléments ne remettent pas en cause les qualités managériales lui faisant défaut

-en 2000, M. [UV] [J] a été sélectionné pour assurer une fonction de vérificateur remplaçant en alternance avec son métier de conducteur, lorsque le vérificateur titulaire n'était pas disponible; il a cependant éprouvé quelques difficultés à exercer cette mission et a lui-même demandé en 2004 la cessation définitive de ces fonctions 

-par la suite, M. [UV] [J] a exprimé dans le cadre d'un entretien professionnel son désir d'évolution et sollicité une autorisation de départ en congé individuel de formation fin 2006. La société a accédé à sa demande et à l'issue de cette formation, M. [UV] [J] a sollicité la société pour effectuer son stage. Afin d'élargir les possibilités de stage, la société l'a mis en relation avec la direction des ressources humaines de Transdev dont TCRA est filiale à 100 %. C'est ainsi que le salarié a pu effectuer son stage aux Cars Comtadins à [Localité 3]. A l'issue dudit stage, M. [UV] [J] a obtenu plusieurs entretiens avec la direction des ressources humaines de Transdev qui lui a proposé un poste au sein d'une filiale située à [Localité 2] (Société Semob), proposition qui lui permettait une évolution de carrière sans mobilité géographique. Néanmoins, M. [UV] [J] a refusé cette proposition et réintégré ses fonctions de conducteur au sein de la société à compter de 2007

-concernant le coefficient 200, l'employeur doit attribuer une qualification conventionnelle au salarié qui correspond aux fonctions effectivement exercées et il appartient au salarié qui conteste la classification attribuée par l'employeur de rapporter la preuve de son inexactitude en démontrant qu'il exerçait des fonctions relevant d'une qualification supérieure; le poste de conducteur-receveur étant fixé par les dispositions conventionnelles au coefficient 200, aucun reproche ne peut être formulé à l'encontre de la société

-concernant la discrimination syndicale, M. [UV] [J] n'apporte aucun justificatif ni aucune précision factuelle et temporelle sur une quelconque difficulté qu'il aurait rencontrée en lien avec son statut de secrétaire général CGT TCRA sachant que M. [HB] dont il est produit un courrier et une attestation a saisi la juridiction prud'homale de demandes n'ayant aucun rapport avec une discrimination syndicale, ce qu'il n'aurait pas manqué de faire si tel était le cas

-M. [UV] [J] et M. [L] [HB] ne peuvent sérieusement se fonder sur des promotions accordées à des salariés syndiqués auprès d'un autre syndicat pour en déduire une discrimination à l'égard de la CGT (et donc à fortiori à leur égard) alors même qu'au total sur les 10 dernières années 40 personnes ont obtenu des promotions sur des postes de maîtrise et que les salariés évoqués dans le courrier de M. [HB] ne sont en définitive que 7 à la connaissance de l'employeur à avoir exercé un mandat au nom du syndicat FO.



La SAS TCRA produit :

-l'attestation de la gérante du cabinet « Au-delà du cadre » qui déclare que suite à l'entretien individuel avec une psychologue confirmée « il est apparu que M. [J] possédait de réelles ressources intellectuelles et une forte motivation pour occuper de plus larges responsabilités mais ne présentait pas les compétences attendues, notamment en termes de management d'équipe et de positionnement dans l'entreprise »

-M. [FW] [XF], chef de groupe qui explique notamment : 

« Mr [J] est un conducteur peu soucieux de son travail, il est très souvent en retard et prend ce problème à la légère. Il a eu, à plusieurs reprises des soucis relationnels avec la clientèle, des collègues de travail et sa hiérarchie. Mais pour lui, ce n'est jamais de sa faute et rejette systématiquement la faute sur les autres (') Il a certes des diplômes mais n'a absolument pas le sérieux requis pour assumer un poste d'agent de maîtrise (...) » 

-M. [VU] [H], chef de groupe indique : 

« J'ai été pendant plusieurs années le chef de groupe de Mr [J] [UV], le relationnel que vous avions été très tendu. Tout était sujet à discussion, il était difficile de pouvoir dialoguer sans qu'il y ait une source de conflit, les entretiens étaient rarement menés à terme tant la discussion était houleuse. Mr [J] ramenait toujours l'entretien, à la discrimination et au racisme, ce qui pour ma part n'en a jamais été le cas. Rien ne pouvait lui faire entendre raison. Son comportement était très agressif, envers moi, il en était de même avec la maitrise en général, chef de groupe, régulateur, VI inter. Il n'accepte pas le fait d'être dirigé par une personne féminine. Il a et à plusieurs reprises des altercations avec des conductrices, qui pour la plupart se sont retrouvées en pleurs. Pour moi il n'a pas un comportement de management, il est rigide, intolérant, agressif (') » 

- M. [VN] [W], chef de groupe explique : « J'ai intégré la TCRA en mai 2005 (...) Au fil des années j'ai pu découvrir ce Monsieur et je trouve qu'il avait un comportement irrespectueux, agressif et constamment négatif. Il avait cette attitude avec tous les salariés, conducteurs, supérieurs hiérarchiques comme les régulateurs, chef de groupe. 

Tout était sujet au racisme lorsque celui-ci recevait une réponse négative par rapport à un appel à une candidature. 

Ayant les mêmes origines, je suis bien la preuve que ma société ne fait pas de sélection au faciès, aux origines ou la couleur de peau ». 

- M. [R] [TJ], responsable régulation atteste : « Je peux témoigner par la présente de plusieurs comportements instables et agressifs concernant Mr [J] [UV]. (') A chaque fois que TCRA m'a demandé mes appréciations pour évaluer la candidature de Mr [J] vers une évolution sur un poste de manager ma réponse fut à chaque fois négative. Mr [J] n'a jamais su se remettre en cause pour donner une autre image de lui, il en a toujours voulu à l'ensemble des responsables. Dans ce climat aucun de mes collègues n'aurait pu lui donner un avis favorable »

-des bulletins d'information retards 

-un compte rendu d'entretien du 19 février 2010 suite à un litige entre M. [UV] [J] et un autre salarié mentionnant l'absence de volonté de dialogue de la part du premier ainsi qu'un rapport d'altercation entre les deux mêmes du 4 mars 2009 

-des bulletins d'information altercations

-des bulletins d'information infractions au règlement

-un blâme du 12 janvier 2012

-des courriers relatifs à la partie variable de la prime de qualité de service

-les courriers que M. [UV] [J] a adressés à MM. [H], [XF] et [W] le 17 septembre 2020

-les courriers de « demande d'excuses » adressés par M. [UV] [J] à MM. [M] et [H]

-un arrêt de la cour d'appel de Nîmes dans le litige avec M. [HB] et la réponse faite par la société au courrier adressé par ce dernier.



Il est constant que M. [UV] [J] a des origines nord-africaines et il ressort du dossier qu'il était titulaire d'un mandat électif au nom du syndicat CGT jusqu'en 2014.



Dans un courrier du 15 juillet 2017, il expliquait : «j'ai démissionné depuis plus de trois ans de mon poste de secrétaire général du syndicat CGT car, lors d'un entretien professionnel, mon chef de l'époque m'avait clairement dit que c'était un frein pour ma carrière ». 



M. [L] [HB] atteste le 11 mars 2022 : « Il existe au sein de l'entreprise dans laquelle M. [J] et moi-même travaillons ou avons travaillé une pratique de discrimination systémique. Le Directeur d'exploitation [G] [T] ( ex délégué du personnel Force Ouvrière) participe activement à cette discrimination de part sa fonction, l'appartenance syndicale à la CGT de M. [J] le disqualifie d'office à toute évolution professionnelle, quelle que soit son niveau de compétence. Selon moi, toutes évolutions est conditionnée à l'acceptation de l'organisation syndicale Force Ouvrière représenté par son délégué syndical [HH] [B] qui entretien avec [G] [T] une relation manifeste d'intérêt commun. Je me permet d'affirmer cela car lors d'une convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au lienciement pour un retard de 3 minutes, M. [T] m'a confirmé dans son bureau que mon appartenance syndicale à la CGT rendait impossibile toutes évolutions. Lors de cet entretien, je lui ai reproché d'avoir anéanti ma carrière professionnelle à quoi il a répondu : qu'il fallait que j'assume d'avoir choisi la CGT. La nomination sans appel à candidature du délégué syndical Force Ouvrière [HH] [B] au poste d'agent de maitrise assistant juridique de la direction et la proportion de salariés anciens élus Force Ouvrière qui ont évolué professionnellement confirme la discrimination systémique que je dénonce dans le cadre de mon mandat de représentant syndical CGT. De plus à ce jour, aucun élu de la CGT n'a pu évoluer, cela constitue un élément de preuve manifeste de cette discrimination syndicale ».



Dans un courrier du 2 avril 2021, M. [HB] donnait une liste de 14 salariés, élus ou anciens élus FO-TCRA devenus pour l'un directeur d'exploitation et pour les autres agents de maîtrise.



Si effectivement, la directrice des ressources humaines a répondu à ce courrier, aucune pièce versée aux débats ne vient contredire cette statistique et le fait qu'aucun élu du syndicat CGT n'ait jamais évolué professionnellement. Au demeurant, les données fournies par l'employeur montrent elles-mêmes que sur les 40 promotions à la filière maîtrise sur les 10 dernières années, aucun salarié n'exerçait un mandat au nom du syndicat CGT.



Le fait que M. [L] [HB] a saisi le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel de demandes n'ayant pas de rapport avec une discrimination syndicale ne saurait remettre en cause les éléments contenus dans son courrier et son attestation, cette dernière n'ayant pas à être écartée du seul fait qu'elle ne respecte pas l'entier formalisme légal dès lors qu'il n'est pas contesté qu'elle émane bien de celui-ci (lequel donne ses nom, prénom et adresse ainsi que la copie de sa carte d'identité) et qu'il décrit des faits auxquels il dit avoir assisté et avoir personnellement constatés.



Par ailleurs, plusieurs salariés témoignent de racisme au sein de l'entreprise et M. [GV] [S] [GI] regrette que l'intégration « pour les gens qui viennent du continent Afrique du Nord » se soit faite sur les postes de conducteur mais pas pour ceux de l'encadrement.



M. [UV] [J] a fait état dans plusieurs courriers de comportements à caractère raciste de la part de ses supérieurs hiérarchiques.



Il sera rappelé également que par jugement du 6 décembre 2011, définitif, le conseil de prud'hommes, en formation de départage, a reconnu l'existence préjudiciable d'une « discrimination indirecte » à l'évolution de carrière de M. [UV] [J].



S'il apparaît, effectivement, que M. [UV] [J] a pu se montrer agressif et impulsif dans certaines situations et en dernier lieu dans les courriers qu'il a adressés à certains de ses supérieurs ayant attesté contre lui (il s'est ensuite toutefois excusé) et s'il n'est pas contestable que des retards à son poste de travail ont pu lui être reprochés, en revanche la SAS TCRA ne prouve pas que les refus des nombreuses candidatures formées à partir de 2012 par celui-ci étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liées aux activités syndicales de M. [UV] [J] et à ses origines. 



Les bulletins d'informations sur des altercations concernent des faits anciens et isolés s'étant produits entre 2005 et 2011, aucune précision n'étant apportée sur une altercation avec des clients qui se serait produite le 28 avril 2016. Les « infractions au règlement » concernent essentiellement un stationnement gênant devant les ateliers Semob en 2013, le fait à trois reprises, en 2011 et 2012, de ne pas avoir rangé sa carte agent dans son emplacement lors de sa fin de service ainsi qu'un départ d'un arrêt de bus avec une minute d'avance.



Les attestations des supérieurs hiérarchiques de M. [UV] [J] ne sont confirmées par aucun compte rendu d'entretien professionnel ou d'évaluation versé au débat et mentionnant des difficultés de comportement de la part du salarié.



Il est étonnant par exemple que M. [H], qui a été le chef de groupe de M. [UV] [J] pendant plusieurs années, atteste de difficultés rencontrées avec lui et de son comportement agressif alors qu'aucun entretien réalisé n'en fait état.



Au contraire, lors de l'entretien professionnel du 28 février 2018, M. [FW] [XF] relevait, sans aucune observation négative, que M. [UV] [J] « souhaite évoluer au sein de l'entreprise » et Mme [GC] [VB] le 23 août 2016 « M. [J] a un fort souhait d'accéder au poste de CDG. A chaque ouverture de poste, il réitère son intérêt. Il espère pouvoir enfin réaliser ce projet et mettra tout en oeuvre pour y arriver ».



Par ailleurs, les comptes rendus d'entretien professionnel de 2016 et 2018 produits par M. [UV] [J] indiquent que le poste occupé de conducteur receveur mobilise des compétences liées à « la patience, la sérénité, la bonne gestion du stress et des conflits », sans qu'il ne soit aucunement mentionné que M. [UV] [J] ne disposerait pas de celles-ci au quotidien.



Le salarié n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire à ce titre, hormis un blâme le 12 janvier 2012 à l'occasion duquel il lui était demandé de faire des efforts concernant le relationnel avec certains collègues et la hiérarchie. 



Au demeurant, de nombreux salariés attestent n'avoir jamais eu de problèmes avec lui (notamment plusieurs femmes) et si certaines attestations sont effectivement anciennes, l'employeur ne produit aucun témoignage de collègues de travail de M. [UV] [J] qui viendraient contredire celles-ci.



Force est encore de constater que l'employeur n'apporte aucun élément sérieux sur les critères de choix ayant présidé aux différents recrutements desquels M. [UV] [J] a été écarté alors que ce dernier a exposé notamment sans être utilement contesté qu'un poste d'agent de maîtrise qu'il sollicitait a été attribué à une salariée ayant seulement une expérience de conductrice scolaire et trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans que l'on puisse savoir dans ces conditions quelles qualités managériales de celle-ci ont pu conduire à la promotion accordée.



Si effectivement, les qualités managériales et la maîtrise de soi peuvent constituer des critères objectifs de choix entre les candidats, la SAS TCRA n'explique pas sérieusement pourquoi alors la directrice des ressources humaines, qui le 10 août 2017 expliquait à M. [UV] [J] que ces qualités lui faisaient défaut, pouvait précédemment lui transmettre une annonce de recrutement pour un poste de responsable d'exploitation dans le réseau Transdev de [Localité 5], faisant appel exactement aux mêmes qualités, en lui demandant si cette offre l'intéressait. 



Par ailleurs, M. [UV] [J] a obtenu, durant la relation contractuelle, une licence professionnelle « transport de voyageurs urbain - interurbain », la plaquette de présentation de ce diplôme exposant qu'il s'agit d'une formation ne visant pas simplement à développer des compétences techniques mais bien des compétences managériales. Il est constant en outre que le salarié a effectué son stage de fin d'études de 14 semaines, au sein de la société Cars Comtadins qui fait partie du même groupe que la SAS TCRA et qu'un poste d'agent de maîtrise lui a été proposé à l'issue de ce stage au sein de la filiale Semob, de sorte qu'il apparaissait bien que l'intéressé disposait des compétences lui permettant d'évoluer professionnellement. L'intimée ne peut ici opposer à M. [UV] [J] le refus de cette promotion, dès lors qu'il s'agissait d'une proposition émanant d'une autre société, que le salarié a toujours exprimé le souhait d'évoluer au sein de son entreprise et qu'il indique, sans être contredit, qu'il aurait perdu le bénéfice de l'ancienneté acquise. 



Il n'est donc pas compréhensible que M. [UV] [J] n'ait jamais pu, en 18 ans de présence, évoluer de quelque manière que ce soit au sein de la SAS TCRA.



L'intimée ne peut sérieusement se fonder, pour justifier des nombreux refus opposés, sur l'attestation d'un cabinet de conseil en ressources humaines, intervenu pour le seul recrutement de juillet 2015 alors en outre que Mme [N], la gérante, explique que M. [UV] [J] avait réussi une première sélection, basée sur la passation d'un inventaire de personnalité, d'un test de raisonnement logique et de différents questionnaires métier, qu'elle fait état de réelles ressources intellectuelles et d'une forte motivation pour occuper de plus larges responsabilités, indiquant simplement sans plus de précisions que l'intéressé ne présentait pas « les compétences attendues en termes de management d'équipe et de positionnement dans l'entreprise », sans que que ne soit produit aucun des tests réalisés (le juge départiteur s'étonnait déjà en 2011 de l'absence de production de tests passés dont certains avaient disparu du dossier de l'intéressé) et sans que l'on sache très bien ce que signifie ce « positionnement dans l'entreprise ».



Enfin, la seule circonstance que M. [VN] [W], qui déclare être de la même origine ethnique que M. [UV] [J], ait pu bénéficier d'une évolution de carrière n'est pas de nature à exclure l'existence d'une discrimination à l'égard de l'appelant, alors en outre que le dossier révèle que M. [W] était membre du syndicat majoritaire FO.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, en l'absence d'éléments objectifs justifiant que les refus des nombreuses candidatures de M. [UV] [J] à une promotion professionnelle sont étrangers à toute discrimination liée aux activités syndicales et aux origines de celui-ci, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.



Sur les conséquences indemnitaires de la discrimination



Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



M. [UV] [J] ayant fondé sa demande sur la discrimination, elle relève de la prescription quinquennale et non triennale.



En l'espèce, en outre, le caractère continu des pratiques discriminatoires, qui n'ont pas cessé depuis le jugement prud'homal définitif intervenu en 2011, fait obstacle au cours de la prescription.



La situation subie par M. [UV] [J] pendant plusieurs années justifie de lui accorder la somme de 4000 euros au titre de son préjudice moral.



L'appelant sollicite ensuite une indemnisation au titre de la reconstitution de carrière.



Contrairement à ce que soutient l'intimée, le préjudice indemnisable en la matière n'est pas la perte de chance, le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination pouvant prétendre à la réparation de son entier préjudice.



L'évaluation du préjudice peut se faire au vu de la rémunération moyenne des agents de maîtrise pour la période considérée entre octobre 2011 et 2017. 



M. [UV] [J] produit le dossier des négociations annuelles 2014 au sein de l'entreprise faisant apparaître le salaire moyen des agents de maîtrise en 2012 et 2013, avec une progression annuelle de 3,87%.



La SAS TCRA ne produit aucun document qui viendrait contester ces montants et cette évolution régulière.



Ainsi, selon le calcul effectué par M. [UV] [J], la perte de salaire liée à l'absence de progression professionnelle s'élève à 60 889,24 euros.



Le préjudice économique est composé des pertes de rémunérations mais également de la perte de droits à la retraite, de sorte qu'il sera fait droit à la demande de majoration de 30%.



Il convient donc d'octroyer à l'appelant la somme de 79 156,01 euros au titre du préjudice d'évolution de carrière pour la période d'octobre 2011 au 10 octobre 2018.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [UV] [J] formule nouvellement en appel une demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat.



Aucune irrecevabilité n'est soulevée ici.



Cependant, comme le relève l'intimée, M. [UV] [J] invoque ici les mêmes reproches à l'employeur et ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de ceux précédemment réparés.



Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



-Sur la consultation des délégués du personnel



M. [UV] [J] fait valoir que les délégués du personnel n'ont pas été informés et n'ont pas émis d'avis.



La SAS TCRA indique qu'à l'époque, le CSE n'existait pas, que les délégués du personnel étaient la seule institution représentative et qu'ils ont été consultés le 27 juillet 2018 et qu'un compte rendu a été établi montrant qu'ils ont parfaitement pu apprécier la situation et rendre un avis.



Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la date du licenciement le 10 octobre 2018, prévoient que la proposition d'un autre emploi approprié aux capacités du salarié « prend en compte, après avis du comité social et économique » « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ».



L'article 9 de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoyait que « Le comité social et économique est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, de l'instance regroupée mise en place par accord du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 ».



Il ressort d'un courriel du 24 juillet 2018 que la DRH a transmis aux délégués du personnel le dossier de reclassement comprenant l'avis d'inaptitude du 5 juillet 2018, le parcours professionnel, le compte rendu de l'entretien de bilan du 11 juillet formalisant notamment les volontés de M. [UV] [J] en termes de reclassement et de mobilité géographique, les disponibilités de postes au sein des sociétés du groupe.



Il ressort du compte rendu de la réunion du 27 juillet 2018 que les délégués du personnel ont été consultés et qu'une discussion s'est engagée sur les types de postes pouvant correspondre à ses diplômes et ses capacités. Ils ont été amenés ensuite à se prononcer sur la procédure et les perspectives de reclassement. Il n'y a pas lieu de déduire de la mention « Les délégués du personnel, dans leur ensemble, demandent que lui soient faites des propositions qui permettent de préserver son emploi et qui correspondent à ses aptitudes. A ces conditions, ils expriment un avis favorable » que les délégués du personnel n'ont pu fournir aucun avis et devaient être à nouveau réunis, dès lors que les textes susvisés exigent seulement que cet avis soit recueilli avant que l'employeur formule les propositions de reclassement au salarié.



Ce moyen sera donc rejeté.



-Sur le comportement fautif de l'employeur



Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



M. [UV] [J] fait valoir que son inaptitude a pour cause exclusive les manquements de l'employeur, lequel ne lui a pas permis d'évoluer alors qu'il avait les compétences et les diplômes requis, l'a évincé systématiquement au point de porter atteinte à sa santé.



Aux termes de l'avis d'inaptitude du 5 juillet 2018, le médecin du travail a conclu : « ne peut reprendre son poste : est inapte à son poste, à tous postes de conduite prolongée. Echanges avec l'employeur le 8 juin 2018. Pourrait occuper un poste sédentaire, permettant de varier les postions assise et debout, sans effort de manutention ».



Si la cour a effectivement retenu un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de discrimination et que plusieurs arrêts de travail liés à un état dépressif en lien avec un conflit de travail sont intervenus pendant la relation contractuelle, notamment en 2012 et 2013, il ne saurait en être déduit pour autant l'existence d'un lien de causalité avec l'inaptitude constatée, laquelle au demeurant ne concerne que la station assise prolongée et les efforts de manutention.



En effet, rien ne permet d'affirmer que si M. [UV] [J] avait occupé un poste d'agent de maîtrise, il n'aurait jamais été déclaré inapte, étant relevé qu'il verse au débat un certificat médical du 16 mai 2008 révélant qu'il souffrait anciennement d'une lombalgie récidivante et d'une discopathie, sans qu'il ne ressorte du dossier que le salarié s'en soit plaint au cours de la relation contractuelle dans l'exercice de ses fonctions de conducteur-receveur.



Ce moyen sera également rejeté.



-Sur le manquement à l'obligation de reclassement



M. [UV] [J] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement telle que résultant des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, en ce qu'il :

-n'a pas proposé une offre de reclassement précise, sérieuse, personnalisée et faisant état des conditions d'emploi et de rémunération

-s'est abstenu de proposer des emplois disponibles de vérificateurs de titres remplaçants

-a refusé le reclassement accepté par lui sur un poste de vérificateur de titre remplaçant, arguant de façon mensongère qu'il n'était plus disponible

-s'est abstenu de proposer des emplois disponibles compatibles avec ses qualifications et diplômes et conformes aux prescriptions de la médecine du travail

-s'est abstenu de proposer au salarié des formations complémentaires qui lui auraient permis de prétendre à un poste d'agent de maîtrise

-ne justifie pas de recherches de reclassement interne à la société et ne fait pas état de recherches au sein de l'ensemble des sociétés qui constituent le groupe Transdev.



La SAS TCRA réplique que :

-lors de l'entretien de bilan du 11 juillet 2018, M. [UV] [J] a indiqué qu'il n'était pas mobile géographiquement et qu'il accepterait un éloignement de son domicile dans la limite de 10 à 15 kms; il a en outre précisé qu'il n'accepterait pas de travailler sur un autre site du groupe tant dans le département, qu'en dehors de celui-ci, excluant ainsi toute entreprise du groupe autre que la société TCRA 

-il ne s'est pas présenté au second entretien le 27 juillet 2018 et elle lui a adressé la liste des postes à pourvoir au sein du groupe Transdev et conformément à la demande des délégués du personnel, lui a fait part, sans qu'il ne s'agisse d'offres de reclassement, de pistes de réflexion sur des postes de vérificateur de titre de transport, moniteur tramway et agent de maintenance tramway, répondant ensuite aux interrogations formulées par le salarié

-revenant sur sa position, M. [UV] [J] a finalement indiqué qu'il était prêt à accepter un poste de vérificateur de titres de transport remplaçant mais le poste avait entre-temps été pourvu par un autre salarié, conducteur dont le permis de conduire avait été suspendu

-l'obligation d'un employeur faisant partie d'un groupe consiste à effectuer des recherches sur ce périmètre, dans la limite des restrictions notamment géographiques déterminées par le salarié et aucun reclassement ne pouvait être envisagé compte-tenu de ses restrictions de mobilité géographique, des refus opposés aux postes proposés et des postes disponibles. 



La cour rappellera au préalable que lorsque que le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications s