Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 12 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 12 JANVIER 2024



N°2024/ 003













Rôle N° RG 22/02677 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BI477







[V] [B]





C/



Association [3] ([3])





































Copie exécutoire délivrée 

le : 12/01/2024

à :



Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON



Me Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulon en date du 17 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00418.







APPELANT



Monsieur [V] [B], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



Association [3] ([3]), demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON















*-*-*-*-*























COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller.



M. Philippe SILVAN, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.





Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller







Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024..







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024.



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.


















































Selon contrat à durée indéterminée du 17 novembre 2018, M. [V] [B] a été embauché au poste de moniteur éducateur pour une rémunération mensuelle brute de 2 096,87 euros, avec une reprise d'ancienneté au l7 octobre 2018, par l'[3] ([3]) ayant une activité de centre d'hébergement pour adultes sans enfants en situation de précarité situé à [Localité 4].





Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute de M. [B] était de 2 118,83 euros.





Le 28 avril 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable le 6 mai 2020.





Le 12 mai 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave.





Le 3 août 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon en contestation de son licenciement pour faute grave et en vue d'obtention de diverses sommes.





Par jugement du 17 janvier 2022, notifié le 24 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Toulon a :


- débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes,

- dit que le licenciement de M. [B] est justifié par une faute grave,

- dit que la mise à pied conservatoire de M. [B] est régulière,

- dit que sur le prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du fait de l'absence de pauses et du dépassement de la durée du travail est infondé,

- en conséquence, a débouté M. [B] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 8 000 euros, indemnité légale de licenciement pour 1 005,81 euros indemnité de préavis 2 541 euros congés payés afférents 254,10 euros dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail, temps de pause et manquement à l'obligation de sécurité 3 000 euros, mise à pied l 270,50 euros congés payés afférents 127,05 euros 67, article 700 du code de procédure civile 2 000 euros,

- condamné M. [B] à un article 700 du code de procédure civile de 200 euros et aux entiers dépens.




Le 22 février 2022, M. [B] a fait appel.





A l'issue de ses dernières conclusions du 29 avril 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [B] demande à la cour de :


- infirmer le jugement rendu dans ses dispositions critiquées ; 

- juger que l'[3] n'a pas respecté son obligation d'organiser des pauses après 6 heures de travail consécutives,

- condamner l'[3] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, non-respect de la durée légale du travail, non-respect du temps de pause ;

- juger que la lettre de licenciement a été signée par une personne dépourvue de qualité, qu'il n'a commis aucune faute susceptible de justifier son licenciement ; 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'[3] à lui payer les sommes suivantes : 

- 1 270,50 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied conservatoire 

- 127,50 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire ; 

- 2 541 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 254,10 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 005,81 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- ordonner à l'[3] de lui remettre les documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit : 

- bulletin de salaires 

- attestation Pôle emploi.

- condamner l'[3] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.




Au soutien de ses prétentions, M. [B] fait valoir que la motivation du jugement est partiale, se contentant de reprendre les dires de l'employeur, y compris lors du rappel des faits, sans aucun rappel ni analyse de la version présentée par lui, ni aucun examen des moyens présentés.





Il rappelle que les dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail prévoient en cas de temps de travail quotidien de six heures, que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 mn consécutives et qu'en l'espèce, il a été amené à effectuer des journées de travail dépassant le plus souvent six heures de travail sans aucune interruption, n'ayant pas la possibilité de prendre de pauses, compte-tenu de l'organisation du travail et de telles pauses n'étant pas prévues au planning.





Il allègue que le fait de ne pouvoir prendre de pause a porté atteinte à sa santé et caractérise un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.





Il précise que le 24 avril 2020, il était le seul salarié présent dans l'établissement, l'employeur ne prévoyant aucun autre salarié pour la surveillance de nuit et que vers 20h15, il a pris la décision d'accompagner aux urgences, un résident qui se plaignait d'avoir mal au ventre, en utilisant un véhicule de service et ne s'est absenté que 15 mn.





Il ajoute que la situation ne présentait pas un caractère d'urgence justifiant l'appel des pompiers ou du SAMU qui ne se seraient pas déplacés et qu'il a appelé sa cheffe de service, Mme [X], pour l'informer de la situation et de sa démarche, sachant que celle-ci ne lui a donné aucune instruction spécifique.





Il soutient que l'employeur lui reproche d'avoir pris cette décision qu'il considère inappropriée ou dangereuse, ce qui est évidemment une appréciation totalement subjective, ne caractérisant aucun manquement à la discipline.





Il fait observer que la lettre de licenciement est signée par le directeur alors que l'[3] est une association constituée en application de la loi de 1901 et que le pouvoir de licencier est dévolu au président de l'association et non au directeur, sachant qu'aucune délégation de signature n'est produite.

Il soutient que le conseil de prud'hommes de Toulon a procédé, par voie d'affirmations, en indiquant que le directeur de l'[3] possède notamment une délégation pour engager, conduire et conclure une procédure de licenciement en signant tous les actes y afférents y compris les lettres de licenciement pour les non-cadres alors que le directeur ne possède qu'une délégation pour établir le budget exécutoire et le faire approuver par le CA, qu'il engage les salaires et dépenses de fonctionnement courantes jusqu'à 10 000 euros hors salaires, les dépenses d'investissement pour un montant maximum de 5 000 euros mais n'a, en aucun cas, délégation pour licencier.





Il fait valoir que son licenciement était prémédité à la suite de la réunion de service du 30 janvier 2020 au cours de laquelle le directeur et la cheffe de service ont dit publiquement qu'il manquait de compétence sachant que si son employeur considérait qu'il présentait des insuffisances professionnelles, il aurait dû organiser un accompagnement pour l'adapter à son poste de travail conformément aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, ce qui n'a pas été fait.





Il précise sur les faits fautifs, que l'[3] ne peut justifier ni lui avoir donné de consignes à suivre en pareille situation, ni d'ailleurs avoir établi un mode opératoire plus général contenant des instructions à suivre en fonction des cas qui peuvent se présenter, alors que le salarié se trouve seul à son poste de travail pour assurer la surveillance de l'établissement.





Il ajoute qu'en l'absence de consignes, il ne peut lui être reproché une quelconque insubordination qui relèverait d'une sanction.





Il conclut qu'ayant pris les instructions de la cheffe de service, celle-ci n'a pas jugé utile de se déplacer sur l'établissement, n'a pas donné d'instructions spécifiques sur la conduite à tenir, ne lui a pas demandé de rester au-delà de son horaire de fin de travail de 21h pour attendre le retour du résident, ne lui a pas dit au téléphone qu'il avait pris une mauvaise décision et qu'il devait retourner à l'établissement de sorte que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. 





A l'issue de ses dernières conclusions du 11 juillet 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l'[3] demande à la cour de :


- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [B] est parfaitement justifié;

- dire et juger que M. [B] n'a pas été privé de la prise de ses temps de pause;

- dire et juger M. [R] [J], en sa qualité de directeur de l'[3], avait qualité pour signer la lettre de licenciement de M. [B] ;

- dire et juger que M. [B] n'a subi aucun préjudice de quelque nature que ce soit

- dire et juger que les demandes de M. [B] sont totalement injustifiées;

- débouter M. [B] de l'intégralité de ses prétentions ;

- confirmer le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Toulon en toutes ses dispositions ;

- condamner M. [B] à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.




Au soutien de ses prétentions, l'[3] fait valoir que s'agissant d'une petite structure, l'organisation ne suppose la présence que d'un travailleur social en soirée, ce qui signifie que le travailleur social présent sur site ne doit, en aucune manière, s'en éloigner.





Elle fait observer que contrairement à ses allégations, M. [B] n'a prévenu la cheffe de service de permanence qu'après, son appel téléphonique n'ayant vocation qu'à la mettre devant le fait accompli.





Elle précise qu'il ne conteste pas avoir laissé 1'usager aux urgences, être ensuite rentré au foyer pour finir son service, avoir laissé la porte d'entrée de l'établissement ouverte lors de son départ à 21 heures au cas où le résident reviendrait, sans avoir avisé Mme [X] de cette nouvelle initiative.





Elle réplique que le licenciement de M. [B] n'a pas été prémédité lors de la réunion du 30 janvier 2020 mais que le salarié n'a fait que confirmer les réserves émises à cette occasion, qu'il les a même dépassées puisqu'il a été capable de mettre en danger à la fois l'usager concerné, les usagers présents dans l'établissement et la structure elle-même, compte-tenu du risque de poursuites auquel elle a été exposée par son fait.





Elle soutient qu'il est reproché à M. [B] de ne pas avoir pris la précaution de se rapprocher de la cadre de permanence devant la difficulté rencontrée, préalablement à toute initiative et que les faits invoqués à l'appui du licenciement répondent parfaitement à la définition de la faute grave telle que retenue par la Cour de cassation et selon laquelle il s'agit de la faute qui rend impossible le maintien du salarie dans l'entreprise.





Elle répond sur la signature de la lettre licenciement, que son directeur disposait de la délégation de signer celle relative au personnel non-cadre, comme l'atteste l'extrait de la délibération du conseil d'administration du 3 octobre 2019.





Elle réplique que compte-tenu de la nécessité de garantir la continuité de l'accompagnement et de la prise en charge des usagers, la pause n'était pas planifiable et dans ce cadre, i1 appartenait à M. [B] de prendre ses pauses lorsque cela lui paraissait opportun et après accord de son responsable hiérarchique, à l'intérieur de toute plage horaire conduisant à lui faire réaliser 6 heures de travail effectif.





La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 octobre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.


SUR CE 



Sur le temps de pause




Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.





Il est principe que le non-respect du temps de pause par l'employeur ne constitue pas un préjudice nécessaire.





En l'espèce, l'[3] ne démontre pas le respect du temps de pause pour son salarié. M. [B] allègue une atteinte à son état de santé sans la démontrer. Cependant, en l'absence de preuve d'un préjudice consécutif à l'absence de pause, il devra être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un manquement de l'[3] à son obligation de sécurité et le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon sera confirmé sur ce point. 




Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement




Il est de jurisprudence constante que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.





Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail, de l'article 1103 du code civil et de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association qu'il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d'un salarié. 





Selon la délibération du conseil d'administration de l'[3] du 2 octobre 2020 versée aux débats, le professionnel en charge de la direction dénommé le PCD, soit le directeur, dispose d'une délégation pour signer les lettres de licenciement relatives au personnel non-cadre.





Par conséquent, contrairement aux allégations de M. [B], salarié non-cadre, M. [R] [J], en sa qualité de directeur de l'association, avait toute compétence pour signer sa lettre de licenciement. 





Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 17 janvier 2022, ayant dit que M. [J] avait qualité pour signer la lettre de licenciement de M. [B] sera confirmé.




Sur le bien-fondé du licenciement




Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. 





Il est également de principe que la charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. 





La lettre de licenciement de M. [B] est rédigée selon les termes suivants :




'Le Vendredi 24 Avril 2020, vous deviez assurer votre service de 14H00 à 21H00.

Vers 20H10, Madame [X], cheffe de service, a réceptionné l'un de vos appels téléphoniques, la prévenant que vous avez pris l'initiative d'emmener à l'hôpital une personne hébergée, atteinte d'une hépatite B, se plaignant d'importants maux de ventre selon ses dires.

Quelle ne fut pas la surprise de Madame [X] d'apprendre de tels faits, contraires à toute logique de prudence et de responsabilité.

Le constat était donc fait que vous aviez quitté l'établissement qui était sous votre responsabilité, sans aucune surveillance, tout comme votre poste de travail et sans en informer votre supérieur hiérarchique.

Votre décision précipitée de transporter personnellement ce résidant sans en référer à votre cheffe de service, au service des urgences de l'hôpital, à l'aide d'un véhicule de service, a été prise sans prévenir au préalable les pompiers, le SAMU.

Vous avez donc fait courir un risque sans précédent ti la personne souffrante, ce qui est tout simplement inacceptable.

Arrivé à l'hôpital, vous avez déposé la personne malade et vous êtes retourné à votre poste de travail, puis vous avez quitté vos fonctions à 21H00 en indiquant sur le cahier de liaison que vous laissiez la porte de l'établissement ouverte dans l'hypothèse où la personne hébergée rentrerait dans la nuit.

Vous n'avez également pas mesuré les conséquences de votre décision quant à laisser la porte de l'établissement ouverte, et avez potentiellement mis l'établissement en danger en tout point.

Ainsi, les faits sont particulièrement graves dans la mesure ou :

- Vous avez fait prendre un risque sanitaire à la personne transportée à l'hôpital ;

- Cet agissement aurait pu engager la responsabilité pénale et civile de l'association et de son responsable ;

- Vous avez quitté l'établissement à 21H00 sans le sécuriser, mettant en danger les autres personnes hébergées.

L'attitude que vous avez adoptée n'est pas professionnelle, notamment de par votre manque de recul sur la situation, votre manque d'analyse mais également de compétences professionnelles.

A contrario, vous avez fait preuve d'un comportement irréfléchi, inconscient et même dangereux.

Ces agissements ne sont pas tolérables.

Lors de l'entretien préalable, en présence de la personne qui vous assistait, vous avez reconnu

les faits tout en indiquant que vous ne compreniez pas votre comportement.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Face à l'ensemble de manquements graves ci-dessus indiqués, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave».




Les faits ne sont pas contestés par M. [B] qui estime avoir pris une décision appropriée à la situation, en l'absence de toute consigne donnée par l'[3].





Il ressort des écritures et des pièces versées aux débats que l'[3] soutient seulement que M. [B] a pris une décision dans la précipitation et a commis une erreur en ne contactant pas la cadre de permanence, préalablement à toute initiative et en laissant l'établissement sans surveillance.





Il ne ressort ni du contrat de travail ni de la fiche intitulée 'profil de fonction' produits par les parties, que M. [B] avait une mission de gardiennage des locaux de l'établissement d'accueil.





En outre, l'[3] ne produit aucun élément de nature à établir que son personnel était formé et instruit de la conduite à tenir en cas d'urgence et en étant seul dans l'établissement, tels qu'une note de service ou un règlement intérieur précisant qu'il ne pouvait pas quitter son poste.





De surcroît, la cour relève que l'établissement est sans surveillance la nuit entière puisque l'intervenant social finissant sa journée de travail à 21h00 n'est pas remplacé par un autre salarié et que personne n'est présent dans les locaux jusqu'à 8h00 le lendemain matin.





Après examen des pièces versées aux débats, il ne peut être reproché à M. [B] disposant d'une ancienneté d'à peine une année et demie et insuffisamment sensibilisé sur la conduite à tenir dans une situation imprévue, d'avoir pris l'initiative de s'absenter plusieurs minutes de l'établissement pour conduire un résident malade à l'hôpital de [Localité 4].





Faute de cadre clairement défini par l'employeur disposant du pouvoir de direction sur ses salariés et s'agissant d'un fait isolé, le salarié n'ayant pas d'antécédent, le comportement de M. [B] ne caractérise ni une faute grave d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, ni une cause réelle et sérieuse de nature à justifier son licenciement. 





En l'absence de tout comportement fautif, le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon rendu le 17 janvier 2022, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [B] reposait sur une faute grave et sur une cause réelle et sérieuse, sera infirmé.





Le licenciement de M. [B] n'étant pas motivé par une faute grave, sa mise à pied n'était donc pas justifiée.





Par conséquent, il convient de faire droit à sa demande au titre du rappel de salaire correspondant, soit la somme de 1 270,50 euros, outre 127,50 euros au titre des congés payés afférents.





Conformément aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services entre six mois et deux ans, à un préavis d'un mois.





Au vu de l'ancienneté d'une année et demie de M. [B], il est donc fondé à obtenir la somme de 2 118,83 euros, outre 211,88 euros de congés payés afférents.





Conformément aux dispositions des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, au vu de l'ancienneté d'une année et demie de M. [B], il est fondé à obtenir le paiement de l'indemnité légale de licenciement constituée d'un quart de mois de salaire pour l'année complète et proportionnellement aux six mois complets, soit la somme de 794,55 euros.





Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, au vu de l'ancienneté d'une année et demie de M. [B] et en considération de la taille de l'entreprise de plus de 11 salariés, il est fondé à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un et deux mois de salaire.





En considération de l'ancienenté de M.[B] et des difficultés rencontrées à retrouver un nouvel emploi, la cour condamne l'[3] à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur les frais irrépétibles et les dépens




Au vu de la situation économique des parties, l'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [B] et de condamner l'[3] à lui verser la somme de 1 500 euros.





Conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, l'[3], succombant en ses prétentions, supportera les dépens.






PAR CES MOTIFS 



La COUR, Statuant publiquement et contradictoirement,



- INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 17 Janvier 2022 SAUF en ce qu'il a dit que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du fait de l'absence de pauses et du dépassement de la durée du travail, est infondé et que M. [R] [J] en sa qualité de directeur de l'[3] disposait d'une délégation de pouvoir pour licencier M. [V] [B], 



Statuant à nouveau, 



- DIT que le licenciement de M. [V] [B] n'est pas fondé sur une faute grave;



- DIT que le licenciement de M. [V] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;



- DIT que la mise à pied de M. [V] [B] n'était pas justifiée ;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 1 270,50 euros outre 127,05 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied et aux congés payés afférents;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 2 118,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 211,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 794,55 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 4 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- ORDONNE à l'[3] de remettre à M. [V] [B] les documents rectifiés, soit les bulletins de salaire et l'attestation Pôle emploi ;



- CONDAMNE l'[3] à verser à M. [V] [B] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- CONDAMNE l'[3] aux dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président